Otvety_po_TK(1)


Трудовой конфликт, его сущность и место в системе социальных противоречий
Трудовой конфликт – это вид социального конфликта, в основе которого лежат противоречия сферы трудовых отношений. Объектом трудового конфликта выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт имеет более широкое значение, чем трудовой спор. Трудовые споры представляют собой разногласия между работодателем и наемными работниками по вопросам организации, оплаты и условий труда. Трудовой конфликт может затрагивать вопросы политики, экономики и др.Социальную структуру трудового конфликта образуют его субъекты — индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту. Они делятся на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники и среда конфликта.
Современная теория конфликта выделяет объективные (независимые причины, недостатки в организации труда, которые сталкивают людей между собой) и субъективные (индивидуальные особенности личности или группы индивидов) причины
Объективно-субъективные причины возникновения трудового конфликта:
1. Распределение и перераспределение благ (более болезненно протекают конфликты по поводу перераспределения благ (идейный характер конфликта))
2.Сложности функционального взаимодействия (когда в орг-ции присутствует дифференциация и кооперация трудовой деят-ти, что может вызвать столкновения между людьми из-за их ответственности; конфликтуют чаще те, кто проявляет особую активность на производстве)
3.Ролевые противоречия (разные цели, роли и стили поведения работников, нереализация взаимных ролевых ожиданий субъекта)
4.Сугубо деловые разногласия (связаны с разностью профессионального мышления, несовпадающими взглядами на организацию и выполнение работы)
5. Раздел вины и ответственности
6. Борьба за лидерство/власть
7. Ненормальные условия труда
8. Несовместимость (в опыте, квалификации, образовании)
9.Половозрастной состав организации
10.Социальные различия (сословно-классовые различия, этнические, религиозные)
Трудовые конфликты содержат следующие функции:
1) выявление противоречий и степени неудовлетворенности трудового коллектива;
2) влияние на баланс интересов сторон социально-трудовых отношений;
3) возможность консолидированного решения возникающих проблем;
4) улучшение социально-психологической атмосферы.
К предметной области трудового конфликта относится:
1) оплата труда и распределение финансов;
2) организация и условия труда на рабочих местах, охрана труда;
3) выполнение правовых и договорных обязательств.
Неюридические (разрешение) и юридические (управление) формы разрешения трудовых конфликтов
Внеюридические методы разрешения конфликтов в системе управления организацией (предприятием, фирмой, компанией)
Управленческая деятельность включает конфликт по определению, целенаправленно влияет на объект и субъект управления. Однако нельзя абсолютизировать возможности управленца, т. к. в социуме фактор неопределенности действует в большей степени, чем в иных областях.
Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются внеюридическими методами.
Существует ряд точек зрения на методы обращения с конфликтом. Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам:
уходу от конфликта;
подавлению конфликта;
управлению конфликтом.
Есть детальные изложения применяемых методов.
В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические.
Стратегические методы — применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:
планирование социального развития;
информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;
использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;
организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;
наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;
адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.
Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом, которая предполагает две базовые тактики:
соперничество,
приспособление
и три производные тактики:
уклонение,
компромисс,
сотрудничество.
Практически все применяемые методы урегулирования конфликта вмещаются в эту внешне простую схему.

Тактические методы управления конфликтом К. Томаса
Юридические способы разрешения конфликтов
Юридический конфликт — любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правоотношениями сторон (их юридическими правами и обязанностями), а сам конфликт влечет юридические последствия.
Юридическим следует считать любой межгосударственный конфликт, даже если стороны не связаны договором, т.к. отношения любых государств подпадают под действие норм международного права.
Юридическими по своей природе являются все трудовые, многие семейные, производственные, бытовые, межнациональные конфликты.
Можно утверждать, что не каждый конфликт — юридический, но практически каждый может завершиться юридической процедурой.
Разрешение конфликтов юридическим путем имеет четыре общих признака:
Конфликт рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством (суд, арбитраж, ГИБДД);
Орган, разрешающий конфликт, действует на основе норм права.
Регулирование (урегулирование) конфликта включает процедуры завершения в соответствии со стратегиями «выигрыш – проигрыш» либо «проигрыш – проигрыш», а его разрешение – со стратегией «выигрыш – выигрыш». Следует также учитывать существующую тенденцию использовать понятие «управление» прежде всего в связи с процедурами юридического разбирательства, а понятие «разрешение» – в соответствии с процедурами до – (или не-) юридического решения проблемы (например, путем прямых переговоров между конфликтующими сторонами). Таким образом, разрешение конфликта и управление им различаются по способу и процедурам воздействия: неюридические (разрешение) и юридические (управление). Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия.
Различают следующие формы разрешения трудовых конфликтов:
1.реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон
2. информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда мира и выгоды от его заключения
3.трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной борьбы в состояние переговоров
4. отвлечение-перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений, ориентация внимания сторон на что-то общее способствующее их сплочению
5. дистанцирование- исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, произведение кадровых замен
6.игнорировани-умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам собой или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению
7.подавление, когда ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон
8.конформное предпочтение-это решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны
К юридическим относятся переговоры (прямые переговоры), примирение (согласительная процедура), посредничество.
Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.
Управление конфликтами осуществляется в таких формах, как администрирование, арбитраж, судебное разбирательство (суд).Перечисленные формы управления конфликтами:
· основываются на юридических нормах, правилах и стандартах;
· опираются на концепции справедливого, связанного с издержками судебного разбирательства;
· имеют принудительный характер для сторон, если решение принимается администратором (менеджером), арбитром или судьей;
· сосредоточивается на обеспечении законных прав и обязательств сторон в процессе управления конфликтом.
Формы разрешения конфликтов и управления ими различаются по степени самостоятельности и ответственности сторон за принятые решения, а также по степени вмешательства в конфликт третьей стороны.
Процесс конструктивного воздействия на трудовой конфликт
Основными этапами процесса конструктивного воздействия на конфликт являются: подготовка плана; осуществление программы; выполнение соглашений по урегулированию или разрешению конфликта.
На каждом этапе этого процесса решаются специфические задачи. Подготовка плана включает: анализ конфликта; определение стратегии; разработку программы урегулирования или разрешения конфликта.
Определение стратегии заключается в выявлении необходимых компонентов для осуществления плана воздействия на конфликт. Осуществление стратегии переговоров предусматривает реализацию следующих задач:
· определение проблемы. Без точного определения проблемы невозможно разработать стратегию преодоления конфликта;
· выявление внешних факторов, оказывающих влияние на конфликт. Такими внешними факторами могут быть стремление сторон завершить переговоры к определенному сроку (временной фактор), воздействие на переговоры законодательных процедур, необходимость специальных усилий по обеспечению присутствия на переговорах нужных лиц;
· определение цели воздействия на конфликт. Цель переговоров, как правило, – это достижение соглашения. Целью может быть также обмен информацией, выявление спорных вопросов и интересов сторон, установление альтернативных путей решения проблемы, разработка рекомендаций;
· выбор структуры встречи;
· установление конкретных шагов в процессе воздействия на конфликт;
· формирование состава участников переговоров. Выбор участников переговоров зависит от формы представительства на переговорах. Например, участниками переговоров могут быть выбранные представители сторон или в них могут принимать участие все заинтересованные лица;
· распределение других ролей на переговорах.
Осуществление программы предусматривает поэтапную реализацию всех ее компонентов, перечисленных ниже:
· Принятие процедуры переговоров. Общая процедура переговоров должна быть представлена и одобрена на первой встрече конфликтующих сторон.
· Она включает: констатацию проблемы; цели программы; предлагаемые этапы процесса; методику принятия решений; планируемое время для урегулирования конфликта; правила поведения сторон на переговорах.
· Обмен информацией. Данный компонент программы воздействия на конфликт означает непосредственный обмен информацией между сторонами, участвующими в конфликте, относительно позиций друг друга по проблеме. Информация может включать обзор истории возникновения и развития конфликта, указание на наиболее важные спорные вопросы и интересы сторон и др.
· Выработка вариантов возможных решений проблемы. Целью данного этапа является нахождение возможно большего числа альтернатив для урегулирования конфликта. Такой подход существенно отличается от традиционного, при котором стороны приходят на переговоры с готовыми предложениями.
Предложения по урегулированию конфликта обычно бывают двух типов: одни выносятся по каждому спорному вопросу; другие охватывают все спорные вопросы одновременно.
В сложных случаях возможны комбинации этих вариантов. Для всех перечисленных подходов характерна определенная последовательность действий:
· выработка объективных критериев для оценки возможных вариантов решения проблемы;
· выбор при помощи этих критериев наиболее приемлемых решений;
· утверждение отобранных решений на основе консенсуса; рассмотрение утвержденных решений представителями всех сторон;
· окончательное принятие решения.
Наилучшим способом выполнения соглашения является включение в конечное соглашение плана по его реализации. Конфликтующие стороны должны понимать, что переговоры будут успешными только в том случае, если определены конкретные пути их достижения. Кроме того, выполнение соглашения должно обязательно предусматривать систему контроля, процедуры возможного пересмотра соглашения или его частей, а также процедуры, препятствующие нарушению соглашения.
Основные компоненты программы конструктивного воздействия на трудовой конфликт
Компоненты программы конструктивного воздействия на конфликт - принятие процедур переговоров, обмен информацией, выработка вариантов возможного решения проблемы, достижение соглашения. Осуществление программы предусматривает поэтапную реализацию всех ее компонентов , перечисленных выше.
-Принятие процедуры переговоров. Общая процедура переговоров должна быть представлена и одобрена на первой встрече конфликтующих сторон. Она включает: констатацию проблемы; цели программы; предлагаемые этапы процесса; методику принятия решений; планируемое время для урегулирования конфликта; правила поведения сторон на переговорах.
-Обмен информацией. Данный компонент программы воздействия на конфликт означает непосредственный обмен информацией между сторонами, участвующими в конфликте, относительно позиций друг друга по проблеме. Информация может включать обзор истории возникновения и развития конфликта, указание на наиболее важные спорные вопросы и интересы сторон и др.
-Выработка вариантов возможных решений проблемы. Целью данного этапа является нахождение возможно большего числа альтернатив для урегулирования конфликта. Такой подход существенно отличается от традиционного, при котором стороны приходят на переговоры с готовыми предложениями.
-Предложения по урегулированию конфликта обычно бывают двух типов: одни выносятся по каждому спорному вопросу; другие охватывают все спорные вопросы одновременно.
-Соглашения заключаются следующим образом:
в общих чертах, после чего оговариваются детали по каждому спорному вопросу;
в частности, по каждому вопросу;
посредством сочетания предложений, приемлемых для спорящих сторон.
Эффективная программа и стратегия конструктивного воздействия на трудовой конфликт (10 принципов)
Эффективная программа и стратегия конструктивного влияния на конфликт основывается на следующих десяти принципах:
1 принцип. Преодоление конфликта предполагает не только рассмотрение различного рода процедур, направленных на решение возникающих проблем, но и учет отношения между
конкретными людьми.
2 принцип. Невозможно уладить конфликт, не понимая сути проблемы, которая его вызвала. Анализируя информацию о конфликте, необходимо понять истинные цели конфликтующих сторон.
3 принцип. Стратегия воздействия на конфликт должна быть тщательно продумана и ее следует придерживаться неукоснительно.
4 принцип. Прогресс на переговорах требует нормальных, рабочих взаимоотношений между конфликтующими сторонами.
5 принцип. Переговоры должны начинаться с конструктивного определения проблемы – установления главного спорного вопроса, который должен рассматриваться всеми конфликтующими
сторонами как общая проблема.
6 принцип. Решение спорного вопроса зависит от непосредственного участия в его разработке конфликтующих сторон.
7 принцип. Долговременные соглашения основываются на интересах, а не на позициях сторон.
8 принцип. Процесс выработки соглашения по преодолению
конфликта должен быть гибким, то есть видоизменяться по ходу обсуждения спорных вопросов и изменений в
отношениях между сторонами.
9 принцип.
В ходе подготовки к переговорам необходимо предусмотреть сложности, возникновение которых может помешать успешным переговорам. Определите заранее линию поведения в таких случаях.
10 принцип. Не следует предпринимать что-либо до тех пор, пока нет уверенности, что это будет выполнено качественно.
Личные стили в трудовом конфликте
Когда основные стратегии регулирования и разрешения конфликтов, а также управления ими приобретают характер основных ориентиров индивидуального поведения, они превращаются в личные стили поведения сторон в конфликте. Эти стили выделяются в зависимости от возможных целей, преследуемых сторонами в конфликте, под которыми подразумеваются ожидаемые результаты, осознанно соотнесенные с теми средствами, которые должны быть использованы для их достижения.
Существуют следующие основные стили:
конфронтация (соперничество, противоборство, конкуренция);
приспособление (уступка);
избегание (уклонение);
компромисс;
сотрудничество.
Первоначально эти стили были идентифицированы Дж. Холлом в 1969 году в соответствии с двумя параметрами описания конфликта.
Одним из параметров является степень стремления каждой из сторон к реализации собственных целей, другим – степень готовности к установлению и поддержанию взаимоотношений с другой стороной.
Впоследствии пять основных стилей поведения сторон в конфликте получили широкое распространение благодаря методике, разработанной Кеннетом У. Томасом и Ральфом X. Килменном в 1972 году.
Характеристика каждого стиля связана с общим источником любого конфликта – противоположными интересами сторон. Параметрами описания стилей в соответствии с методикой Томаса-Килменна являются степень настойчивости сторон в удовлетворении собственных интересов и степень их готовности к удовлетворению интересов другой стороны.
В соответствии с методикой Томаса-Килменна сотрудничество представляет собой такой стиль поведения в конфликте и его разрешения, при котором приоритетное значение имеет удовлетворение интересов сторон, а не урегулирование проблемы, во что бы то ни стало и любыми средствами. Сотрудничество подразумевает, что интересы одной из сторон не могут быть удовлетворены, если не будут удовлетворены также, хотя бы частично, интересы и другой стороны.
Переговоры как метод разрешения трудового конфликта
Общая характеристика переговоров
Использование переговоров, прямых или с участием посредника, для разрешения конфликтов имеет столь же давнюю историю, что и сами конфликты. Однако объектом широкого научного исследования они становятся лишь во второй половине XX в., когда искусству ведения переговоров стали уделять особое внимание. Пионер же таких исследований — французский дипломат XVIII во. Франсуа де Кальер — автор первой книги, посвященной переговорам (“О способе ведения переговоров с монархами”).
В ситуации конфликта его участники оказываются перед выбором: либо ориентироваться на односторонние действия (и в этом случае каждая из сторон строит свое поведение независимо друг от друга), либо — на совместные действия с оппонентом (т.е. выразить намерение разрешить конфликт путем прямых переговоров или при содействии третьей стороны).
Особенности переговоров.
В сравнении с другими способами урегулирования и разрешения конфликта преимущества переговоров состоят в следующем:
• в процессе переговоров происходит непосредственное взаимодействие сторон;
• участники конфликта имеют возможность максимально контролировать различные аспекты своего взаимодействия, в том числе самостоятельно устанавливать временные рамки и пределы обсуждения, влиять на процесс переговоров и на их результат, определять рамки соглашения;
• переговоры позволяют участникам конфликта выработать такое соглашение, которое удовлетворило бы каждую из сторон и позволило избежать длительного судебного разбирательства, которое может закончиться проигрышем одной из сторон;
• принятое решение, в случае достижения договоренностей, нередко имеет неофициальный характер, являясь частным делом договаривающихся сторон;
• специфика взаимодействия участников конфликта на переговорах позволяет сохранить конфиденциальность.
Важная особенность переговоров состоит в том, что их участники взаимозависимы. Поэтому, прилагая определенные усилия, стороны, стремятся разрешить возникшие между ними противоречия., переговоры представляют собой процесс взаимодействия оппонентов с целью достижения согласованного и устраивающего стороны решения.
Типология переговоров.
Возможны различные типологии переговоров. Одним из критериев для классификации может быть количество участников.
В этом случае выделяют:
1) двусторонние переговоры;
2) многосторонние переговоры, когда в обсуждении принимают участие более двух сторон.
На основе факта привлечения третьей нейтральной стороны или без такового разграничивают:
1) прямые переговоры — предполагают непосредственное взаимодействие участников конфликта;
2) непрямые переговоры — предполагают вмешательство третьей стороны.
В зависимости от целей участников переговоров выделяют следующие их типы:
1) переговоры о продлении действующих соглашений — например, конфликт приобрел затяжной характер и сторонам требуется “передышка”, после чего они могут приступить к более конструктивному общению;
2) переговоры о перераспределении — свидетельствуют о том, что одна из сторон конфликта требует изменений в свою пользу за счет другой;
3) переговоры о создании новых условий — речь идет о продлении диалога между участниками конфликта и заключении новых соглашений;
4) переговоры по достижению побочных эффектов — ориентированы на решение второстепенных вопросов (отвлечение внимания, уяснение позиций, демонстрацию миролюбия и т.п.).
Функции переговоров
В зависимости от целей участников выделяют различные функции переговоров, подробно проанализированные М.М.Лебедевой.
1 Главной функцией переговоров является поиск совместного решения проблемы.
2 Информационная функция заключается в том, чтобы получить информацию об интересах, позициях, подходах к решению проблемы противоположной стороны, а также предоставить таковую о себе. Информационная функция может проявляться и в том, что одна из сторон или обе ориентированы на использование Переговоров для дезинформации оппонентов.
3 Близка к информационной коммуникативная функция, связанная с налаживанием и поддержанием связей и отношений конфликтующих сторон.
4 Важной функцией переговоров является регулятивная. Речь идет о регуляции и координации действий участников конфликта.
5 Пропагандистская функция переговоров состоит в том, что их участники стремятся оказать влияние на общественное мнение с целью оправдания собственных действий, предъявления претензий оппонентам, привлечения на свою сторону союзников и т. п.
Создание благоприятного для себя и отрицательного для оппонента общественного мнения осуществляется, прежде всего, через СМИ.
Особенно явно “маскировочная” функция реализуется в том случае, если одна из конфликтующих сторон стремится успокоить оппонента, выиграть время, создать видимость стремления к сотрудничеству. В целом же следует отметить, что любые переговоры многофункциональны и предполагают одновременную реализацию нескольких функций. Но при этом функция поиска совместною решения должна оставаться приоритетной. Иначе переговоры становятся, по выражению М. М. Лебедевой, “квазипереговорами”.
Межличностные трудности в переговорном процессе
Межличностные трудности в переговорном процессе и их преодоление. В ходе переговорного процесса возникают трудности, тупиковые ситуации, опасность прекращения отношений, возможность их разрыва. Подобные трудности имеют содержательный и процедурный характер, а также зависят от особенностей общения.
Трудности, имеющие содержательный характер, возникают из-за отсутствия достаточной информации, фактов, знания возможностей, законов и т.д. Содержательный характер возникших трудностей можно преодолеть с помощью получения дополнительной информации, введения новых специалистов, участников, официальных и неофициальных лиц, расширения проблемного поля,' обращения к прежнему опыту, к юридическим стандартам, общественным и др. стандартам.
Процедурные трудности возникают по вопросам ведения переговорного процесса — по его срокам, длительности, месту проведения, числу участников, порядку выступающих, длительности выступлений и т.д. Подобные трудности возникают чаще на официальных переговорах, посвященных обсуждению сложных проблем, но и в межличностных отношениях также могут появиться сложности по проблеме места, времени встречи, привлечению к решению вопроса других лиц. Процедурные трудности разрешаются с помощью обсуждения, определенных компромиссов и взаимного согласования действий между участниками.
Трудности в общении могут быть вызваны личными симпатиями и антипатиями, эмоциональными реакциями участников, возможными преднамеренными эмоциональными провокациями и т.д.
Партнеры не всегда избирают искренность и открытость основными характеристиками своего поведения, своей позиции в переговорном процессе, нередко они пользуются манипулятивными моделями. Цель таких действий одна — достигнуть результата, в котором заинтересован один из партнеров, причем достигнуть любыми средствами, независимо от их нравственного содержания.
В ходе переговорного процесса возникают трудности, тупиковые ситуации, опасность прекращения отношений, возможность их разрыва. Подобные трудности имеют содержательный и процедурный характер, а также зависят от особенностей общения.
Моббинг. Понятие и формы проявления
Моббинг – психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие постоянные негативные высказывания, критику в адрес работника, его изоляцию внутри организации, ограничение социальных контактов, распространение о нем заведомо ложной информации и т.п.
Формы проявления моббинга:
- Горизонтальный (травля сотрудника коллегами);
- Вертикальный (неоправданный прессинг со стороны руководства);- Восходящий (редко, но бывает, что весь коллектив выступает против руководителя);- Комбинированный (такой коллектив больше похож на клубок змей).
Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:
Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.
Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.
Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.
Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболеваний, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность.
Контрольные вопросы о групповом терроре:
1.Вам вредят или мешают в установлении социальных контактов(начальник ограничивает возможность высказаться, коллеги огр-т возм-ть высказаться, постоянно перебивают, кричат, громко спорят, работу постоянно критикуют, личную жизнь постоянно критикуют, анонимные звонки, кидают подозрительные взгляды, делают обидные намеки)
2.Вы подвергаетесь системной изоляции(не обращаются, демонстрируют недовольство,когда вы заговариваете, изолированное от коллег место, коллегам запрещают разговаривать с вами, относятся как к «пустому месту»)
3.Вам часто меняют занятия(дают ниже возможностей, трудновыполнимые задания, бессмысленные задания, вас используют на вредных работах, вообще остаетесь без заданий)
4.Наносится ущерб авторитету(говорят за спиной, слухи, выставляют в невыгодном свете, говорят,что психически нездоровы, говорят о происхождении, работу оценивают неверно, точка зрения подвергается сомнению)
5.Вам угрожают
Манипулятивные модели при разрешении трудового конфликта
Партнеры не всегда избирают искренность и открытость основными характеристиками своего поведения, своей позиции в переговорном процессе, нередко они пользуются манипулятив-ными моделями. Цель таких действий одна — достигнуть результата, в котором заинтересован один из партнеров, причем достигнуть любыми средствами, независимо от их нравственного содержания.
Манипулятивные модели поведения стандартны. Партнер стремится произвести на вас очень хорошее впечатление, постоянно делает акцент на своих возможностях, достоинствах, провоцируя со стороны другого участника завышенную оценку своей личности и соответствующих отношений и действий. При этом тактика поведения определяется желанием получить согласие на уступки при обсуждении проблемы и заключении соглашения. Партнер в данной ситуации спекулирует стремлением человека налаживать взаимные контакты с деловыми людьми, обладающими возможностями решать сложные проблемы.
При возникновении подобной модели поведения партнера необходимо сконцентрироваться на решении конкретной проблемы, взвешивая ее взаимную приемлемость и эффективность в настоящее время. Вполне возможно, что в будущем партнеры продолжат свои отношения и они будут результативными, однако, конкретные переговоры должны быть эффективны своим конкретным результатом и в момент, когда они проходят, тем более, что уступки не приводят к удовлетворительному результату, так как решение принято под давлением. Более того, уступать такому оппоненту — значит поощрять его к подобным действиям и в будущем, а поведение уступившего может способствовать созданию репутации слабого человека.
Конфликтогены среди персонала.
Руководителю и ближайшим его помощникам по работе с персоналом необходимо научиться вычислять конфликтогенов среди персонала. Природа производственных конфликтов бывает различной. Однако типичными провокаторами и источниками конфликтов являются далеко не все сотрудники, а только обладающие весьма специфическими чертами характера. К обладателям таких черт, в частности, относятся индивиды, которые:
– думают только о себе и своих сугубо личных интересах;
– предпочитающие действовать методом штурма, а не ищущие или даже просто не принимающие путей решения, приемлемых для всех, особенно, если предложение о применении таких путей исходит не от них самих;
– занимаются планомерной и полномасштабной подтасовкой фактов и данных, прежде всего, о результатах собственной работы;
– тратят значительную часть рабочего времени на поиски слабых мест у коллег, рассматривая их не иначе, как в качестве потенциальных оппонентов или даже прямых противников;
– считают, что отступают только слабые люди;
– мнят себя всезнайками;
– маскируют свои намерения по дестабилизации отношений;
– стремятся к достижению цели любой ценой;
– немедленно прекращают дискуссию, если она не приносит или не сулит им явных дивидендов.
Самые крайние и недопустимые отношения в служебных взаимосвязях – это отношения двух холериков или двух флегматиков, и тем более двух меланхоликов. Самый универсальный по психотипу – сангвиник, способный уживаться и находить компромисс с представителями всех психотипов.
Самые опасные конфликтогены среди персонала – это создатели мифов. Чаще другого подвергается мифологизации в сфере бизнеса профессиональная компетенция руководителя, его административный талант, его личные качества, и особенно, личная жизнь. Последнее играет роль десерта для мифотворчества. Чтобы понять, как работает миф в конфликте на производстве, важно понять, чему он служит. Миф формирует ту реальность, которая нужна его творцу. Миф доказывает правомерность существования этой реальности.
Виды трудовых конфликтов и причины их возникновения
Виды трудовых конфликтов:
Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам:1) по природе возникновения – деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т. д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;2) по направленности взаимодействия – вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;3) по влиянию на развитие трудового коллектива – деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;4) по количеству участников – внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой.
Развитие рыночной экономики в России привело к укреплению позиций частных компаний, увеличение доходов, подержание платежеспособности-формирование нового типа социально-трудовых отношений. Он характеризуется усилением дифференциации интересов, эволюцией социального контроля в сторону менеджерского типа.
Причины конфликтов: объективные(недостатки, ошибки в организации труда) и субъективные(индивидуальные особенности каждой личности и групп индивидов).
+объективно-субъективные(недостаточная адаптация к новым принципам организации труда).
Основные причины возникновения с-т конфликтов:
1.Распределение и перераспределение благ
2.Сложности функционального взаимодействия(чаще всего при присутствии дифференциации и кооперации трудовой деятельности)
3.Ролевые противоречия
4.Сугубо деловые разногласия(разность профессионального мышления)
5.Раздел вины, ответственности.
6.Борьба за лидерство(борьба за власть)
7.Ненормальные условия труда
8.Несовместимость(-в опыте, в квалификации, образовании; -в экономической психологии и отношении к труду)
9.Половозрастной состав организации
10.Социальные различия
Последствия трудового конфликта в организации
Тк влечет за собой ряд последствий как для конкретных работников и работодателей, так и для общества в целом.
Последствия принято делить на позитивные(в которых преобладают созидательные, конструктивные процессы) и негативные(доминирование в которых наблюдается за разрушительными и деструктивными процессами).
Позитивные последствия ТК:
- разрядка напряжения, стабилизация обстановки, которая происходит посредством принятия приемлемого для сторон конфликта решения
-поиск неординарных решений, радикальное решение назревших организационных, а также технологических проблем
- расположенность к сотрудничеству в будущем при возникновении конфликтных ситуаций
- сплочение коллектива организации при борьбе с внешним врагом
-стимулирование к изменениям и развитию трудовых отношений
- получение новой информации об оппоненте(диагностика его возможностей)
- усиление информационных связей между подразделениями
-учет и балансировка интересов сторон-оппонентов, взаимный контроль за их деятельностью
- получение социального опыта, определенных знаний, которые недоступны в обычных условиях
- реорганизация структуры управления.
ТК влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия.
ТК выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.
Существует инновационная, творческая функция ТК. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального и духовного развития коллектива.
Социально-психологическая функция ТК состоит в том, что он приводит к изменению социально- политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.
Негативные последствия ТК:
-чувство неудовлетворенности работников(рост текучести кадров, снижение производительности труда, ослабление мотивации)
-меньшая степень расположенности к сотрудничеству сторон
-усиление непродуктивной, скрытой конкуренции между группами в организации
- формирование образа врага
-вовлечение в конфликт имеющих косвенное или прямое отношение к субъектам конфликта или сфере его протекания социальных групп или институтов
-увеличение уровня девиантного поведения
-увеличение уровня враждебности между сторонами
-фактические потери времени, отвлечение от работы, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду
-свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, отказ от открытых коммуникаций
-целенаправленное деструктивное поведение
- разрушение положительной социальной идентификации.
Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.
Профилактика трудовых конфликтов в организации
По мнению конфликтолога и управленческого консультанта Ф. Глазла профилактика конфликтов в трудовых коллективах может осуществляться, например, через письменные опросы:
· “опросы сотрудников” о климате, о доверии друг другу и начальству, об идентификации себя с предприятием (“персональное исследование”) и т.д.;
· через “ящики жалоб”, стенгазеты в разделах критики, письма читателей и т.д.;
· через “географические карты жары-холода” (опрашиваемые рисуют анонимно географические карты предприятия, отмечая красным цветом зоны начинающихся конфликтов, а синим “зоны холода”);
· через ежегодные “Fitness-checks” (или “исследования здоровья”), с помощью которых организация в целом проверяется на наличие проблемных зон;
· через систематический анализ имеющегося на предприятии статистического материала по заболеваемости, отсутствию текучести, увольнениям и т.д.;
· через “прогнозирование и учет”. Опрашиваемые не сосредотачиваются на сегодняшних проблемах, а пытаются заглянуть в те зоны напряженности, которые могут возникнуть через предполагаемые изменения во внешней среде (рынок, клиенты, конкуренты, поставщики, политические меры, реорганизации и т.д..) 
Кроме того, по мнению Ф. Глазла некоторые письменные методы могут быть заменены или поддержаны прямыми встречами, такими, например, как:
· «сбор назревающих проблем» можно производить в рамках регулярных обсуждений в отделах или через игровые формы работы (моделирование различных ситуаций, ролевые игры, моделирование будущего);
· самодиагностические беседы для собственного развития;
· feedback-беседы (беседы обратной связи), когда между коллегами и руководством или руководством и командой проводится, так сказать, сеанс обратной связи, откровенный обмен мыслями о положении дел;
· посещение руководством и членами команды других учреждений или предприятий, например, как часть мероприятий по повышению квалификации, когда впоследствии они сообщают, что им бросилось в глаза в тех отделах, которые они посетили;
· вводные программы для новых сотрудников, чтобы через несколько недель узнать от них, как они восприняли рабочий климат, какой они находят конфликтоспособность людей;
· через «восходящую оценку». Причем руководство оценивается, по большей части сторого анонимно, своим собственным персоналом; если при этом возникают большие проблемы, то над такими проблемами работают вместе с квалифицированными консультантами;· через «конфронтационные встречи» представителей отделов, участвующих в комплексном рабочем процессе, где суммируют возникшие проблемы и работают над ними сами или в составе проектных групп;· наблюдение и наставничество и т.д.. Формальные и неформальные отношения в организации. Их влияние на возникновение и разрешение трудового конфликта
В каждой организации между работниками существует два типа отношений:
 формальные (официальные)
неформальные (неофициальные).
 Официальные отношения регламентируются соответствующими приказами, распоряжениями, а неофициальные не регламентируются ничем и никем.
Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными. Их важнейшая функция – выполнение конкретных задач и достижение целей организации. В данном случае отношения между людьми регулируются нормативными документами: законами, постановлениями, приказами и так далее.
Неформальной группой или организацией называют стихийно образовавшуюся группу людей, вступивших в регулярное взаимодействие, чтобы достичь определенных целей. Здесь отношения формируются на основании личных симпатий. Члены данной группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов.
Неформальные группы (теневые группы) есть в каждой организации. Они являются следствием дружеских отношений. Очень важно, чтобы данный вид группы не доминировал.
Несмотря на то, что дружба не имеет ничего общего с профессионализмом, компетентностью, их влияние на деятельность организации достаточно велико. Если в неформальной группе задействовано большое количество людей, то ее власть усиливается. Она может выражаться в форме неофициального общения. Таким образом, неформальная коммуникация является одним из способов осуществления власти.
Причины возникновения неформальных организаций  
Чувство принадлежности. Поскольку большинство формальных организаций сознательно лишает людей социальных контактов, они вынуждены вступать в неформальные группы для обретения этих контактов.
  ·  Взаимопомощь. Предпочтение работников прибегать к помощи своих коллег, поскольку не хотят обращаться к своим формальным начальникам. Это происходит из-за боязни критики, возможности уличения данного работника в некомпетентности, незнании определенного вопроса.
  ·  Защита. Причиной вступления в неформальную организацию может послужить потребность в защите. Работник будет знать, что он не один.
  ·  Симпатия. Подразумевает частое общение с наиболее симпатичными и близкими по духу людьми.
Существование в организации неформальных групп помогают в укреплении трудового коллектива, и формальному руководителю организации следует их поддерживать. Товарищеские контакты во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в организации, что оказывает положительное влияние на ее деятельность.
Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации. 
Отрицательное влияние:
По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству.
Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством.
Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства.
Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.
Положительное влияние:
Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. 
Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства.
Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды.
Основные причины возникновения трудовых конфликтов в организации.
Причины конфликтов: объективные(недостатки, ошибки в организации труда) и субъективные(индивидуальные особенности каждой личности и групп индивидов).
+объективно-субъективные(недостаточная адаптация к новым принципам организации труда).
Основные причины возникновения с-т конфликтов:
1.Распределение и перераспределение благ
2.Сложности функционального взаимодействия(чаще всего при присутствии дифференциации и кооперации трудовой деятельности)
3.Ролевые противоречия
4.Сугубо деловые разногласия(разность профессионального мышления)
5.Раздел вины, ответственности.
6.Борьба за лидерство(борьба за власть)
7.Ненормальные условия труда
8.Несовместимость(-в опыте, в квалификации, образовании; -в экономической психологии и отношении к труду)
9.Половозрастной состав организации
10.Социальные различия
Основные функции и возможные последствия организационных конфликтов
Организационный конфликт — это противоречие, возникающее между работниками, коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности (несовпадения) интересов, отсутствия согласия, даже конфронтации в процессе решения каких-либо деловых вопросов.
Такое рассогласование происходит:
1) Когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;
2) Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п.;
3) Когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.
Функции организационных конфликтов
Конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью, войной и т.д. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать. Считалось, что рациональная организационная структура, определение задач, набор правил и процедур взаимодействия должностных лиц устраняют условия возникновения конфликтов и помогают в решении возникающих проблем.
945515304165Но со временем люди поняли, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала: «там, где прекращаются или отсутствуют конфликты, начинается застой, идет угасание, вырождение, исчезает динамизм и развитие».
Функции конфликта – это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения, на социальную и материальную среду. По направленности функции организационных конфликтов могут быть конструктивными и деструктивными (рис. 5)
.
Рис. 5. Функции организационных конфликтов.
Конструктивная (созидательная) функция организационного конфликта заключается в преодолении трудностей, кризисов, и характерна в том случае, когда столкновение касается не несовместимости личностей, а порождено различием точек зрения на какую-либо проблему, на способы ее решения. Положительный конфликт способствует утверждению социально-позитивных норм общения, обстановке взаимной требовательности, приводит к отказу от противоправных действий, повышению уровня организованности, улучшению психологического климата. Кроме того, он позволяет более глубоко оценивать индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в конфликте, служит источником развития личности, приобретения социального опыта, активизирует социальную жизнь организации, обнаруживает общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки. Конфликт может приводить к сплочению организации перед лицом внешних трудностей, оптимизировать межличностные отношения.
Конструктивная функция конфликта проявляется ярче, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно подобные организационные конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Эта функция выражается в более активном обмене информацией, согласовании различных позиций и желании понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе организации.
Деструктивная (разрушительная) функция совпадает с нашим обыденным о нем представлением, т.е. проявляется в негативных последствиях: неприязни, эмоциональной напряженности, нарушении отношений, снижении эффективности деятельности, психических травмах, нарушениях морали, дисциплины и т.п. В результате такого конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельных личностей; он приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации.
Деструктивный конфликт чаще становится не зависимым от причины, его породившей, и легче приводит к переходу «на личности», чем и порождает стрессы. Для него характерно специфическое развитие, а именно расширение количества вовлеченных участников, их конфликтных действий, умножение количества негативных установок в адрес друг друга и остроты высказываний («экспансия» конфликта). Другая черта – «эскалация» конфликта означает наращивание напряженности, включение все большего числа ложных восприятий: как черт и качеств оппонента, так и самих ситуаций взаимодействия, рост предубежденности против партнера, также такой конфликт нарушает систему коммуникаций, взаимосвязей в коллективе, ослабляет ценностно-ориентационное единство группы, ухудшает качество совместной деятельности и т.п.
Последствия организационных конфликтов
Последствия организационных конфликтов можно разделить на две группы: функциональные и дисфункциональные (табл. 1).
Таблица 1. Последствия организационных конфликтов.
Функциональные последствия
(положительные) Дисфункциональные последствия
(отрицательные)
-Мобилизация внимания к проблеме и ее решению;
-Побуждение к взаимодействию и выработке нового эффективного решения;
-Вовлечение пассивных сотрудников в решение проблемы;
-Выявление неформальных групп;
-Опыт сотрудничества. - Неудовлетворенность, плохое состояние духа участников конфликта;
- Меньшая степень сотрудничества в будущем;
- Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
- Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;
- Смещение акцента: придание большого значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы;
- Снижение мотивации работников организации;
- Возможные рост текучести кадров и снижение производительности;
- Дестабилизация организации в целом.
Ценность трудового конфликта для его участников
23-25 билеты
Признаки социальной напряженности в организации.
Социальная напряженность - это психологическое состояние социальных групп, т.е. групповые эмоции.
Она обуславливается:
-степенью несовпадения интересов работодателей и работников наемного труда
-различие в степени и ответственности за невыполнение своих договорных обязательств
-состоянием неравенства возможностей в защите своих прав
Признаки нарастания социальной напряженности в коллективе:
Уровень текучести кадров(как часто увольняются, сколько в среднем работают, причины ухода)
Производительность труда
Качество продукции(или услуг)
Количество прогулов или опозданий
Количество претензий и жалоб, поступивших от сотрудников и клиентов
Выполнение работы в срок или с опозданием
Аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием
Частота перерывов в работе
Моббинг- нападать толпой(англ.)
Игнорирование ,компрометация, высмеивание, игнорирование успехов, утаивание информации, оскорбительные слухи о личной жизни.
Контрольные вопросы о групповом терроре:
1.Вам вредят или мешают в установлении социальных контактов(начальник ограничивает возможность высказаться, коллеги огр-т возм-ть высказаться, постоянно перебивают, кричат, громко спорят, работу постоянно критикуют, личную жизнь постоянно критикуют, анонимные звонки, кидают подозрительные взгляды, делают обидные намеки)
2.Вы подвергаетесь системной изоляции(не обращаются, демонстрируют недовольство,когда вы заговариваете, изолированное от коллег место, коллегам запрещают разговаривать с вами, относятся как к «пустому месту»)
3.Вам часто меняют занятия(дают ниже возможностей, трудновыполнимые задания, бессмысленные задания, вас используют на вредных работах, вообще остаетесь без заданий)
4.Наносится ущерб авторитету(говорят за спиной, слухи, выставляют в невыгодном свете, говорят,что психически нездоровы, говорят о происхождении, работу оценивают неверно, точка зрения подвергается сомнению)
5.Вам угрожают
Способы урегулирования и разрешения организационныхконфликтов
Методы урегулирования трудовых конфликтов
· «ротационный дневник» (Ф.Глазл) – позволяет высказать свои чувства и взгляды в тех группах, где это бывает сделать трудно. Представляет собой лист с двумя графами: в одной участник обсуждения пишет, что он думал, чувствовал, хотел, в предыдущем раунде беседы, в другой на что он надеется и чего опасается в следующем и передает соседу по переговорам. Через несколько раундов читается все, что написано на листе, который был получен последним.
· «открытое интервью» - интервью перед коллективом представителей с начала одной партии, затем другой, подробно расспрашивая, каково положение дел, представляет ли он себе, как это воспринимает другая сторона, и т.д., так, как если бы противоположная сторона здесь не присутствовала, без дебатов по поводу возникшей проблемы.
· «круг доверия» или «комитет по претензиям» - специально выделенные члены сообщества, которая решает, как дальше работать с возникшими проблемами.
***
Урегулирование конфликтной ситуации - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или по коррекции поведения участников конфликта.
    Для урегулирования конфликтной ситуации используются следующие методы.
    1) Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ “я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. То есть необходимо перевести диалог в конструктивное русло и если работник, высказывающий свои претензии руководителю будет делать это в конструктивной миролюбивой форме, то у него есть шансы на успех.
2) Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Данный вид методов приемлем в основном для руководящей стороны, и если их грамотно осуществлять, то такая политика может принести свои плоды.
3) Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или вначале развертывания самого конфликта его участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский конфликтолог Н.В. Гришина описывает их следующим образом:
- путь борьбы, направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;
- уход от конфликта;
- ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы 
Существует несколько способов (приемов, методов) разрешения организационных конфликтов:
односторонний способ – подавление одной стороны другой;
компромиссный способ – каждая сторона уступает другой до такой степени, которая оказывается приемлемой для конфликтующих.
интегративный способ разрешения конфликтов, когда вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим.
В современной практике разрешения организационных конфликтов широко распространен прием перевода конфликта на межличностный уровень, где он оказывается более разрешимым. Технология такого перевода на предприятии и в организации предусматривает формирование небольших контактных групп с примерно равным участием конфликтантов с обеих сторон.
Еще один социально-психологический прием примирения сторон – это обращение к периферии конфликта, к тем социальным категориям, которые меньше втянуты в него эмоционально и деятельностно.
Среди способов разрешения организационных конфликтов – их рационализация, и прежде всего посредством правовых механизмов (процедуры формулирования требований, официальные приказы и распоряжения, третейский суд).
Существуют также и организационные методы разрешения организационных конфликтов. Это – смена руководства, назначение неформальных лидеров взамен формальных и т.д.
Функции трудовых конфликтов
1.Сигнальная. Возникновение трудового конфликта говорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.
2. Интегративная (дезинтегративная). Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.
3. Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.
4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта.
5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.
Ресурсы конфликтной борьбы субъектов конфликтных отношений на предприятии
Ресурсы сторон – возможность и готовность участников конфликта на затраты ради цели. Ресурсы бывают внешние и внутренние. Внешние ресурсы – эго административные ресурсы, союзники, доступ к СМИ. Внутренние ресурсы – нематериальные активы компании: интеллектуальные, психологические, нравственные, физические возможности участников конфликта, их культура и время, а также их социальный и организационный потенциал в виде сплоченности, статусности, лидерства. Кроме этого, внутренние ресурсы включают в себя и материальные активы компании: финансы, здания, сооружения, технические сооружения и т.д.
Влияние трудового конфликта на работника
Выделяют следующие виды конструктивного влияния конфликта на его основных участников:
конфликт помогает глубже оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем, их ценностные ориентации, мотивы, стресс-реакции. Примерно в 10-15% конфликтных ситуаций взаимоотношения между оппонентами после завершения конфликта улучшаются;
в результате решения конфликтных противоречий происходит разрядки психической напряженности, снижается интенсивность негативных эмоций;
конфликт устраняет полностью или частично имеющиеся противоречия, освещая узкие места, нерешенные вопросы, факты недостаточного диловитости и порядочности.
после завершения конфликтов в более чем 65% случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе;
конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений, в процессе конструктивного решения конфликтных вопросов человек приобретает социальный опыт выхода из трудных ситуаций;
конфликты поддерживают социальную активность людей, способствуют предотвращению застоя и улучшению качества индивидуальной деятельности сотрудников.
После завершения конфликтов по вертикали в 28% случаев повышается качество индивидуальной деятельности руководителя.
Конфликт может деструктивно (дисфункционально) влиять на основных участников, в частности:
большинство конфликтов осуществляет негативное влияние на настроение их участников, резко повышая эмоциональный фон ситуации; частые и эмоционально-напряженные конфликты могут негативно влиять на здоровье работников (согласно статистике, при этом увеличивается риск сердечно-сосудистых заболеваний и заболеваний желудочно-кишечного тракта);
возможно возникновение неприязни, враждебности, ненависти между участниками конфликта, а иногда и полное прекращение общения и взаимодействия, что сказывается и на снижении эффективности труда работников;
конфликты могут негативно влиять на развитие личности, потому что иногда формируют у человека чувства недоверия в триумф справедливости.
Конфликт осуществляет непосредственное влияние и на социальное окружение его участников, т.е. на микро-и макросоциальне среду. Мера усиления такого влияния возрастает с повышением интенсивности связей оппонентов с их окружением. Влияние конфликта на группу, в которой он возникает, зависит также от рангов участников, от интересов, видстоюються, интенсивности противоборства. Конструктивный влияние конфликта на социальное окружение проявляется в том, что:1) конфликт является источником инноваций, стимулирует развитие коллектива, нормотворчество, появление новых правил и форм трудового поведения. Именно новаторы зачастую являются инициаторами конфликтов, связанных с нововведениями;
2) конфликт может повлиять на эффективность совместной деятельности коллектива, освобождая его от факторов, которые его вызывают.
3) перед лицом внешних трудностей конфликт выполняет функцию сплочению членов коллектива;
4) в процессе решения конфликтных противоречий освещаются коллективные настроения и социальные установки, зондуеться общественное мнение;
5) конфликт может повлиять на межличностные отношения, способствовать повышению дисциплины и улучшению управленческих воздействий.
Деструктивный влияние конфликта на социальное окружение состоит в том, что:1) частые конфликты приводят к снижению внутригруповои сплоченности;
2) в результате конфликта происходит ухудшение взаимоотношений в коллективе, социально-психологического климата, возможное увольнение работников;
3) нарушаются коммуникации и взаимосвязи, которые приводят к нарушению трудового ритма;
4) разрешение конфликтов требует больших эмоциональных, а иногда и материальных затрат;
5) конфликтная взаимодействие работников может повлиять на эффективность их трудовой деятельности. После завершения конфликта наблюдается ухудшение качества совместной деятельности в 15-16% ситуаций. Это происходит в следующих случаях: конфликт не разрешился и постепенно угасает; своих целей достиг оппонент, что был неправ; конфликт был продолжительным, а преимущество правого оппонента оказалась «полной»; в конфликт были вовлечены многие члены социальной группы.
Негативные последствия трудовых конфликтов
-чувство неудовлетворенности работников(рост текучести кадров, снижение производительности труда, ослабление мотивации)
-меньшая степень расположенности к сотрудничеству сторон
-усиление непродуктивной, скрытой конкуренции между группами в организации
- формирование образа врага
-вовлечение в конфликт имеющих косвенное или прямое отношение к субъектам конфликта или сфере его протекания социальных групп или институтов
-увеличение уровня девиантного поведения
-увеличение уровня враждебности между сторонами
-фактические потери времени, отвлечение от работы, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду
-свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, отказ от открытых коммуникаций
-целенаправленное деструктивное поведение
- разрушение положительной социальной идентификации.
Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.
Позитивные последствия трудовых конфликтов
- разрядка напряжения, стабилизация обстановки, которая происходит посредством принятия приемлемого для сторон конфликта решения
-поиск неординарных решений, радикальное решение назревших организационных, а также технологических проблем
- расположенность к сотрудничеству в будущем при возникновении конфликтных ситуаций
- сплочение коллектива организации при борьбе с внешним врагом
-стимулирование к изменениям и развитию трудовых отношений
- получение новой информации об оппоненте(диагностика его возможностей)
- усиление информационных связей между подразделениями
-учет и балансировка интересов сторон-оппонентов, взаимный контроль за их деятельностью
- получение социального опыта, определенных знаний, которые недоступны в обычных условиях
- реорганизация структуры управления.
ТК влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия.
ТК выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.
Существует инновационная, творческая функция ТК. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального и духовного развития коллектива.
Социально-психологическая функция ТК состоит в том, что он приводит к изменению социально- политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.
Факторы, влияющие на урегулирование трудового конфликта
На сложность урегулирования ТК влияют несколько факторов:
Масштаб конфликта
Он определяется: общим количеством так или иначе участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количество сторон, позиций в конфликте.
Так, в процессе конфликта вопреки ожиданиям могут появиться три, четыре и более конфликтующих сторон, позиций, что усложняет его разрешение.
Длительность конфликтной ситуации
Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более конструктивной, чем в поздней.Это объясняется следующим:
Конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды);
Еще невелики разрушительные последствия конфликта;
Не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта.
В то же время поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку:
Причина конфликта стала всем понятна;
Все устали от конфликта и хотят его урегулировать;
Мотив игры сменяется мотивом риска.
Новизна или стандартность конфликта
Если подобный ТК ранее имел место, то его повторение будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решение этой проблемы.
Объективные или субъективные причины конфликта.
Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как здесь требуются организационно-трудовые изменения. В тоже время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.
Субъективные характеристики конфликтующих сторон
Если участники конфликта обладают опытом, культурой, хорошо образованы, то они способны лучше и быстрее найти решение проблемы и способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны не только на уровне рабочих, но и на уровне специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам (это происходит в силу более принципиального отношения людей к делу).
Стороны трудового конфликта
Субъектами трудового конфликта оказываются либо индивиды, либо группы людей, прямо или косвенно относящиеся к трудовому конфликту, различия между ними условны. Могут быть разделены на первичных агентов, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта.
Субъекты могут быть в различной степени информированы друг о друге, обоюдно или односторонне, очень часто происходит дезинформация, что может иметь непредсказуемые последствия.
Субъекты ТК – часто не равнодействующие факторы. Они могут обладать разной социальной силой в целом или на определенной стадии конфликтной ситуации. Соотношение этих сил может правильно или неправильно осознаваться всеми субъектами ТК, что также является социальной характеристикой последнего.
Присоединение к конфликту новых участников объясняется множеством мотивов: заинтересованным отношением, поддержкой правой стороны, миротворческими усилиями, простым желанием принять участие в событиях.
Среда конфликта образуется на основе того, что отдельные индивиды или группы занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации. Либо они безразличны к проблеме конфликта, либо воздерживаются от вмешательства в конфликт с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении конфликта и занимают выжидательную позицию.
Участники конфликта — лица, чья степень участия в конфликте различна: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Выделяют несколько групп участников.
Основные участники конфликта, или противоборствующие силы. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как «оппонент», что в переводе с латинского означает «возражающий, противник в споре».
Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т. д.
Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта (подстрекатель, организатор и др.)
Организационные институты разрешения трудовых конфликтов
Организационные институты разрешения трудовых конфликтов. Соглашения и контракты, коллективный договор, комиссия по трудовым спорам или суд, ведомственные и межведомственные конвенции.
1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются соглашения и контракты, коллективный договор, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.
В тех организациях, где коллективные договоры не заключаются, и действует контрактная система регуляции социально-трудовых отношения, именно содержание контрактов будет служить критерием в разрешении трудовых споров. Отсюда вывод: работник и работодатель должны хорошо осознавать взятые на себя обязательства и неукоснительно выполнять их.
В качестве другого эффективного способа предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно назвать процедуру заключения коллективного трудового договора. Цель и процедура принятия коллективного договора на общих собраниях работников позволяют учесть интересы работников и работодателей и тем самым заранее вскрыть причины трудовых конфликтов, определить меры по их разрешению.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор – это важнейший элемент организации трудовых отношений, правовая форма согласования интересов работодателя и работников. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи и пр.
2. Другими институтами разрешения трудовых конфликтов между работниками и работодателями может выступать комиссия по трудовым спорам или суд. Работник имеет право без согласования с выборным профсоюзным органом обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.
Суд. Решение суда является обязательным для конфликтующих сторон. Обращение в суд становится порой единственным способом решения трудового конфликта в ситуациях, когда другие способы разрешения конфликтной ситуации не дали должного эффекта. Суд, руководствуясь нормами трудового законодательства, рассматривает поступающие иски и выносит свое решение. Именно по этому, для субъектов трудовых отношений, столь важно правильно заключать соглашения и контракты, коллективные договоры и другие правовые документы, оговаривающие права и обязанности договаривающихся сторон и служащие объективными критериями в разрешении трудовых конфликтов.
3. Все большее распространение получает принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами. Контроль за исполнением принятых соглашений, с одной стороны, осуществляется трехсторонней комиссией, а с другой, осуществляется сторонами самостоятельно в соответствии с их функциями. В тех случаях, когда трудовые коллективы берут на себя обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров, то коллективные договоры становятся правовым механизмом регулирования трудовых конфликтов.
4. Посредничество.
Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Посредник - это независимая по отношению к проблеме сторона. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции спорящих сторон. В производственном коллективе посредником может выступать как организация, расположенная по своему формальному статусу вне, или над конфликтующими сторонами (например, тот же суд, профсоюзы или вышестоящая организация), так и формальный или неформальный лидер, рядовой член коллектива, или специалист, приглашений со «стороны» и пользующиеся доверием сторон.
Процедура примирения сторон представляет собой серию встреч и бесед самого различного характера (совместные встречи, раздельные с представителями каждой из сторон). В ходе выработки соглашения посредник следит, чтобы каждая сторона не только выражала свою собственную позицию, но и прислушивалась к изложению позиции другой стороны. В целом в работе посредника выделяются три этапа: 1) уяснение предмета и обстоятельств конфликта, 2) попытка добиться соглашения на базе предложений и контрпредложений сторон, 3) разработка собственного предложения и предоставления его на обсуждение сторон.
Суть метода арбитража состоит в том, что спор передается на рассмотрение третьей стороны, обладающей возможностью и правом разработки решения, обязательного, обязывающего для спорящих и конфликтующих сторон.
Методы разрешения трудового конфликта
Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями
Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а свои возможности «выиграть» конфликт – как более слабые.
Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя часть своих притязаний, чтобы создать таким образом возможность их согласования
Обе стороны могут реализовать свои притязания; это возможно в случае, если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, то есть решается за счет третьей стороны
Формы разрешения трудового конфликта
1. Реорганизация. Изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт.
2. Информирование. Социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон. Достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда мира и его заключения.
3. Трансформация. Перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.
4. Отвлечение. Перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений. Ориентация внимания конфликтующих сторон на что-то общее, способствующее на их сближение.
5. Дистанцирование. Исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений(перевод на другие рабочие мест, кадровые замены)
6. Игнорирование. Умышленное игнорирование конфликта, чтобы он разрешил сам по себе , акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.
7. Подавление. Когда ситуация при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для обеих сторон.
8. Конформное. Решение в пользу большинства.
Методы диагностики и профилактики трудовых конфликтов
Диагностика конфликта – знание основных параметров конфликтного взаимодействия (состава участников, объекта разногласий, характера и степени остроты противоречий, сценария развития взаимодействия) с целью управленческого влияния на противостоящие стороны.
Конечная цель диагностики конфликта – получение новых и достоверных знаний о конфликтном взаимодействии, выработка на их основе практических рекомендаций, которые реально улучшили бы конструктивное регулирование конфликтов.
Современная конфликтология не разрабатывает свой собственный инструментарий, а широко использует методы и методики, разработанные в других отраслях знаний.
Наблюдение – прямая, непосредственная регистрация конфликтологом событий и условий, в которых они имеют место.
Социометрия – социально-психологический тест для оценки межличностных эмоциональных связей в группе, разработанный американским социальным психологом Я. Морено, в конфликтологии применяется для выявления напряженных взаимоотношений в малой группе. Социометрия основывается на определении каждым членом группы своего отношения к окружающим по предложенным критериям.
Изучение документов – исследование информации для ретроспективного анализа конфликтов, зафиксированной в рукописном или печатном тексте (трудовые договора, договора между организациями, должностные инструкции, приказы и распоряжения, объяснительные записки и т. п.).
Опрос – в настоящее время наиболее распространен в изучении конфликтов и включает разнообразные шкалы диагностики наличия и степени выраженности конфликта, тестовые процедуры (нередко по гипотетическим ситуациям). Например шкала-опросник Ф. Фидлера – Ю. Ханина, позволяет описать атмосферу в группе. Опросник К. Томаса, Ф. Розенцвейга и др.
Эксперимент. Изучение конфликта основывается на моделировании конфликтных ситуаций, преимущественно в лабораторных условиях, и фиксировании реакций человека на эти ситуации.
Системно-ситуационный анализ – изучение конфликтов по единицам. Выделяются фазы в развитии конфликта, в течение которых характер взаимодействия основных его участников качественно не меняется.
Математическое моделирование – с привлечением современных средств вычислительной техники: накопление, анализ фактов, что позволяет перейти к прогнозированию и оценке событий. Среди математических моделей –вероятностные распределения, модели целенаправленного поведения, цепь Маркова, имитационные модели.
Личностные тесты – К числу наиболее часто применяемых общепризнанных тестов и опросников, позволяющих выявить те или иные аспекты конфликтности личности и определить её уровень можно отнести: тесты: А. Басса – А. Дарки (уровень агрессивности личности), Г. Айзенка (тип темперамента), опросник Кетелла (позволяет определить психологические особенности, влияющие на конфликтность) и др.
Сложность такого явления, как конфликт, и разнообразие подходов к его пониманию определяют и разнообразие методических подходов и приемов изучения конфликта.
Признаки классификации трудовых конфликтов
Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:
I. По количеству участников:
· Внутриличностные;
· Межличностные;
· Между личностью и группой;
· Межгрупповые;
· Межорганизационные.
II. По статусу участников:
· Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);
· Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).
III. По особенностям социальных отношений:
· Деловые (по поводу выполняемых функций);
· Эмоциональные (связанные с личным неприятием).
IV. По степени выраженности конфликтов:
· Открытые;
· Скрытые (латентные).
V. По организационной оформленности:
· Стихийные;
· Организационно оформленные (письменно фиксируются требования).
VI. По преобладающим последствиям для организации:
· Диструктивные (тормозят деятельность организации);
· Конструктивные (способствуют развитию организации).
+37 билет (по желанию)
Забастовка. Порядок ее объявления и проведения
Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора установлено статьей 37 Конституции РФ.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, не выполняет достигнутое соглашение, то работники имеют право приступить к организации забастовки.
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
ТК не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях (ст. 413). В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
- в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательными и поисково-спасательными работами, противопожарными работами, предупреждениями и ликвидациями стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах;- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;
- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу безопасности государства, жизни и здоровью людей.Объявление забастовки (ст.410)
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.
Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.
Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.
Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка. Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.
В решении об объявлении забастовки указываются:
перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;
наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 настоящего Кодекса.
В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.
Минимум необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления. При необеспечении минимума необходимых работ забастовка может быть признана незаконной.
Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора.
Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.
Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ.
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя производится в установленном порядке. 
Роль коллективного договора в профилактике трудовых конфликтов
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. (Часть 1 ст. 40 ТК РФ.)
Рассмотрим значение коллективного договора.
Во-первых, коллективным договором осуществляется правовое регулирование вопросов, законом отнесенных к его компетенции.
Вторая функция коллективного договора - восполнение пробелов в законодательстве. Отсутствие необходимых правовых норм можно восполнить через коллективный договор.
Одной из наиболее важных функций коллективного договора является повышение гарантий трудовых прав работников, когда установленный нормой стандарт приобретает улучшенную форму.
В коллективном договоре с учетом экономических возможностей работодателя могут содержаться и другие более льготные трудовые и социально-экономические условия: дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компенсация транспортных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников.
Коллективный договор может содействовать занятости и предусматривать гарантии высвобождаемым работникам. В соответствии с некоторыми коллективными договорами эти льготы предоставляются женщинам в возрасте от 53 лет, мужчинам - в возрасте от 58 лет в виде компенсации, выплачиваемой работодателем до достижения пенсионного возраста и назначения пенсии.
Таким образом, коллективный договор - это своего рода трудовой кодекс организации. Он базируется на нормативных актах более высокого уровня, а именно: на законах, иных нормативных правовых актах, отраслевых, межотраслевых, территориальных, региональных и генеральных соглашениях, но не может снижать принятый в этих актах уровень правовой защиты социальных гарантий, льгот и компенсаций. Коллективный договор расширяет, конкретизирует их с учетом финансово-экономических возможностей работодателя.
Основные концепции исследования трудовых конфликтов
1)общие социологические
2)средне уровневые
3)социальные теории: диалектическая теория конфликта, функциональные теории, интегративные теории (это пункт 1 и 2 вместе)
1. Соц.-труд. Теория К.Маркса
-социально трудовые отношения проявляют свойства системы, но одновременно содержат большое количество противоречий
- соц. Система порождает конфликты
- конфликт неизбежен, следовательно, распространен в соц. Системе
- конфликты происходят из-за недостаточности ресурсов (особенно власти)
- конфликт главный источник изменения соц.системы
- источник конфликта – это неравномерность распределения собственности и соответствующей доли эконом. Власти
2. Д.Тернер вывел взаимосвязь между структурными Элитами соц.теории К.Маркса
- чем более неравномерно распределены в системе ограниченные ресурсы, тем глубже конфликт интересов между господ.и подчиненными группами в системе
- чем больше подчиненные группы осознают свои интересы, тем более вероятно, что они начнут сомневаться в существующей форме распределения ограниченности ресурсов
- чем больше подчиненные группы осознают свой интерес тем более вероятно что они будут вступать в конфликт с доминирующими соц. группами
- чем больше поляризация между соц.группами тем более насильственным будет конфликт
- чем более насильственным будет конфликт тем больше он понесет за собой изменение системы и перераспределение ресурсов
3. Р.Дарендорф- рассматривал власть и авторитет как ограниченные ресурсы, за которые идет борьба и конкуренция между структурными организациями
- основной источник конфликта в организации является дефицит власти и авторитета
- два типа ролей в организации:
А) правящий субъект- заинтересованный в сохранении своего положения
Б) управляемый субъект – заинтересован в перераспределение власти и авторитета
- главный источник конфликта соц.ролевые отношения И неравномерное распределение власти необязательно связанное с долей собственности
Основные причины трудовых конфликтов в современной России
Необходимо различать причину и инцидент, т.е. какой-то случайный факт в отношениях, послуживший поводом для конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная ситуация.
Причины трудовых конфликтов подразделяются на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. 
Объективные причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д. Трудовой конфликт может основываться также на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.
Причины трудовых конфликтов можно рассматривать более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих их основе.        
1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно оцениваются как наиболее вероятностный фактор конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют чаще всего из-за присвоения каких-либо благ и ценностей, например:
а) из-за распределения благ (справедливо — несправедливо);
б) из-за перераспределения уже присвоенных, полученных благ;
в) из-за самого принципа распределения благ.
Объектом и предметом конфликта в производственных условиях может быть не только заработная плата, но и условия и содержание труда, отношение к собственности, норма выработки и т.д.
Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут быть между одинаковыми и различными социальными группами. Этот конфликт возможен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость заработной платы от возраста и т.д.
2. Сложности функционального взаимодействия. Одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что конфликтуют чаще те, кто проявляет особую активность (чем активнее деятельность каждого из субъектов отношений, тем вероятнее противоречия в этих отношениях). Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто является бездействие одних по сравнению с другими. Здесь можно отметить следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.
3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются людьми (индивидами и группами), играющими ту или иную роль, т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта — объективный и субъективный.Во-первых, объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и разными способами поведения индивидов. Например, рабочие, производители и потребители, занятые основным и вспомогательным трудом, выполняющие разные стадии последовательного труда, экономисты и бухгалтеры и т.д. — все они определенным образом связаны друг с другом. Связи между ними обосновываются на особой ответственности, несовместимости интересов, жесткой контрактности и формальности. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что определяет высокую степень вероятности не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе — это установка субъектов на определенные действия.
Во-вторых, противоречивые роли существуют и субъективно. Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои взгляды и представления по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.
4. Сугубо деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовать работу, как правильно решать проблемы производства, какими должны быть нормы взаимоотношений и т.д. Это своего рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер.
5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т.д., то это также может вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация как таковая принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта.
6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой.
Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. Трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба: а) за власть и господство; 6) за занятость, сохранение собственной работы; в) за наставничество; г) за выполнение престижных ролей.
7.  Условия труда. Они очень часто являются раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. «Скученность» работников в помещении, вынужденная интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий — все это является вполне самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя и не всегда трезво осознается.
8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются следующие случаи несовместимости:
1) в опыте, квалификации, образовании (разные школы обучения, коллектив, наставники);
2) в экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие — на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи — на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти тины вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты).
Несовместимость — это явление не только объективное, но и субъективное. Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях.
9. Половозрастной состав организации. Существуют различные точки зрения по этому поводу.
Например: а) межполовые различия имеют значение в организационно-трудовых отношениях, могут вызывать конфликтность через несовместимость, вследствие многих идейных стереотипов;
6) межполовые различия положительны в организационно-трудовых отношениях, способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.
В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях в теории и практике чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность.
Во-первых, молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших.
Во-вторых, опытные старшие работники не оказывают должной помощи молодым, особенно в период адаптации.
В-третьих, опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых.
В-четвертых, молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое.
В-пятых, работники старшего поколения иногда ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т.д.
10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера.
+
Борьба за лидерство.
Ненормальные условия труда. Часто являются раздражителем.
Невыплата зпСокращения
Нарушения кол договора
Типы трудовых конфликтов
Причина возникновения – невыплата з.п, нарушение условий коллективного договора, сокращения штатов, нарушения техники безопасности
Затронутые интересы – коллективный трудовой конфликт – когда нарушены условия коллективного договора, индивидуальный – когда затронуты индивидуальные интересы работника.
Способ разрешения – переговоры, посредничество с помощью представителей правительства, силовые методы (угроза забастовки, пикеты), судебное разбирательство
По характеру и степени проявления:
Открытые
Закрытые (чаще всего неблагоприятный, характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения)
Основные критерии данной типологизации:
Уровень осознания конфликтной ситуации, ее субьектов, причин и переспективНаличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию.
Известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее
По предмету спора:
Информационный (неполная, искаженная, противоречивая информация, приводящая к разногласиям сторон)
Ценностный (существенная разница в жизненных целях, ценностях, принципах сторон, их нарушение или пренебрежение ими)
Поведенческий (неприемлемые, осуждаемые, противодействующие модели поведения взаимодействующих сторон)
Отношений (психологическая несовместимость, принудительная взаимозависимость, недоверие, нарушение договоренностей, вызывающие взаимное отторжение и негативные отношения сторон)
Структурный (нарушения формальных и неформальных стандартов, правил и норм, препятствующие эффективному взаимодействию сторон в рамках единой организационной системы)
Способы и процедуры управляющего воздействия на трудовые конфликты
Управление конфликтом - коррекция объективного процесса конфликтности
Управление ТК- сфера и система профессиональной деятельности и его субъекта, в которой и посредством которой происходит обмен, распределение и перераспределение имеющихся ресурсов с целью извлечения из конфликтных процессов полезного эффекта
Подходы к управлению ТК:
1. Нормативный подход или Морально-правовой. Стремление сторон регулировать конфликт на основе правовых или моральных норм. В этой ситуации важно наличие согласия сторон по поводу приятия конкретных норм. Если обе стороны признают "правила игры", то разрешение конфликтного разногласия зависит от способа применения этого инструмента. В случае разногласия по поводу правил игры одна из сторон может навязывать их своему оппоненту.
2. Реалистичный или Принудительно-переговорный
Подход основанный на том, что общество делится на обладающих властными полномочиями и безвластных.
3. Идеалистический.
Возможность налаживания отношений доверия, взаимопонимания и удовлетворения интересов. Для этого нужно:
определить конфликтную проблему или предмет конфликта на языке целей его субъектов.
Разработать решения, которые устраивает всех
Объединить усилия оппонентов на обсуждение путей решения проблемы, а не личных качеств друг друга
Наладить отношения доверия для взаимного влияния и обмена необходимой информации
При разрешении ТК во-первых, нужно определить процедуру управляющего воздействия на конфликт, т.е институализация. Это ограничивает сферу действия конфликта общественными нормами, что придает поведению субъектов организованный характер, делает конфликт предсказуемым. Возможно с помощью юридических актов,которые устанавливают порядок, механизмы и формы взаимодействия конфликтных субъектов.
Для быстрого урегулирования нужно определить участников к., т.е структурировать конфликтующие группы. Далее ослабить напряженность конфликтных отношений между оппонентами
На стадии зарождения конфликтной ситуации есть возможность предотвратить ее обострение. На эскалации нужно создать условия для решения проблемы мирными средствами . На спаде благоприятные условия для открытого и равноправного диалога сторон с целью достижения перемирия и приемлемых договоренностей.
Медиация в трудовом конфликте
Фз об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника(процедуре медиации)
Фз о внесении изменений в отдельные законодательные акты рф в связи с принятием фз об альтернативной процедуре
По закону судьи могут отложить тр.спор на срок до 60 дней для проведения процедуры медиации, обязал судей ояснить сторонам право на разрешение с помощью медиации
Медиация- урегулирование тр.спора с участием посредника на основе добровольного согласия сторон с целью выработки сторонами взаимоприемлемого решения.
Стороны могут в переговорах перейти на личности, а медиатор нейтральная сторона.
Законодательные гарантии, кот.делают процедуру медиации более эффективной.
1. Добровольность
2. Принцип равноправия
3.принцип конфиденциальности
В обычных переговорах возможно вести запись переговоров
Права и обязанности медиатора.
У медиатора есть свидетельский иммунитет, его не могут допрашивать на суде. Медиатор имеет право прекратить процедуру медиации,если стороны не договороспособны.
На непроф. Основе деятельность медиатора могут осуществлять лица, достигшие 18 лет, обладающие дееспособностью и не имеющие судимости.
Деятельность медиатора не явл.предпринимательской деятельностью.
Медиаторами могут быть лица, которые замещают гос.должности, должности муниципальной службы.
Медиатор не вправе:
-быть представителем какой-либо стороны
- осуществлять деятельность медиатора, если при проведении процедуры медиации он лично заинтересован в ее результате, в числе если состоит в родственных ооношениях с другой стороны.
- делать без согласия сторон публичные заявления по существу спора.
Преимущества медиации.
1. Ситуации, не урегулированные законодательно
2. Ситуации, при которых работника и работодателя ожидает продолжение отношений в будущем.
3. Желание стороны сохранить конфиденциальность.
4. Репутационные риски.
5. Сложные, непредсказуемые и прецедентные дела.
Корпоративная культура в организации и медиация.
Соглашение о применении медиации. Обозначает намерения использовать медиацию в случае возникновения конфликта. Но это соглашение ни к чему не обязывает стороны, а лишь обозначает намерения.
Соглашение о проведении процедуры медиации заключается после того, как стороны убедились в намерениях друг друга урегулировать конкретный конфликт медиации. Стороны выбирали медиатора, договорились о порядке проведения данной процедуры, о ее сроках и о том какая из сторон оплачивает процедуру.
Медиативная оговорка. Используется до того, как возник трудовой конфликт, но стороны договариваются о процедуре урегулирования к.на тот случай, если он возникнет.
Локальный акт о применении процедуры медиации. Указывается должностное лицо, которое будет заниматься орг.вопросами. донести содержание локального акта до сведения работников, а также сделать на него ссылку в тркудовом договоре с работником.
Процедура прекращается:
-заключегием медиативного соглашения-со дня подписания такого соглашения.
- соглашение о прекрашении процедуры медиации без достидения согласия- со дня подписания.
- заявление медиатора в письменной форме, направленное сторонам после консультации с ними по поводу прекращения процедуры ввиду неуелесообразности ее дальнейшего проведения- день напраления данного соглашения
- заявление в письменной форме одной или всех сторон об отказе от продолжения процедуры медиации, направленное медиатору, - со дня получения медиатором данного заявления
-истечение срока проведения процедуры медиации.
Мониторинг трудовых конфликтов
Мониторинг - непрерывный процесс сбора и анализа информации о социально-трудовых конфликтах и связанных с ними явлениях общественной жизни.
Цели мониторинга - получение своевременной, точной и полной информации о конфликтах и явлениях , оказывающих влияние на соц-трудовые отношения.
Результат мониторинга - объективная и непротиворечивая информация, содержащая сведения, необходимые и достаточные для установления основных характеристик конфликта и определения их текущей стадии.
Сбор информации большинством исследователей проводится традиционным методами изучения специализированных источников информации в основном вручную. Но ручной поиск очень трудоемкий, так как занимает много времени. Только первичное извлечение информации занимает от 16 до 50 человеко-часов.
В современном мире исчезли ресурсные ограничения на осуществление поиска и обработку информации. Развиваются «облачные технологии» теперь большая часть манипуляций с информацией может осуществляться удаленно с помощью компьютера, планшета, смартфона. Все это позволяет изменить подход к накоплению данных о конфликтах и построить информационную систему с входящей в ее состав подсистемой непрерывного мониторинга, реализующей следующие функции:
-Периодический, с частотой 24 раза в сутки, анализ содержания большого числа релевантных источников информации и извлечение сообщений, отвечающих заданным ограничениям.
-Первичное атрибутирование извлекаемых сообщений: датировку, указание источника, идентификацию территории, выделение признаков конфликтной ситуации для последующей систематизации.
Перед началом мониторинга нужно решить задачу выделения из общей массы источников инфы тех, которые отвечают требованиям релевантности теме исследования, т.е оперативность, достоверность, полнота публикуемых сообщений.
С учетом протяженности РФ в нескольких часовых поясах имеет смысл осуществлять круглосуточный мониторинг, в таком случае появляется возможность поддерживать актуальность информации, используемой в проекте.
Для фильтрации полученной информации можно использовать 2 способа:
1. Отбор сообщений, содержащих полезную информацию посредством первичного контент-анализа вручную.
2. применение автоматизированных систем семантического анализа текстов.
Осуществление входного контент-анализа выполняется с целью отсева сообщений, не имеющих отношения к соц-трудовой тематике, а также для выделения и фиксации общей информации по данной теме, не несущей данных о конкретных конфликтах.
Этап мониторинга завершается после первичной обработки и систематизации каждой единицы информации и помещения ее в хранилище данных под уникальным идентификационным номером.
Ситуационный анализ социально-трудовой обстановки и его задачи
Анализ информации о конфликтах, поступающей в режиме, близком к реальному времени, позволяет проводить ситуационный анализ соц-трудовой обстановки. Ситуационный анализ в контексте рассматриваемого проекта понимается как набор аналитических методов и инструментов, позволяющий следующее.
Задачи:
1. определить текущее состояние и стадию конфликта. Состояние конфликта – одномоментный срез конфликтного явления, описывает наиболее существенные характеристики конфликта в конкретный момент времени. Стадия конфликта– промежуток времени в жизненном цикле конфликта, определяемый по характеру действия сторон, уровню напряженности, степени институализации конфликта.
2. Зафиксировать изменение характеристик конфликта, определить направление его развития и динамику протекания.
3. Оценить информацию о вновь возникших конфл. ситуациях, принять решение о необходимости их дополнительного изучения или регистрации новых конфликтов.
4. Определить территориальные и отраслевые особенности зафиксированных к., сделать предварительные обобщения о складывающихся изменениях.
5. Оценить событийную насыщенность, изменение форм протекания конфл.ситуаций.
6. Определить причины зафиксированных конфликтных событий, оценить динамику их изменения по сравнению с предыдущим периодом
7. Оценить изменения общего политического и социально-экономического фона, на котором развиваются соц-труд. конфликты.
В результате ситуационного анализа появляется возможность сформировать объективную картину социально-трудовой обстановки на конкретную дату, в различных территориальных и отраслевых разрезах, выявить сложившиеся тенденции.
Ситуационный анализ позволяет получать картину объективной действительности в сфере социально-трудовых отношений для целей практического управления, выработки и осуществления мер регулирования социально-трудовых отношений, принятия мер реагирования на меняющуюся обстановку, содействия урегулирования конфликтов.
Основные задачи анализа данных о трудовых конфликтах
Уточнение:
Социально-трудовые конфликты – явление динамически развивающееся. Анализ, произведенный без учета динамического характера конфликтов, будет недостоверен.
В ходе анализа данных следует учитывать особенности жизненного цикла социально-трудовых конфликтов.
- проведение количественного анализа территориального и отраслевого размещения конфликтов за выбранный промежуток времени
- анализ структуры характеристик конфликтов. Длительность, причины, формы действий сторон, форм собственности предприятий, где произошли конфликты, итоги конфликтов
- анализ временных рядов характеристик конфликтов для установления регулярности и сезонности, изучение структуры временных рядов для технического прогнозирования
- выявление шаблонов поведения участников конфликта, приносящих те или иные результаты в ходе их зарождения и развития.
- техническое прогнозирование стк.
- построение статических и динамических моделей стк- выделение кейс-стади.
Зарубежные модели разрешения трудовых конфликтов
(Посредничество и арбитраж в зарубежных странах)
Несколько моделей социального партнерства.
Американская модель основана на общем правосознании и обоюдном желании сторон рынка труда избежать крайних форм трудовых конфликтов. Трудовое законодательство в США слабое, профсоюзы численно невелики, предусмотрена возможность вмешательства государства в деятельность профсоюзов. Трехсторонних органов в стране нет, но существует система третейского разбирательства трудовых конфликтов, в которых видную роль играют государственные органы.
Европейская континентальная модель в наиболее чистом виде применяется в Германии, Австрии и странах Северной Европы. Она базируется на развитом социальном законодательстве, сильном профдвижении, наличии постоянных органов социального партнерства на различных уровнях экономики, государственной системе арбитража, трудовых судов, хорошо налаженной колдоговорной системе. Данная система дополняется периодическими консультациями сторон рынка труда с привлечением независимых экспертов.
В странах, где присутствует профсоюзный плюрализм, основанный на политических или религиозных убеждениях, профсоюзы чаще прибегают к забастовочным методам решения трудовых конфликтов (Франция, Италия, Испания).
В ряде стран созданы трехсторонние (правительство-работодатели-профсоюзы) органы консультативного характера.
Национальные трехсторонние органы призваны:
Вести переговоры по выработке критериев установления зарплат, определению их минимального уровня
Консультировать или вести переговоры с правительствами по трудовому законодательству и другим вопросам трудовых отношений
Проводить процедуры примирения либо посредничества при урегулировании крупных забастовочных выступлений или угрозе возникновения социальной напряженности
Исполнять совещательную роль при разработке общей социально-экономической политики
Во многих странах в отраслях и на предприятиях действуют паритетные и иные органы участия трудящихся в управлении производством, осуществляющие социальное партнерство на данном уровне.
Положение органов социального партнерства в ряде государств закреплено законодательно. Законы о таких органах приняты в Бельгии, ФРГ, Австрии, странах Северной Европы.
Одна из форм социального партнерства – арбитражные органы или правовые судебные системы, специально занимающиеся разбором и разрешением трудовых споров и конфликтов. В этих органах представлены профсоюзы и работодатели. Из юридически незакрепленных форм социального сотрудничества наиболее распространено заключение «социальных пактов» или «социальных контрактов» между правительством и профсоюзами. Суть таких соглашений в том, что правительства обязуются вести линию на выполнение справедливых требований профсоюзного движения страны, а профсоюзы – не нарушать «социального мира», то есть не проводить забастовочных и иных подобных действий без крайней необходимости.
Восточноевропейская модель возникла после разрушения социалистических производственных отношений. Для нее характерно наличие трехсторонних органов на всех уровнях, развитого трудового законодательства, отработанной колдоговорной системы, однако она работает неэффективно.
Модель развивающихся стран основана на наличии недостаточно развитой экономики и социальных отношений и во многом зависит от характера политического режима. В «новых индустриальных» странах (Южная Корея, Сингапур) власти различными мерами обеспечивали социальный мир на период экономических реформ. Серьезный ограничения социальных и профсоюзных прав отмечаются в «свободных экономических зонах», которые в большом количестве имеются в развивающихся странах. В ряде нефтедобывающих стран Азии отсутствует трудовое законодательство и профсоюзное движение.
Большое значение в системе социального партнерства имеет деятельность служб посредничества и арбитража. Порядок ненасильственного разрешения ТК устанавливается законодательством и коллективным соглашением.
В целом такие конфликты разрешаются:
Путем примирительно-третейского разбирательства
Путем рассмотрения судебными и административными органами
Примирительно-третейская процедура обычно состоит из 3 стадий:
Переговоры между сторонами конфликта
Примирение с участием посредника
Трудовой арбитраж
Переговоры между сторонами ведутся без вмешательства третьих лиц. В ряде стран (Великобритания, Франция, Италия) это обязательная процедура. Условие обязательности устанавливается законодательством, а процедура их проведения – коллективными договорами и соглашениями.
Переговоры могут проводиться в один или несколько этапов. Например, в Великобритании действует многоступенчатая система антиконфликтных переговоров: между сторонами непосредственно на предприятии, между представителями работодателя совместно с представителями объединения работодателей и представителями профсоюзов, между представителями местных организаций профсоюзов и объединений работодателей. Если переговоры не приносят результата, то начинается примирительный процесс с участием посредника.
Трудовое посредничество широко распространено в США (это основной метод разрешения ТК). Этим занимается Федеральная служба посредничества и примирения (ФСПП), которая входит в структуру правительственных административных органов осуществляет юрисдикцию в отношении предприятий частного и государственного сектора. В ее функции входит посредничество и примирение сторон без издания для них специальных предписаний. Профсоюзы и работодатели обязаны ставить ФСПП в известность о каждом ТК. Участие ФСПП в урегулировании конфликта осуществляется в 2 этапа: 1) посредник непосредственно осуществляет примирение; 2) в случае неудачи предлагает разрешить конфликт посредством трудового арбитража.
Во Франции примирение сторон коллективного трудового спора возлагается на согласительные комиссии, действующие на национальном и региональном уровне. Порядок проведения согласительных процедур устанавливается на каждом предприятии и закрепляется в протоколе, подписанном руководством предприятия профсоюзом. Соглашение сторон конфликта имеет обязательную силу. В случае неудачных переговоров министр труда может принять решение о проведении принудительного посредничества.
В Великобритании коллективные трудовые споры рассматривают субъекты конфликта без участия третьих лиц. Такой порядок действует в отношении местных трудовых споров. В случае если разногласия принимают общенациональный характер, они рассматриваются центральными органами коллективных переговоров.
В Германии согласительная процедура предусмотрена только для коллективных ТК, связанных с полномочиями производственных советов как органов рабочего представительства на предприятиях . Для разрешения конфликтов такого рода на предприятиях создаются согласительные органы. Все остальные вопросы, в том числе коллективно-договорного регулирования, отнесены к компетенции судов по трудовым делам.
Во многих странах наряду с посредничеством в трудовых отношениях применяется трудовой арбитраж. Он применяется на добровольной и принудительной основе.
Применение трудового арбитража наиболее характерно для Великобритании, Италии, Германии, Франции. Так, во Франции процедура третейского суда устанавливается коллективным договором или соглашением. Стороны определяют третейских судей, которые выносят решение, обжаловать которое можно в Высшем третейском суде.
В США процесс арбитражного разбирательства осуществляется при участии ФСПП. Арбитражное разбирательство происходит в порядке, установленном ФСПП, либо согласовывается сторонами конфликта. Эта форма арбитража носит добровольный характер и не связана с судебным принуждением. В некоторых случаях арбитраж может быть принудительным.
Принудительный арбитраж функционирует в следующих формах:
Обращение к арбитражу после неудачных переговоров или посредничества
Обращение к арбитражу по инициативе одной из сторон вопреки возражениям другой стороны
Обращение к арбитражу по инициативе органов государственной власти
Процесс арбитража состоит из 4 стадий:
Обращения к арбитражу
Формулирование позиций каждой из сторон
Слушание дела
Принятие решения
Арбитр принимает решение по собственному усмотрению.
В Великобритании трудовой арбитраж рассматривает только вопросы об установлении и изменении условий труда. В некоторых отраслях экономики действуют арбитражные трибуны.
Порядок разрешения индивидуального трудового спора
 В соответствии со статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
ИНДИВИДУАЛЬНЫМ трудовым спопром признется также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отнощшениях с этим работодателем, а также лицом, изьъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора.Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников, избираемых (утверждаемых в случае делегирования представительным органом работников) общим собранием работников, и работодателя. Представители работодателя назначаются в комиссию  руководителем организации, работодателем ? индивидуальным предпринимателем.
     Спор рассматривается комиссией, если работник самостоятельно не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
     Согласно статье 386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам этого срока комиссия может его восстановить и разрешить спор по существу.
Роль профсоюзной организации в создании и формирование КТС:
- разъяснение целесообраности создания КТС в органищации-подготовка и проведение общего собрания работников
-подбор кандидутр в состав КТС для избрания на собрании
Процедура разрешения спора в КТС:
- обращение работника в КТС
- подготовка заседания ( проведение экспертиз запрос у администрации необходимых документов оповещание заинтересованных лиц о месте дате и времени заседения комиссии)
-проведение заседания комиссии по разрешению трудового спора
- исполнение решения КТС
-разрешение трудового спора в районном (городском суде) по правилам Гражданского процессуального кодекса РФ.
   Заявление работника, поступившее в комиссию, подлежит обязательной регистрации комиссией.
Спор рассматривается комиссией в течение десяти дней со дня подачи заявления в присутствии работника или уполномоченного им представителя
В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение спора откладывается. В случае вторичной неявки без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно.
     Комиссия принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
В решении комиссии по трудовым спорам указываются:
наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;
даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
результаты голосования.
 Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.
     В случае неисполнения решения в указанный срок комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения.
На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Указанный срок в случае его пропуска по уважительным причинам также может быть восстановлен комиссией, выдавшей удостоверение.
     Если спор не рассмотрен комиссией в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
Решение комиссии может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии
Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Порядок разрешения коллективного трудового спора
Ст. 398 ТКРФ Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.Стороны коллективного трудового спора: работники и работодатели (их представители), если между ними возникли неурегулированные разногласия по вопросам, указанным в данной статье, которые имеют коллективное значение.
Впервые в ТК предусмотрена возможность инициирования коллективного трудового спора по такому поводу, как отказ работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа работников при принятии локальных нормативных актов согласно ст. 372 ТК.
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов рассмотрения этого спора: примирительной комиссии, которая является обязательным этапом разрешения спора, а по выбору сторон спор может рассматриваться с участием посредника и (или) с помощью трудового арбитража.
Правом выдвижения требований к работодателю при возникших разногласиях обладают работники и (или) представители, определённые в ст. 29-31 и ч.5 ст. 40 ТК.
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
За работодателем закреплена обязанность создать условия работникам или представителям работников для проведения собрания (конференции), предоставитьнеобходимое помещение и не препятствовать их проведению. Собрание считается правомочным, если на нем присутствовало более 1/2 работающих, а конференция является правомочной в присутствии не менее 2/3  избранных делегатов. Принятые требования в письменной форме направляются работодателю.
Работодатель обязан принять указанные требования и в письменной форме в течение 3 рабочих дней сообщить представительному органу работников о принятом решении. Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять требования профсоюзов (их объединений) и сообщить им о принятом решении в течение 1 месяца со дня получения этих требований.
Моментом начала коллективного трудового спора является день начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 ТК своего решения.
 
При возникновении коллективного трудового спора ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах
Не позднее 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора создаетсяпримирительная комиссия, которая формируется из представителей сторон на равной (паритетной) основе, о чем издается соответствующий приказ работодателя и принимается решение представителем работников. В срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) спор должен быть рассмотрен, но по взаимному согласию сторон указанный срок может быть продлен, что оформляется соответствующим протоколом.
ешение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, имеет для них обязательную силу. Оно оформляется протоколом и исполняется в том порядке и в те сроки, которые будут установлены в решении. При недостижении соглашения стороны составляют протокол разногласий и продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В течение 3 рабочих дней после составления протокола разногласий стороны спора могут сами пригласить посредника либо по рекомендации гос. органа по урегулированию колл. труд. споров. Если стороны в этот срок не достигли соглашения по кандидатуре посредника, они приступают к созданию трудового арбитража.
Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней с момента его приглашения и завершается принятием согласованного решения или составлением протокола разногласий. Таким образом, посредник не дает обязательных решений или даже рекомендаций, он предлагает варианты примирения для выхода на соглашение, а стороны выбирают и принимают согласованное решение. В противном случае стороны составляют протокол разногласий и приступают к созданию трудового арбитража.
Трудовой арбитраж — временно действующий орган по рассмотрению колл. труд. спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательности выполнения его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами спора и гос. органом по урегулированию колл. труд. споров непозднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирит. комиссией или посредником, а спор рассматривается с момента его создания с участием сторон спора в срок до 5 рабочих дней. Решение трудового арбитража по урег-нию колл. труд. спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.
 случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания труд. арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда забастовка не может быть проведена.
Соглашения, достигнутые сторонами спора в ходе его разрешения, имеют обязательную силу для сторон. Эти соглашения оформляются в письменной форме и контролируются сторонами коллективного трудового спора.
Социальное партнерство и его роль в предупреждении трудовых конфликтов
Социальное партнерство — система отношений между представителями работников, работодателей и органов государственной власти, направленная на согласование интересов сторон трудового договора по вопросам регулирования трудовых отношений, а также по вопросам установления более высокого уровня социальных гарантий для трудящихся.
Формальным моментом возникновения социального партнерства в новейшей истории можно считать создание Международной организации труда (МОТ), основывающей свою работу на принципах трипартизма. В нашей стране формальным моментом становления социального партнерства можно считать Указ Президента РФ № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15.11.91.
Формы социального партнерства
Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров и соглашений.
Взаимные консультации (переговоры) — в установленных законодательством случаях (например, при увольнении работника состоящего в профсоюзе, когда профсоюз не согласен (ст. 372 ТК РФ).Участие работников и их представителей в управлении организацией.
Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Функции социального партнерства определяются интересами трех социальных партнеров: представительство и защита общегосударственных интересов в сфере труда, интересов бизнеса и интересов наемных работников. Различаютпрямые функции социального партнерства, реализация которых направлена на обеспечение социального мира в обществе, и косвенные функции (воздействие социального партнерства на формирование гражданского общества и на развитие экономической демократии, обеспечение социальной стабильности, социально- экономической безопасности и социальной справедливости).
Социальное партнерство способно разрешить многие противоречия, возникающие в социально-трудовой сфере.
Основные принципы социального партнерства:
равноправие сторон
уважение и учет интересов сторон
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях (законодатель все больше вопросов отдает на усмотрение сторон, и им придется договариваться);
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе (создаются специальные органы по содействию в урегулировании социально-трудо- вых отношений);
соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (каждая из сторон, подписывающая договор или соглашение, обязана выполнять условия);
добровольность принятия сторонами на себя обязательств без принуждения и угроз);
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений (осуществляют органы надзора);
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (устанавливается административная ответственность).
Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных классов, слоев, социальных групп, в узком — как принцип взаимоотношений между работодателем и наемным работником. В основе социального партнерства лежит компромисс, взаимовыгодные уступки. Так, желание предпринимателей сотрудничать с профсоюзами может быть обусловлено различными мотивами, в том числе заботой о материальном благополучии трудящихся.
Стратегии поведения в трудовом конфликте
Принципы медиации и правовые гарантии для сторон в трудовом конфликте
Переговоры от медиации отличаются тем что, на практике переговоры ведутся сторонами самостоятельно, то есть отсутствует нейтральная фигура, способствующая посмотреть на проблему со стороны, для которой в споре нет правого и неправого участника конфликта. В результате работник и работодатель воспринимают переговоры как способ высказать друг другу взаимные претензии. В этом случае трудовой конфликт из правогого поля может перерасти в личную вражду с угрозами, обращениями в полицию , письмами контрагентам.
Профессиональный медиатор не связан симпатиями к той или иной стороне. Даже если он является юристом, то все равно остается нейтральным к каждой стороне, поскольку на нем лежит ответственность действовать в интересах той или иной стороны.
Преимущество посредника в этом случае состоит в том, что к представителям работодателя работник часто настроен заведомо враждебно и негативно воспринимает любую исходящую от того или иного лица информацию.
Существует также законодательные грарантии, которые делают процедуру медиации более эффективным инструментом достижения взаимоприемлемого решении:
добровольность ( если судебное разбирательство возникает по инициативе одной стороны трудовго конфликта, то обращение к медиатору добровольно. Российское законодательство в отличие: например от практики английских судова, не допускает возможности направления сторон на медиацию принудительно.
Согласно ст 7 федерального закона №193-ФЗ проведение процедуры медиации начинается со дня заключаения сторонами соглашения о ее проведении. При этом стороны моугт самостоятельно либо через медиатора предлагать другой стороне урегулировать спор посредством данной процедуры.)-принцип равноправия .( Данный принцип предполагает, что при проведении медиации стороны общаются друг с другом как партнеры, на равных . это означает что сторонам слудет абстрагироаться от стрессов и одщаться друг с дргуом как с партнером)
- принцип конфиденциальности. На практике данный принцип делает медиацию наиболее предпочтительным способом разрешения конфликта, в том яисле и перед переговрами.
В соответствии со ст. 5 Закона N 193-ФЗ при ее проведении сохраняется конфиденциальность всей относящейся к указанной процедуре информации, если стороны не договорились об ином.
Управление трудовым конфликтом (алгоритм действий)
Управление ТК – сфера и система профессиональной деятельности его субъекта, в которой и посредством которой происходит обмен, распределение и перераспределение имеющихся ресурсов с целью извлечения из конфликтных процессов полезного эффекта как для участников, так и для окружающей социальной среды.
Управление ТК способно лишь скорректировать объективный процесс конфликтности, чтобы минимизировать неизбежный ущерб и потери, а также максимально увеличить ожидаемые выгоды и пользу.
Подходы к управлению ТК:
Нормативный, или морально-правовой, подход характеризуется стремлением сторон регулировать конфликт на основе правовых или моральных норм. В этой ситуации важно наличие согласия сторон по поводу принятия конкретных норм. Если «правила игры» признаются всеми участниками конфликта, то разрешение конфликтного разногласия зависит от способа применения этого инструмента. В случае разногласий по поводу «правил игры» одна из сторон может навязать их своему оппоненту.
Реалистичный, или принудительно-переговорный, подход основывается на модели конфликта, обусловленной вечным разделением общества на обладающих властными полномочиями и безвластных. Сторонники данного подхода считают, что он не обеспечивает продолжительной стабильности и не может окончательно разрешить конфликт.
Идеалистический подход исходит из постулата, что возможно налаживание отношений доверия, взаимопонимания и взаимного удовлетворения интересов, что позволяет эффективно разрешить конфликт. В этом случае необходимо:
определить конфликтную проблему или предмет конфликта на языке целей его субъектов;
разработать решения, устраивающее всех участников конфликта;
наладить доверие для взаимного влияния и обмена необходимой информации.
Алгоритм действий (по Емельянову): 
Содержание деятельности Способы (методы) реализации
Первый шаг: изучение причин возникновения конфликта Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод и др.
Второй шаг: ограничение числа участников Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т.п.
Третий шаг: дополнительный анализ конфликта Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога; переговорный процесс (медиация) и др.
Четвертый шаг: принятие решения Административные методы; педагогические методы
 
Важным и ответственным шагом в управлении конфликтом является принятие решения руководителем. В ниже представленных таблицах мы приводим факторы, которые необходимо учитывать в управленческой деятельности конфликтами.
Факторы, ориентирующие на административные средства разрешения конфликта Факторы, ориентирующие на педагогические способы разрешения конфликта
Индивидуально-психологические особенности личности (конфликтная личность);Амбициозность отношений («нашла коса на камень»)Разногласия, затрагивающие высшие мотивы личности (убеждения, идеалы, ценности, принципы и т.д.)Уровень профессиональной подготовки сотрудника не соответствует занимаемой должности, и отсутствуют достаточные условия для его повышения Разногласия, возникшие на основе неудовлетворительных коммуникаций (искаженная информация, неполная информация и т.п.)Неосознанные действия субъектов социального взаимодействия, ставшие причиной конфликтной ситуацииУровень профессиональной подготовки сотрудника не соответствует занимаемой должности, но есть условия для его повышения
 
Таблица 2. Факторы принятия решения по межличностным конфликтам в организации
 
Содержание фактора Последствия
Одностороннее суждение руководителя о подчиненных (как правило, только о том, как они выполняют его указания) Мешает понять мотивы конфликтующих и оценить динамику конфликта
Интересы руководителя в конфликте как члена коллектива и как личности Ошибки в принятии решения из-за субъективной оценкой предмета конфликта
Стремление как можно быстрее погасить конфликт Ошибки в принятии решения, часто приводящие к наказанию «правых» и «виноватых»
Межличностные отношения с конфликтующими (симпатии, антипатии, дружба и т. п.) Ошибки в принятии решения, проявляющиеся в предвзятом отношении к одному из участников конфликта
Кроме того, в процессе управления конфликтами важно учитывать то обстоятельство, что этапы конфликта и этапы управления им находятся в определенном соответствии (см. таблицу 5.) Учет этого соответствия позволяет определять приоритетные направления работы руководителя с конфликтами.
Этапы конфликта Содержание управления (вид деятельности)
Возникновение и развитие конфликтной ситуации Прогнозирование / Предупреждение (стимулирование)
Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия  Предупреждение (стимулирование)
Возникновение предмета конфликта и образов конфликтной ситуации  Предупреждение (стимулирование)
Начало открытого конфликтного взаимодействия Регулирование
Развитие открытого конфликта Регулирование
Разрешение конфликта Разрешение
Таблица 5. Соотношение этапов динамики и управления конфликтами
Негативные поведенческие явления в трудовом конфликте
- драматизация конфликта — преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих, притязаний, последствий их нереализации;
- установка на конфликт как самоцель — превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства;
- эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;
- персонализация конфликта — придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Приложенные файлы

  • docx 13165290
    Размер файла: 190 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий