TK_RF_-_3_tema

Задача 8. Индивидуальные предприниматели Аидов, Гермесов, Герина, Деметрина и ООО «Аполлон» заключили бессрочный договор простого товарищества для совместного производства и реализации продукции. Производимую продукцию решено было хранить на складе, арендованном за счет доходов товарищей от совместной деятельности. Поскольку склад требовал регулярной охраны, учёта и обслуживания находящихся там товаров, ООО «Аполлон» от своего имени заключило трудовые договоры с Персеевым, Геркулесовым, Ясоновым, Орфеевым и Диоскуриным о работе на должностях сторожей, товароведа, уборщика и кладовщика соответственно. Заработная плата начислялась и выплачивалась ООО «Аполлон», которому эти расходы возмещались за счёт доходов товарищей от совместной деятельности.  Восемь месяцев спустя ООО «Аполлон» было ликвидировано. Между остальными товарищам договор простого товарищества был сохранен.  Персеев, Геркулесов, Ясонов, Орфеев и Диоскурин продолжили исполнять свои трудовые обязанности на складе товарищества после ликвидации ООО «Аполлон», однако заработную плату за этот период им не выплатили. В связи с этим у работников возникли вопросы, от кого они должны требовать заработную плату за период работы после ликвидации ООО «Аполлон» и с кем теперь должны быть оформлены их трудовые договоры. Для разъяснения этих вопросов они обратились в юридическую консультацию. Подготовьте письменный ответ юриста.
Из услови задаи следует, то 4 ИП и ЮЛ (ООО) заклюили договор простого товарищества, в соответствии со ст. 1041 ГК РФ, т.е. двое или несколько лиц (товарищей) обязуются соединить свои вклады и совместно действовать без образования юридического лица для извлечения прибыли или достижения иной не противоречащей закону цели. Самое важное – новое ЮЛ не образуетс!
Согласно ст. 20 ТК РФ, работодателем может бть физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Из услови задаи следует, то в трудове правоотношени с указаннми лиами вступило ООО, заклюив с ними трудове договор (ст. 56 ТК РФ).
В условии задаи сказано, то заработная плата начислялась и выплачивалась ООО «Аполлон», то также подтверждает статус работодател, при этом утонение - расходы возмещались за счёт доходов товарищей от совместной деятельности – свидетельствует лишь о том, то в соответствии со ст. 1046 ГК РФ - порядок покрытия расходов и убытков, связанных с совместной деятельностью товарищей, определяется их соглашением – это гражданско-правове отношени, а не трудове.
В соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ - трудовой договор может быть расторгнут работодателем при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Следовательно, трудоправове отношени между ООО и работниками бли законен со всеми втекающими (инае пусть идут судитьс).
С кем договориться? Они могут договоритьс с любм из ИП, поскольку ИП может бть работодателем, в соответствии со ст. 20 ТК РФ.
От кого требовать? Либо никак, либо по аналогии со ст. 67.1. - работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Будут ли добросовестнми (при последующе невплате) – знали, то ООО ликвидируетс, а при этом склад по-прежнему функионирует в обном пордке (обычное прежнее использование)?
Было ли уведомление? О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ), а для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, - до трех календарных дней (ст. 292 ТК РФ). Указанные нормы не предусматривают возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (Определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 13-О-О).
Задача 9. Работники частного предприятия объединились в профессиональный союз, избрали профсоюзный комитет. Работодатель стал препятствовать деятельности профорганизации, в частности, не допускал ее представителей на рабочие места, при возникновении несчастных случаев на производстве акт составлял единолично, не привлекал их к экспертизе безопасности условий труда. Когда же профком решил заслушать руководителя предприятия по вопросу об улучшении условий труда, он не явился на заседание. В отместку за активную деятельность профсоюза наиболее активные его члены под разными предлогами были уволены с предприятия. Какие права профсоюзов направлены на защиту коллективных трудовых прав работников? Какие гарантии закреплены в трудовом законодательстве для работников, входящих в состав профсоюзных органов? Подготовьте письменное заключение о правомерности действий руководителя предприятия.
Обратимс к отраслевм принипам, зафиксированнм в ст. 2 ТК РФ. В одном из них говоритс об обеспечении права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы. Из услови задаи следует, то работники воспользовались этим принипом, одновременно, правом, указаннм в ст. 21 ТК РФ.
Относительно увольнени и недопущени представителе на рабоие места, по сути, отстранение. Так, п. 14 ст. 81 – переень можно назватм закртм по отношению к расширению его работодателем, поскольку основани содежатс только в ТК РФ и инх федеральными законами. В этом плане, эти НПА не устанавливают увольнени по мотивам детельности в профсоюзах, более того, увольнение таких ли должно сопровождатьс обращением в соответствующих первин профсоюзн орган. По поводу отстранени картина аналогина, поскольку в ст. 76 ТК РФ говоритс - в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В этом плане, дестви работодател противореат фундаментальному дл РФ принипу законности. 373 - При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
В ст. 370 ТК РФ закреплено, то профсоюзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений. В законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" закреплено, то права профсоюзов и гарантии их деятельности, закрепленные настоящим Федеральным законом, распространяются на все первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации).
Согласно п. 2 ст. 20 ФЗ, профсоюзы осуществляют контроль за состоянием охраны труда, в этих целях они имеют право участвовать в расследовании несчастных случаев на производстве (работе), защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам условий труда и безопасности на производстве (работе). Это также подтверждаетс п. 5, поскольку профсоюзы вправе участвовать в экспертизе безопасности условий труда на эксплуатируемых производственных объектах.
Ст. ст. 229, 230 ТК РФ установлено привлеение ленов профсоюзного органа, так для расследования образуетс комисси, в состав комиссии включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации, более того, результаты расследования несчастного случая на производстве рассматриваются работодателем (его представителем) с участием выборного органа первичной профсоюзной организации для принятия мер, направленных на предупреждение несчастных случаев на производстве. При этом сам акт подписывается всеми лицами, проводившими расследование, утверждается работодателем (его представителем) и заверяется печатью (при наличии печати) – уастие в этом проесс профсоюза не требуетс.
Следует отметить, в соответствии со ст. 378 ТК РФ - лица, нарушающие права и гарантии деятельности профессиональных союзов, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Задача 10. Работники витаминного производства ОАО «Фармацевт» 15 сентября 2014 года были предупреждены о предстоящем 15 декабря 2014 года прекращении деятельности указанного производства и увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. 10 декабря 2014 года работодателем было получено извещение о создании в организации первичной организации общероссийского профсоюза работников химических отраслей промышленности, образованной на собрании 5 декабря 2014 года. В извещении было указано, что заявление о регистрации данной первичной профсоюзной организации было направлено 8 декабря 2014 года. Генеральный директор ОАО обратился к начальнику юридического отдела за разъяснением о необходимости учитывать мнение профсоюзной организации при увольнении работников витаминного производства. Подготовьте письменное заключение начальника юридического отдела.
Из услови задаи следует, то ОАО прекращает свою детельность в свзи с этим заблаговременно работники бли предупрежден о массовом сокращении. Так, в соответствии, с п. 2 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом ст. 82 устанавливает, то при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий
·, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Аналогиее положени применетс к общему уведомлению.
Это же положение зафиксировано п. 24 Постановлени Пленума ВС РФ № 2 2004 г. - работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.
П. 26 - несоблюдение требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия, соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
При этом в том же самом Пленуме п. 27 говорит о соблюдении общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Установление судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска. В этом плане на момент принти решени работодателем не бло возможности уитвать мнение первиного органа, а также уведомить его в свзи с отсутствием, более того, орган возник в теение последне неделе. Асто КС РФ говорит о необходимости применени принипа «соблюдения баланса интересов всех лиц, участвующих в правоотношениях», по мнению КС РФ, вытекает из статей 17, 19 и 55 Конституции РФ, в том исле, частно-правовых споров (баланс интересов частных субъектов). Следует уитвать те негативне последстви, которе понесёт работодатель за последующие 3 меса, более того, можно говорить о нарушении принипа свобод труда и т.д.
В деле, посвщенному - Работодатель, крупная производственная компания, в целях совершенствования организационно-штатной структуры провел мероприятия по сокращению штата, сократив должность, занимаемую работником - членом выборного органа первичной профсоюзной организации, а именно заместителем председателя первичной профсоюзной организации - в заклюении бло сформулировано следующее: несмотря на защиту свободы профсоюзов в их деятельности, действует общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом и по отношению к работникам, и по отношению к профсоюзам. И работодатель вправе защищать свободу своей экономической деятельности, гарантированную Конституцией РФ, в том числе свободу на изменение своей организационно-штатной структуры по своему усмотрению.
Итоговая задача. Петрошкин, врач районной больницы, приказом главного врача был направлен в другой населенный пункт в командировку для замены ушедшего в отпуск хирурга. Однако Петрошкин отказался выполнить этот приказ, поскольку: (1) не спросили его согласия на командировку; (2) у него заболела жена и не с кем было оставить несовершеннолетних детей; (3) у него были назначены на данный промежуток времени плановые операции. Петрошкин был уволен с работы за невыполнение своих трудовых обязанностей. Петрошкин обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Одновременно он обратился с письменными заявлениями в профсоюзный орган с просьбой защитить его право на труд. Ознакомившись с информацией об имеющихся в службе занятости вакантных должностях, Петрошкин потребовал поставить его на учет в качестве безработного. Вопросы. 1. Какие правоотношения возникли в указанной ситуации? Определите их правовую природу. 2. Было ли нарушено право на труд Петрошкина? 3. Определите полномочия суда и профсоюзного органа по защите трудовых прав граждан. 4. Подготовьте проект решения суда.
Из условий задачи следует, что Петрошкин был отправлен в командировку. Согласно ст. 166 ТК РФ, под командировкой следует понимать поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Так из условия задачи следует, что место пребывания должен был стать другой населённый пункт.

Согласно п. 2 Постановления Правительства РФ от 13.10.2008 N 749, в командировки направляются только работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем, что прямо вытекает из условия. Следует отметить, что ст. 166 ТК РФ и соответствующее Постановление Правительство говорит о распоряжении работодателя, которое должно быть оформлено письменно, например, в виде приказа о направлении в командировку. Данный вывод следует из абз. 2 п. 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки. При этом не упоминается о требовании согласия со стороны работника, поскольку командировки – есть часть реализации трудовой функции работника.
Отказ работника от командировки должен расцениваться как нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192 ТК РФ. И, соответственно, уволен п/п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Однако в отношении некоторых категории работников в соответствии с принципом равенства (из этого непосредственно вытекает дифференциация) законодатель устанавливает особое регулирование, так можно говорить о категориях, в отношении которых запрещено отправление на командировку, в отношении которых требуется согласие работника.
Запрет - Трудовым кодексом РФ данный запрет установлен в отношении беременных женщин, а также работников в возрасте до 18 лет (за исключением отдельных категорий). Это следует из ч. 1 ст. 259, ст. 268 ТК РФ, абз. 1 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1. Таких работников нельзя направлять в командировки даже при наличии их согласия.
Согласие: работодатель может направить в командировку некоторых работников только при наличии их письменного согласия и отсутствии у них медицинских противопоказаний для служебной поездки. К таким категориям работников относятся (ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ, абз. 2 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- матери, отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, опекуны детей указанного возраста, другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери (см. о том, кого признают лицом, воспитывающим детей без матери);
- работники, имеющие детей-инвалидов;
- работники, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
При этом следует проинформировать о праве работника отказаться от командировки. Иначе потребуется уведомить об этом работника отдельным документом или включить такую информацию непосредственно в приказ о направлении в командировку. Единственное основание, по которому требовалось бы согласие, которое подходит под условие нашей задачи – уход за больным членов семьи. Однако работник ссылался на факт наличия несовершеннолетних детей, за которыми некому следить, что не подпадает под обозначенные критерии.
Защита: ст. 391 ТК РФ – обратиться в суд о признании увольнения незаконным по тому основанию; в этом случае работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ).
С другой стороны, по ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ст. 19 закрепляет право профсоюзов на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде, в том числе, по вопросам трудового договора (контракта). Также в ст. 23 этого акта указано право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров, они вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Либо можно обратиться в юридическую службу или консультацию, которая создаётся для защиты социально-трудовых и других гражданских прав, и профессиональных интересов.
Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О - Отсутствие в подп. "а" п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ перечня "неуважительных причин" отсутствия на рабочем месте само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической (в т.ч. дисциплинарной) ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь этой нормой Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.
Думается, что его восстановят.










 
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
Заголовок 2 Заголовок 315

Приложенные файлы

  • doc 13165584
    Размер файла: 69 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий