Развитие муниципальной кадровой политики на при…

Развитие муниципальной кадровой политики на примере Администрации Автозаводского района г.о. Тольятти
Куранова К.А., научный руководитель проф.,д.ф.н. Сорочайкин А.В.
Самарский государственный университет
Кадровая политика совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом.
Муниципальная кадровая политика определяет стратегию работы с кадрами на муниципальном уровне. Ее цель - формирование, совершенствование и разумное использование трудовых ресурсов.
Проанализировав и оценив систему управления персоналом Администрации Автозаводского района г.о. Тольятти были выявлены следующие области её совершенствования:
· информатизация технологических процессов в управлении персоналом;
· подбор и отбор кадров;
· обучение, развитие, управление карьерой персонала;
· аттестация персонала и формирование кадрового резерва.
1. Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом. Внедрение данной системы сыграет немаловажную роль при реализации таких подсистем системы управления персоналом как адаптация новых работников, профориентация, мотивация, внутренний набор и ротация персонала, формирование и развитие корпоративной культуры и других.
2. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала в Администрацию г.о.Тольятти. Для этого рекомендовано использование конкурсного приема, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Прежде всего, он будет способствовать повышению престижа органов местного самоуправления, будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности. При этом обязательно нужно создать кадровую комиссию, которая будет планировать и организовывать проведение конкурса. Важность создания комиссии обусловлено тем, что она является залогом объективной оценки кандидатов. Процедуры выборов и подбора персонала должны быть более тщательными, предварительно систематизированными. Этому будет способствовать реализация ранее описанных мероприятий по информатизации налоговых органов.
3. Совершенствование процедуры аттестации персонала. Она должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов (руководители среднего звена). Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению персоналом позволит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально или ежемесячно. Эти данные можно будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового резерва.
При проведении оценки персонала рекомендуется разделять оценку результатов труда и оценку качеств работника, при этом использовать более широкий спектр оцениваемых показателей.
4. Совершенствование управления карьерой персонала.
Для повышения эффективности управления карьерой, данный процесс необходимо сделать управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала будет способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих Администрации Автозаводского района г.о.Тольятти.
Следуя данным рекомендациям, руководители государственной налоговой службы смогут достигнуть большей эффективности в управлении персоналом.


Приложенные файлы

  • doc 13588903
    Размер файла: 32 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий