Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17_..

Пос тановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2(ред . от 28.09.2010)"О применении судами Росси йской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации " Док умент предоставлен КонсультантПлюс www.consultant.ru Дата сохранения : 06.04.2013 Постанов ление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2(ред . от 28.09.2010)"О применении судами Российск ой Федерации Трудового кодекса Российской Федерации " Документ предос тавлен Конс ультантПлюс Дата сохранения : 06.04.2013 КонсультантПлюс надежная правовая поддержка www.consultant.ru Страница 7 из 19 ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕД ЕРАЦИИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 17 марта 2004 г . N 2 О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (в ред . Пост ановлений Пленума Ве рховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63 , от 28.09.2010 N 22 ) В связи с во просами , возникшими у судов при применении Трудового кодекса Р оссийско й Федерации , введенного в действие с 1 февр аля 2002 года , Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения : Подведомственнос ть и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров 1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и стат ей 382 , 391 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс , ТК РФ ) дела по спорам , возникшим из трудовых правоотношений , подведомственны судам общей юрисдикции. Учитывая это , п ри принятии искового заявления судье необходи мо определить , вытекает ли спор из трудовы х правоотношений , т.е . из таких отношений , к оторые основаны на соглашении между работнико м и работодателем о личном выполнении раб отником за плату трудовой функции (раб оты по должности в соответствии со штатны м расписанием , профессии , специальности с указ анием квалификации ; конкретного вида поручаемой работнику работы ), подчинении работника правила м внутреннего трудового распорядка п ри обеспечении работодателем условий труд а , предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами , коллективн ым договором , соглашениями , локальными нормативным и актами , трудовым договором ( статья 15 ТК РФ ), а также подсудно ли дело данному суду. Абзацы третий - пятый исключены . - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22. Если возник спор по пово ду неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора , носящих гражданско- правовой характер (например , о п редоставлении жилого помещения , о выплате работнику суммы на приобретение жилого п омещения ), то , несмотря на т о , что эти условия включены в содержание трудового договора , они по своему характе ру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно , подсудность т акого спора (районному суду или мировому с удье ) следует определять исходя из общих п равил определения подсудности дел , установленных статьями 23 - 24 ГПК РФ. Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам респу блик , кра евым , областным судам , судам городов федеральн ого значения , судам автономной области и а втономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ ). 2. Учитывая , что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержи т положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спор а комиссией по трудовым спорам , лицо , счит ающее , что его права нарушены , по собственному усмотрению вы бирает способ разрешения индивидуального трудово го спора и вправе либо первоначально обра титься в комиссию по трудовым спорам (кром е дел , которые рассматриваются непосредственно судом ), а в случа е несогласия с ее решением - в суд в десятидневный с рок со дня вручения ему копии решения комиссии , либо сразу обратиться в суд ( с татья 382 , част ь вторая статьи 390 , статья 391 ТК РФ ). Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня под ачи работником заявления , он вправе перенести его рассмотрение в суд (час ть вторая статьи 387 , часть пер вая статьи 390 ТК РФ ). 3. Заявление работника о восстановлении на работе подается в райо нный суд в месячный срок со дня вруче ния ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки , либо со дня , когда работник отказался от получени я п риказа об увольнении или трудовой книжки , а о разрешении иного индивидуальн ого трудового спора - в трехмесячный срок со дня , когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права ( часть первая стат ьи 392 ТК Р Ф , статья 24 ГПК РФ ). (п . 3 в ред. Постановления Пленума Верхо вного Суда РФ от 28.09.2010 N 22) 4. По смыслу под пункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работн ики при обращении в суд с исками о восстановлении на работе , взыскании заработной платы (денежного содержания ) и иными треб ованиями , вытекающими из трудовых отношений , в том числе по поводу невыполнен ия либо ненадлежащего выполнения условий трудовог о договора , носящих гражданско-правовой характер , освобождаются от уплаты судебных расходов. 5. Судья не вп раве отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных при чин срока обраще ния в суд ( части первая и вторая статьи 392 ТК РФ ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ ), так как Код екс не пре дусматривает такой возможности . Не является препятствием к возбуждению тру дового дела в суде и решение комиссии по т рудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление. Исходя из содержания абзаца п ервого части 6 с татьи 152 ГПК РФ , а также части 1 статьи 12 ГПК РФ , согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязате льности и равноправия сторон , вопрос о про пуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии , если об этом заявлено ответчиком. При подготовке дела к судебному разби рательству необходимо иметь в виду , ч т о в соответствии с частью 6 с татьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуск а истцом без уважительных причин срока о бращения в суд за разрешением индивид уального трудового спора может быть рассмотре но судьей в предварительном судебном заседани и . Признав причины пропуска срока уважительны ми , судья вправе восстановить этот срок (ч асть третья статьи 390 и часть тр етья стать и 392 ТК РФ ). Уст ановив , что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин , судья принимает решение об отказе в иске именно по эт ому основанию без исследования иных фактическ их обстоятельств по делу (абзац второй час ти 6 статьи 152 ГПК РФ ). Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд ( части первая и вторая статьи 392 ТК РФ ) или срока на обжалов ание решения комиссии по трудовым спо рам (часть вторая статьи 390 ТК РФ ) после назначения дела к судебному разбират ельству ( статья 153 ГПК РФ ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства. В качестве уважительных причин пропуска срока обраще ния в суд могут расц ениваться обстоятельства , препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудовог о спора (например , болезнь истца , нахождение его в командировке , невозможность обращения в суд вс л едствие непреодолимой силы , необходимость осуществления ухода за тя желобольными членами семьи ). 6. В целях наиболее бы строго разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по сущест ву судье необходимо принимать меры к примирению сторон ( статьи 150 , 152 , 165 , 172 и 173 ГПК РФ ). 7. Обратить внимание судов на необходимос ть строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел . При этом следует иметь в виду , что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом д о истечения месяца , а дела по другим трудовым спорам - до истечения двух месяц ев со дня поступления заявления в суд . В указанные сроки включается в том числе и время , необходимое для п одготовки дела к судебному разбирательству ( глава 14 ГПК РФ ). (в ред . Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22) Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения с торон судья может назначить срок пров едения предварительного судебного заседания , выхо дящий за пределы указанных выше сроков. 8. При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду , что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работ ников , находящихся в трудовых отношениях с работодателем , и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юр идическими или физическими лицами ) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Трудовой кодекс РФ не расп ространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы , членов сов етов директоров (наблюдательных советов ) организац ий (за исклю чением лиц , заключивших с данной организацией трудовой договор ), лиц , работающих на основании договоров гражданско-п равового характера , других лиц , если это у становлено федеральным законом , кроме случаев , когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть восьмая статьи 11 ТК РФ ). Если между сторонами заключ ен договор гражданско-правового характера , однако в ходе судебного разбирательства будет у становлено , что этим договором фактически рег улируются трудовые отношения между работник ом и работодателем , к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться пол ож ения трудового законодательства и иных актов , содержащих нормы трудового права. 9. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать , что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ , статьи 5 ТК РФ , части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ , Т ру дового кодекса РФ , д ругих федеральных законов , иных нормативных п равовых актов , содержащих нормы трудового пра ва , а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации , являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудо вого спора установит , что нормативный правово й акт , подлежащий применению , не соответствует нормативному правовому акту , имеющему б ольшую юридическую силу , он принимает решение в соответствии с нормативным правовым ак том , имеющим наибольшую юридическую силу (част ь 2 статьи 120 Конституции Р Ф , часть 2 статьи 11 ГПК РФ , статья 5 ТК РФ ). При этом необходимо иметь в виду , что если международным договором Российской Федерации , регулирующим труд овые отношения , установлены иные правила , ч ем предусмотренные трудовым законодательство м и иными актами , содержащими нормы трудов ого права , то суд применяет правила междун ародного договора (часть 4 ст атьи 15 Консти туции РФ , часть вторая статьи 10 ТК РФ , часть 4 статьи 11 ГПК РФ ). При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховн ого Суда РФ , данные в Постановлениях от 31 октября 1995 г . N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российс кой Федерации при осуществлении правосудия " и от 10 октября 2003 г . N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принц ипов и норм международного права и междун ародных договоров Российской Федерации ". Заключение трудо вого договора 10. При рассмотрении споров , связанных с отказом в приеме на работу , необходимо иметь в виду , что труд свободен и каждый имеет право сво бодно распоряжаться своими способностями к тр уду , выбирать род деятельности и профессию , а также иметь ра вные возможности п ри заключении трудового договора без какой-ли бо дискриминации , т.е . какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных пр еимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола , р а сы , цве та кожи , национальности , языка , происхождения , и мущественного , семейного , социального и должностно го положения , возраста , места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрац ии по месту жительства или пребывания ), а также других обстоятел ь ств , не связанных с деловыми качествами работников , за исключением случаев , предусмотренных федера льным законом ( статьи 19 , 37 Конституции РФ , с татьи 2 , 3 , 64 Кодекса , статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г . о дискриминации в области тру да и занятий , ратифицированной Указом Пр езидиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г .). Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица , желающего заключить трудовой договор , и с учетом тог о , что исходя из содержани я статьи 8 , части 1 ст атьи 34 , частей 1 и 2 статьи 35 Консти туции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффек т ивной экономической деятельности и рацио нального управления имуществом самостоятельно , по д свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор , расстановка , увольнение персонала ) и заключение трудового договора с конкретным лицом , ищущим р а бо ту , является правом , а не обязанностью раб отодателя , а также того , что Кодекс не содержи т норм , обязывающих работодателя заполнять ва кантные должнос ти или работы немедленно по мере их возникновения , необходимо пров ерить , делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например , с ообщение о вакансиях передано в органы сл ужбы занятости , помещено в газете , объявлено по радио , оглаше н о во время выступлений перед выпускниками учебных заведений , размещено на доске объявлений ), велись ли переговоры о приеме на работу с данн ым лицом и по каким основаниям ему бы ло отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать , что запрещается отказывать в заключе нии трудового договора по обстоятельствам , но сящим дискриминационный характер , в том числе женщинам по мотивам , связанным с беременностью или наличием детей ( части вторая и третья статьи 64 Ко декса ); работникам , приглашенным в пис ьменн ой форме на работу в порядке перевода от другого работодателя , в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего ме ста работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса ). Поскольку действующее законодательство содер жит лишь примерный перечень причин , по кот орым работодатель не вправе отказать в пр иеме на работу лицу , ищущему работу , вопро с о том , имела ли место дискриминация при от казе в заключении трудового дог овора , решается судом при рассмотрении конкре тного дела. Если судом будет установлен о , что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам , связанным с дело выми качествами данного работника , такой отка з является об основанным. Под деловыми качествами работника следует , в частности , понимать способности физическог о лица выполнять определенную трудовую функци ю с учетом имеющихся у него профессиональ но-квалификационных качеств (например , наличие опре деленной профессии , специальности , квалификации ), личностных качеств работника (например , состо яние здоровья , наличие определенного уровня о бразования , опыт работы по данной специальнос ти , в данной отрасли ). Кроме того , работодатель вправе предъявить к лицу , претендующему на в акантную должность или работу , и иные треб ования , обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федераль ного закона , либо которые необходимы в доп олнение к типовым или типичным профессиональн о-квалификационным требованиям в си л у специфики той или иной работы (например , владение одним или несколькими иностранными языками , способность работать на компьютере ). 11. Обратить внимание судов на то , что отказ работодателя в закл ючении трудового договора с лицом , являющимся гражданином Р оссийской Федерации , по мотиву отсутствия у него регистрации по м есту жительства , пребывания или по месту н ахождения работодателя является незаконным , поско льку нарушает право граждан Российской Федера ции на свободу передвижения , выбор места п ребывания и ж ительства , гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27 ), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г . N 5242-1 "О праве гражда н Российской Федерации на свободу передвижени я , выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации ", а также противоречит части в торой статьи 64 ТК РФ , запрещающей ограничивать пра ва или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по у казанному основанию. 12. Судам необходимо иметь в виду , что трудовой договор заключается в письменной форме , составляется в двух экземплярах (если трудовым за конодательством или иным нормативным правовым актом , содержащим нормы трудового права , не предусмо трено составление трудовых догов оров в большем количестве экземпляров ), каждый из которых подписывается сторонами ( части п ервая , третья статьи 67 ТК РФ ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжение м ) работодателя , содержание которого должно со ответствовать усло виям заключенного трудовог о договора (часть первая статьи 68 ТК РФ ). Приказ (распор яжение ) работодателя о приеме на работу до лже н быть объявлен работнику под росп ись в трехдневный срок со дня фактическог о начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ ). (в ред . Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22) Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образ ом , однако работ ник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя , то т рудовой договор считается заключенным и работ одатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допу щ ения к р аботе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ ). При этом следует иметь в виду , что представ ителем работодателя в указанном случае является лицо , которое в соответствии с законом , иными нормативным и правовыми актами , учредительными документами юридического лица (организации ) либо локальными нормативными актами или в силу заключенн ого с этим лицо м трудового дого вора наделено полномочиями по найму работнико в , поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица во зникают трудовые отношения ( ста тья 16 ТК РФ ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. 13. Решая вопрос об обоснованности заключ ения с раб отником срочного трудового договора , следует учитывать , что такой договор заключается , когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы ил и условий ее выполнения , в частности в случаях , предус м отренных частью пер вой статьи 59 ТК РФ , а также в других случаях , установленных Кодексо м или иным и федеральными законами (часть вторая статьи 58 , часть первая статьи 59 ТК РФ ). В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях , предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса , с рочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения . При этом необходимо иметь в виду , что такой договор может быть признан правомерным , если имелось со глашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ ), т.е . если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового д оговора будет установлено , что он заключен работником вынужденно , суд пр именяет правила договора , заключенного на нео пределенный срок. 14. В соответствии с частью пе рвой статьи 58 ТК РФ сроч ный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет , если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. При заключении срочного трудового договор а с лицами , поступающими на работу в о рганизации , созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз ац седьмой ча сти первой статьи 59 ТК РФ ), срок трудового договора определяется сроком , на который создана такая организация . Поэтому п рекращение трудового договора с ука занными работниками по основанию истечения ср ока трудового договора может быть произведено , если данная организация действительно прекр ащает свою деятельность в связи с истечен ием срока , на который она была создана , или д остижением цели , ради которо й она создана , без перехода прав и обя занностей в порядке правопреемства к другим лицам ( статья 61 Г К РФ ). Если срочный трудовой договор был зак лючен для выполнения определенной работы в случаях , когда ее завершение не может б ыть определено конкретной датой (абзац восьмо й части первой ста тьи 59 ТК РФ ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершен ии этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности з аключения срочных трудовых договоров на непро должительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенн ый срок. 15. При рассмотрении споров работ ников , с которыми были заключены срочные т рудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ , необходимо учитывать особенности рег ули рования отношений по этим договорам , установл енные главами 45 - 46 Кодекса . В частности , при приеме на р аботу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание ( статья 289 ТК РФ ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники , а также работники , занятые на сезонных работа х , обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарн ых дня (часть первая статьи 292 , часть первая с татьи 296 ТК РФ ); на работодателя возложен а обязанность предупредить о предстоящем увол ьнении в связи с ликвидацией организации , сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись : работник ов , заключивших трудовой договор на срок д о двух месяцев , - не менее чем за три календарных дня (часть вторая с татьи 292 ТК РФ ), а работников , занятых на сезонных работах , - не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ ). (в ред . Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22) Изменение трудово го договора 16. В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требо вать от работника выполнения работы , не об условленной трудовым договором , кроме случаев , предусмотренных Ко дексо м и иными федеральными законами , а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную ) без его письменного согласия , за исключением случаев , предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 К одекса. Переводом на другую работу следует сч ита ть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или ) структ урного подразделения , в котором работает рабо тник (если структурное подразделение было ука зано в трудовом договоре ), при продолжении работы у того же работодателя , а также пере в од на работу в другую местность вместе с работодателем (часть перва я статьи 72.1 ТК РФ ). Под структурными подразделениям и следует пони мать как филиалы , предст авительства , так и отделы , цеха , участки и т.д ., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных грани ц соответствующего населенного пункта. 17. При применении частей второй и третьей статьи 72.2 К одекса , допуск ающих временный перевод раб отника на другую работу без его согласия , судам следует иметь в виду , что обязанность доказать наличие обс тоятельств , с которыми закон связывает возмож ность такого перевода , возлагается на работод ателя. 18. Судам необходимо учиты ват ь , что в соответствии с час тями первой и четвертой статьи 72.1, частью первой статьи 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на дру гую раб оту лишь у того же работодателя , с кот орым он состоит в трудовых отношениях , и работа не должна быть противопоказана ем у по состоянию здоровья. Если при переводе на другую работу в случае простоя , необходимости предотвращения уничтожения или порчи и мущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации , то такой перевод в силу части третьей ста тьи 72.2 Кодекс а возможен лишь с письменного согласия ра ботника. 19. При разрешении дел , связанных с пер еводом на другую работу , необходимо име ть в виду , что отказ от выполнения раб оты при переводе , совершенном с соблюдением закона , признается нарушением трудовой дисципли ны , а невыход на работу - прогулом. При этом следует учитывать , что в силу абзаца пятог о части первой статьи 219 , части седьмой с татьи 220 Коде кса работник не может быть подвергнут дис циплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности д ля его жизни и здоровья вследствие наруше ния требований охраны труда , за исключен ием случаев , предусмотренных федеральными законам и , до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с в редными и (или ) опасными условиями труда , н е предусмотренных трудовым договором . Поскольку Кодекс не содержит норм , запрещающих работ нику воспользоваться названным правом и тогда , когда выполнение таких работ вызвано пер еводом по основаниям , указанным в статье 72.2 Кодекса , отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 Кодекса по указанным выше п ричинам является обоснованным. Расторжение трудо вого договора по соглашению сторон (пункт 1 час ти первой статьи 77, статья 78 ТК РФ ), вследствие отказа работни ка от пр одолжения работы в связи с изменением определенных сторонами услов ий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ ), по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ ) 20. При рассмотрении споров , связанных с прек ращением трудового договора по сог лашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 , статья 78 ТК РФ ), суд ам следует учитывать , что в соответствии с о статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор , заключенный на неопределенный срок , или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок , определенный сторонами . Аннулиро ва ние договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при в заимном согласии работодателя и работника. 21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц , трудовой договор с которыми бы л прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работ ы в связи с изменением определенных сторо нами условий трудового договора ), либо о п ризнании незаконным из менения определенных сторонами условий трудового договора при п родолжении работником работы без изменения тр удовой функции ( статья 74 ТК Р Ф ), необходимо учитывать , что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан , в частн ости , представить доказательства , подтв ерждающ ие , что изменение определенных сторонами усло вий трудового договора явилось следствием изм енений организационных или технологических услов ий труда , например изменений в технике и технологии производства , совершенствования рабоч их мест на основе их а ттестации , структурной реорганизации производства , и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора , соглашения . При отсутствии таких доказательств прекраще ние трудового договора по пункту 7 части п ервой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудо вого договора не может быть признано зако нным. 22. При рассмотрении споров о расторже нии по инициативе работника трудового договора , заключенного на неопределенный срок , а также срочного трудового договора (пун кт 3 части первой ста тьи 77 , статья 80 ТК РФ ) судам необходимо иметь в виду следующее : а ) расторжение трудового договора по и нициативе ра ботника допустимо в случае , когда подача заявления об увольнении являл ась добровольным его волеизъявлением . Если ис тец утверждает , что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собств енному желанию , то это обстоятельство подлежи т проверке и обязанность доказать его возлагается на работника ; б ) трудовой договор может быть расторг нут по инициативе работника и до истечени я двухнедельного срока предупреждения об увол ьнении по соглашению между работником и р аботодателем. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачислени е в образовательное учреждение , выход на п енсию либо наличие иных уважительных причин , в силу которых работник не может про должать работу , например направление мужа (жен ы ) на работу за границу , к ново му месту службы ), а также в случаях уст ановленного нарушения работодателем трудового за конодательства и иных нормативных правовых ак тов , содержащих нормы трудового права , локальн ых нормативных актов , условий коллективного д оговора , соглашения или труд о вого договора , работодатель обязан расторгнуть трудово й договор в срок , указанный в заявлении работника . При этом необходимо иметь в виду , что названные нарушения могут быть у становлены , в частности , органами , осуществляющими государственный надзор и конт р ол ь за соблюдением трудового законодательства , профессиональными союзами , комиссиями по трудовым спорам , судом ; в ) исходя из содержания части четверто й статьи 80 и части че твертой статьи 127 ТК РФ работник , предупредивший работодателя о расторж ении трудово го договора , вправе до ист ечения срока предупреждения (а при предоставл ении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска ) отозвать свое заявление , и увольнение в этом случае не произв одится при условии , что на его место в письменной форме не п риглашен другой работник , которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не м ожет быть отказано в заключении трудового договора (нап ример , в силу части чет вертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам , приглашенным в письм енной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя , в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы ). Если по истечении срока пре дупреждения трудовой договор не был расторгну т и работник не настаивает на увольнении , де й ствие трудового договора счит ается продолженным (часть шестая с татьи 80 ТК РФ ). Гарантии работник ам при расторжении трудового д ог овора по инициативе работодателя 23. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица , трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя , обязанность доказать н аличие законного основания увольнения и соблю дение установленного порядка увольнения воз лагается на работодателя . При этом необходимо иметь в виду , что : а ) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем ) в период его временной не тру доспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ ); беременных женщин (за исключением случая ликв идации орга низации либо прекращения деяте льности индивидуальным предпринимателем ), а также женщин , имеющих детей в возрасте до т рех лет , одиноких матерей , воспитывающих ребен ка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка -инвалида - до восемнадцати лет ), других лиц , восп и тывающих указанных детей без матери , за исключением увольнения по основа ниям , предусмотренным пунктами 1 , 5 - 8 , 10 или 11 част и первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ ( статья 261 ТК РФ ); б ) расторжение трудового договора с ра ботниками в возрас те до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организ ации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем ) помимо соблюдения общего п орядка увольнения допускается только с соглас ия соответствующей государственной инспекции тру да и к омиссии по делам несоверш еннолетних и защите их прав ( с татья 269 ТК РФ ); в ) увольнение работников , являющихся члена ми профсоюза, по основаниям , предусмотренным пунктами 2 , 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса , производится с со блюдением процедуры учета мотивированно го мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ ). При этом исходя из содер жания части второй ст атьи 373 Кодек са увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборн ого органа первичной профсоюзной организации , если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получени я от работодателя проекта приказа и копий документов , а также в случае если он представит свое мнение в установленны й срок , но не мотивирует его , т.е . не обоснует свою позицию по вопросу увольнени я данного работника ; г ) представители работников , участвующи е в коллективных переговорах , в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа , уполномочившего их на пред ставительство , кроме случаев расторжения трудовог о договора за совершение проступка , за кот о р ый в соответствии с Код ексом , иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья с татьи 39 ТК РФ ); д ) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников , их объединений в период разрешения коллективног о трудового спора не мо гут быть у волены по инициативе работодателя без предвар ительного согласия уполномочившего их на пред ставительство органа (часть вторая статьи 405 ТК РФ ). 24. В случаях , когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов , связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя , является обязательн ым , работодателю надлежит , в частности , предста вить д оказательства того , что : а ) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (с окращение численности или штата рабо тнико в организации , индивидуального предпринимателя ) бы ли соблюдены сроки уведомления , установленные частью первой статьи 82 Код ек са , выборного органа первичной профсоюзной ор ганизации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации , индивидуально го предпринимателя , а также обязательная пись менная форма такого уведомления ; б ) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточ ной квалификации , подтвержденной результатами атт естации , в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации , которая послужила осн ованием для увольнения работника по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса , входи л представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть тре тья статьи 82 ТК РФ ); в ) в случае увольнения работника , явля ющегося членом профсоюза , по пункту 2 , 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа , а также копии документов , являющихся основанием для принятия указанного решения , направлялись в выборный орган соответствующей первичной профс оюзной организа ции ; работодатель провел д ополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех сл учаях , когда выборный орган первичной профсою зной организации выразил несогласие с предпол агаемым увольнением работника ; был соблюден м есячны й срок для расторжения трудов ого договора , исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ( статья 373 ТК РФ ). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях , когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного о ргана , необходимо иметь в виду , что работо датель , в частности , должен представить доказ ательства того , что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям , которые бы ли указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган , а затем в приказе об увольнении. 25. Судам необходимо иметь в виду , что в соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право рас торгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзн ой организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника , пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника , когда за ним сохраняется место работы (должность ). Учитывая , что Кодекс не установил срок , в течение которого работодатель впр аве расторгнуть трудовой договор с работником , согласие на увольнение которого дано выш ес тоящим выборным профсоюзным органом , су дам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того , что уво льнение также может быть пр оизведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного пр офсоюзного органа на увольнение. 26. В случае несоблюдения работодателем т ребований закона о предварительном (до издани я приказа ) получении сог ласия соответству ющего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо о б обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получен ием мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном р а сторжении трудового договора с работником , когда это является обязательным , увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе. 27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду , что при реализации гарант ий , предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора , должен соблюдаться о бщеправовой принцип недопустимости злоупот ре бления правом , в том числе и со сторон ы работников . В частности , недопустимо сокрыти е работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства , что он является членом проф ессионального союза или руководителем (ег о заместителем ) выборного коллегиального орг ана первичной профсоюзной организации , выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему ), не о свобожденным от основной работы, когда р ешение вопроса об увольнении должно производи ться с соблюдением процедуры учета мотивирова нного мнения выборного органа первичной профс оюзной организации либо соответственно с пред варительного согласия вышестоящего выборного про фсоюзного органа. Пр и установлении судом факта злоу потребления работником правом суд может отказ ать в удовлетворении его иска о восстанов лении на работе (изменив при этом по п росьбе работника , уволенного в период временн ой нетрудоспособности , дату увольнения ), поскольку в ук а занном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные по следствия , наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Расторжение трудо вого договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания 28. Обстоятельством , имеющим значение для правильного разрешения и сков о восстановлении на работе лиц , трудо вой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпр инимателе м (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика , в частности , является действ ите льное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем. Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой ста тьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юриди ческого лица , т.е . решение о прекращении ег о деятельности без перехода прав и обязан ностей в порядке правопреемства к другим лицам , принятое в установленном законом поряд ке ( статья 61 ГК РФ ). Если работодателем являлось физическое ли цо , зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя , то трудовой дог овор с работником может быть расторгнут по пун кту 1 части первой статьи 81 Кодекса , в частности , когда прекращается деятельность и ндив идуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения , вследствие пр изнания его несостоятельным (банкротом ) по реш ению суда (пункт 1 с татьи 25 ГК РФ ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации , отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Под прекращением деятельности работодателя - физического лица , не имевшего с татуса индивидуального предпринимателя , следует понимат ь фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. 29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штат а работников организации , индивидуального предпри нимателя допускается , если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюс я у работодателя работу (как вакантную должность или работу , соот ветствующую квалификации работника , так и вак антную нижестоящую должность или нижеоплачиваему ю работу ), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья . Судам следует иметь в виду , что работода тель обязан предлагать работнику все отвечающ ие указанным требованиям вакансии , имеющиеся у него в данной местности . При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную в озможность работника вып о лнять предла гаемую ему работу с учетом его образовани я , квалификации , опыта работы. При этом необходимо иметь в виду , что расторжение трудового договора с работник ом по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии , что о н не имел преимущественного права на оста вление на работе ( ста тья 179 ТК РФ ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ ). (в ред . Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22) 30. При рассмотрен ии дел о восстановлении в должности гражданских служащих , уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращ ением должностей гражданской службы , следует руководствоваться положениями с татей 31 , 33 и 38 Федерального закона от 27 июля 2004 г . N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации ". При этом необходимо иметь в виду , что исходя из статьи 73 названного Федерального закона Трудовой кодекс РФ , другие федеральные законы , иные норматив ные правовые акты Российской Федерации , а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации , содержащие нормы трудового права , могут применяться к отношениям , с вязанным с гражданской с лужбой , в части , не урегулированной Федеральны м законом "О государственной гражданской службе Р оссийской Федерации ". 31. В сил у пункта 3 час ти первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии , что несоответс твие работника занимаемой долж ности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результ атами аттестации , проведенной в порядке , устан овленном трудовым законодательством и иными н ормативными правовыми актами , содержащими н о рмы трудового права , локальными н ормативными актами , принимаемыми с учетом мне ния представительного органа работников . Учитывая это , работодатель не вправе расторгнуть т рудовой договор с работником по названному основанию , если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо ат тестационная комиссия пришла к выводу о с оответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе . При этом выводы аттеста ционной комиссии о деловых качествах работник а подлежат оценке в совокупности с другим и док а зательствами по делу. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса , т о работодатель обязан представить доказате льства , свидетельствующие о том , что р аботник отказался от перевода на другую р аботу либо работодатель не имел возможности (например , в связи с отсутствием вакантны х должностей или работ ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого рабо т одателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ ). 32. Судам необходимо иметь в виду , что увольнение по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса в связи со сменой с обственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации , его заместителей и главного бухгалтера. При этом следует учитывать , что растор жение трудового договора по названному основа нию возможно лишь в случае смены собствен ника имущества организации в целом . Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса пр и изменении подведомственности (подчиненности ) орг анизации , если при этом не произошла смена собственника имущества ор ганизации. Под сменой собственника имущества организ ации следует понимать переход (передачу ) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам , в частности при приватизации госуд арственного или муниципального имуще ства , т.е . при отчуждении имущества , находящегося в собственности Российской Федерации , субъектов Российской Федерации , муниципальных образований , в собственность физических и (или ) юридичес ких лиц ( статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г . N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества ", статья 217 ГК РФ ); при обращении имущес тва , находящегося в собственности организации , в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ ); при передаче государственных предприятий в муниц ипальную собственность и наоборот ; при переда че федерального государственного предприятия в собственность су бъекта Российской Федераци и и наоборот. Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества , созданного за счет в кладов учредителей (участников ) хозяйственных това риществ и обществ , а также произведенного и приобрете нного хозяйственными товарищества ми или обществами в процессе их деятельно сти , является общество или товарищество , а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь обязательс твенные права в отношении таких юридических лиц (например , участвовать в управлении д елами товарищества или общества , принимать уч астие в распределении прибыли ), изменение сост ава участников (акцио неров ) не может с лужить основанием для прекращения трудового д оговора по пункту 4 части первой статьи 81 ТК РФ с лицами , перечис ленными в этой норме , так как в этом случ ае собственником имущества хозяйственного товари щества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собств енника имущества не происходит. 33. При разрешении споров лиц , уволенных по пункт у 5 части первой с татьи 81 Кодек са за неоднократное неисполнение без уважител ьных причин трудовых обязанностей , следует уч итыват ь , что работодатель вправе расторгн уть трудовой договор по данному основанию при условии , что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважите льных причин трудовых обязанностей оно не снято и не п огашено. Применение к работнику нового дисциплинар ного взыскания , в том числе и увольнение по пункту 5 части первой с татьи 81 Ко декса , допустимо также , если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине рабо тника возложенных на него трудовых обязанност ей продолжалось , несмотря на наложение дисцип линарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду , что работодатель вправе приме нить к р аботнику дисциплинарное взыскание и тогда , ко гда он до совершения проступка подал заяв ление о расторжении трудового договора по своей инициативе , поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об у в ольнении. Если судом будет установлено , что дисц иплинарное взыскание наложено с нарушением за кона , этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства , которые нарушены. 34. По делам о восстановлении на работ е лиц , уволенных по пункту 5 части пер вой статьи 81 Кодекса , на ответчике лежит обязанность представить доказательства , свидетельству ющ ие о том , что : 1) совершенное работником нарушение , явившеес я поводом к увольнению , в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора ; 2) работодателем были соблюдены предусмотрен ные частями трет ьей и четвертой с татьи 193 ТК РФ сроки для при менения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду , что : а ) месячный срок для наложения дисципл инарного взыскания необходимо исчислять со дн я обнаружения проступка ; б ) днем обнаружения проступка , с котор ого начина ется течение месячного срока , считается день , когда лицу , которому по работе (службе ) подчинен работник , стало извест но о совершении проступка , независимо от т ого , наделено ли оно правом наложения дисц иплинарных взысканий ; в ) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника , пребывания его в отпуске , а также время , необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представител ьного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ ); отсутствие работника на работе по иным основаниям , в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов ) независимо от их продолжительности (например , при вахтовом методе организац ии работ ), не прерывает течение указанного срока ; г ) к отпуску , прерывающему течение мес ячного срока , следует относить все отпуска , предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством , в том числе еже годные (основные и дополнительные ) от пуска , отпуска в связи с обучением в у чебных заведениях , отпуска без сохранения зар аботной платы. 35. При рассмотрении дела о восстановлени и на работе лица , уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса , или об оспаривании дисциплинарного взыскания следу ет учитывать , что неисполнением работником бе з уважительных причин является неисполне н ие трудовых обязанностей или ненадлежащее исп олнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства , обязательств по трудовому договору , правил внутреннего трудового распорядка , должностных инструкций , п оложений , приказов работодателя , технических правил и т. п .). К таким нарушениям , в частности , относ ятся : а ) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду , что если в трудовом договоре , заключенн ом с работником , либо локальном нормат ивном акте работодателя (приказе , графике и т.п .) не оговорено конкретное рабочее место этого работника , то в случае возникновени я спора по вопросу о том , где работник обязан находиться при исполнении своих т рудовых о б язанностей , следует исходит ь из того , что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является ме сто , где работник дол жен находиться ил и куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или к освенно находится под контролем работодателя ; б ) отказ работника без уважительных пр ичин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном поря дке норм труда ( статья 162 ТК РФ ), так как в силу трудового договора рабо тник обязан выполнять определенную этим догов ором трудо вую функцию , соблюдать действую щие в организации правила внутреннего трудово го распорядка ( статья 56 ТК РФ ). При этом следует им еть в виду , что отказ от продолжения работы в св язи с изменением определенных сторонами услов ий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины , а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка , предусмотренного статьей 74 Кодекса ; в ) отказ или уклонение без уважительны х причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий , а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда , технике безопасности и правилам эксплуатации , если это является обязательным условием допуска к работе. 36. При разрешении споров , возникающих в связи с применением мер дисциплинарного вз ыскания к работникам , отказавшимся от заключе ния пи сьменного договора о полной мат ериальной ответственности за недостачу вверенног о работникам имущества ( статья 244 ТК РФ ), в случ ае , когда он не был однов ременно заключен с трудовым договором , необхо димо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслужива нию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника , что оговорено пр и приеме на работу , и в со ответств ии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной мате риальной ответственности , о чем работник знал , отказ от заключения такого договора след ует рассматривать как неисполнение трудовых о бязанностей со всеми вытекающими и з этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возник ла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем , что в связи с изменением действующего законодательства з анимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и ра бот , замещаемых или выполняемых работниками , с которыми работодатель может заключать письме нные договоры о полной материальной ответстве нности , однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 74 Кодекса об язан предложить ему другую работу , а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор пре кращается с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (о тказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ). 37. Учитывая , что законом предусмотрено пр аво работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его сог ласия (часть вторая статьи 125 ТК РФ ), отказ работника (независимо от причины ) о т выполнения распоряжения работодателя о выхо де на работу до окончания отпуска нельзя ра ссматривать как нарушение трудовой дисциплины. 38. При рассмотрении дела о восстановлени и на работе лица , уволенного по пункту 6 части первой с татьи 81 Кодек са , работодатель обязан представить доказательств а , свидетельствующие о том , что работник с овершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей , указанных в этом пункте . При этом следует иметь в виду , что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей , дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса , я вляется исчерпывающим и расширительному толкован ию не подлежит. 39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а " пункта 6 час ти первой статьи 81 ТК РФ за прогул , необходимо учитывать , что увольнени е по этому основанию , в частности , м ожет быть произведено : а ) за невыход на работу без уважит ельных причин , т.е . отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены ) незави симо от продолжительности рабочего дня (смены ); б ) за нахождение работника без уважите льных причин более четырех ча сов подр яд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места ; в ) за оставление без уважительной прич ины работы лицом , заключившим трудовой догово р на неопределенный срок , без предупреждения работодателя о расторжении договора , а ра вно и до истечения двухн едельного сро ка предупреждения (часть первая ста тьи 80 ТК РФ ); г ) за оставление без уважительной прич ины работы лицом , заключившим тру довой договор на определенный срок , до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудово го договора ( ста тья 79 , часть первая статьи 80 , статья 280 , часть первая статьи 292 , часть пер вая статьи 296 ТК РФ ); д ) за самовольное использование дней о тгулов , а также за самовольный уход в отпуск (основной , дополнительный ). При этом необ ходимо учитывать , что не является прогул ом использование работником дней отдыха в случае , если работодатель в нарушение преду смотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работни ком таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику , являющемуся донором , в предоставлении в соотв етствии с частью четвертой ста тьи 186 Кодекс а дня отдыха непосредственн о после ка ждого дня сдачи крови и ее компонентов ). 40. При рассмотрении дела о восстановлени и на работе лица , переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связ и с отказом приступить к ней , работодатель обязан представить доказательства , свидетел ьствующие о законности самого перевода ( статьи 72.1 , 72.2 ТК РФ ). В случае признания перевода незаконным увольнени е за прогул не может считаться обоснованн ым и работник подлежит восстановлению на прежней работе. 41. Если при разрешении спора о восста новлении на работе лица , уволенного за прогул , и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется , что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной , но работодателем нарушен порядок увольнения , суду при удовлетворении заявленных тре б ований необходимо учитывать , что средний заработок восстановленно му работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу , а со дня издания приказа об увольнении , поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. 42. При разрешении споров , связанных с расторжением трудового договора по подпункт у "б " пункта 6 части первой ста тьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии ал когольного , наркотического или иного токсического опьянения ), суды должны иметь в виду , что по этому основанию могут быть уволены работники , находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогол ь ного , наркотического или иного токсического опьянения . При это м не имеет значения , отстранялся ли работн ик от работы в связи с указанным сост оянием. Необходимо также учитывать , что увольнени е по этому основанию может последовать и тогда , когда работник в р абочее в ремя находился в таком состоянии не на своем рабочем месте , но на территории д анной организации либо он находился на те рритории объекта , где по поручению работодате ля должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключение м , так и другими видами доказательств , кот орые должны быть соответственно оценены судом . 43. В случае оспаривания работником уволь нения по подпункту "в " пункта 6 части перв ой статьи 81 Кодекса ра ботодатель обязан представить доказательства , сви детельствующие о том , что сведения , которые работник разгласил , в соответствии с действующим законодательством относятся к госуда рственной , служебной , коммерческой или иной ох раняемой законом тайне , либо к персональным данным другого работника , эти сведения стал и известны работнику в связи с исполнение м им трудовых о бязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. 44. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц , трудовой договор с кот орыми расторгнут по подпункту "г " пункта 6 ч асти первой статьи 81 Кодекса , суды должны учитывать , что по этому основанию могут быть уволены работники , совершившие хищение (в том числе мелкое ) чужого имущ ества , растрату , умышленное его уничтожение ил и по вреждение , при условии , что указан ные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлен а вступившим в законную силу приговором с уда либо постановлением судьи , органа , должнос тного лица , уполномоченных рассматривать дела об адм и нистративных правонарушениях. В качестве чужого имущества следует р асценивать любое имущество , не принадлежащее данному работнику , в частности имущество , прин адлежащее работодателю , другим работникам , а т акже лицам , не являющимся работниками данной организ ации. Установленный месячный срок для применени я такой меры дисциплинарного взыскания исчисл яется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи , ор гана , должностного лица , уполномоченных рассматрив ать дела об административных пр авонарушен иях. 45. Судам необходимо иметь в виду , что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой с татьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возм ожно только в отношении работников , непосредс твенно обслуживающих денежные или товарные це нности (прием , хранение , транспортировка , распредел ение и т.п .), и при условии , что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законо м порядке факта совершения хищения , взяточнич ества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае , когда указанные действия не связаны с их работой. 46. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц , трудовой договор с кот орыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка , несовместимого с прод олжением данной работы ( пункт 8 части пер вой статьи 81 ТК РФ ), судам следует исходи ть из того , что по этому основанию доп ускается увольнение только тех работников , которые занимаются воспитательной деятельностью , например учителей , преподавателей учебных заве дений , мастеров производственного обучения , воспит ателей детских учреждений , и независимо от того , где совершен аморальный проступок : по месту работ ы или в быту. 47. Если виновные действия , дающие основан ие для утраты доверия , либо аморальный про ступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей , то такой работник может быт ь уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части перв ой статьи 81 ТК РФ ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий , ус тановленного ст атьей 193 Кодекса. Если же виновные действия , дающие осно вания для утраты доверия , либо соответственно аморальный проступок совершены работником вн е места работы или по месту работы , но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей , то трудовой догово р так же может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ , но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работода телем (часть пятая ста тьи 81 ТК РФ ). 48. Судам следует иметь в виду , что расторжение трудового договора по пункту 9 ч асти первой с татьи 81 Кодек са допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала , представительства ), его з аместителей и главного бухгалтера и при у словии , что ими было принято необоснованное решение , которое повлекло за собой нарушени е сохранности имущества , неправомерное его использование или иной ущерб имуществу о рганизации. Решая вопрос о том , являлось ли пр инятое решение необоснованным , необходимо учитыва ть , наступили ли названные неблагоприятные по следствия именно в результате прин ятия этого решения и можно ли было их из бежать в случае принятия другого решения . При этом , если ответчик не представит дока зательства , подтверждающие наступление неблагоприятны х последствий , указанных в пункте 9 части п ервой статьи 81 Кодекса , уволь нение по данному основанию не может быть признано законным. 49. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части пе рвой статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала , представительства ) или его заместителя ми , если ими было допущено од нократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей . Вопрос о том , являлось ли допущенное нарушение грубым , решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела . При этом обязанность доказать , что такое наруше ние в действительности имело место и носило грубый характер , лежит на работодате ле. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала , представительства ), его заместителями следует , в частности , расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым до говором о бязанностей , которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение им ущественного ущерба организации. Исходя из содержания пункта 10 части пе рвой статьи 81 Кодекса руков одители других структурных подразделений организ ации и их заместители , а также главный бухгалтер организации не могут быть уволен ы по этому основанию . Однако трудовой дого вор с такими р аботниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ , если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений , указанных в подпунктах "а " - "д " пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса , либо в иных случаях , если это предусмотрено федеральными законами. 50. Принимая во внимание , что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависим ости от должностного положения , а также уч итывая , что уво льнение руководителя орган изации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации , либо уполномоченным собс твенником лицом (органом ) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу являет с я увольнением по инициати ве работодателя и глава 43 Кодекса , р егулирующая особенности труда руководителя орган изации , не содержи т норм , лишающих эти х лиц гарантии , установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ , в виде общего запрета на увольнение работника по иниц иативе работодателя в период временной нетрудоспосо бности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо п рекращения деятельности индивидуальным предпринимате лем ), трудовой договор с руководителем организ ации не может быть прекр а щен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. 51. В силу пункта 11 части пе рвой статьи 77 и ста тьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом пр авил заключения трудового договора , если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом необходимо учитывать , что есл и правила зак лючения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документ ов , то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 Кодекса , а не по пункту 11 части первой статьи 77 Кодекса. 52. У вольнение работника за неоднокра тное неисполнение без уважительных причин тру довых обязанностей , а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязаннос тей ; за совершение виновных действий , дающих основание для утраты доверия , или совершени е аморального проступка , если виновные действия , дающие основание для утраты дов ерия , либо аморальный проступок совершены раб отником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей ; увольн ение руководителя организации (филиала , представит е льства ), его заместителей или гла вного бухгалтера за принятие необоснованного решения , повлекшего за собой нарушение сохран ности имущества , неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации ; уво льнение руководителя организации (филиала, представительства ), его заместителей за од нократное грубое нарушение трудовых обязанностей ; увольнение педагогического работника за пов торное в течение одного года грубое наруш ение устава образовательного учреждения ; увольнен ие спортсмена в случаях спорти в но й дисквалификации на срок шесть и более месяцев , а также использования , в том чи сле однократного , допинговых средств и (или ) методов , выявленного при проведении допинговог о контроля в порядке , установленном в соот ветствии с федеральным законом ( пункты 5 - 10 части первой статьи 81, пункт 1 статьи 336 , статья 348.11 ТК РФ ) является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК Р Ф ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка , не считая врем ени болезни работника , пребывания его в от пуске , а также времени , необходимого на со блюдение процедуры учета мнения представи т ельного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяц ев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии или проверки финансово-х озяйственной деятельности или аудиторской провер ки - позднее двух лет со дня его соверш ения . В указанные сроки не включается врем я производства по уголовному делу (часть ч етвер т ая статьи 193 ТК РФ ). (в ред . Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22) 53. В силу статьи 46 (часть 1) Конституци и РФ , гарантирующе й каждому судебную защиту его прав и свобод , и корреспондирующих ей положений межд ународно-правовых актов , в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека , статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав чел овека и основных свобод , а такж е статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о граж данских и политических правах , государство об язано обеспечить осуществление права н а судебную защиту , которая должна быть спра ведливой , компетентной , полной и эффективной. Учитывая это , а также принимая во внимание , что суд , являющийся органом по р азрешению индивидуальных трудовых споров , в с илу части 1 статьи 195 ГПК РФ дол жен вынести законное и обоснованное решение , обстоятельством , имеющим значение для правил ьного рассмотрения дел об оспаривании дисципл инарног о взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работ одателем , является соблюдение им при применен ии к работнику дисциплинарного взыскания выте кающих из статей 1 , 2 , 15 , 17 , 18 , 19 , 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российск ой Федерацией как правовым государством общих принципов юридической , а следовател ьно и дисциплинарной , ответственности , таких , к ак справедливость , равенство , соразмерность , законн ость , вина , гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства , свидетельствующие не только о том , что работник совершил дисциплинарный проступок , но и о том , что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства , при кот орых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ ), а также предшествующее повед ение работника , его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстано влении на работе суд придет к выводу , что проступок действительно имел место , н о увольнение произведено без учета вы шеуказанных обстоятельств , иск может быть удо влетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыск ания , поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисципл инарного взыскания является компетенцией работод ателя. Заработная плата . Ежегодные дополнительные отпуск а . Забастовка 54. При р азр ешении споров , возникших в связи с выплато й работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным догово ром или трудовым договором , необходимо иметь в виду , что по смыслу статьи 131 Кодекса и статьи 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г . об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 г .) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридич ески значимых обстоятельств : а ) имелось добровольное волеизъявление ра ботника , подтвержденное его письменным заявлением , на выплату заработной платы в неденежной форме . При этом статьей 131 Кодекса н е исключается право работника выразить соглас ие на получение части заработной платы в неденежной форме как при д анной конкретной выплате , так и в течение опреде ленного срока (например , в течение квартала , года ). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натурально й форме на определенный срок , то он вп раве до окончания этого срока по соглас о ванию с работодателем отказаться от такой формы оплаты ; б ) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере , не превышающем 20 проц ентов от начисленной месячной заработной плат ы ; в ) выплата заработной платы в натураль ной форме является обычной или ж елате льной в данных отраслях промышленности , видах экономической деятельности или профессиях (н апример , такие выплаты стали обычными в се льскохозяйственном секторе экономики ); г ) подобного рода выплаты являются под ходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему из вестного рода пользу , имея при этом в виду , что не допускается выплата заработной платы в бонах , купонах , в форме долговых обязательств , расписок , а также в виде спиртных напитков , наркотических , токсических , я довитых и вре д ных веществ , оружия , боеприпасов и других предметов , в отноше нии которых установлены запреты или ограничен ия на их свободный оборот ; д ) при выплате работнику заработной пл аты в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров , передаваемых ему в качестве оплаты труда , т.е . их стоимость во всяком случае не должна превышать уровен ь рыночных цен , сложившихся для этих товар ов в данной местности в период начисления выплат. 55. При рассмотрении спора , возникшего в с вязи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию ) за нарушение срока выплаты заработной платы , оплаты отпуска , выплат при увольнении и других выплат , причитающихся работнику , необход имо иметь в виду , что в соответствии с о статьей 236 Кодекса су д вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанны х сумм. Если коллективным до говором или т рудовым договором определен размер процентов , подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо ин ых выплат , причитающихся работнику , суд исчисл яет сумму денежной компенсации с учетом э того размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Кодекса. Начисление процентов в связи с несвое временной выплатой заработной платы не исклю чает права работника на индексацию су мм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных пр оцессов. 56. При рассмотрении дела по иску рабо тника , трудовые отношения с которым не пре кращены , о взыскании начисленной , но не вы пл аченной заработной платы надлежит учиты вать , что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд са мо по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования , пос кольку в указанном случае срок на обращен ие в суд не пропущен , так как нарушение носит длящийся характер и обяз анность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы , а тем более задержанных сумм , сох раняется в течение всего периода действия трудового договора. 57. При раз решении споров , связанных с несвоевременной выплатой заработной платы , судам следует иметь в виду , что в с илу статьи 142 Кодекса работ ник имеет прав о на приостановление работы (за исключением случаев , перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ ) при условии , что зад е ржка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы . При этом необходимо учитывать , что исходя из названной нор мы приостановл ение работы допускается не только в случа е , когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя , но и при отсутствии таковой . 58. Разрешая споры , возникшие в связи с предоставлением работникам ежегодных допол нительных отпусков , необходимо учитывать , что право на такие отпуска имеют работники , пе речисленные в части первой статьи 116 Кодекса , а также другие категории р аботников в случаях , предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами , коллективными договорами или локальными нор мативными актами ( статья 116 ТК РФ ). При этом следует и меть в виду , что в силу статей 5 и 8 Кодекса положения коллективных договоров или соглашений , а также локальных нормативных акт ов , регулирующие условия и порядок предоставл ения ежегодных дополнительных отпусков , ухудшающи е по сравнению с законодательством о допо лнител ьных отпусках положение работников (например , установление меньшей , чем в соответс твующем законодательном акте , продолжительности д ополнительного отпуска ), не могут применяться судом. 59. Исходя из положений части 3 статьи 17 , части 3 статьи 55 Конституции РФ , а т акже части третьей статьи 413 Кодекса забастовка , право на которую гарантировано Конституцией РФ (часть 4 статьи 37 ), может быть признана незаконной , если в ходе судебного разбирательства будет уст ановлено , что имелись ограничения для реализа ции права на забас товку , установленные федеральным законом (например , она проведена в нарушение части первой с татьи 413 Коде кса , предусматривающей случаи , когда забасто вка не допускается ), либо она была объявле на с нарушением сроков , процедур и требова ний , установленных Кодексом , в частности не были проведены примирительные процеду ры до объявления забастовки ( с татьи 401 - 404 ТК РФ ); решение о проведении забасто вки принято в отсутствие необходимого кворума (часть третья ст атьи 410 ТК РФ ); либо за это решение проголосовало м енее половины работников , присутствующих на с обрании (конференции ), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания , созыва конференции ) пред ставительный орган рабо тников собрал недостаточное количество подписей работников (часть пятая статьи 410 ТК РФ ); не был обеспечен м инимум необходимых работ (услуг ), выполняемых в период проведен ия забастовки работниками организаций (филиалов , представительств или иных обособленных структу рных подразделений ), индивидуальных предпринимателей , деятельность которых связана с безопасность ю людей , обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества ( части третья - восьмая статьи 412 ТК РФ ); работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей за бастовки (часть восьмая стат ьи 410 ТК Р Ф ). Вынесение судами решений по трудовым спорам 60. Работник , уволенный без законного осно вания или с нарушением установленного порядка увольнения , подлежит восстановлению на прежн ей работе . При невозможности восстановления е го на прежней работе вследст вие ликви дации организации суд признает увольнение нез аконным , обязывает ликвидационную комиссию или орган , принявший решение о ликвидации орган изации , выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула . Одновременно суд признает работника у воленным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник , с которым заключен сроч ный трудово й договор , был незаконно ув олен с работы до истечения срока договора , суд восстанавливает работника на прежней работе , а если на время рассмотрения сп ора судом срок трудового договора уже ист ек , - признает увольнение незаконным , изменяет д ату увольнения и формулировку основан ия увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. По заявлению работника , увольнение которо го признано незаконным , суд может ограничитьс я вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужде нн ого прогула и об изменении формулир овки основания увольнения на увольнение по собственному желанию ( части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ ). 61. Если при разрешении спора о восста новлении на работе суд признает , что работ одатель имел основание для расторжения т рудового договора , но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или ) причины ув ольнения , суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указа ть в решении причину и основание увольнен ия в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со с сылкой на соответствующие статью , часть стать и , пункт статьи Кодекса или иного федерального закона , исходя из фактических обстоятельств , послуживших основанием для ув ольнения. В случае доказанности того , что неправ ильная формулировка основания и (или ) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу , суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса вз ыскивает в его пользу средний заработок з а все время вынужденного прогула. 62. Средний заработок для оплаты вре мени вынужденного прогула определяется в порядке , предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс ( статья 139 ) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера , в таком же порядке следует опр еделять с редний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прог ула , вызванного задержкой выдачи уволенному р аботнику трудовой книжки ( с татья 234 ТК РФ ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения ( часть восьмая стать и 394 Т К РФ ), при задержке исполнения решения суд а о восстановлении на работе ( с татья 396 ТК РФ ). При этом необходимо иметь в в иду , что особеннос ти порядка исчисления средней заработной платы , установлен ного статьей 139 Кодекса , опред еляются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комисси и по регулированию социально-трудовых отношений (часть седь мая статьи 139 ТК РФ ). При взыскании среднего заработка в по льзу работника , восстановленного на прежней р аботе , или в случае при знания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету . Однако при определ ении размера оплаты времени вынужденного прог ула средний заработок , взыскиваемый в пользу работника за это время , не подлежит у меньшению на суммы заработн о й пла ты , полученной у другого работодателя , независ имо от того , работал у него работник н а день увольнения или нет , пособия по временной нетрудоспособности , выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула , а т акже пособия по безработице , которое о н получал в период вынужденного прогу ла , поскольку указанные выплаты действующим з аконодательством не отнесены к числу выплат , подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. 63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требо вание лица , подвергшегося дискриминации в сфе ре труда , а также требование работника , ув оленного без законного основания или с на рушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на др угую ра боту , о компенсации морального вреда. Учитывая , что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морально го вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников , суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой ) и 237 Кодекса вправ е удовлетворить требование работника о компен сации морального вреда , причиненного ему любы ми неправомерными действиями или бездействием работодателя , в том числе и при на рушении его имущественных прав (например , при задержке выплаты заработной платы ). В соответствии со статьей 2 37 Коде кса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере , определяемом п о соглашению работника и работодателя , а в случае спора факт причинения работнику м орального вреда и размер компенсации определя ются судом независимо от подлежащ его возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда опред еляется судом исходя из конкретных обстоятель ств каждого дела с учетом объема и ха рактера причиненных работнику нравственных или физических страданий , степени вины работодателя , иных заслуживающих внимания обстоятельств , а также требований разумности и справедл ивости. 64. В связи с принятием настоящего Пос тановления : а ) признать утратившими силу Постановлени я Пленума Верховного Суда Российской Федераци и : от 21 марта 1978 г . N 3 "О вопросах , возникших в судебной практике при применен ии ст . 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации " с изменениями и дополнениями , внесенными По становлениями Пленума от 20 де кабря 1983 г . N 11 и от 23 августа 1988 г . N 9, в редакц ии Постановления Пленума от 21 декабря 1993 г . N 11 ; от 22 декабря 1992 г . N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федераци и законодательства при разрешении трудовых сп оров " в редакц ии Постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г . N 11 и от 25 октя бря 1996 г . N 10 , с изменениями и дополнениями , внесенными Постановлениями П ленума от 15 января 1998 г . N 1 и от 21 ноября 2000 г . N 32 ; б ) Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации , со держащие разъясн ения по применению трудового законодательства , подлежат применению в той части , в кото рой они не противоречат Трудовому код ексу Россий ской Федерации.

Приложенные файлы

  • rtf 11278272
    Размер файла: 1 007 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий