Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17..

Постановление Пленума Верховного С уда РФ от 17 марта 2004 г . N 2 "О применении с удами Российской Федерации Т рудового коде кса Российской Федерации " С изменениями и дополнениями от : 28 декабря 2006 г ., 28 сентября 2010 г. ГАРАНТ : См . комментарии к настояще му постановлению В связи с вопросами , возникшими у судов при применении Трудового кодекса Р оссийской Федерации , введенного в действие с 1 февраля 2002 года , Пленум Верховного Суда Ро ссийской Федерации в целях обеспечения правил ьного применения положений названного Кодекса при разрешении труд овых споров постано вляет дать судам следующие разъяснения : Подведомственность и подсудност ь трудовых дел . Общие правила разрешения с удами трудовых споров Информация об изменениях : Пост ановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 сентября 2010 г . N 22 в пункт 1 настоящего постановления внесены изменения См . текст пункта в предыдущей редакции 1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382 , 391 Трудового к одекса РФ (далее - Кодекс , ТК РФ ) дела по спорам , возникшим из трудовых правоотношений , подведомственны судам общ ей юрисдикции. Учитывая это , при принятии искового заявления судье необходимо определить , вытек ает ли спор из трудовых правоотношений , т. е . из таких отношений , которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении рабо тником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием , пр офессии , специальности с указанием квалификации ; конкретного вида поручаемой работнику работы ), подчинении работника правилам внутреннего т рудового распорядка п р и обеспечении работодателем условий труда , предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами , коллективным договором , сог лашениями , локальными нормативными актами , трудовы м договором ( статья 15 ТК РФ ), а также подсудно ли дело дан ному суду. Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения усл овий трудового договора , носящих гражданско-правов ой характер (например , о предоставлении жилого помещения , о выпл ате работнику суммы на приобретение жилого помещения ), то , нес мотря на то , что эти условия включены в содержание трудового договора , они по св оему характеру являются гражданско-правовыми обяз ательствами работодателя и , следовательно , подсудн ость такого сп о ра (районному суду или мировому судье ) следует определять ис ходя из общих правил определения подсудности дел , установленных статьями 23-24 ГПК РФ. Дела о признании забастовки не законной подсудны верховным судам республик , краевым , областным судам , судам городов ф едерального значения , судам автономной области и автономных округов ( часть четвертая статьи 413 ТК РФ ). 2. Учитывая , что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спор а комисси ей по трудовым спорам , лицо , считающее , что его права нарушены , по собственному усмотрению выбирает способ разрешен ия индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел , которые р ассматриваются н епосредственно судом ), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вруч ения ему копии решения комиссии , либо сраз у обратиться в суд ( статья 382 , часть вт орая статьи 390 , статья 391 ТК РФ ). Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спор ам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления , он вправе перенести е го рассмотре ние в суд ( часть вторая статьи 387 , часть первая статьи 390 ТК РФ ). Информация об изменениях : Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 сентября 2010 г . N 22 пункт 3 настоящего постановления изложен в но вой редакции См . текст пункта в предыдущей редакции 3. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районн ый су д в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со д ня выдачи трудовой книжки , либо со дня , когда работник отказался от получения прик аза об увольнении или трудовой книжки , а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня , когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права ( часть первая статьи 392 ТК РФ , статья 24 ГПК РФ ). 4. По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с ис ками о восстановлении на работе , взыскании зарабо тной платы (денежного содержания ) и иными требованиями , вытекающими из трудовых отношений , в том числе по поводу невы полнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора , носящих гражданско-правовой характер , освобождаются от уплаты судебных р асходов. 5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам про пуска без уважительных причин срока обращения в суд ( части первая и вторая статьи 392 Т К РФ ) или срока на обжалов ание решения комиссии по трудовым спорам ( часть вторая статьи 390 ТК РФ ), так как Кодекс не пр едусматривает такой возможности . Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовы м спорам об отказе в удовлетворении требо вания работника в связи с пропуском срока на его предъявление. Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ , а также части 1 статьи 12 ГПК РФ , согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на осн ове состязательности и равноправия сторон , во прос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при услови и , если об этом заявлено ответчиком. При подготовке дела к судебном у разбирательству необходимо иметь в виду , что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относитель но пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением и ндивидуального трудового спора может быть рас смотрено судьей в предварительном судебном за седании . Признав причины пропуска срока уважи т ельными , судья вправе восстановить этот срок ( часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ ). Установив , что срок обращ ения в суд пропущен без уважительных прич ин , суд ья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу ( абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ ). Если же ответчиком сделано зая вление о п ропуске истцом срока обраще ния в суд ( части первая и вторая статьи 392 ТК РФ ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам ( ч асть вторая статьи 390 ТК РФ ) после назначения дела к судебному разбирательству ( статья 153 ГПК РФ ), оно рассматривается судом в ходе су дебного разбирательства. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства , препятствовавшие д анному работнику своевременно обратиться с ис ком в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например , болезнь истца , нахож дение его в командировке , невозможность обращ е н ия в суд вследствие непреодолим ой силы , необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи ). 6. В целях наиболее быстрого ра зрешения возникшего трудового спора и восстан овления нарушенных или оспариваемых прав истц а без рассмотре ния судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон ( статьи 150 , 152 , 165 , 172 и 173 ГПК РФ ). Информация об изменениях : Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 сентября 2010 г . N 22 в пункт 7 настоящего постановления внесены из менения См . текст пункта в предыдущей редакции 7. Обратить внимание судов на необход имость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел . При этом сле дует иметь в виду , что дела о восстановлении на работе должны бы ть рассмотрены судом до истечения месяца , а дела по другим трудовым спорам - до и стечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд . В указанные сроки включае тся в том числе и время , не о бходимое для подготовки дела к судебн ому разбирательству ( глава 14 ГПК РФ ). Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учето м мнения сторон судья может назначить сро к проведения предварительного судебного заседани я , выходящий за пределы указанных выше сро ков. 8. При разрешении трудовых споров су дам следует иметь в виду , что в соотве тствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников , находящихся в трудовых отношениях с работодателем , и соответственно подлежат обязательному применению всеми работо дателями (юридическими или физ ическими ли цами ) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы , членов советов дире кторов (наблюдательных советов ) организаций (за исключением лиц , заключивших с данной организацией трудовой до говор ), лиц , работающих на основании договоров гражданско-правового характера , других лиц , ес ли это установлено федеральным законом , кроме случае в , когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей ил и их представителей ( часть восьмая статьи 11 ТК РФ ). Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера , однако в ходе судебного разбирательства будет уст ановлено , что этим договором фактически регул ируются трудовые отношения между работником и работодателем , к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применятьс я положения трудового законодательства и иных актов , содержащих нормы трудового права. 9. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать , что в силу частей 1 и 4 статьи 15 , статьи 120 Консти туции РФ , статьи 5 ТК РФ , части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать де ла на основании Конституции РФ , Трудового кодекса Р Ф , других федеральных законов , иных нормативны х правовых актов , содержащих нормы трудовог о права , а также на основании обще признанных принципов и норм международного пр ава и международных договоров Российской Феде рации , являющихся составной частью ее правово й системы. Если суд при разрешении трудово го спора установит , что нормативны й пр авовой акт , подлежащий применению , не соответс твует нормативному правовому акту , имеющему б ольшую юридическую силу , он принимает решение в соответствии с нормативным правовым ак том , имеющим наибольшую юридическую силу ( часть 2 статьи 120 Конституции РФ , часть 2 статьи 11 ГПК РФ , статья 5 ТК РФ ). При этом необходимо иметь в виду , что если международным договором Российской Ф едерации , регули рующим трудовые отношения , установлены иные правила , чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами , содержащими нормы т рудового права , то суд применяет правила м еждународного договора ( часть 4 статьи 15 Конституции РФ , часть вторая статьи 10 ТК РФ , часть 4 статьи 11 ГПК РФ ). При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ , данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осущест влении правосудия " и от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации ". Заключение трудового договора 10. При рассмотрении споров , связан ных с отказом в приеме на работу , необ ходимо иметь в виду , что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжатьс я своими способностями к труду , выбирать р од деятельности и профессию , а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации , т.е . какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установле ния прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости о т пола , расы , цвета кожи , национальности , яз ыка , пр о исхождения , имущественного , сем ейного , социального и должностного положения , возраста , места жительства (в том числе на личия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания ), а также других обстоятельств , не связанных с деловыми ка чествами р а ботников , за исключением случаев , предусмотренных федеральным законом ( статьи 19 , 37 Конституции РФ , статьи 2 , 3 , 64 Кодекса , статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий , ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г .). Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального со гласования интересов работодателя и лица , жел ающего заключить трудовой договор , и с уче том того , что исходя из содержания статьи 8 , части 1 статьи 34 , частей 1 и 2 статьи 35 Конс титуции РФ и абзаца второго части первой ст атьи 22 Кодекса работодател ь в целях эффективной экономической деятельно сти и рационального управления имуществом сам остоятельно , под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор , расстанов ка , увольнение персонала ) и заключение трудово го д о говора с конкретным лицом , ищущим работу , является правом , а не обя занностью работодателя , а также того , что Кодекс не содержит норм , обязывающих работодателя заполнять вак антные должности или работы немедленно по мере и х возникновения , необходимо прове рить , делалось ли работодателем предложение о б имеющихся у него вакансиях (например , со общение о вакансиях передано в органы слу жбы занятости , помещено в газете , объявлено по радио , оглашено во время выступлений перед выпу с книками учебных заведен ий , размещено на доске объявлений ), велись ли переговоры о приеме на работу с да нным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора . При этом необходимо учитывать , что запрещается отка зывать в заключени и трудового договора по обстоятельствам , нося щим дискриминационный характер , в том числе женщинам по мотивам , связанным с беременнос тью или наличием детей ( части вторая и третья статьи 64 Кодекса ); работникам , приглашенным в пис ьменной форме на работу в порядке перевод а от другого работодателя , в течение одног о месяца со дня увольнения с прежнего места работы ( часть четвертая с татьи 64 Кодекса ). Поскольку действующее законодательств о содержит лишь примерный перечень причин , по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу , ищущему рабо ту , вопрос о том , имела ли место дискри минация при отказ е в заключении трудо вого договора , решается судом при рассмотрени и конкретного дела. Если судом будет установлено , что работодатель отказал в приеме на рабо ту по обстоятельствам , связанным с деловыми качествами данного работника , такой от к аз является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует , в частности , понимать способности физического лица выполнять определенную трудов ую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например , на личие определенной профессии , специальности , квалификации ), личностных качеств работника (нап ример , состояние здоровья , наличие определенного уровня образования , опыт работы по данной специальности , в данной отрасли ). Кроме того , работодател ь вп раве предъявить к лицу , претендующему на в акантную должность или работу , и иные треб ования , обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федераль ного закона , либо которые необходимы в доп олнение к типовым или типичным проф е ссионально-квалификационным требованиям в сил у специфики той или иной работы (например , владение одним или несколькими иностранными языками , способность работать на компьютере ). 11. Обратить внимание судов на то , что отказ работодателя в зак лючени и трудового договора с лицом , являющимся г ражданином Российской Федерации , по мотиву от сутствия у него регистрации по месту жите льства , пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным , поскольку нар ушает право граждан Российской Ф еде рации на свободу передвижения , выбор места пребывания и жительства , гарантированное Консти туцией РФ ( часть 1 статьи 27 ), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу перед вижения , выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации ", а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ , запрещающей ограничивать права ил и устанавливать какие-либо преиму щества при заключении трудового договора по указанному основанию. Информация об изменениях : Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 сентября 2010 г . N 22 в пункт 12 настоящего постановления внес ены изменения См . текст пункта в предыдущей редакции 12. Судам необходимо иметь в виду , что трудовой договор заключается в письменно й форме , составляется в двух экземплярах ( ес ли трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом , содержащим нормы трудового права , не предусмотрено составлени е трудовых договоров в большем количестве экземпляров ), каждый из которых подписывается сторонами ( части первая , третья статьи 67 ТК РФ ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением ) работодателя , содержание которого должно соответствовать условиям зак люченного трудового договора ( часть первая статьи 68 ТК РФ ). Приказ (распоряжение ) работод ателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы ( часть вторая ста тьи 68 ТК РФ ). Если трудовой договор не был оф ормлен надлежащим образом , однако работник пр иступил к работе с ведома или по пору чению работодателя или его уполномоченного пр едставителя , то трудовой договор считается за ключенным и работодатель или его уполно моченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущен ия к работе оформить трудовой договор в письменной форме ( часть вторая статьи 67 ТК РФ ). При этом следует иметь в виду , что представителем работод ателя в указанном случае является лицо , ко торое в соответствии с законом , иными норм ативными правовыми актами , учредительными докумен тами юридического лица (организации ) либо лока льными нормативными актами или в силу зак люченного с этим лицом трудового д оговора наделено полномочиями по найму работн иков , поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения ( ста тья 16 ТК РФ ) и на работодателя может быть возлож ена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. 13. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора , следует учитывать , что такой договор заключается , когда трудовые отношени я не могут быть установлены на неопределе нный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения , в частно сти в случаях , предусмотренных частью первой ст атьи 59 ТК РФ , а также в других случаях , установленных Кодексом или ин ыми федеральными законами ( часть вторая статьи 58 , часть первая статьи 59 ТК РФ ). В соответс твии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях , предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса , срочный трудовой договор может заключаться без учета характера пред стоящей работы и условий ее выполнения . При этом необходимо иметь в виду , что такой договор может быть признан правоме рным , если имелось соглашение сторон ( часть вторая статьи 59 ТК РФ ), т.е . если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спор а о правомерности заключения срочного трудово го договора будет установлено , что он закл ючен работником вынужденно , суд применяет пра вила договора , заключенного на неопределенны й срок. 14. В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет , если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. При заключении срочного трудового договора с лицами , поступающими на работу в организации , созданные на заведомо опре деленный период времени или для выполнения заведомо определенной работы ( абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ ), срок труд ового договора определяется сроком , на которы й создана такая организация . Поэтому прекраще ние трудового договора с указанными работника ми по основанию истечения срока т рудо вого договора может быть произведено , если данная организация действительно прекращает св ою деятельность в связи с истечением срок а , на который она была создана , или дос тижением цели , ради которой она создана , б ез перехода прав и обязанностей в порядк е правопреемства к другим лицам ( статья 61 ГК РФ ). Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной рабо ты в случаях , когда ее завершение не м ожет быть определено конкретной датой ( абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ ), такой дог овор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебн ого разбирательства факта многократности заключе ния срочных трудовых договоров на непродолжит ельный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учето м обстоятельств каждого дела признать трудово й договор з аключенным на неопределе нный срок. Информация об изменениях : Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 сентября 2010 г . N 22 в пункт 15 настоящего постановления внесены из менения См . текст пункта в предыдущей редакции 15. При рассмотрении споров работников , с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либ о на время выполнения сезонных работ , необ ходимо учитывать особенности регу лирования отношений по этим договорам , установленные главами 45-46 Кодек са . В частности , при приеме на работу н а срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание ( статья 289 ТК РФ ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники , а также раб отники , занятые на сезонных работах , обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня ( часть первая статьи 292 , часть первая статьи 296 ТК РФ ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольне нии в связи с ликвидацией организации , сок ращением численности или штата работ ников в письменной форме под роспись : работнико в , заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев , - не менее чем за три календарных дня ( часть вторая статьи 292 ТК РФ ), а работников , занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней ( часть вторая статьи 296 ТК РФ ). Изменение трудового договора 16. В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ р аботодатель не вправе требовать от работника выполнения работы , не обусловленной трудовым договором , кроме случаев , предусмотренных Код ексом и иными федеральными законами , а так же переводить работника на другую работу ( посто янную или временную ) без его пись менного согласия , за исключением случаев , пред усмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса. Переводом на другую работ у следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или ) структурного подразделения , в котором работа ет работник (если структурное подразделение б ыло указано в трудовом договоре ), при прод олжении работы у того же работодател я , а также перевод на работу в др угую местность вместе с работодателем ( часть первая статьи 72.1 ТК РФ ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы , представительства , так и отделы , цеха , участки и т.д ., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соот ветствующего населенного пункта. 17. При применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса , допускающих временный перевод работника на другую работу без его соглас ия , судам следует иметь в виду , что обя занность доказать наличие обстоятельств , с ко торыми закон связывает возможность такого пер евода , возлагается на работодателя. 18. Судам необходимо учитывать , что в соответствии с частями первой и четвертой статьи 72.1 , часть ю первой статьи 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя , с которым он состоит в трудовых отношениях , и раб ота не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Если при переводе на другую работу в случае простоя , необходимости пред отвращения уничтожения или порчи имущества ли бо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу бол ее низкой квалификации , то такой перевод в силу части третьей статьи 722 Кодекса возможен лишь с пис ьменного согласия работника. 19. При разрешении дел , связанных с переводом на другую работу , необходимо иметь в виду , что отказ от выполнения работы при переводе , совершенном с со блюдением закона , признается нарушением трудовой дисциплины , а невыход на работу - прогулом. При этом следует учитывать , что в силу абзаца пятого части первой статьи 219 , части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отка з от выполнения работ в случае возникнове ния опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труд а , за исключением случаев , предусмотренных федеральными законами , до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или ) опасными условиями труда , не предусмотренных трудовым договором . Поскольку Кодекс не содержит норм , запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда , когда выполнение таких работ вызвано переводом по основания м , указанным в статье 72.2 Кодекса , отказ работника от вре менного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 Кодекс а по указанным выше причинам является обо снованным. Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, ст атья 78 ТК РФ ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части перво й статьи 77 ТК РФ ), по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ ) 20. При рассмотрении споров , связанных с прекращением трудового договора по согла шению сторон ( пункт 1 части первой статьи 77 , статья 78 ТК РФ ), судам следует учитывать , что в соответствии со статьей 78 Код екса при достижении договоренности между рабо тником и работодателем трудовой договор , закл юченный на неопределенный срок , или срочный трудовой догово р может быть расторгнут в любое время в срок , определенный ст оронами . Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и раб отника. 21. Разрешая дела о восстановлении на раб оте лиц , трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продол жения работы в связи с изменением определ енных сторонами условий трудового договора ), л ибо о признании незак онным изменения определенных сторонами условий трудового договор а при продолжении работником работы без и зменения трудовой функции ( статья 74 ТК РФ ), необходимо учитывать , что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан , в частности , представить доказательства , подтверждающие , что изменение о пределенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда , например изме нений в технике и технологии п роизводства , совершенствования рабочих мест на основе их аттестации , структурной реорганизации производства , и не ухудшало положения раб отника по сравнению с условиями коллективного договора , соглашения . При отсутствии таких д оказательств прекращение трудового д оговора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение о пределенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. 22. При рассмотрении с поров о расторжении по инициативе работника трудов ого договора , заключенного на неопределенный срок , а также срочного трудового договора ( пункт 3 части первой статьи 77 , статья 80 Т К РФ ) судам необходимо иметь в ви ду следующее : а ) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае , когда подача заявления об увольнении явл ялась добровольным его волеизъявлением . Если истец утверждает , что работодател ь вынуди л его подать заявление об увольнении по собственному желанию , то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать е го возлагается на работника ; б ) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечени я двухнедельного срока предупреж дения об увольнении по соглашению между р аботником и работодателем. Если заявление работника обусловле но невозможностью продолжения им работы (зачи сление в образовательное учреждение , выход на пенсию либо нали чие иных уважительны х причин , в силу которых работник не м ожет продолжать работу , например направление мужа (жены ) на работу за границу , к нов ому месту службы ), а также в случаях ус тановленного нарушения работодателем трудового з аконодательства и иных нор м ативных правовых актов , содержащих нормы трудового права , локальных нормативных актов , условий ко ллективного договора , соглашения или трудового договора , работодатель обязан расторгнуть трудо вой договор в срок , указанный в заявлении работника . При этом не о бходимо иметь в виду , что названные нарушения м огут быть установлены , в частности , органами , осуществляющими государственный надзор и контр оль за соблюдением трудового законодательства , профессиональными союзами , комиссиями по трудо вым спорам , судом ; в ) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник , предупредивший работодателя о расторжении трудового договор а , вправе до ис течения срока предупреж дения (а при предоставлении отпуска с посл едующим увольнением - до дня начала отпуска ) отозвать свое заявление , и увольнение в этом случае не производится при условии , что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может бы ть отказано в заключении трудового договора (например , в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещаетс я отказывать в заключении трудового договора работникам , приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другог о работодателя , в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы ). Если по истечении срока предупреждения тру до в ой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении , действие трудового договора считается продолженн ым ( часть шестая статьи 80 ТК РФ ). Гарантии работникам при раст оржении трудового догов ора по инициативе работодателя 23. При рассмотрении дела о восстано влении на работе лица , трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодател я , обязанность доказать наличие законного осн ования увольнения и соблюдение установленног о порядка увольнения возлагается на р аботодателя . При этом необходимо иметь в в иду , что : а ) не допускается увольнение ра ботника (за исключением случая ликвидации орг анизации либо прекращения деятельности индивидуа льным предпринимателем ) в пери од его в ременной нетрудоспособности и в период пребыв ания в отпуске ( часть шестая статьи 81 ТК РФ ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации ли бо прекращения деятельности индивидуальным предп рин имателем ), а также женщин , имеющих д етей в возрасте до трех лет , одиноких матерей , воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемна дцати лет ), других лиц , воспитывающих указанных детей без матери , за исключением увольнен и я по основаниям , предусмотренным пунктами 1 , 5-8 , 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ ( статья 261 ТК РФ ); б ) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации орг анизации или прек ращения деятельности инд ивидуальным предпринимателем ) помимо соблюдения о бщего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспек ции труда и комиссии по делам несовершенн олетних и защите их прав ( статья 269 ТК РФ ); в ) увольнение работников , являющихс я членами профсоюза , по основаниям , предусмотр енным пунктами 2 , 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса , производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выбор ного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса ( часть вторая статьи 82 ТК РФ ). При этом исхо дя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без уч ета мнения выборного органа первичной п рофсоюзной организации , если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя про екта приказа и копий документов , а также в случае если он представит свое мне ние в установленный срок , но не мотивирует его , т.е . н е обоснует свою по зицию по вопросу увольнения данного работника ; г ) представители работников , участв ующие в коллективных переговорах , в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного с огласия органа , уп олномочившего их на представительство , кроме случаев расторжения труд ового договора за совершение проступка , за который в соответствии с Кодексом , иными феде ральными законами предусмотрено увольнение с работы ( часть третья статьи 39 ТК РФ ); д ) участвующие в разрешении кол лективного трудового спора представители работни ков , их объединений в период разрешения ко ллективного трудового спора не могут быть уволены по инициати ве работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа ( часть вторая статьи 405 ТК РФ ). 24. В случаях , когда участие выб орного профсоюзного органа при рассмотрении в о просов , связанных с расторжением трудово го договора по инициативе работодателя , являе тся обязательным , работодателю надлежит , в час тности , представить доказательства того , что : а ) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численно сти или штата работников организации , индивид уального предпринимателя ) были соблюдены сроки уведомления , установленные частью первой статьи 82 Кодекса , выб орного органа пе рвичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации , индивидуального предпринимателя , а также обязательная письменная форма такого у ведомления ; б ) при расторжении трудового до г овора с работником вследствие его не достаточной квалификации , подтвержденной результатами аттестации , в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации , которая послужила основанием для увольнения работника по п ункту 3 части первой статьи 81 Кодекса , входил представ итель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации ( часть третья статьи 82 ТК РФ ); в ) в случае увольнения работник а , являюще гося членом профсоюза , по пункту 2 , 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа , а также копии документов , являющихся основанием дл я принятия указанного решения , направляли сь в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации ; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех сл учаях , когда выборный орган первич н ой профсоюзной организации выразил несогл асие с предполагаемым увольнением работника ; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора , исчисляемый со дня полу чения работодателем мотивированного мнения выбор ного органа первичной профсоюзной о р ганизации ( статья 373 ТК РФ ). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях , когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа , необходимо иметь в виду , что раб отодатель , в частнос ти , должен представить доказательства того , что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям , которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган , а затем в приказе об увольнении. 25. Судам необходимо иметь в виду , что в соответс твии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одно го месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указан ный период не засчитываются периоды временной нетрудоспос обности работника , пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника , когд а за ним сохраняется место работы (должнос ть ). Учитывая , что Коде кс не ус тановил срок , в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ра ботником , согласие на увольнение которого дан о вышестоящим выборным профсоюзным органом , с удам применительно к правилам час ти пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того , что увольнение также может быть п роизведено не позднее одного месяца со дн я получения согласия вышестоящего выборного п рофсоюзного органа на увольнение. 26. В случае несоблюдения работодат елем требований закона о предварительном (до издания приказа ) получении согласия соответс твующего вышестоящего выборного профсоюзного орг ана на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответств у ющей первичной профсоюзной организац ии за получением мотивированного мнения профс оюзного органа о возможном расторжении трудов ого договора с работником , когда это являе тся обязательным , увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе. 27. При рассмотрении дел о восс тановлении на работе следует иметь в виду , что при реализации гарантий , предоставляемых Кодексом работник ам в случае расторжения с ними трудового договора , должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом , в том числе и со стороны самих раб отников . В частности , недопустимо сокрытие раб отником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обст оятельства , что он я вляется членом профессионального союза или руководителем (его заместителем ) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации , выборного ко ллегиального органа профсоюзной организации стру ктурного подразделения организации (не ниже ц ехового и приравненного к нему ), не освобожденным от основной работы , когда р ешение вопроса об увольнении должно производи ться с соблюдением процедуры учета мотивирова нного мнения выборного органа первичной профс оюзной организации либо соответственно с пред варите л ьного согласия вышестоящего вы борного профсоюзного органа. При установлении судом факта з лоупотребления работником правом суд может от казать в удовлетворении его иска о восста новлении на работе (изменив при этом по просьбе работника , уволенно го в период временной нетрудоспособности , дату увольнения ), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последс твия , наступившие вследствие недобросовестных дей ствий со стороны работника. Расторжение труд ового до говора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ . Ди сциплинарные взыскания 28. Обстоятельством , имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлени и на работе лиц , трудовой договор с ко т орыми расторгнут в связи с ликвидаци ей организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем ( пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ ), обязанность доказ ать которое возлагается на ответчика , в ча стнос ти , является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем. Основанием для увольнения работник ов по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить р ешение о ликвидации юридического лица , т. е . решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядк е правопреемства к другим лицам , принятое в установленном законом порядке ( статья 61 ГК РФ ). Если работодателем являлось физич еское лицо , зарегистрированное в качестве инд ивидуального предпринимателя , то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса , в ча стности , когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим п ринятого решения , вследствие признания его не состоятельным (банкротом ) по решению суда ( пункт 1 статьи 25 ГК РФ ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации , отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Под прекращением деятельности раб отодателя - физического лица , не имевшего стату са индивидуального пред принимателя , следует понимать фактическое прекращение таким работод ателем своей деятельности. Информация об изменениях : Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 сентября 2010 г . N 22 в пункт 2 9 настоящего постановления внесен ы изменения См . текст пункта в предыдущей редакции 29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или шта та работников организации индивидуального предпр инимателя допускается , если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (к ак вакантную должность или работу , соответств ующую квалиф и кации работника , так и вакантную нижестоящую должность или нижеопл ачиваемую работу ), которую работник может выпо лнять с учетом его состояния здоровья . Суд ам следует иметь в виду , что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требов а ниям вакансии , и меющиеся у него в данной местности . При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать р еальную возможность работника выполнять предлага емую ему работу с учетом его образования , квалификации , опыта работы. При этом необходимо иметь в вид у , что расторжение трудового договора с ра ботником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при ус ловии , что он не имел преимущественного пр ава на оставление на работе ( статья 179 ТК РФ ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( часть вторая статьи 180 ТК РФ ). 30. При рассмотр ении дел о восстановление в должности гражданских служа щих , уволенных в связи с ликвидацией госуд арственного органа или сокращением должностей гражданской службы , следует руководствоваться п оложениями статей 31 , 33 и 38 Федерального закон а от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации ". При этом необходимо иметь в виду , что исходя из статьи 73 названного Федерального закона Трудовой кодекс РФ , другие федеральные законы , иные нормативные правовые акты Российской Федерации , а также законы и иные нормативные прав овые акты субъектов Российской Федерации , сод ержащие нормы трудового права , могут применят ься к отношениям , связанным с гражданской с лужбой , в части , не урегулированн ой Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации ". 31. В силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при у словии , что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недоста точной квалификации подтвержден о результатами аттестации , проведенной в поря дке , установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами , содержащим и нормы трудового права , локальными нормативн ыми актами , принимаемыми с учетом мнени я представительного органа работников . Учитывая это , работодатель не вправе растор гнуть трудовой договор с работником по на званному основанию , если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо а ттестационная комиссия пришла к выводу о соответ с твии работника занимаемой дол жности или выполняемой работе . При этом вы воды аттестационной комиссии о деловых качест вах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса , то работодатель обязан представить доказательства , свидетельствующ ие о том , что работник отказался от пе ревода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например , в связи с отсутст вием вакантных должностей или работ ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу ( часть третья статьи 81 ТК РФ ). 32. Судам необходимо иметь в ви ду , что увольнение по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса в связи со сменой собственника имущества организации допуст имо лишь в отношении руководителя организации , его заместителей и главного бухгалтера. При этом следует учитывать , что расторжение трудового договора по назв анному основанию возможно лишь в случае с мены собственника имущества организации в цел ом . Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 81 Ко декса при изменен ии подведомственности (подчиненности ) организации , если при этом не произошла смена собствен ника имущества организации. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (переда чу ) права собственности на имущество орг анизации от одного лица к другому лицу или другим лицам , в частности при прива тизации государственного или муниципального имущ ества , т.е . при отчуждении имущества , находящего ся в собственности Российской Федерации , субъ ектов Российской Фе д ерации , муниципал ьных образований , в собственность физических и (или ) юридических лиц ( статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приват изации государственного и муниципального имущест ва ", статья 217 ГК РФ ); при обращении имущества , находящегося в собственности организации , в государственную со бственность ( последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ ); при передаче государственн ых предприятий в муниципальную собственность и наоборот ; при передаче фе дерального государственного предприятия в собств енность субъекта Российской Федерации и наобо рот. Поскольку в соответствии с пункто м 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества , созданно го за счет вкладов учредителей (участников ) хозяйственных товариществ и обществ , а такж е произведенного и приобретенного хозяйственными то вариществами или обществами в проц ессе их деятельности , является общество или товарищество , а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь об язательственные права в отношении таких юриди ческих лиц (например , участвовать в управ лении делами товарищества или общества , прини мать участие в распределении прибыли ), изменен ие состава участников (акционеров ) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 ТК РФ с лицами , перечисленными в этой норме , так как в этом случае собственником имущества хозяйст венного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происход ит. 33. При разрешении споров лиц , у воленных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей , следует учитывать , что работ одатель вправе расторгнуть трудовой догов ор по данному основанию при условии , что к работнику ранее было применено дисципл инарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудо вых обязанностей оно не снято и не по гашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания , в том числе и у вольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса , допустимо также , если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на н его трудовых обязанностей продолжалось , несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду , что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда , когда он до совершени я проступка п одал заявление о расторжении трудового догово ра по своей инициативе , поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лиш ь по истечении срока предупреждения об ув ольнении. Если судом будет установлено , что дисциплинарное взыскание наложено с наруш ением закона , этот вывод должен быть мотив ирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства , которые нарушены. 34. По делам о восстановлении н а работе л иц , уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса , на ответчике ле жит обязанность представить доказательства , свиде тельствующие о том , что : 1) совершенное работником нарушение , явившееся поводом к у вольнению , в д ействительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договор а ; 2) работодателем были соблюдены пр едусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дис циплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду , что : а ) месячный срок для наложения д исциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка ; б ) днем обнаружения проступка , с которого начинается течение месячного срока , считается день , когда лицу , которому по работе (службе ) подчинен работник , стало изв естно о совершении проступка , независимо от того , наделено ли оно правом наложения дисципли нарных взысканий ; в ) в месячный срок для прим енения дисциплинарного взыскания не засчитываетс я время болезни работника , пребывания его в отпуске , а также время , необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представител ьного органа работ ников ( часть третья статьи 193 ТК РФ ); отсутствие работника на работе по иным основаниям , в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов ) независимо от их продолжительности (например , при вахтовом методе организац ии работ ), не прерывает течение указанного срока ; г ) к отпуску , прерывающему тече ние месячного срока , следует относить все отпуска , предоставляемые работодателем в соответс твии с действующим законодательством , в том числе ежегодные (основные и дополнительны е ) отпуска , отпуска в связи с обучением в учебных заведениях , отпуска без сохранени я заработной платы. 35. При рассмотрении дела о вос становлении на работе лица , уволенного по пункт у 5 части первой статьи 81 Кодекса , или об оспа ривании дисциплинарного взыскания следует учитыв ать , что неисполнением работником без уважите льных причин трудовых обязанностей является н еисполнение или ненадлежащее исполнение по ви не работника возложенны х на него труд овых обязанностей (нарушение требований законодат ельства , обязательств по трудовому договору , п равил внутреннего трудового распорядка , должностн ых инструкций , положений , приказов работодателя , технических правил и т.п .). К таким нарушениям , в час тности , относятся : а ) отсутствие работника без ув ажительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду , что если в трудовом договоре , закл юченном с работником , либо локальном нор мативном акте работодателя (приказе , графи ке и т.п .) не оговорено конкретное рабочее место этого работника , то в случае во зникновения спора по вопросу о том , где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей , следует исходить из то г о , что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является ме сто , где работник должен находиться или ку да ему необходимо прибыть в связи с е го работой и которое прямо или косвенно находится под контролем ра ботодателя ; б ) отказ работника без уважите льных причин от выполнения трудовых обязаннос тей в связи с изменением в установленном порядке норм труда ( статья 162 ТК РФ ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную эт им договором трудовую функцию , соблюдать дейс твующие в организации правила внутреннего тру дового распорядка ( статья 56 ТК РФ ). При этом следует иметь в в иду , что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонам и условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины , а служит осно ванием для прекращения трудового договора по пункту 7 части перво й статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка , предусмотренного статьей 74 Кодекса ; в ) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельст вования работников некоторых профессий , а так же отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда , технике безопа сности и правилам эксплуатации , если это я вляется обязательным условием допуска к работ е. 36. При разрешении споров , возник ающих в связи с применением мер д исциплинарного взыскания к работникам , отказавшим ся от заключения письменного договора о п олной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества ( статья 244 ТК РФ ), в случае , когда он не был о дновременно заключен с трудовым договором , не обходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является о сновной трудовой функцией работника , что огов орено при приеме на работу , и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полн ой материальной ответственности , о чем работн ик знал , отказ от заключения такого догово ра следует рассматривать как неисполнение тру довых обязанност е й со всеми вытек ающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником т рудового договора и обусловлена тем , что в связи с изменением действующего за ко нодательства занимаемая им должность или выпо лняемая работа отнесена к перечню должностей и работ , замещаемых или выполняемых работ никами , с которыми работодатель может заключа ть письменные договоры о полной материальной ответственности , однако работник отка зывается заключить такой договор , работодатель в силу части третьей статьи 74 Кодекса обязан предложить ему д ругую работу , а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы тр удовой договор прекращае тся с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с измене нием определенных сторонами условий трудового договора ). 37. Учитывая , что законом пред усмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия ( часть вторая статьи 125 ТК РФ ), отказ работника (неза висимо от причины ) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. 38. При рассмотрении дела о вос становлении на работе лица , уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса , работодатель обязан представить доказательства , свидетельствующие о том , что работник совершил одно из гр убых нарушений трудовых обязанностей , указанных в этом пункте . При этом следует иметь в виду , что перечень грубых нарушений т рудовых обязанн о стей , дающий основани е для расторжения трудового договора с ра ботником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса , является исчерпываю щим и расширительному толкованию не подлежит. 39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а " пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул , необходимо учитывать , что увольнение по этому основанию , в частности , может б ыть произведено : а ) за невыход на ра боту без уважительных причин , т.е . отсутствие н а работе в течение всего рабочего дня (смены ) независимо от продолжительности рабочег о дня (смены ); б ) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабоч его дня вне пределов рабочего места ; в ) за оставление без уважитель ной причины работы лицом , заключившим трудово й договор на неопределенный срок , без пред упреждения работодателя о расторжении договора , а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения ( часть первая статьи 80 ТК РФ ); г ) за оставление без уважитель ной причины работы лицом , заключившим трудово й договор на определенный срок , до истечен ия срока договора либо до истече ния срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора ( статья 79 , часть первая статьи 80 , статья 280 , часть первая статьи 292 , часть первая статьи 296 ТК РФ ); д ) за самовольное использование дней отгулов , а также за самовольный ух од в отпуск (основной , дополнительный ). При этом необходимо у читывать , что не явля ется прогулом использование работником дней о тдыха в случае , если работодатель в наруше ние предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использовани я работником таких дней не зависело от усмотрения работодат е ля (например , о тказ работнику , являющемуся донором , в предост авлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов ). 40. П ри рассмотрении дела о восстановлении на работе лица , переведенного на другую работу и уволенного за про гул в связи с отказом приступить к не й , работодатель обязан представить доказательства , свидетельствующие о законности самого перев ода ( статьи 72.1 , 72.2 ТК РФ ). В случае признания перевода незаконным увольне ние за прогул не может считаться обоснова нным и работник подлежит восстановлению на прежней работе. 41. Если п ри разрешении спо ра о восстановлении на работе лица , уволен ного за прогул , и взыскании среднего зараб отка за время вынужденного прогула выясняется , что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной , но работодател ем нарушен порядок увол ь нения , суд у при удовлетворении заявленных требований не обходимо учитывать , что средний заработок вос становленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхо да на работу , а со дня издания приказа об увольнении , поскольку только с э того времени прогул является вынужденным. 42. При разрешении споров , связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б " пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появле ние на работе в состоянии алкогольного , на ркотического или иного токсического опьянения ), суды должны иметь в виду , что по эт ому основанию могут быть уволены работники , находившиеся в рабочее время в месте в ыполнения трудовых обязанностей в сос тоянии алкогольного , наркотического или иного токсического опьянения . При этом не имеет значения , отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать , что увольнение по этому основанию может послед о вать и тогда , когда работник в ра бочее время находился в таком состоянии н е на своем рабочем месте , но на террит ории данной организации либо он находился на территории объекта , где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркот ического или иного токсического опьянения мож ет быть подтверждено как медицинским заключен ием , так и другими видами доказательств , к оторые должны быть соответственно оценены суд ом. 43. В случае оспаривания рабо тником увольнения по подпункту "в " пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работод атель обязан представить доказательства , свидетел ьствующие о том , что сведения , которые раб отник разгласил , в соответствии с дейс твующим законодательством относятся к государственной , служебн ой , коммерческой или иной охраняемой законом тайне , либо к персональным данным другого работника , эти сведения стали изв естны работнику в с вязи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. 44. При рассмотрении дел о восс тановлении на работе лиц , трудовой договор с которыми расторгнут по подпункту "г " пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса , суды должны учитывать , что по этому основанию могут быть уволены работники , совершившие х ищение (в том числе мелкое ) чужого имущест ва , растрату , умышленное его уничтожение или повреждение , при услов ии , что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором су да либо постановлением судьи , органа , должност ного лица , уполномоченных рассматривать дела об административных правон а рушениях. В качестве чужого имущества сл едует расценивать любое имущество , не принадл ежащее данному работнику , в частности имущест во , принадлежащее работодателю , другим работникам , а также лицам , не являющимся работниками данной организации. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскани я исчисляется со дня вступления в законну ю силу приговора суда либо постановления судьи , органа , должностного лица , уполномоченных рассматривать дела об администр ативных правонарушениях. 45. Судам необходимо иметь в ви ду , что расторжение трудового договора с р аботником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с у тратой доверия возможно только в отношении работников , непосредственно обслуживающих д енежные или товарные ценности (прием , хранение , транспортировка , распределение и т.п .), и п ри условии , что ими совершены такие виновн ые действия , которые давали работодателю осно вание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения , взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в то м случае , когда указанные действия не связ аны с их работой. 46. При рассмотрении дел о восс тановлении на работе лиц , трудовой договор с которыми прекращен в связи с соверше нием ими аморального проступка , несовместимого с продолжением данной работы ( пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ ), судам следует исходить из того , что по этому основа нию допускается увольнение только тех работни ков , которые занимаются воспитательной деятельнос тью , например учителей , преподавателей учебных заведений , мастеров произво дственного обуче ния , воспитателей детских учреждений , и незави симо от того , где совершен аморальный прос тупок : по месту работы или в быту. 47. Если виновные действия , дающие основание для утраты доверия , либо аморальн ый проступок совершены рабо тником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей , то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ ) при условии соблюде ния порядка применения дисциплинарных взысканий , установленного статьей 193 Ко декса. Если же виновные действия , дающ ие основания для утраты доверия , либо соот ветственно аморальный про ступок совершены работником вне места работы или по мес ту работы , но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей , то трудовой дог овор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ , но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем ( часть пятая статьи 81 ТК РФ ). 48. Судам следует иметь в виду , что расторжение трудов ого договора п о пункту 9 части первой статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала , представительства ), его заместителей и главного бухгалтера и при условии , что ими был о принято необ основанное решение , которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества , неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Решая вопрос о том , являлось ли принятое решение необоснованным , необходимо учитывать , наступ или ли названные неб лагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения . При этом , если ответчик не предст авит доказательства , подтверждающие наступление н еблагоприятных последс т вий , указанных в пункте 9 части первой статьи 81 Кодекса , увольнение по д анному основанию не может быть признано з аконным. 49. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала , представительства ) или его заместителями , если ими было допущено одн ократное грубое нарушение своих трудовых обяз анностей. Вопрос о том являлось ли д опущенное нарушение грубым , решается судо м с учетом конкретных обстоятельств каждого дела . При этом обязанность доказать , что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер , лежит н а работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала , представительства ), его заместителями следует , в частности , расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договор ом обязанностей , которое могло повлечь причин ение вреда здоро в ью работников ли бо причинение имущественного ущерба организации. Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители , а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию . Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункт у 6 части первой статьи 81 ТК РФ , если совершен ные ими деяния подпадают под перечень гру бых нарушений , указанных в подпунктах "а "-"д " пункта 6 части п ервой статьи 81 Кодекса , либо в иных случаях , если это предусмот рено федеральными законами. 50. Принимая во внимание , что статья 3 Кодекса за прещает ограничивать кого-либо в трудовых пра вах и свободах в зависимости от должностн ого положения , а также учитывая , что уволь н ение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридическог о лица либо собственником имущества организац ии , либо уполномоченным собственником лицом (о рганом ) решения о досрочном прекращении трудо вого договора по существу является у вольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса , регулирующая особенности труда руководителя организации , не содержит норм , лишающих этих лиц гарантии , установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ , в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе ра ботодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кром е случая ликвидации организации либо прекраще ния деятельности индивидуальн ым предпринимат елем ), трудовой договор с руководителем органи зации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нет рудоспособности или пребывания в отпуске. 51. В силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследст вие нарушения установленных Трудовым кодексом Р Ф или иным федеральным законом правил заключения трудового договора , если нарушение этих правил исключает возможность продолжени я работы и работник не может быть пер еведен с его письменного согласия на друг ую имеющуюся у работодателя работу. При э том необходимо учитыв ать , что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов , то трудовой договор с таким работником расторгается по пун кту 11 части первой статьи 81 Кодекса , а не по пункту 11 части первой статьи 77 Кодекса. Информация об изменениях : Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 сентября 2010 г . N 22 в пункт 52 настоящего постановления внесены изменения См . текст пункта в предыдущей редакции 52. Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовы х обязанност ей , а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанн остей ; за совершение виновных действий , дающих основание для утраты доверия , или соверше ние аморального проступка , если виновные дейс твия , дающие основание для утраты доверия , либо амо р альный проступок совершены работником по месту работы или в свя зи с исполнением им трудовых обязанностей ; увольнение руководителя организации (филиала , п редставительства ), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения , повле к шего за собой нарушение сохранности имущества , неправомерное его исполь зование или иной ущерб имуществу организации ; увольнение руководителя организации (филиала , представительства ), его заместителей за однокра тное грубое нарушение трудовых обязанностей ; у вольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения ; увольнение спортсмена в случаях спортивной дисквалификации на срок шесть и более месяцев , а также использования , в том числ е однокр а тного , допинговых средств и (или ) методов , выявленного при проведении допингового контроля в порядке , установленно м в соответствии с федеральным законом ( пункты 5-10 части первой статьи 81 , пункт 1 статьи 336 , статья 348.11 ТК РФ ) является мерой дисциплинарного взыскания ( часть третья статьи 192 ТК РФ ). Поэтому увольнение по ук азанным основаниям допускае тся не позднее одного месяца со дня обнаружения проступ ка , не считая времени болезни работника , п ребывания его в отпуске , а также времени , необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника ( часть третья статьи 193 ТК РФ ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяц ев со дня совершения проступка , а по р езультатам ревизии или проверки финансово-хозяйст венной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух л ет со дня его сове ршения . В указанные сроки не включается вр емя производства по уголовному делу ( часть четвертая статьи 193 ТК РФ ). 53. В силу статьи 46 ( часть 1 ) Конститу ц ии РФ , гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод , и корреспонди рующих ей положений международно-правовых актов , в частности статьи 8 Всеобще й декларации прав человека , статьи 6 ( пункт 1 ) Конвенции о защите прав человека и основных свобод , а также статьи 14 ( пункт 1 ) Международного пакта о гражданских и полит ических правах , государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту , которая должна быть справедливой , компетентной , полной и эффективной. Учитывая это , а также принимая во внимание , что суд , являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров , в силу час ти 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение , обстоятельством , имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем , явл яется соблюде ние им при применении к работнику дисципл инарного взыскания вытекающих из статей 1 , 2 , 15 , 17 , 18 , 19 , 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как п равовым государством общих принципов юридической , а следовательно и дисциплинарной , ответствен ности , таких . как справедливость , равенство , сор азмерность , законность , вина , гуманизм. В этих целях работодателю необ ходимо представить доказательства , свидетельствующие не только о том , что работник соверши л дисциплинарный проступок , но и о том , что при наложении взыскания учитывались тя жесть этого проступка и обстоятельства , при которых о н был совершен ( часть пятая статьи 192 ТК РФ ), а также предшествующее п оведение работника , его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу , что проступо к действительно име л место , но увольнение произведено без уче та вышеуказанных обстоятельств , иск может быт ь удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания , поскольку в соответствии со статьей 192 Кодек са наложение на работника дисциплинарного взы скания является компетенцией работодателя. Заработная плата . Ежегодные дополнительные отпуска . Забастовка 54. При разрешении споров , возникших в свя зи с выплатой работнику заработн ой платы в неденежной форме в соответстви и с коллективным договором или трудовым д оговором , необходимо иметь в виду , что по смыслу статьи 131 Кодекс а и ст атьи 4 Конвен ции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы (р атифицирована Указом Президиума Верховного Совет а СССР N 31 от 31 января 1961 г .) выплата заработной платы в такой форме может быть призн ана обоснованной при доказанности следующих ю ридическ и значимых обстоятельств : а ) имелось добровольное волеизъявле ние работника , подтвержденное его письменным заявлением , на выплату заработной платы в неденежной форме . При этом статьей 131 Кодек са не исключа ется право работника выр азить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при дан ной конкретной выплате , так и в течение определенного срока (например , в течение ква ртала , года ). Если работник изъявил желание на получение части зар а ботной платы в натуральной форме на определенный срок , то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отка заться от такой формы оплаты ; б ) заработная плата в неденежно й форме выплачена в размере , не превышающе м 20 проце нтов от начисленной месячной заработной платы ; в ) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или жел ательной в данных отраслях промышленности , ви дах экономической деятельности или профессиях (например , такие выплаты стали о бычными в сельскохозяйственном секторе экономики ); г ) подобного рода выплаты являю тся подходящими для личного потребления работ ника и его семьи или приносят ему изв естного рода пользу , имея при этом в в иду , что не допускается выплата заработн ой платы в бонах , купонах , в форме долговых обязательств , расписок , а также в виде спиртных напитков , наркотических , токси ческих , ядовитых и вредных веществ , оружия , боеприпасов и других предметов , в отношении которых установлены запреты или ограничения н а их свободный оборот ; д ) при выплате работнику зарабо тной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отно шении стоимости товаров , передаваемых ему в качестве оплаты труда , т.е . их стоимость во всяком случае н е должна превышать уровень рыночных цен , сложившихся для эти х товаров в данной местности в период начисления выплат. 55. При рассмотрении спора , возникше го в связи с отказом работодателя выплати ть работнику проценты (денежную компенсацию ) з а н арушение срока выплаты заработной платы , оплаты отпуска , выплат при увольнении и других выплат , причитающихся работнику , не обходимо иметь в виду , что в соответствии со статьей 236 Кодек са суд вправе удовлетворить иск н езав исимо от вины работодателя в задержке вып латы указанных сумм. Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов , подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат , пр ичитающихся работнику , су д исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии , что он не ниже установленного статьей 236 Кодек са. Начисление процентов в связи с несвоевременной выпл атой заработной плат ы не исключает права работника на индекса цию сумм задержанной заработной платы в с вязи с их обесцениванием вследствие инфляцион ных процессов. 56. При рассмотрении дела по ис ку работника , трудовые отношения с которым не пре кращены , о взыскании начисленной , но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать , что заявление работодателя о п ропуске работником срока на обращение в с уд само по себе не может служить осно ванием для отказа в удовлетворении требования , поскольку в у казанном случае с рок на обращение в суд не пропущен , та к как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику зарабо тной платы , а тем более задержанных сумм , сохраняется в течение всего пери о да действия трудового договора. 57. При разрешении споров , связанных с несвоевременной выплатой заработной платы , судам следует иметь в виду , что в силу статьи 142 Кодекс а работник имеет право на приостанов л ение работы (за исключением случаев , перечисле нных в части второй статьи 142 ТК РФ ) при условии , что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме изв естил работодателя о при остановлении рабо ты . При этом необходимо учитывать , что исх одя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае , когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодате ля , но и при отсутствии тако в о й. 58. Разрешая споры , возникшие в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков , необходимо учитывать , что право на такие отпуска имеют работники , перечисленные в части первой статьи 1 16 Кодекса , а также другие категории работников в случаях , предусмотрен ных Трудовым кодексом РФ и иными федераль ными законами , коллективными договорами или л окальными нормативными актами ( статья 116 ТК РФ ). Пр и этом следует иметь в виду , что в силу статей 5 и 8 Кодекса положения коллективных договоров или соглашений , а также локальных нормативных актов , регулирующие условия и порядок предос тавления ежего дных дополнительных отпусков , ухудшающие по с равнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например , устано вление меньшей , чем в соответствующем законод ательном акте , продолжительности дополнительного отпуска ), не могут применяться судом. 59. Исходя из положений части 3 статьи 17 , части 3 статьи 55 Конституции РФ , а также части третьей статьи 41 3 Кодекса забастовка , право на которую гарантировано Конституцией РФ ( часть 4 статьи 37 ), может быть признана незаконной , если в ходе судебного разбирательства будет уст ановлено , что имелись ограничения для реализа ции права на забастовку , установленные федеральным законом (например , она проведена в нарушение части первой статьи 413 Кодекса , предусматривающей случаи , к огда забастовка не допускается ), либо она была объявлена с нар ушением сроков , пр оцедур и требований , установленных Кодексом , в частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки ( статьи 401-404 ТК РФ ); решение о проведении забастовки принято в отсутстви е необходимого кворума ( часть третья статьи 410 ТК РФ ); либо за это решение проголосовало менее половины работников , присутст вующих на собрании (конференции ), или за ег о утверждение (при невозможности проведения с обр ания , созыва конференции ) представительный орган работников собрал недостаточное количе ство подписей работников ( часть пятая статьи 410 ТК РФ ); не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг ), выполняемых в п ериод проведения забастовки работниками орг анизаций (филиалов , представительств или иных обособленных структурных подразделений ), индивидуальны х предпринимателей , деятельность которых связана с безопасностью людей , обеспечением их зд оровья и жизненно важных ин т ересо в общества ( части третья-восьмая статьи 412 ТК РФ ); работодатель не был предупрежден в письменной форме не поздн ее чем за десять календарных дней о н ачале предстоящей забастовки ( часть восьмая статьи 410 ТК РФ ). Вынесение судами решений по трудовым спорам 60. Работник , уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения , подлежит восстановлению на прежней работе . П ри невозможности восст ановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным , обязывает ликвидационную комиссию или орган , принявший решение о ликвидации организации , выплатить ему средний заработок за все вре м я вынужденного прог ула . Одновременно суд признает работника увол енным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник , с которым заключ ен срочный трудовой договор , был незакон но уволен с работы до истечения срока договора , суд восстанавливает работника на прежней работе , а если на время рассмотрен ия спора судом срок трудового договора уж е истек , - признает увольнение незаконным , измен яет дату увольнения и формулир о вк у основания увольнения на увольнение по и стечении срока трудового договора. По заявлению работника , увольнение которого признано незаконным , суд может о граничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вы нужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнени е по собственному желанию ( части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ ). 61. Если пр и разрешении спо ра о восстановлении на работе суд признае т , что работодатель имел основание для рас торжения трудового договора , но в приказе указал неправильную либо не соответствующую з акону формулировку основания и (или ) причины увольнения , суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и у казать в решении причину и основание увол ьнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со сс ылкой на соответствующие статью , часть статьи , пункт ст атьи Кодекса или иного федерального закона , исходя из фактических обстоятельств , послуживш их основанием для увольнения. В случае доказанности того , что н еправильная формулировка основания и (или ) причины увольнения препятствовала поступле нию работника на другую работу , суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его по льзу средний заработок за все время вынуж денного прогула. 62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке , предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс ( статья 139 ) устано вил единый порядок исчисления средней заработ ной платы для всех случаев определения ее размера , в таком же порядке следует о пределять средний заработок при взыскании ден ежных сумм за время вынужденного прогула , вызванного задержкой выдачи уволенно м у работнику трудовой книжки ( статья 234 ТК РФ ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения ( часть восьмая статьи 394 ТК РФ ), при задержке исп о лнения решения суда о восстановлении на р аботе ( статья 396 ТК РФ ). При этом необходимо иметь в виду , что особенности порядка исчисления средней заработной платы , установленного статьей 139 Кодек са , определяются Правительством Российской Федера ции с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений ( часть седьмая статьи 139 ТК РФ ). При взыскании среднего заработка в пользу работника , восстановленного на п режней работе , или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходн ое пособие подлежит зачету . Однако при опр еделении размера оплаты времени вынужденного прогула сред н ий заработок , взыскиваем ый в пользу работника за это время , не подлежит уменьшению на суммы заработной платы , полученной у другого работодателя , неза висимо от того , работал у него работник на день увольнения или нет , пособия по временной нетрудоспособност и , выплаченн ые истцу в пределах срока оплачиваемого п рогула , а также пособия по безработице , ко торое он получал в период вынужденного пр огула , поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выпл ат , подлежащих зачету при опред е ле нии размера оплаты времени вынужденного прогу ла. 63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворит ь требо вание лица , подвергшегося дискрими нации в сфере труда , а также требование работника , уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на др угую работу , о компенсации морального вреда. Учитывая , что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морал ьного вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников , суд в силу ст атей 21 ( абзац четыр надцатый части перв ой ) и 237 Кодекса впр аве удовлетворить требование работника о комп енсации морального вреда , причиненного ему лю быми неправомерными действиями или бездействием работодателя , в том числе и при наруш ении его имущественных прав (например , при задержке выплаты заработной платы ). В соответствии со статьей 237 Кодек са компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере , определяемом по соглашению работника и работодателя , а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации оп ределяются судом независимо от подлежащего во змещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вре да определ яется судом исходя из конкр етных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику н равственных или физических страданий , степени вины работодателя , иных заслуживающих внимания обстоятельств , а также требований разумности и спра в едливости. 64. В связи с принятием настоящ его постановления : а ) признать утратившими силу по становления Пленума Верховного Суда Российской Федерации : от 21 марта 1978 г. N 3 "О вопросах , возникших в судебной пр актике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации " с изменениями и дополнениями , внесенными постановлениями П ленума от 20 декабря 1983 г. N 11 и от 23 августа 1988 г. N 9, в редак ции постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11; от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законо дательства пр и разрешении трудовых споров " в редакции п остановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N 10 , с изменениями и дополнениями , внесенным и постано влениями Пленума от 15 января 1998 г. N 1 и от 21 ноября 2000 г. N 32 ; б ) постановления Пленума Верховног о Суда Российской Федерации , содержащие разъя снения по применен ию трудового законодате льства , подлежат применению в той части , в которой они не противоречат Трудовому кодексу Р оссийской Федерации. Председатель Верховного Суда Российской Феде рации В.М.Лебедев Секретарь Пле нума , судья Верховного Суда Российской Федерации В.В.Демидов

Приложенные файлы

  • rtf 11278748
    Размер файла: 757 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий