Эволюция социально трудовых отношений в условия..

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»
ИНСТИТУТ ПРОФСОЮЗНОГО ДВИЖЕНИЯ
Центр трудовых отношений и социального
партнерства







Эволюция
социально-трудовых отношений
в условиях рыночного общества:
история и современные тенденции.
Профсоюзный взгляд
















Москва – 2011
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»
ИНСТИТУТ ПРОФСОЮЗНОГО ДВИЖЕНИЯ
Центр трудовых отношений и социального
партнерства





Эволюция
социально-трудовых отношений
в условиях рыночного общества:
история и современные тенденции.
Профсоюзный взгляд

















Москва – 2011
УДК 331.104.0
ББК 65.291.66
Э15

Эволюция социально-трудовых отношений в условиях рыночного общества: история и современные тенденции. Профсоюзный взгляд. – М. : ИД «АТИСО», 2011. – 236 с.




Коллектив авторов:
Суриков А.И. – вице-президент ИПД, руководитель Центра трудовых отношений и социального партнерства, руководитель авторского коллектива (введение, гл. V);
Жуков А.Л. – доктор экономических наук, профессор (п. 3.2 гл. III);
Киселев В.Н. – доктор философских наук, профессор (введение, гл. VI);
Снигирева И.О. – доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ (п. 1.1; п. 1.2 гл. I; п. 2.2 гл. 2; п. 3.1 гл. III);
Садовая Е.С. – кандидат экономических наук, доцент (п. 1.1 гл. I; п. 2.1 гл. II; п. 3.1 гл. III);
Савин В.А. – кандидат юридических наук, доцент (гл. IV).


В настоящей работе на основе исторического опыта и современных тенденций дается аналитическая оценка развития социально-трудовых отношений в мире и в России, в частности на разных этапах ее истории, включая современный период.
Для профсоюзных кадров, актива профсоюзных организаций и широкого круга читателей.


ISBN 978-5-93441-310-2


© ОУП ВПО «Академия труда
и социальных отношений», 2011
13 TOC \o "1-1" \h \z 14
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]15
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]15
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]15
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]15
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]15
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]15
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]15
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]15
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]15
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]15
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]15
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]15
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]15
15
ВВЕДЕНИЕ

Формирование и развитие соответствующих социально-трудовых отношений на каждом этапе мировой истории в значительной мере происходило и происходит под сильнейшим влиянием длительной и активной борьбы наемных работников за достойные условия труда, стабильную занятость, справедливую заработную плату, обеспечение необходимых социальных гарантий. Именно этим было обусловлено возникновение профессиональных союзов, ставших со временем главным представителем наемных работников в защите их прав и жизненных интересов. Первые профсоюзные организации в мире появились в Англии еще во второй половине XVIII в.
В России на рубеже XIX–XX вв. из малочисленных и разрозненных объединений рабочих, создаваемых, как правило, для проведения отдельных акций в ходе стачечного движения против невыносимых условий труда и быта, низких зарплат, штрафов и притеснений, вырастали профессиональные союзы, целью которых становилась организация систематической борьбы трудящихся за социально-экономические права и совершенствование трудовых отношений.
Это вызывало резкое и непримиримое противодействие со стороны молодой российской буржуазии. Царское правительство, хотя и делало робкие попытки сгладить противоречия между трудом и капиталом, в решающие моменты целиком и полностью вставало на сторону буржуазии, используя весь репрессивный аппарат государства в защиту ее интересов.
В отличие от Западной Европы, где стачка к этому времени уже была не наказуема, в России она считалась преступлением и каралась в уголовном и административном порядке. И даже в этих условиях в стране в 1895 г. состоялась 281 стачка с числом участников более 67 тысяч.
Результатом этой борьбы явилось принятие законов: от 3 июля 1896 г. «Правила о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» и от 2 июня 1897 г., которым ограничивалась продолжительность рабочего дня для взрослых рабочих 11,5 часами, накануне праздников – 10 часами и для рабочих, занятых в ночное время, – 10 часами.
После социалистической революции 1917 г. в советской России, в СССР в течение нескольких десятков лет, в условиях господства общественной собственности, новой социальной политики авторитарного социалистического государства формировались и развивались принципиально новые социально-трудовые отношения.
Эти отношения, несомненно, имели позитивные цели, но, вместе с тем, существовали и серьезные изъяны и трудноразрешимые проблемы.
Коренные экономические реформы рыночного характера, масштабная приватизация и установление господства частной собственности в экономике России со всей остротой выдвинули проблему формирования социально-трудовых отношений, соответствующих новому характеру экономических, политических и социальных условий, вновь вызвали прежние формы борьбы трудящихся за свои права уже в современной России.
Непродуманность экономических реформ, их радикализм привели в 90-х гг. XX столетия к утрате значительного производственного потенциала страны. Резко выросла безработица, в несколько раз снизились реальные доходы населения, более половины которого оказались за чертой бедности. Острейшей проблемой стали многомесячные задержки с выплатой заработной платы, пенсий, социальных пособий.
В борьбе за права и интересы трудящихся Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) в эти годы пришлось прибегать к коллективным протестным действиям в виде забастовок, пикетов, демонстраций и митингов, организуемых в единые дни по всей стране. Так, например, 5 ноября 1996 г., используя все вышеперечисленные формы борьбы, ФНПР провела Общероссийскую акцию протеста профсоюзов «За труд, заработную плату, социальные гарантии», в которой приняли участие 15 млн человек.
7 октября 1998 г. состоялась самая масштабная акция протеста профсоюзов, в которой приняли участие уже около 25 млн человек.
Пик забастовочного движения пришелся на 1998 г. – более 18 тысяч забастовок на предприятиях и в организациях. Всего же по инициативе ФНПР и ее членских организаций за 1994-2000 гг. состоялось 14 Общероссийских акций протеста профсоюзов. В ходе этой борьбы рос авторитет и влияние профсоюзов в обществе.
По инициативе профсоюзов в стране на всех уровнях создавалась система социального партнерства между профсоюзами, работодателями и структурами власти. Главными механизмами взаимодействия становились переговоры и заключение соглашений по социально-экономическим вопросам.
В результате всех этих действий удалось добиться решения следующих проблем:
снижения долгов по зарплате в целом по стране с 88 млрд руб. в 1997 г. до 2,7 млрд руб. к концу 2010 г.;
ликвидировать долги по выплате пенсий и социальных пособий;
создать тенденцию системного роста в целом заработной платы в стране и главной государственной гарантии – минимального размера оплаты труда (МРОТ);
существенного снижения по большинству регионов и в целом по стране уровня безработицы.
По инициативе и при активном участии профсоюзов были, в частности, приняты федеральные законы:
«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ;
«О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ;
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.
Системой стало заключение Генеральных соглашений по основным социально-экономическим вопросам между объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством Российской Федерации.
Однако несмотря на это, проблем у профсоюзов меньше не становится.
Как наглядно показывает мировой опыт профсоюзного и рабочего движения, а также новейшая российская история, без давления со стороны профсоюзов добиться улучшения оплаты и условий труда наемных работников практически невозможно.
Самая большая опасность, которая сегодня грозит трудящимся во всем мире, – это попытка бизнеса на этапе выхода из кризиса серьезно деформировать трудовые отношения и ликвидировать завоевания последних десятилетий по защите наемных работников.
Именно в этом ряду находятся недавние предложения Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) по внесению поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации, предусматривающих упрощенную процедуру увольнения работников, удлиненный рабочий день, расширение практики применения срочных трудовых договоров и др.
Разумеется, профсоюзы не против объективно возникающих и поддерживаемых всеми сторонами трудовых отношений предложений по совершенствованию трудового законодательства. Но при этом важно помнить, что действующий Трудовой кодекс стал большим достижением российского общества, поскольку был создан на основе согласия всех трех заинтересованных сторон – правительства, профсоюзов и работодателей.
Эти основы консенсуса очень важны и разрушать их (а предложения РСПП именно к этому и ведут) крайне опасно и чревато самыми негативными последствиями.
В этих условиях профсоюзные организации всех уровней должны быть готовы противодействовать потенциально опасным для трудящихся тенденциям в экономическом поведении тех работодателей, которые пытаются переложить ответственность за свой экономический эгоизм и просчеты в бизнес-стратегиях на плечи работников.
Современная Россия переживает один из труднейших этапов своего развития, полный экономических и социальных противоречий, обострения социальных, в особенности социально-трудовых отношений.
Это делает проблему эффективного регулирования социально-трудовых отношений одной из важнейших проблем развития страны.
От того, насколько успешно и эффективно будет решаться эта проблема, напрямую зависят социальная стабильность и социальное согласие в нашем обществе, без чего, в свою очередь, невозможны прогрессивное развитие и модернизация современной России.
Важнейшим механизмом эффективного регулирования социально-трудовых отношений в современной России является социальное партнерство, представляющее собой основной принцип взаимодействия профессиональных союзов, работодателей и органов государственной власти и местного самоуправления.
VII съезд Федерации независимых профсоюзов России в постановлении «Об отчете Генерального совета ФНПР о деятельности по выполнению решений VI съезда ФНПР, стратегии и тактике дальнейших действий по защите трудовых прав и социально-экономических интересов членов профсоюзов» в числе основных направлений деятельности ФНПР определил «дальнейшее развитие социального партнерства, повышение эффективности коллективно-договорного процесса, обеспечение безусловного выполнения сторонами социального партнерства договоров и соглашений».
Настоящая работа предназначена для повышения знаний и квалификации профсоюзных работников и активистов в такой непростой, но исключительно важной деятельности по защите прав и интересов членов профсоюзов.
ГЛАВА I. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1.1. Основные тенденции и факторы развития социально-трудовых отношений в развитых странах
Важнейшей характерной чертой человеческого общества как такового с периода его становления и до сегодняшних дней являются отношения между членами этого общества, но не как представителями живой природы и биологическими особями, а именно как представителями человеческого общества, его отдельными специфическими социальными группами.
Эта черта лежит в основе социальных отношений, существующих и развивающихся на различных этапах человеческой истории. Социальные отношения – определенный вид общественных взаимосвязей, характеризующих положение в обществе и взаимоотношения конкретных социальных групп, слоев, личностей.
Социальные отношения в обществе по своему содержанию, направленности и структуре являются концентрированным отражением сущности экономических отношений данного общества, содержания и направленности социальной политики его властей.
При этом социальные отношения играют весьма различные роли в общественной жизни.
С одной стороны, эти отношения могут сплачивать людей, выражать единство их интересов, обеспечивать взаимную поддержку и социальную солидарность.
А с другой стороны, социальные отношения могут играть объективно деструктивную роль, разъединять, противопоставлять различные социальные группы, социальные общности, выражать собой расхождения или даже противоположность интересов этих групп.
Социальные отношения формируются в различных сферах общественной жизни и жизнедеятельности людей. Важнейшей из этих сфер является трудовая деятельность. В этой сфере формируются социально-трудовые отношения.
«Социально-трудовые отношения – отношения между основными социальными общностями: предпринимателями, работодателями, с одной стороны, и наемным работником – с другой, возникающие и формирующиеся на рынке труда, в сфере трудовой деятельности», это «объективно существующие взаимосвязь и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни». Они составляют важнейший элемент социальных отношений, оказывают во многом определяющее влияние на характер и состояние социальных отношений в целом.
Как правило, любые социальные проблемы или протесты социального характера включают в себя или связаны с социально-трудовыми проблемами. Социально-трудовые отношения имеют сложную внутреннюю структуру, важнейшей частью которых являются отношения между людьми, составляющими социальную группу наемных работников, в первую очередь исполнительного труда, и между людьми, составляющими группу руководящих работников, администрацию данной трудовой организации, а также социальные отношения между наемными работниками и предпринимателями, работодателями и их доверенными представителями. Основным предметом этих отношений являются кардинальные, базовые проблемы организации трудовой деятельности, как в рамках отдельного предприятия (организации), так и общества в целом, а именно занятость трудоспособного населения, оплата труда, условия и охрана труда, социальная защита работников, вопросы развития производства, степень конкурентоспособности предприятия, его прибыльность.
Социально-трудовые отношения во многом определяются спецификой положения наемных работников и их работодателей, предпринимателей в экономической и социальной сферах, а также ситуацией, складывающейся на рынке труда на различных этапах развития рыночной экономики. Следует констатировать, что эти отношения всегда остаются достаточно противоречивыми, что обусловлено сосуществованием и взаимодействием объективно противоположных интересов субъектов этих отношений.
Природа этих противоречий кроется в необходимости одновременного достижения целей социальных (развитие человека) и экономических (эффективное развитие экономики) и разрешаются они через установление определенного баланса интересов участников трудовых отношений, весьма, впрочем, неустойчивого.
Социально-трудовые отношения имеют правовой характер и основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату определенной трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка на основании трудового договора, заключаемого между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
В практике общественного развития социально-трудовые отношения предполагают наличие четко выраженных, сформулированных и осознанных сторонами своих социальных и экономических интересов, а также определенный уровень их институционального оформления и обеспечения. В современных условиях рыночного общества такими институтами являются в первую очередь профессиональные союзы и их объединения, работодатели и их объединения.
Кроме социально-трудовых отношений, между наемными работниками и работодателями существуют и технико-технологические трудовые отношения, которые определяются уровнем технической оснащенности и технологии данного конкретного производства, родом человеческой деятельности. Технико-технологические отношения, разумеется, связаны с социально-трудовыми отношениями, так как они реализуются в трудовой сфере. Но важнейшей особенностью технико-технологических трудовых отношений является то, что они основываются не на различиях (или единстве) их сторон по социальному и экономическому положению в обществе, а только как подчиненных и руководителей в данном конкретном производственном процессе.
Формирование различных социально-трудовых отношений в современной России – весьма противоречивый процесс. С одной стороны, формируются качественные характерные черты социально-трудовых отношений, соответствующие требованиям рыночной экономики.
Но, с другой стороны, нарастают конфронтация и социальная напряженность, численность индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов и споров.
Важным этапом развития социально-трудовых отношений являются трудовые конфликты, которые возникают, как правило, в результате столкновения интересов сторон социально-трудовых отношений, расхождения в реализации этих интересов в тех или иных конкретных ситуациях.
Трудовой конфликт – столкновение интересов двух или более социально направленных сил по поводу проблем социально-трудовых отношений и условий их обеспечения и реализации.
Основными субъектами, сторонами трудового конфликта выступают, как правило, работники, работодатели, органы государственного управления и местного самоуправления.
По своим конкретным проявлениям трудовые конфликты возникают между работниками и администрацией организации, между администрацией и профсоюзным комитетом организации, между трудовыми коллективами и органами государственного управления и местного самоуправления.
По своему содержанию, предмету спора конфликты, как правило, возникают по следующим проблемам:
- размер заработной платы, сроки ее выплаты, в целом – распределение прибыли организации;
- режим, нормирование, безопасность, в целом – условия труда;
- выполнение заключенных коллективных договоров, соглашений.
Конфликт в социально-трудовой сфере – явление закономерное, свидетельствующее о том, что данная сфера жизнедействует, развивается и в ходе этого развития возникает необходимость внесения в эту сферу, в рамках как отдельных организаций, так и на высоком уровне, совершенно определенных изменений, уточнений, дополнений, призванных вывести социально-трудовые отношения на новый, более совершенный уровень.
Поэтому очень важно то, на каких принципах будет разрешен или блокирован данный конфликт.
Худшим фактором блокирования трудового конфликта является преимущественная реализация интересов одной стороны конфликта за счет игнорирования интересов другой. Такой подход создает лишь видимость «снятия» конфликта, загоняет его причину вглубь и создает взрывоопасную ситуацию, которая через определенное время опять проявится, но уже в более острых негативных формах.
Лучшим вариантом разрешения, преодоления трудового конфликта является достижение между конфликтующими сторонами компромисса на основе обеспечения баланса в учете и реализации интересов сторон. Именно такое преодоление трудового конфликта обеспечивает стабильность социально-трудовых отношений на их различных уровнях.
В целом можно сказать, что в тех странах, которые принято называть развитыми, социально-трудовые отношения приобрели к настоящему времени достаточно стабильный характер – еще на заре индустриальной эпохи сформировались интересы сторон социально-трудовых отношений (наемных работников и работодателей), сложились институты, представляющие эти интересы, а затем стали нарабатываться механизмы взаимодействия по регулированию социально-трудовых отношений. Принимаемые законы зачастую лишь фиксировали, придавали правовую форму сложившейся на протяжении десятилетий практике взаимодействия организаций, представляющих наемных работников и работодателей. При этом процесс становления современных, «цивилизованных» трудовых отношений и систем их регулирования занял весьма значительное даже по историческим меркам время (не менее полутора столетий), эволюционировав от жестко конфронтационных к соревновательным и отчасти сотрудническим.
Основными чертами социально-трудовых отношений и систем их регулирования в развитых странах позднеиндустриальной эпохи стали:
- высокий уровень трудовых стандартов, гарантируемых трудовым законодательством, на базе эффективного экономического развития (оплата труда, безопасные, комфортные условия труда, развитые системы социального страхования, участие работников в управлении производством – производственная демократия);
- широкое распространение коллективно-договорных механизмов регулирования социально-трудовых отношений, «сильные» субъекты социально-трудовых отношений, «тарифная автономия» социальных партнеров;
- высокая однородность рынка труда (определяется как законодательством, так и доминированием отраслевого уровня коллективно-договорного регулирования), который становится практически неконкурентным по условиям труда и его оплате.
Рассматривая ситуацию с развитием социально-трудовых отношений, невозможно игнорировать тот факт, что современная мировая экономика вступает в достаточно длительной период нестабильности, обусловленный ее реструктуризацией и глубокими технологическими изменениями, глобализацией, интенсификацией политических процессов. Несмотря на то, что трудовые отношения достаточно инерционны по своей сути, изменения так или иначе затронут и социально-трудовую сферу. При этом все факторы, определяющие характер трансформации социально-трудовых отношений, могут быть разделены на две большие группы: те, которые ведут к изменениям, и те, которые способствуют консервации сложившейся ситуации или, по крайней мере, замедляют процесс перемен.
К первой группе мы можем отнести экономические факторы (в первую очередь изменение технологического уклада общества), демографические факторы и факторы, связанные с процессом глобализации. Именно экономико-технологические факторы, предопределяющие кардинальное изменение самого характера труда, следует отнести к ключевым факторам изменения характера социально-трудовых отношений. Прежде всего, мы имеем в виду:
- интенсификацию процесса структурных преобразований и вследствие этого рост нестабильной занятости;
- изменение структуры экономики, снижение доли индустриальных отраслей, появление новых наукоемких отраслей и секторов экономики;
- изменение в целом доли сферы услуг в экономике;
- качественно новое место сфер образования, здравоохранения, культуры как отраслей, вносящих все более весомый вклад в производство ВВП;
- индивидуализацию труда, рост роли творчества в процессе производства;
- сегментацию рынка труда, снижение степени его однородности.
Можно предположить, что в связи с интенсификацией экономического развития уже в ближайшие годы в развитых странах мы будем иметь совершенно новую структуру экономики, а следовательно, и структуру занятости, что, несомненно, отразится и на характере социально-трудовых отношений. Они станут гораздо менее однородными, нежели это было в индустриальную эпоху, когда подавляющее число занятых трудились на крупных промышленных предприятиях, имея в целом средний уровень образования, квалификации, трудясь в достаточно схожих условиях, что способствовало распространению коллективно-договорных механизмов регулирования социально-трудовых отношений. Современный труд становится более разнообразным, требуя от работника более высокого уровня образования, творчества, креативных подходов при выполнении должностных обязанностей. Высококвалифицированный труд, таким образом, становится все более распространенным и индивидуальным, такой труд все сложнее приводить к «общему знаменателю» требований к его оплате и условиям.
С другой стороны, в период интенсивной структурной перестройки значительная часть работников (старших возрастов, лица с низким образованием и уровнем квалификации, женщины, воспитывающие детей, но нуждающиеся в источниках доходов, молодые люди, впервые выходящие на рынок труда) теряют позиции на рынке труда.
Социально-трудовые отношения данных групп наемных работников можно охарактеризовать как нестабильные с точки зрения традиционных социальных гарантий. В отличие от индустриальной эпохи социально-трудовые отношения постиндустриализма, а тем более экономики «знаний», приобретают сегментированный характер, подразделяясь на маргинальные группы (к которым относятся как высокооплачиваемые конкурентоспособные специалисты, так и дискриминируемые в силу пониженной конкурентоспособности работники), все более широко распространяются нестандартные формы занятости и трудовых отношений. Справедливости ради отметим, что отчасти новые социально-трудовые отношения вполне приемлемы для этих групп занятых. Для первых – в силу того, что они чувствуют себя вполне способными в ходе индивидуального, а не коллективного торга с работодателем добиваться приемлемых условий найма, а для вторых – поскольку, только соглашаясь на условия работодателя, они могут претендовать на рабочее место. В противном случае их уделом может стать застойная безработица. При этом значительная часть наемных работников, которые трудятся в условиях «традиционных» форм организации занятости (бюджетная сфера, индустриальный сектор, транспорт и т.д.), поддерживают сохранение коллективно-договорных механизмов регулирования социально-трудовых отношений.
Демографические факторы. К таким факторам следует в первую очередь отнести процесс «старения населения» в развитых странах, рост экономической нагрузки на занятое население и необходимость поиска в этой связи эффективных механизмов социальной защиты «стареющего» населения. В совокупности с экономическими факторами (прежде всего, нестабильностью рынка труда) это приводит к необходимости изменения подходов к социальной политике, вынужденной все в большей мере приспосабливаться к новым вызовам, новым социальным рискам в социально-трудовой сфере (негарантированная занятость, долгосрочная безработица, затрудненный выход на рынок труда для определенных социально-демографических групп, рост числа неполных семей, в которых работающий родитель либо имеет низкий заработок, либо не имеет работы вообще, рост экономического давления на занятых).
Глобализация и интернационализация рынка труда. Миграция, ее экономические и социальные последствия – «демпинговое» предложение рабочей силы из развивающихся стран (мигранты зачастую не защищены законодательством, практически не охвачены профсоюзным членством) – несомненно, являются факторами, ухудшающими позиции работников в ходе переговоров по определению условий занятости, факторами, «размывающими» сложившиеся в развитых странах защищенные трудовые отношения с упором на коллективно-договорное их регулирование. Рынок труда становится все более конкурентным по условиям труда и его оплате, что позволило экспертам МОТ говорить уже не о преодолении конкуренции как таковой, а о необходимости преодоления ее наиболее «жестких» последствий.
При этом процесс глобализации ставит под удар социально наиболее уязвимые на рынке труда группы занятых (наименее конкурентоспособные контингенты рабочей силы), однако проблема состоит в том, что потеря конкурентоспособности грозит значительной части трудоспособного населения либо в связи с недостаточно высоким уровнем качественных характеристик, либо из-за высокой «стоимости» рабочей силы. Работодатели же получают значительные преимущества, обусловленные повышением мобильности производств и капиталов.
Не случайно в этой связи и наступление на профсоюзы как главного института защиты социально-экономических прав работников. Показательны слова одного из лидеров американского профсоюзного объединения АФТ-КПП Дж. Мазура, что «компании США активно используют угрозу перевода своих мощностей в Китай или Мексику, чтобы понизить наши зарплаты и увеличить свои доходы».
Такие угрозы в настоящее время стали уже реальностью для многих развитых стран, откуда идет активная «передислокация» рабочих мест. Статистические данные свидетельствуют о глобальном «переселении» бизнесов в развивающиеся страны. Весьма показательно, что, например, более половины рабочих мест, перемещающихся из США в Мексику, и 34% из США в Китай – это рабочие места, охваченные профсоюзами. Даже среди «белых воротничков», а также тех, кто занят в высоких технологиях, перемещающихся в Индию и латиноамериканские страны (кроме Мексики), процент членов профсоюзов заметно выше, чем в среднем в соответствующих отраслях промышленности.
В Европе последствия воздействия глобализации на национальные рынки труда и сохранение стабильности социально-трудовых отношений таковы, что уже ведется речь о создании Европейского фонда глобализации для поддержки граждан в случае потери работы из-за переноса производств в страны третьего мира. Бюджет Фонда составляет до 500 млн евро в год и рассчитан на помощь 35-50 тысячам человек в год. Деньги должны идти как на помощь в создании собственного бизнеса, так и на переобучение и повышение квалификации тех, кто оказывается под угрозой увольнения.
Таким образом, изменение характера экономики, демографические процессы, глобализация существенным образом меняют социально-экономические реалии современного мира, делая сложившиеся социально-трудовые отношения все менее стабильными. С другой стороны, есть целая группа факторов, способствующих сохранению стабильности если не характера социально-трудовых отношений, то механизмов их регулирования. Важнейшим среди них является развитое гражданское общество, сложившееся в развитых странах, называемых «старыми» (в противовес тем, которые достигли значительных экономических успехов в последние десятилетия). Применительно к социально-трудовой сфере это находит свое выражение в распространенности демократических институтов, силе институтов, представляющих различные стороны социально-трудовых отношений, традициях учета мнения профсоюзов в политической борьбе.
Не случайно, когда в середине 1990-х гг. из-за неэффективности проводившейся политики занятости и сложившихся институтов рынка труда в Европе встал вопрос о пересмотре этой политики и Секретариатом ОЭСР были разработаны Рекомендации по реформированию рынка труда, именно механизмы регулирования трудовых отношений практически не были затронуты реформами. Сравнение активности отдельных стран по реформированию институциональной структуры рынка труда в этот период свидетельствует, что коллективно-договорные механизмы определения условий найма – единственный институт рынка труда, оставшийся без изменений во всех странах, независимо от интенсивности проводившихся преобразований. Более того, в подавляющем большинстве стран именно в ходе трехсторонних консультаций основных субъектов рынка труда (профсоюзов, объединений работодателей, правительства) вырабатывались основные направления этих реформ.
Культурно-исторические традиции (например, укорененность в обществе культуры общественного договора в европейских странах, приверженность идеалам социального равенства граждан в странах Северной Европы или японский стиль «жизни во имя работы»), даже не получая формализованного закрепления в нормах права, в реальности оказывают определяющее влияние на характер трудовых отношений. Учет культурно-исторических традиций при формировании национальных систем регулирования социально-трудовых отношений в значительной мере определяет эффективность такого регулирования. Об этом свидетельствуют положительные примеры таких разных регионов и стран, как Европа, США, Япония, а также отрицательные примеры многих стран Латинской Америки и Северной Африки.
Достаточно «жесткое» трудовое законодательство, его защитный по отношению к наемным работникам характер во многом определяют эффективность систем регулирования трудовых отношений за счет снижения уровня их конфликтности. Полемизируя с экспертами и политиками, призывающими либерализовать трудовое законодательство и механизмы регулирования трудовых отношений в целях повышения экономической эффективности, отметим, что эффективность такого регулирования не может измеряться исключительно экономическими показателями. Рост экономики за счет ухудшения социально-экономического положения значительной части занятых может угрожать социальной стабильности общества. Общественный компромисс гораздо предпочтительнее, поскольку в той или иной мере удовлетворяет интересам всех заинтересованных сторон.
Однако при этом также очевидно, что процессы, происходящие на рынке труда под влиянием глобализации, изменение содержания социально-трудовых отношений не могут не сказаться на привычной «расстановке сил» в социально-трудовой сфере, не привести к появлению новых «игроков» на поле регулирования социально-трудовых отношений.
В условиях объективной нестабильности экономического развития, обусловленного глобализацией, и сохранения этой нестабильности на ближайшую перспективу невозможным становится регулирование трудовых отношений лишь в рамках отдельного предприятия или даже отрасли. Необходимость поддержания или повышения конкурентоспособности целых экономик, новая роль систем образования и здравоохранения, ставших ключевыми факторами производства, кардинально повысят роль государства как участника процесса регулирования трудовых отношений, а также проводимой им политики занятости. Это не означает, однако, изменения договорной сущности процесса регулирования трудовых отношений и исчезновения основных групп интересов, задействованных в нем (прежде всего, профсоюзов и объединений работодателей).
Следует отметить, что в развитых странах наиболее влиятельные объединения профсоюзов и ассоциации предпринимателей не только выступают главными действующими лицами процесса регулирования трудовых отношений на микроуровне, но также нередко участвуют в разработке отдельных элементов текущей и перспективной социально-экономической политики на макроуровне. Очевидно, что не только профсоюзы заинтересованы в сохранении сложившихся систем регулирования трудовых отношений. Правительства, вынужденные проводить серьезные реформы, затрагивающие интересы как наемных работников, так и бизнеса, должны получить одобрение или в крайнем случае понимание со стороны тех, кого они касаются. Так же и работодателям зачастую (особенно в условиях конфликтной ситуации) гораздо проще иметь дело с организованным контрагентом, способным не только отстаивать свои интересы в ходе переговоров, но и обеспечивать выполнение достигнутых договоренностей. Кроме того, не следует недооценивать потенциала саморегулирования гражданского общества. Ассоциации работодателей, участвующие в регулировании социально-трудовых отношений, объединяют значительную часть работодателей в развитых странах и заинтересованы в том, чтобы остальные работодатели соблюдали договорные условия найма для своих работников, с тем, чтобы не допустить «недобросовестной» конкуренции с их стороны (со стороны неассоциированных работодателей).
Характерны в этом смысле сформулированные Министерством труда США цели стратегического плана развития трудовых отношений на 2006-2011 гг. Эти цели включают: поддержание эффективного предложения на рынке труда («Подготовка рабочей силы»), формирование спроса на рабочую силу («Конкурентоспособность рабочей силы»), поддержание социальных стандартов занятости («Безопасные защищенные рабочие места») и институциональных рамок развития трудовых отношений («Усиление экономической защиты»). Эти цели составляют каркас не только стратегического планирования, но и бюджетирования, отчетности и должны позволить экономике США эффективно конкурировать в условиях «расширяющейся глобализации».
В целом можно констатировать, что в условиях необходимости серьезной реструктуризации национальных экономик и систем социального обеспечения, реформирования трудового законодательства правительства чувствуют настоятельную необходимость достижения общественного согласия по основным направлениям такого реформирования. И в этом смысле технологии коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений оказываются вполне востребованными, во-первых, как институционально и законодательно сформированная система, во-вторых, как механизм согласования различных интересов, решения которого вполне легитимны в глазах всего общества.

1.2. Этапы становления и развития правового регулирования отношений в сфере труда в дореволюционной России и в советский период
Ознакомление с историей правового регулирования отношений найма труда (именуемых сейчас трудовыми отношениями) необходимо и полезно, так как позволяет проследить их истоки, развитие и состояние в разных социально-полити-ческих и экономических условиях, в которых находилась Россия на протяжении XIX–XX вв. и сейчас – в начале XXI в. Наиболее значительными этапами на этом пути следует признать начало особого регулирования отношений в сфере наемного труда и последующего его развития в царской России (дореволюционный период); этап коренной ломки политических и экономических уставов в результате Февральской, а затем Октябрьской революции; этап окончания российско-германской войны; этап возникновения и завершения Гражданской войны (этап так называемого «военного коммунизма»); этап новой экономической политики (НЭПа), для которого был характерен период перехода к строительству социализма; этап перед Великой Отечественной войной и восстановления народного хозяйства после ее окончания; этап, названный периодом «развитого социализма»; этап, начавшийся с распада СССР и создания суверенного многообразия форм собственности, Российского государства на новой экономической и политической основе. Внутри каждого этапа выделяют периоды принятия и действия особо значимых для трудовых отношений законов и иных правовых актов.
Краткая историография актов о труде
(вторая половина XIX в. – 80-е гг. XX в.)
В первой части данной работы в историческом аспекте приводятся законодательные акты о труде, а во второй части – их краткое содержание по основным вопросам регулирования отношений в сфере труда с сохранением, как правило, стилистики изложения правовых норм, с тем, чтобы читатель почувствовал то время, когда те или иные акты были приняты.
Первым сводным актом, содержавшим основные идеи о наемном труде, в царской России стал Устав о промышленном труде (УПТ), включенный в 1913 г. в Свод законов Российской империи, подготовленный под руководством М.М. Сперанского.
До УПТ были приняты, в частности, Положение от 24 мая 1835 г. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, Положение от 7 августа 1835 г. о надзоре за промышленными предприятиями, Положение от 7 августа 1845 г. о воспрещении фабрикантам назначать на ночные работы малолетних детей менее 12-летнего возраста, Закон от 1 июня 1882 г. «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах» (он запретил применение труда детей до 12 лет, установил особые правила охраны труда малолетних от 12 лет и подростков от 15 до 17 лет, утвердил специальную фабричную инспекцию при Министерстве финансов для наблюдения за исполнением этого Закона. Законы от 3 июня 1885 г. и от 1890 г. были посвящены воспрещению ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах. Закон от 3 июля 1896 г. утвердил проект Правил о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих, об увеличении числа чинов фабричной инспекции. Закон от 2 июня 1897 г. впервые в России установил максимальную продолжительность рабочего времени и его распределение в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности. 2 июня 1903 г. был принят Закон «О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а ровно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской, горной и горно-заводской промышленности». Закон от 10 июня 1903 г. утвердил старост (фабричных старост) в промышленных предприятиях в качестве представителей работников для выполнения посреднических функций в отношениях между работниками и администрацией предприятий и представительства перед властями.
Уже из наименования приведенных актов видно, что в период с 1835 по 1903 г. произошли кардинальные перемены в подходе государства к регулированию отношений найма труда: признание в итоге отличий этих отношений от найма вещей и установление отношений найма труда на основе соглашений (договоров найма труда), принятие норм, в некоторой степени ограничивающих власть нанимателя и предоставляющих определенную (хотя и минимальную) защиту работникам, особенно малолетним и женщинам.
УПТ в комплексе с последующими актами по отдельным вопросам составили определенную систему норм о наемном труде. В результате к началу XX в. законодательство о наемном труде сформировалось как особое, отличающееся от гражданского законодательства, завершился первый этап становления российского трудового законодательства.
Следует подчеркнуть, что экономической основой Российского государства в период царизма были частная и государственная собственность на землю, фабрики, заводы. Произошедшее разделение труда и капитала отражено в законодательстве о наемном труде этого периода.
Война Германии против России, разрушение экономики России, коренные изменения в классовой и политической структуре общества, усиление рабочего движения, постоянная потребность в демократизации политического режима вызвали революционный подъем народных масс, привели к Февральской революции 1917 г., ликвидации царизма и установлению власти Временного правительства. Точнее возникло двоевластие. Органом государственного управления формально стало Временное правительство. Вопросы социальной жизни зачастую решались Советами рабочих и солдатских, а затем и крестьянских депутатов – выборных народных органов власти.
Для верного понимания попыток Временного правительства урегулировать отношения в сфере труда необходимо иметь в виду, что Февральская революция, нацеленная на демократизацию в обществе, не изменила экономического строя. Поэтому устремления Временного правительства при принятии нормативных правовых актов в этой сфере по своему содержанию сводились в основном к небольшим изменениям законодательства России – того же Устава о промышленном труде, сохранившим юридическую силу. Но принимались и новые акты. Так, Временное правительство в мае 1917 г. образует Министерство труда. В июне принимает Постановление «О мерах к правильному использованию рабочей силы в стране и сосредоточению в Министерстве труда всего дела учета и распределения». Постановлением от 24 августа 1917 г. в структуре Министерства труда предусматриваются отделы законодательных предположений, социального страхования, охраны труда, рынка труда, взаимоотношений труда и капитала, статистики. Была предпринята попытка принятия нового законодательства. В частности, был подготовлен проект Закона о трудовом договоре, которым предполагалось заменить акты царской России. Но он не был принят.
После Октябрьской революции 1917 г. страна прошла немало этапов в своем развитии.
Для первых этапов – окончания войны с Германией, Гражданской войны, «военного коммунизма» – характерно стремление советской власти изменить социально-экономический строй, положение трудящихся и, вместе с тем, обеспечить народное хозяйство рабочей силой даже путем принуждения к труду. В такой экстремальной обстановке возникла необходимость принятия чрезвычайных мер. Взятие власти Советами привело к прекращению действия законодательства царской России и Временного правительства. Потребовались новые акты, отвечающие условиям, в которых находилась страна. Вскоре после Октябрьской революции был создан Народный комиссариат труда (НКТ). До начала Гражданской войны и введения чрезвычайных мер «военного коммунизма» советская власть приняла ряд важных нормативных правовых актов о труде. Среди них – уже 29 октября (11 ноября) 1917 г. был принят Декрет Совета народных комиссаров (далее – СНК) о восьмичасовом рабочем дне и 48-часовой рабочей неделе. 14 ноября 1918 г. СНК принял Положение о рабочем контроле. 22 декабря 1917 г. Декретом ВЦИК установлен оплачиваемый отпуск по беременности и родам. В январе 1918 г. СНК утвердил Положение о биржах труда. Массовая безработица требовала серьезных организационных мер, направленных на учет «свободных» кадров и их трудоустройство в интересах государства, экономики, граждан. 14 июня 1918 г. СНК принял Постановление «Об отпусках», распространявшееся на проработавших определенный Постановлением срок. 2 июля 1918 г. СНК одобрил Положение о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда.
10 июля 1918 г. принята Декларация трудящегося и эксплуатируемого народа, которая объявляла введение всеобщей трудовой повинности в целях уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйства в России. Декларация была включена в первую Конституцию РСФСР 1918 г. К ней был добавлен лозунг «Не трудящийся, да не ест». Первая Конституция РСФСР была принята уже в январе 1918 г. Помимо определения цели уничтожения всякой эксплуатации человека человеком, в ней предусматривалось содействие рабочим и беднейшим крестьянам (материальное и иное) для их объединения в организации, для обеспечения трудящимся действительной свободы союзов.
Этапным актом, направленным на регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, стал принятый в декабре 1918 г. первый Кодекс законов о труде (КЗоТ). Обоснованно считая труд базисом экономического и социально-политического развития страны, именно с принятия КЗоТа 1918 г. было начато формирование законодательства после Октябрьской революции. КЗоТ 1918 г. вобрал в себя наиболее значимые нормы, необходимые в тот период для обеспечения рабочей силой экономики страны и предоставления работающим хотя бы минимальных трудовых и социальных гарантий. В него были включены разделы, посвященные трудовой повинности, праву на применение труда, порядку предоставления труда, предварительному испытанию, переводу и увольнению трудящихся, вознаграждению за труд, рабочему времени, обеспечению надлежащей производительности труда, охране труда. К отдельным статьям КЗоТа 1918 г. были даны приложения: Правила о порядке установления нетрудоспособности, Правила о выдаче пособий трудящимся во время их болезни, Правила о безработных и выдаче им пособий, Правила о трудовых книжках, Правила о еженедельном отдыхе и праздничных днях.
КЗоТ 1918 г. стал родоначальником трудового законодательства РСФСР, а затем – СССР. Он имел не только внутригосударственное, но и международное значение, оказав влияние на правовое регулирование отношений в сфере труда многих стран, на основные международные акты о труде, которые принимала Международная организация труда (МОТ), созданная в 1919 г.
Трудности, вставшие перед органами советской власти в первые годы ее существования, в политической, и особенно экономической сферах, и, как следствие – трудности в регулировании отношений в сфере труда, показали, что переход на намеченные социалистические начала в таких условиях невозможен. Необходимо было оживить экономику. C этой целью была провозглашена и проводилась новая экономическая политика (НЭП), когда допускалось существование разных форм собственности. Возможности для быстрого развития получила частная собственность. В таких условиях нужен был принципиально иной по содержанию КЗоТ, направленный на регулирование отношений при переходе к НЭПу и во время ее проведения. Четвертая сессия ВЦИК 30 октября 1922 г. одобрила новый КЗоТ. Хотя этот период не был продолжительным и не все, предусмотренное в КЗоТе 1922 г., было реализовано, он сыграл важную роль в установлении новых принципов правового регулирования отношений между работниками и нанимателями. При этом определяющее значение имело установление договорных отношений между ними – в основу был положен трудовой договор. Следует отметить, что значительная часть норм КЗоТа 1922 г. «перешла» в КЗоТ 1971 г. и затем – в Трудовой кодекс РФ, естественно, с необходимыми изменениями и уточнениями.
КЗоТ 1922 г., заменив КЗоТ 1918 г., кардинально изменил направленность регулирования отношений в сфере труда. Главное состояло в том, что правовой базой обеспечения народного хозяйства рабочей силой был признан наем работников на добровольной основе – по соглашению между нанимающимся и нанимателем, оформленный трудовым договором. Привлечение граждан к трудовой повинности КЗоТ 1922 г. допускал лишь в исключительных случаях. В этом его историческая заслуга и возможность преемственности многих его норм в последующем трудовом законодательстве.
Новые задачи, стоящие перед правовым регулированием отношений в сфере труда, повлияли на структуру КЗоТа 1922 г. Общим вопросам (прежде всего, сфере содействия его норм) была посвящена часть 1. Отдельные части были посвящены порядку найма и предоставления рабочей силы, порядку привлечения к трудовой повинности, коллективным договорам, трудовому договору, правилам внутреннего распорядка, нормам выработки, вознаграждению за труд, гарантиям и компенсациям, рабочему времени, времени отдыха, ученичеству, труду женщин и несовершеннолетних, охране труда, профессиональным (производственным) союзам рабочих и служащих и их органам на предприятиях, в учреждениях и хозяйствах, органам по разрешению и рассмотрению дел по нарушению законов о труде, социальному страхованию.
Обращает на себя внимание последовательность частей КЗоТа 1922 г., а также то, что в нем впервые в законодательстве о наемном труде предусматривались общие положения, определявшие круг лиц, на которых распространялись его нормы, и часть, посвященная трудовому договору как основанию возникновения трудовых отношений.
КЗоТ 1922 г. имел 11 приложений в виде актов, принятых после его вступления в силу. В основном эти акты определяли особенности регулирования трудовых отношений работников отдельных отраслей (строительства, лесной промышленности, лесного хозяйства и некоторых других), сезонных и временных работников. Были приложены к КЗоТу 1922 г. постановления ЦИК и СНК о компенсациях и гарантиях при переводе, приеме вновь, направлении на работу в другие местности и о пенсиях по социальному страхованию.
После образования СССР в официальные приложения к КЗоТу 1922 г. были включены постановления СНК СССР от 11 июля 1929 г. «Об утверждении временных правил о применении подсобного наемного труда в трудовых крестьянских хозяйствах» и от 16 февраля 1930 г. «О размере взносов на социальное страхование». Еще одним приложением к КЗоТу 1922 г. стало Постановление ЦИК и СНК РСФСР от 7 января 1929 г. «О мерах обеспечения правильной выплаты заработной платы рабочим, служащим и крестьянам, занятым на работах у частных подрядчиков-поставщиков, а также взносов лиц на социальное страхование».
В соответствии с Конституцией СССР возникла необходимость разграничить компетенцию Союза ССР и союзных республик в регулировании отношений в сфере труда. Установление основных законов о труде Конституция отнесла к ведению союзных органов, среди которых важную роль должен был сыграть НКТ СССР с соответствующими наркоматами союзных республик. Проекты Кодекса основных законов о труде Союза ССР были подготовлены в 1925 и 1930 гг., но не были приняты.
Великая Отечественная война мобилизовала все силы народа и страны на отпор агрессии. Естественно, что сразу же после ее начала были приняты акты, необходимые для соблюдения дисциплины труда и обеспечения предприятий и хозяйств, прежде всего оборонных, кадрами. 22 июня 1941 г. Президиум Верховного Совета СССР (далее – ПВС СССР) издал Указ «О военном положении», которым военным властям в местностях, объявленных на военном положении, предоставлялось право привлекать граждан к трудовой повинности для выполнения работ, охраны важнейших объектов, заготовки топлива, борьбы с пожарами и эпидемиями. Порядок привлечения граждан к трудовой повинности определялся Постановлением СНК СССР от 10 августа 1942 г. Указ ПВС СССР от 26 декабря 1941 г. объявил всех рабочих и служащих мобилизованными на период войны и закрепил за предприятиями, на которых они работали, при этом их самовольный уход считался дезертирством и карался тюремным заключением. В 1943 г. мобилизованными на время войны на своих рабочих местах были объявлены работники железнодорожного, речного и морского транспорта. 26 июня 1941 г. ПВС СССР издал Указ «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время», которым были предусмотрены обязательные сверхурочные работы с разрешения СНК СССР до трех часов в день для взрослых и до двух часов в день для подростков, не достигших 16-летнего возраста, с оплатой в полуторном размере. Ежегодные отпуска на время войны были отменены с заменой их денежной компенсацией. Для отдельных категорий работников было сделано исключение. В соответствии с Указом ПВС СССР от 29 сентября 1942 г. работники близких к фронту районов подлежали обязательной эвакуации в организованном порядке. 23 июля 1941 г. СНК СССР принял постановление об обязательном переходе на работу по указанию властей на другие предприятия и в учреждения работников, освобождающихся в связи с сокращением штатов, консервацией строек. Перевод по этим причинам производился вне зависимости от ведомственной принадлежности и территориального расположения. Специальность и квалификация переводимых работников должна была учитываться. Указ ПВС СССР от 13 февраля 1942 г. допускал на период военного времени обязательное привлечение к труду в промышленности по месту жительства и в отдельных случаях в другой местности на государственные предприятия трудоспособного городского населения из числа тех, кто не работает и не обучается в высших и средних учебных заведениях. В первую очередь работники направлялись на предприятия военной промышленности. Принимались и другие акты, целью которых было повышение обороноспособности страны и обеспечение победы. Жесткость трудовых норм этого периода была жизненно необходима и осознавалась гражданами страны.
Послевоенный период – период ускоренного восстановления разрушенного народного хозяйства также требовал значительного напряжения сил. Поэтому в первые годы после окончания войны некоторые акты, принятые в связи с войной, сохраняли силу. Это относится в основном к актам о дисциплине труда. Другие довоенные нормы были восстановлены. Так, 30 июня 1945 г. Указ ПВС СССР восстановил ежегодные оплачиваемые отпуска, отменил обязательные сверхурочные работы. Восстановленная система организованного набора рабочей силы предусматривала договорные отношения. Вновь с 1947 г. стали заключаться коллективные договоры. Окончание войны освободило значительные трудовые ресурсы за счет демобилизованных из армии. Законом СССР от 23 июня 1945 г. «О демобилизации старших возрастов личного состава действующей армии» на государственные органы и руководителей предприятий и учреждений была возложена обязанность предоставлять демобилизованным работу не позднее месячного срока со дня их прибытия к месту жительства с учетом приобретенного опыта и специальности в армии, но не ниже работы, выполнявшейся ими до ухода в армию. На укрепление трудовой дисциплины с помощью самих работников было направлено новое Положение о товарищеских судах 1951 г.
КЗоТ 1922 г. во время войны и в первые годы после ее окончания формально сохранял юридическую силу, но находился как бы в «спящем» состоянии. Его нормы в эти периоды не могли действовать в полной мере, поскольку действовали акты военного и послевоенного времени. Возвращение к мирной жизни, ускоренное восстановление экономики вновь поставили вопрос о регулировании трудовых отношений нормами КЗоТа с необходимыми изменениями и дополнениями. В 1952 г. КЗоТ был издан, но на нем был гриф «для служебного пользования» и предназначен он был для работников суда и прокуратуры. Поэтому рядовые работники не имели реального доступа к нему и представления о его содержании, а значит – о собственных трудовых правах и обязанностях и администрации предприятий, учреждений. В таких условиях защита прав и интересов работников вызывала много проблем.
Со смертью И.В. Сталина и XX съездом КПСС завершилась одна эпоха в жизни страны и началась другая. А именно эпоха тотального государственного регулирования общественных отношений, в том числе трудовых, сменилась тенденцией к демократизации, расширенному использованию договорных начал в сфере труда. Но изменения, которые вносились в трудовое законодательство, имели фрагментарный характер, не затрагивали устоявшихся подходов. И все же на содержание норм трудового законодательства стали оказывать влияние демократизация и международные нормы. 25 апреля 1956 г. Указом ПВС СССР был отменен Указ от 26 июня 1940 г., которым устанавливалась уголовная ответственность за самовольный уход с предприятия, учреждения. 31 января 1957 г. Указом ПВС СССР было утверждено Положение о порядке рассмотрения трудовых споров, 15 июля 1958 г. – Положение о правах фабричного (заводского) местного комитета профессионального союза. Постановлением Совета министров СССР и ВЦСПС от 29 июля 1958 г. утверждено Положение о постоянно действующем производственном совещании (ПДПС). 7 мая 1960 г. Верховный Совет СССР одобрил Закон о переходе всех рабочих и служащих с 8-часового на 7- и 6-часовой рабочий день.
Очевидная необходимость более четкого регулирования отношений в сфере труда привела к созданию органа, который должен был взять на себя государственное руководство в области труда и заработной платы. Таким органом стал созданный в 1955 г. Государственный комитет Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы (Госкомтруд СССР). В его полномочия входило принятие совместно с ВЦСПС всех важных решений по этим вопросам (напомним, что НКТ был ликвидирован, а его структуры соединены с ВЦСПС в 1933 г.).
Дальнейшее развитие трудового законодательства по форме шло по пути его кодификации, а по содержанию – посредством расширения прав работников при сохранении многих положений ранее действовавшего законодательства, то есть в этой части не было достаточно последовательным. Кодификация общесоюзного трудового законодательства завершилась одобрением 15 июля 1970 г. Верховным Советом СССР Закона «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» – первого в истории нашего государства нормативного правового акта такого уровня, значения и содержания. Разграничение компетенции между Союзом ССР и союзными республиками, проведенное Основами, не могло не отразиться на содержании нового КЗоТа РСФСР, который был принят Второй сессией Верховного Совета РСФСР восьмого созыва 9 декабря 1971 г. и введен в действие с 1 апреля 1972 г. Отнесенные к ведению Союза ССР вопросы, по которым соответствующие нормы содержались в Основах, воспроизведены в КЗоТе с дополнениями на основе союзных законов по соответствующим вопросам. Особенности РСФСР как республики, значительная территория которой находится в северных районах с тяжелыми климатическими условиями, нашли отражение в КЗоТе.
КЗоТ 1971 г. содержал 15 глав. Их увеличение по сравнению с Основами произошло за счет разделения ряда глав. Отдельные главы были посвящены рабочему времени, времени отдыха, заработной плате, нормам труда и сдельным расценкам, гарантиям и компенсациям. Возможность установления особенностей регулирования труда некоторых категорий работников использована в КЗоТе в минимальной степени: в отдельную статью выделена материальная ответственность работников в случаях, когда фактический размер нанесенного ущерба превышал его номинальный размер. Общие нормы о материальной ответственности были включены в главу «Гарантии и компенсации», поскольку предусматривали защиту заработной платы работников от необоснованных и чрезмерных удержаний. Впоследствии КЗоТ был дополнен главой «Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд» и главой «Трудовой коллектив». Глава «Труд женщины» дополнена и получила наименование «Труд женщин, а также работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами семьи».
1971 г. и последующие годы были, в известной степени, плодотворными в части принятия правовых актов в сфере труда, рассчитанных на изменяющиеся условия. Особое значение для работников и представляющих их интересы профсоюзов имело Положение о правах профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета СССР от 27 сентября 1971 г. (в последующем в него были внесены изменения).
Наиболее значительным шагом, повлиявшим на правовое регулирование отношений в сфере труда и развитие трудового законодательства, стало принятие Конституции Союза ССР 1977 г. Она предусматривала право граждан на труд и формулировала его понимание в этот период. Право на труд в соответствии с Конституцией 1977 г. – это право на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного государством минимального размера, включая право на выбор профессии, рода занятий в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей. Конституция 1977 г. предусматривала право граждан СССР на отдых, которое обеспечивалось установлением для рабочих и служащих рабочей недели, не превышающей 41 часа, сокращенного рабочего дня для ряда профессий и производств, сокращенной продолжительности работы в ночное время; предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха. О нерабочих праздничных днях Конституция 1977 г. не упоминала, хотя они предоставлялись.
В соответствии с Конституцией 1977 г. гражданам СССР предоставлялось право объединяться в общественные организации, которым гарантировались условия для успешного выполнения уставных задач. Такое право общего характера включало также право рабочих и служащих на объединение в профсоюзы.
Интенсивный процесс принятия в этот период законодательных и подзаконных актов, направленных на более адекватное регулирование отношений в сфере труда, влиял на сами эти отношения и восприятие правовых идей работниками и руководителями предприятий, учреждений, организаций. 26 августа 1977 г. Постановлением Президиума ВЦСПС и Госкомтруда СССР было утверждено Положение о порядке заключения коллективных договоров. 28 сентября 1984 г. оно было заменено новым Положением. 20 июля 1984 г. по согласованию с ВЦСПС Госкомтруд утвердил Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций.
Нацеленность на решение отдельных, ключевых, по мнению партийно-государственного руководства, вопросов, привела к отсутствию системы при внесении изменений в трудовое законодательство (и не только) в этот и последующий перестроечный период, начавшийся с решений XXVII съезда КПСС, состоявшегося в декабре 1986 г. В феврале 1988 г. внесены изменения и дополнения в Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде. КЗоТ пополнился главой об обеспечении занятости высвобождаемых работников (в 1992 г. наименование главы и ее содержание были изменены) и главой о трудовом коллективе. 9 сентября 1989 г. принят первый в истории страны Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Также впервые был принят 10 декабря 1990 г. Закон СССР «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности», 11 марта 1991 г. – Закон СССР «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров», заменивший Положение 1974 г.
Многочисленные существенные изменения КЗоТа принимались в течение всего длительного срока его действия, пока он не был заменен Трудовым кодексом Российской Федерации.

Об основных вопросах регулирования отношений
в сфере труда в советский период
а) О договоре найма труда (трудовом договоре)
КЗоТ 1918 г. для всех граждан РСФСР устанавливал трудовую повинность. Договор как основание возникновения трудовых отношений был редким исключением. Трудовой повинности вовсе не подлежали лица, не достигшие 16-летнего возраста; лица старше 50-ти лет; лица, навсегда утратившие трудоспособность вследствие увечья или болезни. От трудовой повинности временно освобождались лица вследствие болезни или увечья, временно утратившие трудоспособность, на срок, необходимый для ее восстановления; беременные женщины на период времени за 8 недель до разрешения от бремени и 8 недель после родов. Учащиеся всех школ выполняли трудовую повинность в школе.
Привлечение трудящихся к работе (предоставление труда) осуществлялось через отделы распределения рабочей силы. Помимо этого допускалось приглашение лица на работу по выбору соответствующего советского учреждения или предприятия, но только при предоставлении работы, требующей политического доверия или других специальных знаний, связанных с личностью приглашаемого. Такие лица должны были предварительно зарегистрироваться в отделе распределения рабочей силы.
При длительном характере работы КЗоТ 1918 г. предусматривал установление предварительного испытания, его срок и последствия. Результатом успешного прохождения испытания становилось заключение договора найма труда.
Переводы на другую работу, другое предприятие или в другую местность осуществлялись на основании постановлений соответствующих органов управления.
Увольнение допускалось в строго определенных случаях, прямо указанных в Кодексе. Среди них – полная или частичная ликвидация предприятия, либо упразднение отдельных обязанностей или работ (т. е. по современной терминологии – сокращение штата или численности); приостановка работ на срок более месяца; истечение срока договора или выполнение обусловленной работы – явная непригодность работника к работе; по желанию самого трудящегося с согласия соответствующей профсоюзной организации (после проверки и признания уважительными оснований ухода органом рабочего самоуправления предприятия).
КЗоТ 1922 г. предусматривал предоставление гражданам работы в порядке добровольного найма, как правило, через органы Наркомата труда (НКТ). Трудовая повинность сохранялась в исключительных случаях: необходимость борьбы со стихийными бедствиями, привлечение недостающей рабочей силы для исполнения важнейших государственных заданий по специальным постановлениям СНК или органов, им на то уполномоченных.
КЗоТ 1922 г. впервые формулирует понятие трудового договора как соглашения двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение, то есть допускался не только индивидуальный, но и групповой трудовой договор (с артелью рабочих). В последнем случае у нанимателя к каждому члену артели возникали те же обязанности и права, как если бы он заключал договор с ним лично. Виды трудового договора по КЗоТу 1922 г. были те же, что и договора найма по УПТ. Условия трудового договора, ухудшающие положение трудящегося по сравнению с законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, объявлялись недействительными. Заключение трудового договора подтверждалось выдачей расчетной книжки. Наниматель не имел права требовать от трудящегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой он был нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде. КЗоТ 1922 г. сохранил правило о предварительном испытании, предусматривавшееся в КЗоТе 1918 г. КЗоТ 1922 г. регламентировал переводы в пределах предприятия, на другое предприятие и в другую местность. Прекращение трудового договора КЗоТ связывал с истечением его срока или завершением обусловленной работы и с инициативой сторон трудового договора. Кроме того, всякий трудовой договор мог быть расторгнут по требованию профсоюза. Основания прекращения трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, исчерпывающе перечислялись в Кодексе. В их числе известные нам и сейчас основания: полная или частичная ликвидация предприятия, учреждения, хозяйства, сокращение работ в них; приостановка работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера; систематическое неисполнение нанявшимся без уважительной причины обязанностей, возложенных на него договором или правилами внутреннего распорядка; совершение нанявшимся уголовно наказуемого деяния, непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух месяцев, в случае неявки на работу более трех дней сряду или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин; в случае непосещения работы вследствие временной утраты нанявшимся трудоспособности по истечении двух месяцев со дня утраты таковой.
Нанявшийся мог требовать расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, во всякое время, но предупредив нанимателя об этом за определенный КЗоТом срок. Срочный трудовой договор мог быть расторгнут по инициативе нанявшегося по уважительным причинам, названным в Кодексе.
Важной для того времени, да и сейчас, была подготовка квалификационных рабочих кадров. В соответствии с КЗоТом 1922 г. она осуществлялась на основе ученичества путем индивидуального обучения, а также в учебных бригадах и мастерских. Отношения ученичества регулировались нормами КЗоТа. Эти положения позднее легли в основу главы Трудового кодекса РФ «Ученический договор».
Основы законодательства о труде 1970 г., как и КЗоТ 1922 г., содержат понятие трудового договора, но в более подробной редакции. Важной была статья Основ, предоставляющая профсоюзным органам (не ниже районного) право требовать расторжения трудового договора с руководящим работником, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту.
Основы «растворились» в КЗоТах союзных республик. КЗоТ РСФСР 1971 г. в первоначальной редакции воспроизвел их нормы и дополнил с учетом установленного Основами разграничения компетенции Союза и союзных республик. Тем самым КЗоТ предусмотрел наиболее важные нормы, необходимые для обеспечения единого регулирования отношений в сфере труда. Кодекс, в частности, предусмотрел обязательность письменной формы заключения трудового договора; запрещение требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством; ограничения совместной службы родственников. Кодекс устанавливал четкие правила переводов на другую работу, другое предприятие, в другую местность, предусмотрев основное условие – наличие согласия работника на перевод. Согласие не требовалось в особых случаях – при временном переводе в связи с простоем и производственной необходимостью. Важным было дополнение Кодекса положением о том, что передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действие трудового договора, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слияние, присоединение, разделение, преобразование) трудовые отношения с согласия работника продолжаются и прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников. В соответствии с КЗоТом работник имел право расторгнуть по своей инициативе не только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, но и срочный трудовой договор с соблюдением определенного порядка (заблаговременно – за определенный срок – предупреждение об этом администрации и др.).
Основания, по которым администрация имела право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, жестко (как и прежде) регламентировались Кодексом. Основаниями для увольнения были (и сейчас являются) обстоятельства, не зависящие от поведения работника (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу), а также так называемые «виновные основания» (прогул, систематическое неисполнение трудовых обязанностей, появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения; совершение по месту работы хищения при наличии вступавшего в законную силу приговора суда или постановления органа, налагающего административные взыскании). При сокращении штата или численности ряду категорий работников предоставлялось преимущественное право на оставление на работе. Законность расторжения трудового договора по инициативе администрации определялась соблюдением норм об основаниях и процедуре увольнения.
Поскольку до 1971 г. трудовой договор заключался, как правило, в устной форме (письменными документами были заявление работника о приеме на работу и приказ администрации), то основным документом, подтверждающим трудовую деятельность, служила трудовая книжка. Трудовые книжки определенной формы велись на каждого работника и содержали все сведения о нем, о выполняемой им работе, поощрениях и награждениях за успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации. Взыскания в трудовую книжку не вносились.
б) О коллективных договорах и соглашениях

Среди первых актов советской власти было Положение о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), которое СНК одобрил 2 июля 1918 г. Положением определялось содержание коллективных договоров. В них должны были устанавливаться порядок приема на работу и увольнения, продолжительность рабочего дня, сверхурочные работы, перерыв на обед, отпуск, заработная плата, нормы выработки и др. Коллективные договоры разрабатывались профсоюзами и представлялись нанимателю. Заключенный коллективный договор утверждался НКТ и с этого момента приобретал юридическую силу.
КЗоТ 1918 г. прямо не упоминал о коллективных договорах. Он предусматривал, что условия труда в государственных (советских) учреждениях регламентируются тарифными положениями, утвержденными центральной советской властью в лице НКТ, а на всех предприятиях и в хозяйствах советских, национализированных, общественных и частных – тарифными положениями, вырабатываемыми профсоюзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств и утверждаемыми НКТ.
КЗоТ 1922 г. содержал отдельную главу о коллективном договоре, которая предшествовала главе о трудовом договоре. КЗоТ 1922 г. впервые в законодательной практике России сформулировал понятие коллективного договора: это – соглашение, заключаемое профсоюзом как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем – с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или групп таковых и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. Впоследствии первоначальное, довольно точное понятие коллективного договора послужило основой формулирования его в последующих актах, в том числе в ТК РФ.
КЗоТ 1922 г. предусматривал два вида (уровня) коллективных договоров: генеральные (распространяющиеся в пределах республики на целую отрасль производства, отрасль народного хозяйства или управления) и локальные (местные). При наличии генеральных коллективных договоров заключение локальных допускалось лишь в случаях и порядке, специально оговоренных генеральными договорами. Условия коллективного договора распространялись на всех лиц, работающих на данном предприятии или в учреждении, независимо от того, состоят ли они членами профсоюза, заключившего договор. Однако действие коллективного договора не распространялось на административный персонал, пользующийся правом приема и увольнения. Предельный срок, на который могли заключаться коллективные договоры, устанавливался НКТ по согласованию с ВЦСПС. В коллективные договоры не должны были включаться положения, ухудшающие условия труда сравнительно с условиями, установленными КЗоТом и прочими действующими законоположениями и постановлениями. Статьи, содержавшие такие положения, считались недействительными. Предусматривалась письменная форма заключения коллективных договоров и их обязательная регистрация в органах НКТ, которые имели право отменять коллективный договор в части, ухудшающей положение рабочих и служащих по сравнению с действующим законодательством о труде. Но отмена органами НКТ отдельных положений коллективного договора не приостанавливала его регистрации в остальной части, если стороны изъявляли на то свое согласие. Зарегистрированный коллективный договор вступал в силу со дня его подписания сторонами или в сроки, указанные в самом договоре. Был решен вопрос и о судьбе коллективного договора в случаях реорганизации учреждения или предприятия или перехода предприятия к новому владельцу. В этих случаях зарегистрированный коллективный договор оставался в силе в течение всего срока его действия, а сторонам предоставлялось право заявить о своем желании пересмотреть коллективный договор, предупредив другую сторону за две недели. До момента нового соглашения сохранял силу ранее заключенный коллективный договор. Допускалось «возобновление» коллективных договоров на новый срок – на прежних или измененных условиях – с регистрацией договоров на общих основаниях. Принципиальное значение имела статья КЗоТа 1922 г., в которой устанавливалось, что профсоюзы не несут имущественной ответственности по коллективным договорам.
Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде содержали главу о коллективных договорах, состоящую из двух статей. В соответствии с Основами коллективный договор заключался ФЗМК профсоюза от имени коллектива рабочих и служащих с администрацией предприятия, организации. Его заключению должно было предшествовать обсуждение и одобрение проекта на собраниях (конференциях) рабочих и служащих предприятия, организации, независимо от того, состоят ли они членами профсоюза. В содержании коллективного договора Основы выделяли условия труда, разработанные администрацией и ФЗМК профсоюза в пределах предоставленных им прав, и носящие нормативный характер положения в соответствии с действующим законодательством (по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда и материальному стимулированию, охране труда). Коллективным договором должны были устанавливаться взаимные обязательства администрации и коллектива рабочих и служащих по производственным вопросам (выполнению плана, совершенствованию организации производства, развитию социалистического соревнования и др.), а также их обязательства по вовлечению рабочих и служащих в управление производством с перечислением в Основах конкретных вопросов.
в) О правилах внутреннего распорядка
и дисциплине труда
КЗоТ 1918 г. предусматривал содержание правил внутреннего распорядка. В них должны были включаться ясные, точные указания на общие и специальные обязанности работников (в зависимости от отрасли производства), пределы и порядок ответственности за нарушение обязанностей. В качестве меры ответственности предусматривались, например, вычеты из заработной платы за прогул.
В КЗоТе 1922 г. была специальная глава, посвященная правилам внутреннего распорядка. Содержание правил характеризовалось в обобщенной форме: они должны были содержать в себе ясные, точные указания на общие и специальные обязанности трудящегося и администрации и на пределы и порядок ответственности за их нарушение. Примерные правила внутреннего распорядка издавались НКТ по соглашению с ВЦСПС и Высшим советом народного хозяйства (ВСНХ).
Основы законодательства о труде и КЗоТ 1971 г. предусматривали обязанности рабочих и служащих, среди которых основное место занимали обязанности честно и добросовестно работать, соблюдать дисциплину труда. На администрации лежала обязанность правильно организовать труд рабочих и служащих, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, улучшать условия труда и быта.
Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определялся правилами внутреннего распорядка, устанавливаемыми администрацией по согласованию с ФЗМК профсоюза на основе Типовых правил. 20 июля 1984 г. Госкомтруд СССР по согласованию с ВЦСПС утвердил и Типовые правила внутреннего трудового распорядка для работающих и служащих предприятий, учреждений, организаций.
г) О рабочем времени
Первоначально в отношениях наемного труда продолжительность рабочего времени и времени отдыха определялась соглашением сторон. Массовым явлением был 12–13-часовой рабочий день. Затем появились государственные акты, направленные на регламентацию рабочего времени. Так, 2 июня 1897 г. был принят Закон «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводских и горной промышленности», явившись в значительной степени ответом на забастовки рабочих в 1896 г., протестовавших против 12–13-часового рабочего дня. Закон 1897 г. сократил продолжительность рабочего дня, как правило, до 11 Ѕ часов, сформулировал понятие рабочего времени. Рабочим временем, или числом рабочих часов в сутки, для каждого рабочего признано считать время, в течение которого, согласно договору найма, рабочий обязан находиться в промышленном заведении и в распоряжении заведующего для исполнения работы. Работа в дневное время ограничивалась 11 Ѕ часами в сутки, в субботу и перед праздничными днями – 10 часами, в ночное время – не более 10 часов в сутки. Ночным считалось время между девятью часами вечера и четырьмя часами утра. К сверхурочным была отнесена работа, производимая рабочим в промышленном заведении в такое время, когда по правилам внутреннего распорядка ему не полагаются работы. По договоренности между фабрикантом и рабочим допускались только такие сверхурочные работы, которые оказывались необходимыми по техническим условиям производства.
В период с февраля по октябрь 1917 г. продолжительность рабочего дня не определялась законодательством. 10 марта 1917 г. Петроградский совет рабочих и солдатских депутатов заключил соглашение с обществом фабрикантов и заводчиков о введении в Петрограде 8-часового рабочего дня.
На четвертый день после Октябрьской революции, 29 октября (11 ноября) 1917 г., СНК принял Декрет о 8-часовом рабочем дне. В нем содержались и другие нормы, направленные на регулирование наемного труда.
КЗоТ 1918 г. регулирование рабочего времени относил на уровень правил, устанавливаемых в тарифах, вырабатываемых для каждого рода занятий профсоюзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств с утверждением их НКТ (для всех советских, национализированных, общественных и частных предприятий и хозяйств) либо утверждаемых центральной советской властью в лице НКТ (для государственных советских учреждений). При установлении правил о рабочем времени не допускались отступления от норм Кодекса.
КЗоТ 1918 г. ввел новый термин «нормальное рабочее время». Нормальным рабочим временем признавалось время, установленное для производства данной работы тарифным положением. Его продолжительность для каждого трудящегося не могла превышать 8-ми дневных и 7-ми ночных часов. Сокращенная продолжительность рабочего времени (6 часов) для работников, занятых в особо тяжких и неблагоприятных для здоровья отраслях труда, и для лиц, не достигших 18-ти лет, считалась также нормальной.
Сверхурочные работы допускались лишь в перечисленных в Кодексе случаях (этот перечень близок к тому, который имеется сейчас). Количество сверхурочных часов ограничивалось: не более четырех часов в течение двух суток подряд, а в течение года – не более 50 часов. Не допускалось производство сверхурочных работ для восполнения времени, потерянного вследствие опоздания трудящегося на работу.
КЗоТ 1922 г. устанавливал продолжительность рабочего времени не более 8 часов и сокращенное – 6 часов для несовершеннолетних в возрасте от 16 до 18 лет и лиц, занятых умственным и конторским трудом (за исключением тех, работа которых связана непосредственно с производством), лиц, занятых на подземных работах, согласно спискам профессий, устанавливаемых НКТ, а также на ночных работах. Сокращенный рабочий день устанавливался также для лиц, занятых в отраслях производства, особо тяжелых и вредных для здоровья, согласно нормам, устанавливаемым НКТ. Категории ответственных политических, профессиональных и советских работников, труд которых не ограничивался временем (т. е. работников с ненормированным рабочим днем), устанавливались НКТ по соглашению с ВЦСПС (в советское время было принято Постановление НКТ СССР от 13 декабря 1928 г. «О работниках с ненормированным рабочим днем», определявшее круг работников, для которых такой режим рабочего времени допускался).
Сверхурочные работы допускались в определенных Кодексом случаях, но не более четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год для каждого работника. Так же, как и по КЗоТу 1918 г., не допускались сверхурочные работы для возмещения неотработанного при опозданиях рабочего времени.
В соответствии с Основами законодательства о труде и КЗоТом 1971 г. нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях, организациях не могла превышать 41 часа в неделю. Тем самым законодатель перешел с нормы рабочего времени в день на суммарную недельную норму, определенную путем умножения дневной нормы рабочего времени на число рабочих дней в неделю с учетом сокращения продолжительности рабочего времени. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливалась для несовершеннолетних (в зависимости от возраста) и работников, занятых на работах с вредными условиями труда. Кроме того, законодательно устанавливалась сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (учителей, врачей и др.), а также накануне праздничных дней и в ночное время.
По соглашению сторон могло быть установлено неполное рабочее время с оплатой пропорционально отработанному времени.
Сверхурочные работы, как правило, не допускались. Администрация могла их применять только в исключительных случаях, предусмотренных Кодексом, и лишь с разрешения профкома. Было установлено предельное число сверхурочных часов для каждого работника – не более четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работа в сверхурочное время оплачивалась за первые два часа не меньше чем в полуторном размере, а за последующие часы – не меньше чем в двойном размере.
д) О времени отдыха
КЗоТ 1918 г. установил обязательность предоставления еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42-х часов. Нерабочими признавались «особо установленные» праздничные дни. Правила о еженедельном отдыхе и о праздничных днях прилагались к КЗоТу.
14 июня 1918 г. СНК принял «постановление об отпусках», по которому впервые в России отпуск предусматривался длительностью не менее двух недель помимо выходных и праздничных дней. 8 августа 1918 г. НКТ на основе полномочия, предоставленного ему постановлением СНК, предусмотрел месячные отпуска для работников, занятых на особо вредных производствах и работах.
КЗоТ 1918 г. установил двухнедельный отпуск. Он должен был предоставляться всем трудящимся, проработавшим на предприятии не менее 6-ти месяцев, независимо от того, производилась ли работа в одном и том же месте или на различных предприятиях, в учреждениях, хозяйствах. Всем трудящимся, проработавшим непрерывно не менее одного года, независимо от того, производилась ли работа на одном и том же или на различных предприятиях, в учреждениях или хозяйствах, должен был предоставляться месячный отпуск. Использование отпуска могло осуществляться в течение всего года, но не должно было нарушать нормального хода работ на предприятиях, в учреждениях или хозяйствах. Время, порядок и очередь пользования отпусками устанавливались по соглашению между органами управления предприятием, учреждением или хозяйством и органами самоуправления трудящихся.
В КЗоТе 1922 г. времени отдыха отводилась особая глава, начинавшаяся с еженедельного отдыха, которая предусматривала отдых в праздничные дни и отпуска. Нормы об отдыхе в течение рабочего дня – перерыве для отдыха и приема пищи – содержались в главе «Рабочее время». По-видимому, это было связано с определением режима рабочего времени. Перерыв для отдыха и приема пищи должен был предоставляться в течение нормального рабочего времени и не включался в рабочее время. Этим перерывом работник мог воспользоваться по своему усмотрению, при этом он имел право отлучаться с места производства работ, за исключением специальных предприятий, определяемых с согласия соответствующего профсоюза и санкции НКТ. Перерывы при регулярно прерываемых работах должны были предоставляться не позднее чем через четыре часа после начала работы. Их продолжительность не должна быть менее получаса и более двух часов. Продолжительность перерыва в этом интервале определялась правилами внутреннего распорядка. При работах, не допускающих перерыва, рабочему должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. В правилах внутреннего распорядка должно указываться место приема пищи. Список таких работ устанавливался НКТ.
Об отдыхе между рабочими днями КЗоТ 1922 г. не указывал. Еженедельный непрерывный отдых продолжительностью не менее 42-х часов должен был предоставляться всем трудящимся. Право установления дней еженедельного отдыха принадлежало местным отделам труда, принимавшим решения по этому вопросу по соглашению с советами профсоюзов. Работа в праздничные дни, указанные в Кодексе, воспрещалась. Помимо этих дней, отделы труда по соглашению с губернскими советами профсоюзов имели право устанавливать особые дни отдыха (не свыше десяти в год) в соответствии с местными условиями, составом населения, народными праздниками и т.п. Списки предприятий и учреждений, в которых по характеру их деятельности работа должна производиться без перерыва, устанавливались НКТ по соглашению с ВЦСПС.
Очередной отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью не менее двух недель предоставлялся всем лицам, работающим по найму и проработавшим непрерывно не менее 5 Ѕ месяцев. Непрерывность работы не нарушается в случае перевода по распоряжению администрации из одного предприятия или учреждения в другое или при переходе трудящегося без перерыва в работе из одного государственного учреждения или предприятия в другое. Лицам, работающим на особо вредных и опасных предприятиях, кроме указанного выше отпуска, предоставляются дополнительные отпуска сроком не менее двух недель. Список производств и предприятий, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливался НКТ. Кодекс 1922 г. воспрещал непредоставление, а ровно замену денежной компенсацией дополнительных отпусков и очередных отпусков несовершеннолетним. Исключительные случаи, когда это допускалось, предусматривались особыми постановлениями НКТ. В случае предоставления основного и в подлежащих случаях дополнительного отпуска, рабочему или служащему предоставлялось право получить денежную компенсацию в размере его среднего заработка к моменту выдачи компенсации. Это допускалось с санкции расценочно-конфликтной комиссии, а при ее отсутствии – соответствующего профсоюза.
Пользование отпусками могло осуществляться в течение всего года, но не должно было нарушать нормального хода работ на предприятиях, в учреждениях и хозяйствах. Время, порядок и очередь пользования отпусками должны были устанавливаться расценочно-конфликтной комиссией, а при ее отсутствии – по соглашению между администрацией предприятия, учреждения или хозяйства и представителями рабочих – фабрично-заводским, рудничным, построечным, местным и т.п. комитетом профсоюза или его заменяющим уполномоченным профсоюза. Если очередной отпуск не был использован в данном году не по вине трудящегося, то в следующем году он должен быть продлен на неиспользованный срок. Соединение отпусков более чем за два года не допускалось. Основы законодательства о труде и КЗоТ 1971 г. предусматривали следующие виды отдыха: перерыв для отдыха и питания, выходные и праздничные дни, ежегодные отпуска (оплачиваемые ежегодные и дополнительные без сохранения заработной платы). Для них законодательно устанавливалась определенная продолжительность. Так, перерыв для отдыха и питания не мог длиться более двух часов, при этом предусмотренный Кодексом еженедельный перерыв не мог быть менее 42-х часов. В соответствии с Основами ежегодный отпуск не мог быть менее 15 рабочих дней.
Впоследствии (уже в 1995 г.) КЗоТ увеличил продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и установил его не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Позднее продолжительность отпуска стала исчисляться в календарных днях и составила не менее 28 дней.
Запрещалась работа в выходные дни (при пятидневной рабочей неделе – два дня в неделю, при шестидневной – один, как правило, в воскресенье – общий выходной день). Если приостановка работы была невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения и на других предприятиях с непрерывным производством, то выходные дни предоставлялись по графикам, утверждаемым администрацией по согласованию с профкомом. Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни допускалось лишь в исключительных случаях, определяемых законодательством и самим Кодексом, и только с разрешения профкома. Работа в выходные дни компенсировалась предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме, но не менее чем в двойном размере.
В праздничные дни, указанные в КЗоТе, допускались работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, и вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные погрузоразгрузочные работы. Работа в праздничный день оплачивалась не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему мог быть предоставлен другой день отдыха.
Ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска предоставлялись определенным категориям работников. Основы и КЗоТ к ним относили: работников, занятых на работах с вредными условиями труда; занятых в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющих продолжительный стаж работы на одном предприятии, в организации; работников с ненормированным рабочим днем; работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; в других случаях, предусмотренных законодательством. Порядок предоставления ежегодных отпусков и исчисления стажа для его получения определялись Кодексом. Основным правилом было предоставление отпуска по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. Очередность предоставления отпусков устанавливалась администрацией по согласованию с профкомом путем составления графиков, с тем, чтобы отпуск каждому работнику предоставлялся ежегодно. Допускалось продление и перенесение отпуска при определенных условиях. Денежная компенсация взамен отпуска не допускалась, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.
Работникам определенных в Кодексе категорий (одинокой матери или отцу, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет) по их заявлению ежегодно предоставлялся отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для них время. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику, по его заявлению, с разрешения руководителя предприятия, учреждения, организации либо руководителя производственной единицы мог быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, который в необходимых случаях по соглашению сторон мог быть отработан в последующий период.
е) Об охране и безопасности труда
КЗоТ 1918 г. содержал отдельный раздел об охране труда. Однако прямые нормы, направленные на обеспечение охраны и безопасности труда, в нем отсутствовали. Охрану жизни, здоровья и труда лиц, занятых какой бы то ни было хозяйственной деятельностью, Кодекс возлагал на инспекцию труда, на технических инспекторов и представителей санитарного надзора. Таким образом, в этом разделе КЗоТа 1918 г. речь шла о надзоре и контроле за охраной труда. Технические и иные нормы, инструкции по охране труда содержались в подзаконных актах.
Глава об охране труда КЗоТа 1922 г. содержала основные нормы, прямо нацеленные на обеспечение жизни и здоровья работников, начиная с введения предприятий в эксплуатацию. В соответствии с Кодексом ни одно предприятие не могло быть открыто, введено в эксплуатацию или переведено в другое здание без санкции инспекции труда и органов санитарно-промышленного и технического надзора. На предприятия и учреждения возлагалась обязанность принимать необходимые меры к устранению или уменьшению вредных условий работы, предупреждению несчастных случаев и содержанию места работы в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии согласно общим и специальным постановлениям по отдельным производствам, издаваемым НКТ. На всех особо вредных работах или работах, связанных с пребыванием в ненормальной температуре, сырости или загрязнением тела, а также в случаях, вызванных отсутствием гигиены, предусматривалась выдача рабочим за счет предприятия специальной одежды и предохранительных приспособлений по нормам, устанавливаемым НКТ. В производствах, связанных с опасностью профессионального отравления, в качестве противоядия рабочим должны были за счет предприятия выдаваться нейтрализующие вещества по спискам и в размере, устанавливаемым НКТ. В случае невыдачи указанных средств индивидуальной защиты и приобретения их рабочими, им должна была возмещаться их фактическая стоимость. На особо вредных производствах или предприятиях НКТ и его местные органы имели право устанавливать обязательный предварительный медицинский осмотр всех поступающих на работу или отдельных групп рабочих (женщин и подростков), а также должны были вывешиваться на видном месте действующие постановления и правила по охране труда рабочих и служащих. Предприятия и хозяйства обязаны были вести книги, требуемые по этому предмету постановлениями НКТ.
Основы законодательства о труде и КЗоТ 1971 г.
Обеспечение здоровых и безопасных условий труда было возложено на администрацию. Устанавливались требования охраны труда при строительстве и эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования и запрещался ввод в эксплуатацию предприятий, производств, не отвечающих требованиям охраны труда. Ввод в эксплуатацию новых и реконструированных объектов производственного назначения не допускался без разрешения органов, осуществляющих государственный санитарный и технический надзор, технической инспекции профсоюзов и ФЗМК профсоюза предприятия, учреждения, организации, вводящих объект в эксплуатацию. На администрации лежала обязанность обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создать на них условия, соответствующие правилам по охране труда. Такие правила – единые для всех отраслей или межотраслевые – утверждались СМ СССР либо по его поручению другими государственными органами (чаще всего Госкомтрудом СССР) по согласованию с ВЦСПС. Отраслевые правила и нормы по охране труда утверждались отраслевыми министерствами, органами государственного надзора совместно или по согласованию с центральными комитетами отраслевых профсоюзов. Отсутствие в правилах требований, необходимых для обеспечения безопасности при проведении работ, восполнялось мерами, принимаемыми администрацией по согласованию с ФЗМК профсоюза. В обязанности администрации входил инструктаж работников и постоянный контроль за соблюдением ими требований по охране труда. На проведение мероприятий по охране труда выделялись необходимые средства, которые расходовались в соответствии с коллективными договорами или соглашениями по охране труда. Предусматривалась бесплатная выдача работникам средств индивидуальной защиты по установленным нормам (специальной одежды, обуви, мыла, молока, диетического питания, газированной воды и др.), обязательность медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, связанных с движением транспорта, а также в целях охраны здоровья работников предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и некоторых других предприятий, учреждений, организаций. На предприятия, учреждения, организации возлагалась материальная ответственность за ущерб, причиненный работникам повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей. КЗоТ предусматривал обязанность администрации своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве с участием профкома, а в установленных законодательством случаях – с участием представителей других органов.
ж) Об оплате и нормировании труда
КЗоТ 1918 г. предусматривал основные правоположения об оплате и нормировании труда. Среди них – об определении размера заработной платы и норм труда. Так, размер вознаграждения, получаемого трудящимся за работу на предприятиях, в учреждениях и хозяйствах, применяющих чужой труд, подробные условия и порядок его выдачи должны были определяться тарифами, вырабатываемыми для каждого рода труда в установленном Кодексом порядке: в государственных (советских) учреждениях – утверждаемых НКТ; на всех предприятиях и в хозяйствах советских, национализованных, общественных и частных – вырабатываемых профсоюзами по соглашению с НКТ. При этом трудящиеся одной профессии распределялись по группам и категориям. Для каждой из них устанавливался определенный размер вознаграждения. Причем его размер не мог быть ниже прожиточного минимума, установленного НКТ для населения каждой местности РСФСР. При определении размера вознаграждения для каждой группы и категории принимались во внимание: тяжесть труда, опасность условий, в которых труд производился, сложность и точность производимой работы, степень самостоятельности и ответственности за ее выполнение и степень обученности и опытности, требуемые для ее выполнения. Распределение трудящихся по группам и категориям в пределах каждой отрасли труда производилось специальными расценочными комиссиями (местными и центральными), образуемыми при соответствующих профорганизациях. Порядок деятельности расценочных комиссий определялся НКТ.
Кодекс 1918 г. устанавливал повышенную оплату за сверхурочные работы и не допускал никаких дополнительных (сверх норм, установленных для данной группы и категории) выплат. Лица, нарушавшие этот запрет, отвечали в уголовном порядке, как за обман. Полученное сверхнормального вознаграждение подлежало вычету из будущего заработка, как и вознаграждение за работу, производимую во время отпуска. Такие правила были направлены на обеспечение полагающегося работнику отдыха. Допускались вычеты из заработной платы и за прогул. Помимо названных случаев, какие-либо удержания и вычеты из заработка работника в какой бы форме и под каким бы предлогом они не производились, безусловно, не допускались.
Уплата вознаграждения производилась деньгами. Уплата натурой могла быть произведена с разрешения местного отдела труда, устанавливающего расценку при участии соответствующего профсоюза.
Установление норм выработки для каждой профессии и их определение для отдельных групп и категорий работников производилось расценочными комиссиями при соответствующих профорганизациях с последующим их утверждением соответствующим отделом труда при участии СНК.
С мая 1919 г. вступило в действие Общее нормальное положение о тарифе, утвержденное НКТ и ВЦСПС, а затем – Общее положение о тарифе, утвержденное СНК 17 июня 1920 г. Они существенно изменили нормы КЗоТа 1918 г. и действовали вместо них. Принимались декреты ВЦИК и СНК, акты НКТ. Существовали и вырабатываемые профсоюзами тарифные положения, утверждаемые НКТ. И все же в историческом плане КЗоТ 1918 г. представляет интерес как первый акт, содержавший основные нормы о труде в РСФСР, а именно первый акт их кодификации. В соответствии с КЗоТ 1922 г. размер вознаграждения работника за его труд определялся коллективными и трудовыми договорами, но не мог быть ниже обязательного минимума оплаты, определяемого на каждый данный период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда. Размер оплаты определялся в договорах или повременно, исходя из нормального рабочего дня, либо сдельно. Оплата сверхурочной работы должна была оговариваться в договоре особо, но не могла быть ниже размера нормального вознаграждения за первые два часа и двойного за последующие часы, а также за работу в дни отдыха или праздничные дни. Вознаграждение выплачивалось в денежной форме. Натуральная форма могла применяться, если это было оговорено в трудовом или коллективном договоре.
О вычетах из заработной платы Кодекс упоминал в случае причинения работником ущерба нанимателю (т. е. устанавливалась материальная ответственность работника). Размер единовременного вычета не должен был превышать 1/3 месячной тарифной ставки виновного в ущербе работника и производился на основании постановления расценочно-конфликтной комиссии.
КЗоТ 1922 г., учитывая экономическую ситуацию в тот период, предусматривал принципиально важное и сейчас положение о том, что в случае несостоятельности нанимателя, все выплаты рабочим и служащим, вытекающие из коллективных и трудовых договоров, должны производиться в первую очередь, преимущественно перед всеми другими долгами нанимателя.
После образования СССР в соответствии с Положением о расценочно-конфликтных комиссиях (РКК), утвержденном НКТ СССР 29 августа 1928 г., при реализации расценочной функции РКК утверждали и изменяли отнесение работ и должностей к тарифным разрядам, нормы выработки и сдельные расценки, порядок применения систем премирования, а также устанавливали, изменяли и другие условия труда.
Помимо основных правовых актов, упомянутых выше, в том числе КЗоТа 1922 г., применялись и другие акты по вопросам оплаты труда. Значительное место среди них занимали постановления СНК (а затем Совета министров СССР), принимаемые совместно с ВЦСПС, приказы министерств и ведомств при участии отраслевых профсоюзов. Важную роль в совершенствовании оплаты труда сыграла реформа заработной платы, проведенная в 60-х гг. прошлого века. Нацеленная на учет отраслевых особенностей, она, вместе с тем, решала общие вопросы регулирования оплаты труда и содержала положения, относящиеся к так называемым «сквозным прогрессиям». О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства 17 сентября 1986 г. было принято постановление ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС.
Основы законодательства о труде и КЗоТ 1971 г. содержали нормы об оплате труда по его количеству и качеству, о запрещении понижения размера заработной платы в зависимости от пола, возраста, расы и национальной принадлежности, об установленном государством минимальном размере заработной платы, ее нормировании, установлении тарифных ставок и окладов, систем оплаты труда (предусматривалось, в частности, что установление повременной или сдельной систем оплаты труда, а также утверждение положений о премировании рабочих и служащих производится администрацией предприятия, организации по согласованию с ФЗМК профсоюза), сроков выплаты заработной платы. Предусматривались и нормы об оплате труда при отклонениях от нормальных условий работы – в сверхурочное, ночное время, праздничные дни и др. Основания и размеры удержаний из заработной платы строго ограничивались. КЗоТ содержал конкретные нормы по этим вопросам.
з) О профсоюзах
Первым государственным актом, закрепившим правомерность существования профессиональных организаций, были Временные правила «О профессиональных обществах, учрежденных для лиц, занятых в торговых и промышленных предприятиях, или для владельцев этих предприятий» от 4 марта 1906 г. Этот документ стал в значительной степени ответом власти на революционные события 1905 г. Временные правила предусматривали единые нормы для профессиональных обществ, к которым относились как профсоюзы, так и объединения нанимателей.
В первые годы после Октябрьской революции слабость Советского государства, трудности связей с его органами на местах препятствовали проведению единой экономической и социальной политики. Профсоюзы как организованная структура, представляющая интересы рабочих, во многом взяли на себя реализацию трудовых отношений, прежде всего, с помощью коллективных договоров и тарифных соглашений.
КЗоТ 1918 г. не содержал общих положений о профсоюзах. Они упоминаются, например, в качестве органов, при которых создаются расценочные комиссии. Название и адрес профсоюза, к которому принадлежит трудящийся, должны были указываться в трудовой книжке. На трудящегося возлагалась обязанность предъявить свою трудовую книжку по требованию профсоюза. В случае признания органом рабочего самоуправления (фабрично-заводским и тому подобным комитетом) неуважительности причин добровольного (по собственному желанию) ухода с работы, трудящийся имел право обжаловать это решение в соответствующий профсоюз.
КЗоТ 1918 г. предусматривал, что осуществление права на труд обеспечивалось не только отделами распределения рабочей силы и всеми учреждениями РСФСР, но и профсоюзами. При отказе в приеме на работу лицу, не прошедшему предварительное испытание, профсоюз вступал в переговоры с учреждениями или лицом, отказавшим в постоянной работе, и о принятии жалобщика на работу, если признают основательной его жалобу. Об оставлении трудящимся работы наниматели обязаны были извещать профсоюз, членом которого он состоял.
Надо отметить, что в первые годы советской власти и впоследствии профсоюзы весьма активно вели работу по упорядочению регулирования трудовых отношений – разрабатывали проекты декретов, инструкций, положений, сами принимали многие документы. В частности, ВЦСПС был разработан Примерный коллективный договор, утвержденный затем НКТ, послуживший основой коллективных договоров, заключенных во второй половине 1918 г. на государственных предприятиях, в учреждениях и организациях. Профсоюзы участвовали в распределении рабочей силы и трудоустройстве работников, их представители входили в состав комитетов, руководящих биржами труда, в соответствии с Положением о биржах труда, утвержденном СНК в январе 1918 г. Биржи труда учреждались местными объединениями профсоюзов. Деятельность частных бирж запрещалась под угрозой уголовного наказания. Правила внутреннего распорядка для предприятий и хозяйств разрабатывались профсоюзами с последующим утверждением соответствующими отделами труда.
КЗоТ 1922 г., подготовленный при активном участии ВЦСПС и отраслевых профсоюзов, определил правовое положение этой общественной организации в тот период и в последующем сыграл весьма значительную роль в регулировании трудовых отношений и развитии народного хозяйства.
Были определены их права как представителей работников. Профессиональные (производственные) союзы, объединяющие граждан, работающих по найму на государственных, общественных и частных предприятиях, в учреждениях и хозяйствах, имели право выступать перед различными органами от имени работающих по найму в качестве стороны, заключающей коллективные договоры, а также представительствовать от их имени по всем вопросам труда и быта. Профсоюзы создавались на основах, определяемых их съездами, и никакой регистрации в государственных учреждениях не подлежали. Регистрация осуществлялась в их же межсоюзных организациях в порядке, устанавливаемом всероссийскими съездами профсоюзов. КЗоТ 1922 г. отделял профсоюзы от иных общественных организаций. В нем предусматривалось, что всякие иные объединения, не зарегистрированные в указанном порядке, не могут именоваться профессиональными (производственными) союзами и присваивать себе права последних. Кодекс признавал за профсоюзами имущественные права – приобретать имущество, владеть им, заключать договоры на основании действующего законодательства. КЗоТ воспроизводил положение Конституции 1918 г., согласно которому все государственные органы должны оказывать профсоюзам и их объединениям всяческое содействие, предоставляя им оборудованные помещения для устройства дворцов труда, домов союзов, льготы по пользованию почтой, телеграфом, телефоном, железнодорожными и водными путями сообщения и т.п. КЗоТ 1922 г. определял, что первичным органом профсоюза на предприятии, в учреждении или хозяйстве является фабрично-заводской, рудничный, построечный, местный и т.п. комитет или заменяющий комитет – уполномоченный союза. Порядок выборов определялся профсоюзом. Профком наделялся широкими правами: от представительства и защиты интересов работников перед администрацией по вопросам условий труда и быта, правительственными и общественными организациями до содействия нормальному ходу производства на государственных предприятиях и участия через соответствующие профсоюзы в регулировании и организации народного хозяйства. Кодекс исключал возможность пользования этими правами другими имеющимися на предприятии, в учреждении или хозяйстве комитетами. Нарушение правил Кодекса, касающихся профсоюзов, каралось в соответствии с Уголовным кодексом РСФСР, в котором имелась по этому вопросу специальная статья 134.
Следует отметить, что в 20–30-е гг. XX в. и некоторое время спустя пропагандировалась партийная идея о постепенном перерастании государственного управления в коммунистическое общественное самоуправление. У профсоюзов было самоуправление и это в определенной мере повлияло на решение о ликвидации в 1933 г. НКТ СССР и передаче ряда его функций (в том числе социального страхования и инспекции труда) профсоюзам. ВЦСПС и комитеты отраслевых профсоюзов стали выполнять функции НКТ и его органов. ВЦСПС получил право издания инструкций, правил и разъяснений по применению трудового законодательства с утверждением или предварительной санкцией СНК СССР. Этот шаг был сделан, как уже упоминалось, Постановлением ЦИК СССР, СНК СССР и ВЦСПС от 23 июня 1933 г. и Постановлением СНК СССР и ВЦСПС от 19 сентября того же года.
Еще Декретом от 22 апреля 1921 г. ВЦСПС было предоставлено исключительное право разрешения всех тарифных вопросов. Из принятых профсоюзами документов, имеющих общеправовой характер, до настоящего времени сохранилось и действует Постановление ВЦСПС от 2 апреля 1954 г. «О дежурствах на предприятиях и в учреждениях», которое до сих пор по какой-то причине не заменено государственным нормативным правовым актом, его текст не вошел в ТК РФ.
В 1955 г. был восстановлен орган, задачей которого было государственное руководство в области труда и заработной платы, – Государственный комитет Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы, принимавший важнейшие решения совместно с ВЦСПС. В последующем большая часть актов в сфере труда принимались ЦК КПСС, Советом министров СССР и ВЦСПС, а затем – и ЦК ВЛКСМ.
15 июля 1958 г. Указом Президиума Верховного Совета СССР было утверждено Положение о правах фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза – первый изученный системный акт, определивший правовое положение первичного органа профсоюзов в его непосредственных взаимоотношениях с администрацией предприятий, учреждений, организаций. 27 сентября 1971 г. Указом Президиума Верховного Совета СССР было утверждено новое Положение о правах профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, заменившее Положение 1958 г. В последующем в Положение 1971 г. вносились изменения.
Положение 1971 г. концентрировало применительно к органу первичной профсоюзной организации права, предусмотренные Основами законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. Основы предусматривали: в соответствии с Конституцией СССР право рабочих и служащих на объединение в профсоюзы, право профсоюзов в обобщенной форме, право рабочих и служащих участвовать в управлении производством (а затем – предприятиями, учреждениями, организациями), в том числе через профсоюзы, указание на взаимоотношения профкома с администрацией в соответствии с Законом СССР о его правах, дополнительные гарантии для выборных профсоюзных работников.
КЗоТ 1971 г., следуя Конституции СССР и Основам, более детально отрегулировал взаимоотношения профсоюзов с администрацией, их права по разным трудовым вопросам. Важным оставалось то, что профсоюзы сохраняли самостоятельность в регулировании внутриорганизационных отношений на основании своих уставов, имели право в случае необходимости вносить предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности руководящих работников, нарушавших законодательство о труде и правила по охране труда. Права профсоюзов по представительству интересов работников, надзору (до создания Федеральной инспекции труда) и соблюдению трудового законодательства и другие права, присущие им в течение длительного периода времени, были не только сохранены, но и расширены. Коренные изменения в положении профсоюзов, как и во всей политической и социальной системе, произошли после того, как Россия стала суверенным государством.
и) О надзоре за охраной труда,
соблюдением правовых норм о наемном труде
Декретом СНК от 17 мая 1918 г. была учреждена инспекция труда с подчинением НКТ и его местных органов. Инспектора должны были избираться советами профсоюзов по соглашению с общегородскими или окружными страховыми кассами, а при отсутствии одного из названных органов – на конференциях, созываемых местным комиссаром труда при равном представительстве на них профсоюзов и страховых организаций. Избранные инспектора труда должны были утверждаться областным комиссаром труда. Основные задачи инспекции труда состояли в наблюдении и контроле за исполнением актов советской власти по охране труда, принятии необходимых мер по охране жизни и здоровья работников. Инспектора имели право привлекать лиц, виновных в нарушении этих актов, к суду. По отдельным нарушениям инспекция труда была вправе в экстренных случаях закрыть предприятие, уволить администрацию, немедленно уведомив об этом местный орган НКТ. При этом положения об инспекции труда в основном были включены в КЗоТ 1918 г. и детализированы.
КЗоТ 1922 г. возложил на инспекцию труда, техническую инспекцию и санитарную инспекцию, состоящую в ведении НКТ, надзор за выполнением всеми без исключения учреждениями, предприятиями, хозяйствами и лицами всех положений Кодекса, декретов, инструкций, распоряжений и коллективных договоров в части, касающейся условий труда, охраны жизни и здоровья трудящихся. В соответствии с КЗоТом 1922 г. инспектора труда избирались на определенный срок советами профсоюзов с последующим утверждением НКТ. Сохранив основные полномочия инспекции труда, КЗоТ 1922 г. дополнил их правом давать заключения о допустимости открытия целых предприятий или их подразделений.
Помимо государственного надзора, осуществлялся контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе норм по охране труда) профсоюзами. В 1933 г. в результате слияния органов НКТ с ВЦСПС полномочия по надзору и контролю стали осуществляться перешедшей в ведение профсоюзов инспекцией труда. Полномочия по общественному контролю сохранились за профсоюзами. В результате инспекция труда стала выполнять одновременно функции по общественному контролю и государственному надзору, получив соответствующие права. Сами же профсоюзные органы были вправе контролировать соблюдение законодательства о труде и охране труда.
КЗоТ 1971 г., первоначально воспроизводящий нормы Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, затем претерпел значительные изменения, в том числе в части положений, касающихся надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда. Наиболее существенные изменения произошли в 1992 г. и в последующие годы. КЗоТ 1971 г. предусматривал также такие специальные важные органы государственного надзора, как Государственный надзор работ в промышленности, Государственный энергетический надзор, Государственный санитарный надзор, которые имели право проверять соблюдение технических и правовых норм, регламентирующих работы в соответствующих отраслях и обеспечивающих безопасность труда в них. Предусматривался и ведомственный контроль со стороны министерств и ведомств, а также контроль, осуществляемый Советами народных депутатов, их исполнительными и распределительными органами. Прокуратура, в соответствии с Законом о ней, осуществляла (и осуществляет) высший государственный надзор за точным и единообразным исполнением законов о труде.
Согласно Кодексу 1971 г. общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда осуществлялся профсоюзами, а также общественными инспекторами и комиссиями профкома предприятия, учреждения, организации в соответствии с положениями о них, утверждаемыми ВЦСПС. Положения о технической и правовой инспекциях труда также были утверждены ВЦСПС.

ГЛАВА II. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
2.1. Особенности развития трудовых отношений в Российской Федерации
Основные итоги реформ для социально-трудовой сферы. Трудовые отношения, как уже было отмечено выше, это тот фокус, в котором пересекаются интересы экономического роста и сохранения социальной стабильности любого общества, то есть реализуются задачи как создания достойного уровня жизни для каждого отдельного человека (причем, отнюдь не только с точки зрения оплаты труда, но и безопасных его условий, содержания труда и участия в управлении), так и развития экономики страны.
К сожалению, ситуацию в социально-трудовой сфере России нельзя назвать благополучной, более того, здесь наблюдаются тенденции, которые можно охарактеризовать как неблагоприятные. При этом пока не сложились эффективные механизмы регулирования социально-трудовых отношений, которые могли бы нивелировать эти неблагоприятные тенденции. Анализируя причины такой ситуации, следует отметить, что трудовые отношения никогда не были в центре внимания государства и органов, принимающих решения. И в советское время, и в современной России преобладал технократический подход к вопросам общественного развития. При таком подходе во главу угла ставились количественные макроэкономические показатели – «план по валу», темпы роста, позднее – уровень инфляции и безработицы. Качество экономического роста, его социальные последствия, социально-трудовые отношения рассматривались как нечто вторичное, производное. При этом переход от одной политической и экономической системы к другой только обострил ситуацию в социально-трудовой сфере.
Вспомним, что в советской системе общественных отношений концепция трудовых отношений, базирующаяся на признании объективных противоречий между их субъектами и необходимости нахождения более-менее мирных механизмов разрешения этих противоречий, была несовместима с господствовавшей идеологией, идеологией общественной собственности на средства производства. Соответственно даже на уровне экономической теории отсутствовала терминология, принятая в развитых странах (трудовые конфликты, забастовки и локауты), а другие термины (коллективные договоры и соглашения, профсоюзы) наполнялись иным смыслом. Советское трудовое право определяло трудовые отношения как «...форму выражения социалистических производственных отношений – отношений товарищеского сотрудничества и социальной взаимопомощи...». Экономическая энциклопедия политической экономии содержит следующую формулу для определения трудовых отношений: «...в совместном труде между отдельными работниками устанавливаются производственные отношения... и прежде всего это отношения кооперации и разделения труда». Согласно этой концепции не то что конфликтов в социально-трудовой сфере не могло быть, но в принципе не существовало таких социальных групп, как наемные работники и работодатели, а профсоюзы были частью государственной машины. Конечно, далеко не все идеологические и теоретические постулаты социализма реализовывались в реальной жизни, и фактически складывавшиеся в трудовой сфере отношения были далеко не безоблачными. Недостаточным был уровень оплаты труда, в народном хозяйстве сохранялось значительное число рабочих мест с неудовлетворительными условиями труда, технико-технологическое развитие экономики (особенно в последние годы советской власти) серьезно затормозилось. Однако следует признать очевидный факт – социальная справедливость (как одна из основных ценностей советского общества) была реальностью, в том числе в социально-трудовой сфере, вплоть до того, что речь велась даже об «уравниловке» и отсутствии реальной мотивации к более производительному труду. Достаточно сказать, что на исходе существования Советского Союза децильный коэффициент составлял величину примерно равную 3.
Революционные ультралиберальные преобразования в политической и экономической жизни российского общества в начале 90-х гг. ХХ в., стремительная приватизация и появление класса наемных работников и работодателей, глобальное изменение социальной структуры общества не могли не отразиться на социально-трудовой сфере. Главным итогом этих преобразований было то, что все негативные особенности (неэффективность, технико-технологическая отсталость производства, тяжелые и опасные условия труда на многих производствах) не только не исчезли, но и усилились, положительные же моменты сохранить не удалось.
С началом реформ многие миллионы наемных работников узнали, что такое нестабильная социально незащищенная занятость, они впервые столкнулись с отсутствием заработной платы, задержками ее выплаты, крайне низким ее уровнем. Именно в начале 90-х гг. российский рынок труда быстро сегментировался. В частном секторе широко распространились так называемые «неформальные» трудовые отношения – без каких-либо контрактов, даже индивидуальных, с серыми схемами выплат заработной платы и отсутствием профсоюзов. В государственном секторе и на «старых» промышленных предприятиях трудовые отношения носили более правовой характер при крайне низком уровне оплаты труда. Сохранившиеся здесь профсоюзы не всегда справлялись с задачей коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в новых условиях. Повсеместное распространение получила практика нарушения работодателями трудового законодательства.
В итоге произошло реальное ухудшение материального положения работников. Громадным стало расслоение населения по уровню доходов, трудовые отношения стали крайне незащищенными при низком уровне государственных социальных гарантий. К 2000 г. децильный коэффициент в России составил 20 раз. Дифференциация населения РФ по уровню доходов в 2009 г. лишь незначительно снизилась и составила 16,7 раза против 16,8 в 2008 г..
Такому положению дел во многом способствовала и новая концепция регулирования социально-трудовых отношений, получившая законодательное оформление в принятом в 2002 г. Трудовом кодексе. Она предполагает сохранение за государством заботы о выполнении минимума обязательств по социальным гарантиям для работников, оставляя решение остальных вопросов регулирования трудовых отношений для переговоров сторонам этих отношений – работникам и работодателям, то есть на систему социального партнерства. Были созданы формальные рамки для развития системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений – соответствующая законодательная база по образу и подобию того, как это было сделано в развитых странах.
Однако реальные интересы субъектов социально-трудовых отношений не могли сформироваться в одночасье. Вспомним, что в развитых странах этот процесс занял не одно десятилетие, пока сложились не только интересы субъектов в социально-трудовой сфере, но и механизмы их взаимодействия – от «конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству». Как справедливо отмечал в статье, посвященной 90-летию МОТ, М.В. Шмаков, «ее создание явилось ответом западной либеральной цивилизации на опасность усиления классовой борьбы между трудом и капиталом, распространения на страны мира революционных идей, приведших к падению буржуазного социально-экономического и политического строя в Российской империи В целях преодоления тенденции к обострению противоречий между трудом и капиталом была выдвинута идея – создать орган международного регулирования социально-трудовых отношений, в рамках которого было бы возможно согласование интересов государства в лице правительства, работодателей и организаций наемных работников, то есть профсоюзов, которые к тому времени уже стали ощутимой силой». Таким образом, социальный диалог как способ регулирования социально-трудовых отношений стал ответом на угрозу стабильности в индустриальных странах в результате усиления борьбы трудящихся за свои права.
Однако для того, чтобы наемные работники осознали свои кровные интересы, смогли эффективно отстаивать их в диалоге с государством и работодателями, должно было пройти время. Вчерашние работники социалистических предприятий, которые с рождения прониклись мыслью, что они главные хозяева своих предприятий, отнюдь не сразу поняли, что теперь они – наемные работники и им противостоят директора и собственники, еще недавно состоявшие с ними в одной профсоюзной организации. Не случайно первые забастовки на уже акционировавшихся предприятиях (конца 80-х – начала 90-х гг.) организовывались работодателями и направлялись против правительства, которое объявлялось единственным виновником ухудшения положения работников. Должно было пройти некоторое время, прежде чем профсоюзы смогли осознать свои реальные интересы, понять, кто же противостоит им в деле отстаивания их трудовых прав, заново организоваться и сформулировать новые цели и методы их достижения. Следовательно, одной из основных характеристик социально-трудовых отношений в современных российских условиях можно считать их переходный характер.
Несмотря на то, что с момента начала реформ прошло более двадцати лет, ситуация в социально-трудовой сфере и по сей день далека от идеальной. Собственно говоря, необходимость модернизации российского общества после стольких лет реформ как раз и объясняется тем, что до сих пор власти не смогли достичь ни экономических, ни тем более социальных задач, поставленных в начале революционных преобразований, и построить высокоэффективное современное социальное государство. Произошедшее в ходе реформ формирование рыночных институтов и соответствующего законодательства не стало основой действительно эффективной социально ориентированной экономической системы. В итоге социально-трудовые отношения не стали более цивилизованными, напротив, качество трудовой жизни ухудшилось для значительного числа занятых.
Задачи регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе. Рассматривая социально-трудовые отношения, невозможно избежать вопроса об эффективности их регулирования, целью которого является нахождение баланса интересов развития человека, его качественных характеристик, удовлетворения его потребностей, как залога будущего успешного общественного развития и необходимости обеспечения экономической эффективности в настоящем. В целом сложившаяся неблагоприятная ситуация в области социально-трудовых отношений в Российской Федерации во многом объясняется особенностями становления и функционирования российской системы регулирования трудовых отношений.
Можно с сожалением констатировать, что пока государством не сформулированы стратегические цели развития и регулирования социально-трудовых отношений, поэтому и институциональные рамки такого регулирования зачастую носят достаточно формальный и несистемный характер. В современной России проблемы управления трудовой сферой явно не считаются первостепенными. Ликвидация Минтруда РФ очень ярко отражает положение трудовой сферы в системе приоритетов развития страны.
При этом проблема поиска адекватных целей развития трудовых отношений и формирования соответствующих законодательных, институциональных и организационных рамок регулирования трудовых отношений для России особенно актуальна, поскольку эффективность механизмов регулирования социально-трудовых отношений является в настоящее время и останется в будущем одним из ключевых факторов экономического роста для всех без исключения стран мира. А ведь России предстоит не просто наращивать темпы экономического роста, но коренным образом модернизировать структуру экономики, обеспечить ее перевод на инновационный путь развития. Для развитых стран проблема структурных реформ стоит не так остро – там механизм технико-технологического перевооружения, повышения эффективности производства «встроен» в экономику, процесс идет постепенно и не приводит к коллапсу на рынке труда, этому способствуют и активные программы на рынке труда, и адаптивные системы образования и переподготовки работников.
Возникающая в России в связи со структурной перестройкой необходимость повышения конкурентоспособности производства ставит под угрозу стабильность положения значительного числа занятых в народном хозяйстве работников и системы их социальной защиты. Главной проблемой регулирования трудовых отношений при этом считается проблема сохранения рабочих мест, каково их качество (прежде всего, с точки зрения условий труда и его оплаты) – вопрос даже не третьестепенный. Возникает серьезное противоречие между заявленным курсом на модернизацию и построение инновационной экономики и нежеланием реформировать трудовые отношения в соответствии с этими задачами. Очевидно, что в связи с необходимостью решения задач модернизации коренным образом должно поменяться содержание трудовых отношений, особенно в современных российских условиях. Можно согласиться с теми исследователями, которые подчеркивают совершенно новую роль образования в современном мире, говоря о революционных изменениях, происходящих в этой сфере «на основе нового качества современного образования и нового отношения к нему со стороны государства, компаний и самих людей Доступность образования становится условием вхождения в постиндустриальное общество и основным предметом социально-трудовых отношений». Продолжая эту мысль, отметим, что качественная система профессионального образования и переподготовки работников становится обязательным условием бесконфликтного вхождения страны в модернизацию. И экономить на этом государство не имеет права.
Таким образом, пока не расставлены приоритеты и не обозначены перспективы развития социально-трудовых отношений, а следовательно, не сформулирована и стратегия такого развития. В этих условиях ситуация, складывающаяся в социально-трудовой сфере, становится серьезным препятствием на пути модернизации как самих предприятий, так и экономики в целом. Это касается всех основных составляющих «качества трудовой жизни» – оплаты труда, его содержания, безопасных, современных условий труда.
Выражается это в первую очередь в сохранении низкого уровня оплаты труда, как в целом в экономике, так и в отраслях, определяющих инновационное развитие (наука, здравоохранение, образование).
Следовательно, сохраняя установку на низкую оплату труда, государство как бы «стимулирует» работодателей к сохранению неэффективных, отсталых производств. Неэффективная экономика, в свою очередь, формирует соответствующий спрос на качество рабочей силы, тормозя преобразования в системе образования, в первую очередь профессионального, затрудняя повышение конкурентоспособности рабочей силы.
Отсутствие структурных преобразований в экономике, в свою очередь, ведет к тому, что в народном хозяйстве страны сохраняется значительная доля труда низкой и средней квалификации, рабочих мест, не отвечающих современным требованиям безопасности, что существенно осложняет ситуацию в области охраны труда.
И хотя на протяжении последних лет уровень производственного травматизма в России имел тенденцию к снижению, все же сегодня, по данным Росстата, примерно каждый пятый занятый работает в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям. С сохранением большого числа производств с условиями труда, не отвечающими современным требованиям, связан и сохраняющийся достаточно высокий уровень профессиональной заболеваемости. Следует подчеркнуть также отсутствие полностью достоверной статистики в этой области. Даже данные государственной статистики и Фонда социального страхования расходятся между собой, что, несомненно, затрудняет проведение качественного анализа состояния дел с профессиональной заболеваемостью, травматизмом, улучшением или ухудшением условий труда работников.
Положительную роль при реализации задачи улучшения этой ситуации могло бы сыграть законодательство, которое стимулировало бы работодателя уделять больше внимания вопросам охраны труда. Действующая в настоящее время система страхования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в недостаточной мере решает эту задачу, поскольку в этой системе отсутствуют механизмы экономической заинтересованности работодателей в снижении травматизма и профессиональной заболеваемости.
Требует существенной корректировки и правоприменительная практика, при которой допускаются нарушения трудового законодательства и законодательства в области охраны труда в массовом порядке. Сюда относится как порочная практика применения «серых» схем оплаты труда, так и широкое внедрение гражданско-правового регулирования в область трудовых отношений и даже полное отсутствие правового регулирования социально-трудовой сферы на некоторых предприятиях (особенно в сфере малого бизнеса).
Получается, что нежелание принимать сложные решения «консервирует» сложившуюся в социально-трудовой сфере ситуацию и увеличивает существующие здесь социальные риски – прежде всего, риск значительного роста застойной безработицы в случае, если необходимые реформы все же начнутся, и риск снижения уровня и качества жизни значительного числа работающих. В целом можно согласиться с тем, что «в условиях отсутствия должных механизмов государственного и договорного регулирования заработной платы, незаинтересованности значительной доли работодателей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, а также применения неэффективной бюджетной и налоговой политики, несостоявшейся системы социального страхования – становление нового рыночного механизма воспроизводства рабочей силы все более тормозит экономическое и социальное развитие страны».
Отсутствие четкой позиции власти по реформированию социально-трудовых отношений позволяет работодателям предлагать свои варианты решения проблемы повышения эффективности производства, прежде всего, за счет еще большего ужесточения эксплуатации наемного труда. «Мы регулярно сталкиваемся с попытками преодоления экономических проблем – как предприятия, так и целой отрасли – за счет экономии на работниках, в том числе за счет задержек заработной платы. Сознательное занижение фонда оплаты труда в открытую признается главным способом достижения экономической эффективности существенной части российских предприятий», – отметил, выступая на VII съезде ФНПР, ее Председатель М.В. Шмаков.
Такие попытки стали настолько одиозными, что заставили главу Правительства В.В. Путина высказаться по этому поводу на VII съезде ФНПР: «Нельзя подменять модернизацию усилением эксплуатации работников, решать проблемы развития и конкурентоспособности за счет замораживания зарплат, отказа от социальных гарантий или введения упрощенной системы увольнений, при которой работники никак не защищены, а просто выбрасываются на улицу», – сказал он и призвал повышать производительность труда за счет новых технологий и роста квалификации работников, а не за счет введения «потогонной системы».
Что необходимо сделать и что этому мешает. Каковы в этих условиях перспективы развития действительно цивилизованных социально-трудовых отношений в России, в которых все их субъекты будут действительно равноправны, а наемные работники, составляющие большинство населения страны, будут трудиться в нормальных, как с точки зрения воспроизводства, так и развития, условиях?
С одной стороны, условия для их развития недостаточно благоприятны:
сильная исполнительная власть при слабом развитии гражданского общества порождает желание не замечать интересы отдельных (пока еще только формирующихся) его субъектов, желание государства решать все вопросы без участия субъектов социально-трудовых отношений, сохраняя при этом не очень высокую социальную ответственность;
высокие мировые цены на традиционные товары российского экспорта позволяют государству сохранять статус-кво без каких-либо реформ;
привычная относительная «бедность» работающего населения;
отсутствие традиций коллективной борьбы за трудовые права не служит предпосылкой распространения механизмов социального партнерства в широких масштабах;
недостаточная консолидированность профсоюзов как представителей интересов лиц наемного труда;
нежелание работодателей брать на себя обязательства в рамках социального партнерства, «соблазн» взаимодействия с более сильным партнером – исполнительной властью;
общемировые процессы, размывающие основы социального партнерства (множественность групп интересов, снижение социальной базы профсоюзного движения, глобализация и т.д.) (подробнее об этом см. п. 1 гл. 1).
С другой стороны, именно в условиях экономического кризиса проявилась потребность власти «разделить» с кем-то ответственность за принятие непопулярных решений, в том числе в трудовой сфере, за необходимость принятия согласованных мер и действий, которые были бы приняты, если не всем обществом, то хотя бы значительной его частью. Такое положение дел возлагает дополнительную ответственность на российские профсоюзы, особенно на ФНПР, объединяющую до 95% членов профсоюзов.
В докладе Председателя ФНПР на VII съезде Федерации независимых профсоюзов России были обозначены главные направления профсоюзной работы на предстоящий период: «запрет заемного труда и распространения гражданско-правовых договоров на фактические регулярные трудовые отношения; определение минимального размера оплаты труда как нижнего предела вознаграждения за труд без учета компенсационных и стимулирующих выплат; определение новой потребительской корзины в целом по РФ; изменение забастовочного законодательства в части сокращения времени согласительных процедур; восстановление защиты от необоснованных увольнений для неосвобожденных профактивистов».
Реализация перечисленных выше задач возможна только в рамках трехстороннего сотрудничества сторон социально-трудовых отношений, «признания» государством роли социальных партнеров в жизни страны, в выработке основных направлений социально-экономической политики. Социальная экспертиза экономических законов должна не только осуществляться в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, но и решения Комиссии должны стать обязательными для социальных партнеров.
Обязательным условием для реализации этого положения должно стать усиление профсоюзов как одного из ведущих институтов гражданского общества и приобретение в этой связи нового качества системы социального партнерства в стране. Ведь, как отметил в «Общем обзоре» Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ, анализируя практику консультаций социальных партнеров по основным направлениям социально-экономической политики в стране, гораздо более важное значение для создания эффективной процедуры консультаций социальных партнеров имеет общий уровень социального диалога в стране, нежели институциональные рамки и регламенты.
Прогресс в развитии и социализации социально-трудовых отношений в целом возможен только на основе расширения участия профсоюзов и объединений работодателей в принятии решений по реформированию социально-трудовых отношений. Главным направлением этих реформ должно стать повышение эффективности национальной экономики, в первую очередь через формирование высоких качественных характеристик занятого населения. Этому должны способствовать и новая роль образования, и принятие высоких социальных стандартов в трудовой сфере и высокой заработной платы.
Атипичная занятость и новые формы регулирования социально-трудовых отношений. Говоря о современном состоянии дел в социально-трудовой сфере и о механизмах регулирования социально-трудовых отношений, невозможно обойти вниманием проблему появления совершенно новых форм их регулирования – использование так называемого заемного труда и возникновение новых институтов рынка труда – частных агентств занятости (ЧАЗов).
Одним из важнейших направлений деятельности российских ЧАЗов стала сдача персонала в аренду – лизинг персонала (аутстаффинг) и выполнение отдельных функций, не главных для основного производства, предприятиями-подрядчиками (аутсорсинг), в качестве которых ЧАЗы и выступали. Эти новые кадровые технологии стали получать все большее распространение в современной России, делая и без того непростые трудовые отношения все более неустойчивыми (снижается размер оплаты труда, ухудшаются его условия, социальные гарантии). Главным аргументом бизнеса является тот факт, что в этом случае резко повышается эффективность труда, что неудивительно в условиях резкого снижения затрат работодателей на рабочую силу.
Именно поэтому работодатели выступают за более широкое распространение нестандартных форм организации социально-трудовых отношений и ставят вопрос о необходимости реформирования трудового законодательства, приведения его «в соответствие со вновь складывающимися реалиями». Анализ опыта зарубежных стран, раньше России столкнувшихся с этой проблемой, дает возможность полнее учесть негативные аспекты деятельности различных агентов на рынке труда и лучше понять, какие опасности для трудовой сферы таятся в широком распространении «нестандартных» трудовых отношений, технологий заемного труда.
МОТ, международные профсоюзы достаточно решительно выступают против широкого распространения атипичных форм занятости. В этой связи серьезные трудности возникают с «легитимизацией» атипичной занятости. Во всех странах, где уже узаконено применение «заемного» труда в тех или иных формах, процесс этот шел достаточно сложно, при активном участии в обсуждении профсоюзов, при изначальном запрете использования труда агентских работников.
Главное отличие «традиционных» трудовых отношений от труда заемного, вызывающее наибольшие споры у юристов и являющееся «камнем преткновения» в переговорах между наемными работниками и работодателями, – то, что функции работодателя исполняются двумя субъектами и трудовые правоотношения (зачастую в урезанном виде) дополняются гражданско-правовыми, а работник становится «арендованным» (personnel leasing, leased employees).
Как справедливо отмечает известный специалист в области гражданского права В.В. Витрянский, «физические лица являются субъектами гражданских прав и ни при каких условиях не могут приравниваться к объектам гражданско-правовых сделок». Действительно, деятельность агентств по временному трудоустройству порождает серьезные проблемы в социально-трудовой сфере. Профсоюзы считают, что использование на предприятии временных работников ущемляет интересы постоянных работников тех же профессий и квалификации, ибо делает их положение менее прочным. Кроме того, при использовании «заемных» работников возникают и другие не менее серьезные проблемы, связанные с их низкой оплатой, нестабильностью и недостаточной защищенностью, интегрированностью в трудовой процесс и т.д.
В тех европейских странах, где заемный труд уже разрешен (Франция, Германия, Испания, Италия, Люксембург, Бельгия, Великобритания и ряд других), он жестко регламентируется законом.
Во многих странах законодательно оговаривается максимальный срок, на который работник может быть взят «взаймы», по истечении этого срока работник переходит в штат предприятия.
В законодательстве жестко оговариваются конкретные случаи, когда предприятие может использовать заемный труд (круг профессий, отрасли).
Четко оговариваются размер заработной платы и дополнительные выплаты. В законодательстве некоторых стран предусмотрены нормы, согласно которым заработная плата «заемного» работника не может быть меньше, чем у занятых постоянно. Законодательство Австрии, Бельгии, Франции и ряда других стран предусматривает, например, что ЧАЗ обязано гарантировать работнику такие же условия труда применительно к конкретному рабочему месту, как и у постоянных работников. Значительное внимание уделяется вопросам охраны труда.
В России, как уже отмечалось выше, атипичная занятость, хотя и не получила пока широкого распространения, имеет, тем не менее, достаточно высокие темпы роста. При этом частные агентства занятости и работодатели инициируют процесс законодательного закрепления использования в стране труда агентских работников, не учитывающего интересы защиты их трудовых прав. Однако, на наш взгляд, для принятия и реализации подобного закона на данном этапе развития рынка услуг в области найма и трудоустройства в России еще недостаточно объективных предпосылок. Прежде всего, потому, что отсутствует серьезная государственная концепция содействия занятости, учитывающая интересы всех субъектов рынка труда и основанная на трехсторонних принципах взаимодействия в области занятости. Без принятия такой концепции, предусматривающей согласованность и взаимодополняемость всех институтов рынка труда (в том числе согласованность деятельности государственных и негосударственных служб занятости) при решении основных стратегических задач в области регулирования занятости, невозможно ставить задачи выработки соответствующего законодательства по регулированию деятельности частных агентств занятости.
Как записано в пункте 4 статьи 2  Конвенции МОТ № 181, специальные законы, регулирующие деятельность ЧАЗ, принимать можно только «после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся», при этом статья 4 предписывает «принимать меры, обеспечивающие чтобы трудящиеся, нанятые ЧАЗ не были лишены права на свободу объединений и на ведение коллективных переговоров».
Не случайно российские профсоюзы крайне негативно оценивают предлагаемые работодателями законопроекты по регулированию деятельности ЧАЗ. Неучет интересов работников может стать дестабилизирующим фактором для социально-экономического развития страны. Следовательно, необходимо разрабатывать механизмы учета этих интересов, в том числе через механизмы социального партнерства, как это делается в большинстве стран.
В целом можно сказать, что в условиях глобализации главной задачей регулирования социально-трудовых отношений должны стать обеспечение конкурентоспособности страны, в том числе через поддержание высоких качественных характеристик работника и мобильности рабочей силы, способность бизнеса и государства обеспечить инновационное, экономически эффективное развитие и высокий уровень социальных трудовых стандартов. Именно на ее решение должны быть направлены реформирование и развитие социально-трудовой сферы и социально-трудовых отношений в России.
2.2. Правовое регулирование отношений в сфере труда в современной России
22 ноября 1991 г. Верховным Советом РСФСР принята Декларация прав и свобод человека и гражданина. Она предусматривает: «Каждый человек имеет право на труд и его результаты, включая возможность распоряжения своими способностями к производительному и творческому труду, право на свободный выбор работы и отказ от работы». Декларация провозгласила право трудящихся на защиту своих экономических и социальных интересов, ведение коллективных переговоров, право на забастовку.
Суверенная Россия, экономика которой должна была строиться на рыночных отношениях и многообразии форм собственности, нуждалась в создании для этого правовой базы, принятии новых законов и иных правовых актов, среди которых важное место принадлежало и принадлежит трудовому законодательству. Поэтому уже 25 сентября 1992 г. Верховный Совет РСФСР принимает Закон, которым были внесены существенные изменения в КЗоТ 1971 г. В новой редакции КЗоТ был призван обеспечить регулирование отношений в сфере труда в кардинально изменившихся экономических и социально-политических условиях. Многие нормы КЗоТа в новой редакции затем были использованы при подготовке Трудового кодекса РФ и включены в него с необходимыми уточнениями и дополнениями.
Главный акт новой России – Конституция Российской Федерации принята в 1993 г. В ней, помимо общих принципиальных положений, характеризующих страну как социальное, демократическое, федеральное государство при верховенстве Конституции и приоритете общепринятых принципов и норм международного права, ставших главными принципами всей правовой системы России и трудового законодательства как его неотъемлемой части, содержатся нормы, непосредственно (прямо) регулирующие отношения в сфере труда. Прежде всего, это статья 37 Конституции. Напомним, что она устанавливает следующее:
1) Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2) Принудительный труд запрещен.
3) Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4) Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5) Каждый имеет право на отдых, работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Непосредственно связаны с регулированием отношений в сфере труда, определением правового положения работников и работодателей и другие статьи Конституции РФ. То, что Россия есть демократическое, правовое государство (ст. 1, 4, 7 Конституции РФ), проявляется в праве работников участвовать в управлении предприятиями; в структуре трудового законодательства, состоящего из федеральных актов и актов субъектов РФ; верховенстве Конституции над другими актами, регулирующими общественные отношения (в том числе отношения в сфере труда). Социальный характер Российской Федерации (ст. 7 Конституции) предопределяет направленность правовых норм трудового и иных отраслей законодательства на установление широких прав, необходимых для нормальной деятельности людей, защиту этих прав и законных интересов.
Надо отметить, что до внесения коренных изменений в КЗоТ 1971 г. суверенная Россия приняла важные акты, повлиявшие на новую редакцию Кодекса. Среди них – Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в РФ» (на базе Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о занятости населения от 15 января 1991 г.), в последующем неоднократно уточнявшийся и дополнявшийся.
После внесения изменений в КЗоТ трудовое законодательство пополнялось новыми актами. Например, в 1993 г. были приняты Основы законодательства Российской Федерации об охране труда (в 1999 г. они были заменены Федеральным законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации»); в 1992 г. – Закон «О коллективных договорах и соглашениях»; в 1995 г. – Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (взамен союзного Закона) и Закон «Об общественных объединениях»; в 1996 г. – Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», принятый также взамен союзного Закона.
Наплыв в Россию в поисках работы иностранных граждан (главным образом, из бывших союзных республик) потребовал правового оформления их присутствия на территории России и занятости (трудовых отношений). 16 декабря 1992 г. Указом Президента РФ было утверждено Положение о привлечении и использовании в России иностранной рабочей силы. В последующие годы по этим вопросам неоднократно принимались нормативные правовые акты Российской Федерации и ее субъектов.
Федеративное устройство Российского государства пред-определило необходимость разграничения компетенции между Российской Федерацией и ее субъектами. Статьей 72 Конституции (п. «к» ч. 1) трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. Круг вопросов, решаемых на федеральном уровне или на уровне субъекта РФ, Конституция не определяет. Компетенция федеральных органов по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений очерчена Трудовым кодексом РФ (ст. 6). Статья 76 Конституции решает вопрос о соотношении федеральных и региональных актов, принимаемых в соответствии с разграничением предметов ведения между Федерацией и ее субъектами.
По предметам ведения Российской Федерации принимаются федеральные конституционные законы и федеральные законы, имеющие прямое действие на всей территории Российской Федерации и ее субъектов (а это – и трудовое законодательство), издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ. Вне пределов ведения Российской Федерации и ее субъектов каждый из субъектов осуществляет собственное правовое регулирование, включая принятие законов и иных нормативных правовых актов. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам, принятым по предметам ведения Федерации и совместного ведения Федерации и ее субъектов. В случае противоречия между федеральным законом и нормативным правовым актом субъекта РФ, изданным в пределах его предмета ведения, действует нормативный акт субъекта РФ.
Создание собственного российского законодательства – процесс длительный. Недопустимость пробелов в правовом регулировании вызвала решение о том, чтобы до принятия новых актов применялись акты бывшего Союза ССР, но при условии, что они не противоречат новому российскому законодательству. 25 сентября 1992 г. был принят Закон РФ, которым предусматривалось, что на территории Российской Федерации до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего Союза ССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации, а также международным соглашениям (договорам) с участием Российской Федерации. Это положение было внесено в статью 4 действовавшего тогда КЗоТа. В Трудовом кодексе РФ оно было уточнено и расширено. Статья 423 ТК РФ предусматривает, что до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с настоящим Кодексом, законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые установлены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 2 декабря 1991 г. № 2014–1 «О ратификации и создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу. Изданные до введения в действие настоящего Кодекса нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории РФ постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с настоящим Кодексом могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.
Для трудовых и непосредственно связанных с ними отношений главным после Конституции РФ, международных принципов и норм стал Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой 12 декабря 2001 г., одобренный Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписанный Президентом 30 декабря 2001 г. и введенный в действие с 1 декабря 2002 г. С этой даты утратил силу КЗоТ 1971 г. со всеми внесенными в него изменениями и дополнениями.
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) за время его действия неоднократно подвергался изменениям, в него вносились дополнения. Наиболее существенные изменения в него внесены Федеральными законами от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ и от 30 ию-ня 2006 г. № 90-ФЗ. Корректировка норм Кодекса – естественный процесс, вызванный необходимостью учета практики его применения, более полного учета того нового, что появляется в стране, в трудовых отношениях.
Представляется, что содержание Трудового кодекса РФ известно (или, по крайней мере, должно быть известно) всем работникам, представляющим их профсоюзам, а также работодателям, надзорным органам и просто гражданам. И все же есть необходимость напомнить его основные положения, сравнить их с ранее существовавшим в истории России законодательством, кратко прокомментировать их, имея в виду и другие акты по вопросам труда.
Об общих положениях
Трудовой кодекс РФ – главный федеральный закон, содержащий наиболее значимые нормы, обеспечивающие единство правового регулирования в сфере труда на всей территории России. Кодекс устанавливает, что трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. В Кодексе дается понятие трудовых отношений, позволяющее отличать их от иных отношений с применением труда, на которые сам Кодекс и иные акты трудового права не распространяются.
Признаками трудовых отношений являются: наличие соглашения между работником и работодателем; личное выполнение работником обусловленной соглашением трудовой функции (работы по определенной должности, профессии, специальности, конкретного вида работы); подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; принятие на себя и выполнение работодателем обязанностей по обеспечению нормальных условий труда, его оплате (ст. 15). Непосредственно связанными с трудовыми отношениями Кодекс признает широкий круг отношений, которые либо предшествуют трудовым, либо следуют за ними, либо существуют одновременно с трудовыми. Среди них – отношения по трудоустройству у данного работодателя, по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами (ч. 2 ст. 7 ТК РФ).
Кодекс определяет сферу действия норм трудового права не только по предмету регулирования (общественным отношениям), но и по территориальному признаку и кругу лиц, на которых распространяются нормы трудового права. На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных этими гражданами либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации (ч. 2 ст. 11).
Для практики применения норм трудового права важно знать сроки действия актов, которыми следует руководствоваться. Кодекс определяет, что закон или иной акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в нем самом либо в акте, определяющем введение в действие акта данного вида (так, ст. 420 ТК РФ предусматривает, что он вводился в действие с 1 февраля 2002 г.). Указанные акты прекращают свое действие с истечением срока (если он прямо указан в акте), вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы (по тем же вопросам), отменой (признанием утратившим силу) данного акта или отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы (ст. 12).
Федеративное устройство Российской Федерации повлияло на соотношение юридической силы федеральных актов и актов субъектов РФ. В соответствии с Кодексом федеральные акты действуют на всей территории страны, если в них не предусмотрено иное, акты субъектов РФ – в пределах территории соответствующего субъекта. Конституция РФ (п. «к» ч. 1 ст. 72) относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов и решает вопрос о соотношении этих двух уровней законодательства. По предметам совместного ведения принимаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные акты субъектов РФ. Законы и иные нормативные акты субъектов РФ не могут противоречить законам, принятым по предметам ее исключительного и совместного ведения. В случае противоречия им иных актов, изданных в Российской Федерации, действует федеральный закон (ч. 2, 3, 5 ст. 76 Конституции). Это означает, что акты субъектов РФ, как и акты иных органов, не могут противоречить федеральному законодательству о труде – Трудовому кодексу, другим федеральным актам. В этой ситуации действуют федеральные акты.
Трудовой кодекс РФ выстраивает систему актов, которыми могут регулироваться отношения в сфере труда, и соотношение между ними. Кодекс называет: трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда), состоящее из самого Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ; иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права – указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления; коллективные договоры, соглашения; локальные нормативные акты. Все акты, не являющиеся законами, обычно именуются «подзаконными». Кодекс предусматривает, что в случае противоречия с ним иных актов применяется Кодекс. Противоречие между новым федеральным законом и Кодексом должно сниматься путем внесения соответствующих изменений в Кодекс. Каждый нижестоящий по уровню акт не может противоречить вышестоящим актам. В таких случаях действует акт вышестоящего уровня (ст. 5 ТК РФ).
Отнесение трудового законодательства к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов потребовало разграничения их полномочий в вопросах регулирования отношений в сфере труда. Кодекс решает эту задачу. Он устанавливает перечень вопросов, входящих в компетенцию федеральных органов. Вопросы, не отнесенные к ведению федеральных органов государственной власти, могут решаться субъектами РФ с условием, что при необходимости дополнительных расходов они будут использовать средства своего бюджета. Кроме того, субъекты РФ вправе восполнять пробелы в федеральном законодательстве с приведением своих актов в соответствие с ним, когда соответствующий федеральный акт будет принят (ст. 6 ТК РФ).
Кодекс четко определяет соотношение российского трудового законодательства с международными принципами и нормами. Он предусматривает, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
В Кодексе прослеживается изменение соотношения государственного (централизованного) и договорного регулирования в пользу последнего. Государство в лице его федеральных и региональных органов оставляет за собой решение наиболее важных для работников, работодателей и самого государства вопросов. Это видно не только из упомянутой статьи 6 ТК, но и многих его статьей по вопросам заключения, изменения, прекращения трудового договора, рабочего времени и времени отдыха и других. Значительная часть вопросов решается коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами, то есть по соглашению сторон, исходя из их потребностей и финансовых возможностей работодателей, но при соблюдении условия – не ухудшать положение работников по сравнению с предусмотренным законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Приведенные положения Кодекса о соотношении нормативных правовых актов в сфере труда и их юридической силе важны для практики при выборе акта, которым следует руководствоваться при решении того или иного конкретного вопроса.
Содержащиеся в Кодексе общие начала и последующие его статьи характеризуют сам Кодекс и в целом правовое регулирование отношений в сфере труда как социально ориентированное законодательство, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, а основными задачами – создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Достижение целей и решение задач, поставленных в Кодексе от имени государства, возможно при соблюдении основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Эти основные принципы сформулированы в Кодексе впервые в законодательной практике принятия кодификационных актов в сфере труда. Ни один из предшествующих КЗоТов, ни какой-либо иной основополагающий акт, направленный на регулирование отношений в сфере труда, этого не предусматривал. Необходимость формирования принципов правового регулирования отношений в сфере труда в Трудовом кодексе, их практическое значение трудно переоценить. В них – основа, пронизывающая нормы трудового права, те главные идеи, которые в них должны быть воплощены. И если этого иногда в полной мере не происходит, для решения практических вопросов надо обращаться именно к принципам, с тем, чтобы верно разрешать возникшую ситуацию, имея при этом в виду, что названные в Кодексе принципы сформулированы исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ (ст. 2 ТК).
О некоторых предложениях представителей крупного бизнеса относительно внесения необходимых, с их точки зрения, изменений в Трудовой кодекс РФ (естественно, не в пользу работников) и невозможности с ними согласиться сказано в предыдущих частях данной работы.
Помимо этого нельзя не ответить на то, как они характеризуют ряд важнейших разделов Кодекса. В частности, они полагают избыточными нормы Кодекса о социальном партнерстве, об охране труда. Такая позиция свидетельствует, прежде всего, о незнании или нежелании знать и понимать причину включения таких правовых норм в Кодекс и их значения для регулирования трудовых отношений.
Дело в том, что, как должно быть известно и представителям бизнеса, социальное партнерство в сфере труда нацелено на достижение взаимопонимания между работниками и работодателями, учет интересов сторон трудовых отношений и государства (о чьих интересах нельзя забывать). Тем самым социальное партнерство позволяет решить одну из основных задач в сфере труда – согласования этих интересов.
На основе достижения согласия сторон социального партнерства появляются такие правовые акты, как коллективные договоры, соглашения, входящие в систему актов, регулирующих трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения, что делает социальное партнерство одним из основных правовых институтов в сфере труда, который не может не быть частью Трудового кодекса.
Что касается охраны труда, то нормы Кодекса, направленные на ее обеспечение, позволяют реализовать конституционное право работников на труд в безопасных и здоровых условиях, возлагая при этом соответствующие обязанности на работодателей, которые, судя по мнению об избыточности таких норм, они не склонны соблюдать. Единственно с чем можно было бы согласиться (если бы такое предложение было бы высказано) – это исключение из Кодекса детальных норм о порядке учета несчастных случаев на производстве и порядке их расследования. Известно, что эти нормы до Кодекса содержались в соответствующей Инструкции. По своему правовому характеру они не являются нормами законодательного уровня и вполне могут быть возвращены на уровень Инструкции, которую следовало бы утвердить Минздравсоцразвития РФ по согласованию с профсоюзами.
О трудовых отношениях и трудовом договоре
Поскольку трудовое законодательство предназначено для регулирования (установления правового порядка), прежде всего, отношений между нанимающимся и нанимателем (работником и работодателем), то есть трудовых отношений, постольку оказалось необходимым определить непосредственно в ТК РФ соответствующие понятия, обозначить признаки трудовых отношений, отличающие их от иных отношений, в которых также используется труд, но на которые не распространяется действие трудового законодательства. Статья 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, обладающие следующими признаками: 1) они основаны на соглашении (ст. 56 ТК называет такое соглашение трудовым договором); 2) сторонами соглашения являются работник и работодатель; 3) условиями соглашения являются личное выполнение работником за плату определенной соглашением трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы); 4) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка; 5) обязанность работодателя обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, нормативными актами, трудовым договором. В связи с тем, что трудовые отношения порождают взаимные права и обязанности сторон, праву работника корреспондируют встречные обязанности работодателя, а правам работодателя – обязанности работника. Их основные права и обязанности предусмотрены в статьях 21 и 22 ТК РФ. Среди важнейших обязанностей работодателя – выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором; обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности. К сожалению, эти, как и другие, обязанности не все работодатели выполняют. Случаются нарушения и со стороны работников.
Подбор и расстановка кадров – право работодателя. Трудовые отношения устанавливаются чаще всего в результате непосредственных переговоров будущего работодателя с будущим работником. О недостающих кадрах – свободных рабочих местах работодатели должны сообщать в органы государственной службы занятости с указанием профессии, специальности, должности, размера заработной платы работников, потребность в которых имеется у данного работодателя. Граждане имеют право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения. Это могут быть частные агентства занятости, правовой статус которых, как и государственных служб, должен быть определен законодательно. 13 мая 2006 г. Межпарламентской ассамблеей ЕврАзЭС принят проект Типового законодательного акта о частных агентствах занятости, который предусматривает их роль в трудовых отношениях как посредника между работником и работодателем (т. е. одинаковое в этой части правовое положение с органами государственной службы занятости). Поскольку Россия как государство – член ЕврАзЭС участвовала в принятии этого акта, она не может иначе решать вопрос о правовом положении частных агентств занятости на своей территории. Хотя дискуссии об этом идут не первый год. При обращении гражданина, ищущего работу, в службу занятости и наличии подходящей для него работы эта служба выдает гражданину направление к работодателю, у которого такая работа есть. Достижение соглашения между гражданином и будущим работодателем на основе посредничества (направления) служб занятости приводит к заключению трудового договора.
Массовая безработица, возросшая в результате кризиса в экономике России, потребовала особого внимания к соблюдению работодателями ряда обязанностей, предусмотренных (как и приведенные выше положения) Законом РФ от 19 апреля 1991 г. (с последующими изменениями) «О занятости населения в Российской Федерации». При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель не позднее установленного Законом срока до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификацию работника. Если сокращение численности или штата может привести к массовому увольнению работников, этот срок увеличивается, также в течение определенного срока работодатель обязан письменно известить органы службы занятости о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели.
Профсоюзам надо иметь в виду, что этим Законом им предоставлены значительные права, позволяющие влиять на обеспечение занятости и решение конкретных вопросов в этой области. В частности, массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.
Вопросами трудовой занятости на территории России иностранных граждан ведает миграционная служба. На этот счет имеются соответствующие федеральные законы, иные нормативные правовые акты.
Не решены вопросы внутренней трудовой миграции. Между тем они стоят очень остро. Известно, что одни регионы испытывают недостаток кадров (особенно рабочих высокой квалификации), в других – такие кадры не востребованы из-за закрытия ранее действовавших производств. Серьезные трудности испытывает сельское хозяйство. Решению вопросов перераспределения кадров между территориями страны могла бы способствовать государственная служба занятости. Особенно если вспомнить организованный набор рабочих, проводимый на основе норм, правил и гарантий в Советском Союзе, и скорректировать их на сегодняшний день в соответствующем федеральном законе.
Кодекс предусматривает обязанность письменного оформления трудовых отношений трудовым договором, определяет его содержание, выделяя обязательные для включения в него условия и иные условия, включаемые в трудовой договор по соглашению сторон (ст. 56, 57). Отказ работодателя от заключения трудового договора (такие случаи нередки) изначально нарушает права работника, лишая его трудовых прав и гарантий, предусмотренных законодательством. К таким же негативным последствиям приводит заключение взамен трудовых договоров иных договоров гражданско-правового характера – оказание возмездных услуг, выполнение научно-исследовательских, технологических работ (ст. 702, 769, 777 и соответствующие главы Гражданского кодекса РФ). В случаях, предусмотренных законодательством, иными нормативными правовыми актами, трудовые отношения возникают на основании трудового договора, заключенного после избрания на должность или по конкурсу, назначения на должность, утверждения в должности, направления на работу органами, уполномоченными в соответствии с федеральными законами (например, службой занятости). Основанием возникновения трудовых отношений может быть фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Ранее упоминалось о том, что отношения между нанимающимся (работником) и нанимателем (работодателем) с момента их возникновения не меняют своей сущности, основные нормы, их регулирующие, переходят из предшествующих актов в последующие, то есть имеет место преемственность. Такая преемственность проявляется и в нормах ТК РФ о трудовом договоре. Так, сохранено деление трудовых договоров на виды. В ТК РФ их два: на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом (ст. 58). Законодатель отдал предпочтение договорам на неопределенный срок (их обычно называют договорами на постоянную работу), то есть стабильности трудовых отношений. Заключение срочных трудовых договоров допускается при соблюдении предусмотренных Кодексом условий и в случаях, указанных в Кодексе. В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключался, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это условие конкретизируется ссылкой на часть первую статьи 59 Кодекса, где приведен перечень оснований и случаев, когда практически может быть заключен только срочный трудовой договор. Часть вторая статьи 59 допускает заключение срочных трудовых договоров по соглашению сторон и перечисляет круг работников, обладающих указанными признаками, с которыми может быть такой договор заключен. Ограничение законодательством возможности более широкого использования срочных трудовых договоров вызывает возражение работодателей, особенно представителей крупного бизнеса, настаивающих на предоставлении работодателям более широких возможностей при заключении трудовых договоров.
В обоснование этой позиции приводится довод о необходимости большей мобильности трудовых ресурсов. Довод существенный, но отражающий односторонний подход к вопросу. Мобильность трудовых ресурсов может быть обеспечена другими способами и средствами: предоставлением работнику другой работы на лучших условиях, предложением переезда в другую местность с компенсацией расходов и др. Эти способы и средства могут быть использованы как самими работодателями (предложение работы в другом подразделении), так и с помощью государства (через службу занятости, на которую следовало бы возложить обязанность и дать права по межтерриториальному и межотраслевому перераспределению кадров на основе заявок работодателей и по договорам с ними). Ограничение прав работодателей при заключении срочных договоров направлено на защиту прав работников от произвольного без достаточных оснований прекращения трудовых отношений по воле работодателей, многие из которых и сейчас не очень-то считаются с трудовым законодательством. Заключение срочного трудового договора в установленных Кодексом случаях и так дает возможность его прекращения за истечением срока. Обходя, то есть нарушая закон, некоторые работодатели вынуждают работников соглашаться с установлением им испытательного срока, с истечением которого работник увольняется даже без обоснования неудовлетворительного результата испытания.
Среди норм, вполне обоснованно переходящих из одного нормативного правового акта в другой, имеются такие, как запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором; о возрасте, по достижении которого допускается заключение трудового договора; запрещение необоснованного отказа в приеме на работу, дискриминации, запрещение отказывать женщине в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей и др.
Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца, которую ведет работодатель на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, когда работа у данного работодателя является основной. Работа по совместительству отмечается в трудовой книжке по желанию работника по месту основной работы на основании подтверждающих документов о совместительстве (ст. 66 ТК РФ).
Возможность установления испытания при приеме на работу, предусмотренная в ТК РФ, не является новой для законодательства России. В соответствии с ТК испытание при приеме на работу – одно из условий, вносимых в трудовой договор по соглашению сторон. Отсутствие такого условия в трудовом договоре означает, что работник принят на работу без такого условия. И его включение только в приказ работодателя не имеет юридической силы. Кодекс предусматривает круг лиц, для которых предварительное испытание не устанавливается, определяет срок испытания, когда он с соблюдением закона включен в трудовой договор, последствия прохождения испытательного срока (при успешном результате трудовые отношения продолжаются, при неудовлетворительном – работодатель вправе по этому основанию расторгнуть трудовой договор с соблюдением установленной ст. 71 ТК процедуры). Если в период испытания работник выяснит, что предложенная работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя за три дня (см. там же). Установление испытательного срока работодатели нередко используют как альтернативу срочного договора, когда он не разрешен Кодексом. Это необходимо иметь в виду как самим работникам, так и профсоюзам.
Кодекс предусматривает возможность движения кадров в рамках одного предприятия, учреждения, организации и за этими пределами – к другому работодателю, в другую местность, то есть обеспечивает необходимую мобильность рабочей силы. Перевод на другую работу у того же работодателя (т. е. изменение трудовой функции или структурного подразделения) может носить временный или постоянный характер. Общим правилом является получение работодателем согласия работника на перевод. Возможен перевод на другую работу по просьбе работника (при определенных обстоятельствах работодатель должен эту просьбу выполнить) и по соглашению сторон. При чрезвычайных обстоятельствах, в случае простоя и для замещения временно отсутствующего работника Кодекс разрешает перевод без согласия работника, но с соблюдением определенных правил. Не требует согласия работника его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме, если это не влечет изменения трудового договора (ст. 72). Изменение условий трудового договора оформляется письменным соглашением его сторон.
Откликаясь на современную ситуацию в экономике, Кодекс регламентирует порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, предусматривает возможность таких серьезных последствий этих изменений, как массовое увольнение работников, необходимость введения неполного рабочего дня (ст. 74). Предприниматели ставят вопрос о дополнении Кодекса возможностью изменения условий трудовых договоров еще и в связи с обстоятельствами финансового характера. Иначе говоря, финансовые проблемы, недостаток средств у работодателя стремятся решать за счет ущемления прав работников, хотя у предпринимателей (работодателей) есть другие возможности – банковский кредит, уменьшение собственных доходов, бонусов управленцам и др.
Отвечают сегодняшнему дню и нормы Кодекса о судьбе трудовых договоров при смене собственника имущества организации – работодателя, изменении ее подведомственности, при реорганизации. Кодекс (ст. 75) предусматривает, что при смене собственника новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителями организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Для расторжения трудовых договоров с другими работниками смена собственника организации основанием не является. Если в этой ситуации работник отказывается работать, то по его инициативе с ним прекращается трудовой договор по специально для таких случаев предусмотренному основанию (п. 6 ст. 77 ТК РФ).
Сокращение численности или штата работников при смене собственника (т. е. увольнение по этому основанию) Кодекс допускает только после государственной регистрации перехода права собственности. Не являются основаниями для расторжения трудового договора с работниками организации изменение ее подведомственности (подчиненности) или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование). Если работник отказывается продолжить работу в таких случаях, то трудовой договор прекращается по тому же пункту 6 статьи 77 ТК.
Как и в ранее действующем законодательстве, Трудовой кодекс предусматривает отстранение работника от работы, возлагая на работодателя соответствующую обязанность, при наличии указанных в Кодексе причин и оснований – появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра, по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законодательными и иными нормативными правовыми актами РФ и т.д. (ст. 76).
Весьма важными для работника и работодателя были и остаются нормы об основаниях и порядке прекращения трудового договора (ранее – договора найма труда). Трудовой кодекс строго регламентирует решение вопросов, связанных с прекращением трудового договора. В нем перечислены общие основания прекращения трудового договора (ст. 77). Затем детализируется процедура прекращения трудового договора по каждому из оснований с учетом вида договора (на неопределенный срок, на срок определенный), а также стороны, от которой исходит инициатива прекращения трудовых отношений, иных обстоятельств (ст. 78-81, 83-84). Особенно остро на практике встают вопросы, связанные с расторжением трудовых договоров (увольнением) по инициативе работодателя. Как известно, работодателем является либо юридическое лицо (организация), либо физическое лицо (ст. 20 ТК РФ). Работодателя – юридическое лицо в отношениях с работником всегда представляет уполномоченное в установленном порядке лицо (генеральный директор, президент и т.п.) или коллегиальный орган (правление, совет и т.п.). Индивидуальный предприниматель сам вступает в отношения с работником либо от его имени действует уполномоченный на то представитель (тот же директор, управляющий и др.). Когда от имени работодателей в отношения с работниками вступают представители, именно они подписывают трудовые договоры, приказы о приеме на работу и об увольнении. От имени работодателя представители проявляют и инициативу в расторжении трудовых договоров. К сожалению, далеко не всегда такая инициатива бывает обоснованна реальной ситуацией и опирается на закон. Нарушение закона при увольнении представители работодателей пытаются обосновать тем, что Кодекс якобы установил неоправданно жесткие нормы, защищающие работников и не дающие работодателям возможности свободно управлять своими трудовыми ресурсами. Такая позиция не способна воспринимать и осознать интересы не только работников, но и государства.
Тезис представителей бизнес-сообщества о том, что им «трудно расстаться с нерадивым или ненужным работником», опровергается текстом статьи 81 Кодекса. В ней перечислены 13 оснований, при наличии которых работодатель имеет законное право расторгнуть трудовой договор – уволить работника по своей инициативе. Причем эта статья Кодекса предусматривает возможность увольнения работника по инициативе работодателя и в других случаях, установленных в других статьях того же Кодекса и в иных федеральных законах. Среди приведенных в Кодексе оснований и так называемые «виновные основания», то есть допущенные работником по его вине нарушения трудовых обязанностей, внутреннего трудового распорядка, выразившиеся, например, в прогуле без уважительных причин, появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Работодателю «осложняет» реализацию его права на увольнение работника необходимость обоснования только решения и соблюдение статьи 82, которая предусматривает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель обязан выполнить следующие требования Кодекса: 1) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжением трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (критерии массовых увольнений определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях; 2) увольнение работников, являвшихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 и 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (п. 2 – сокращение численности или штата работников, п. 3 – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации, п. 5 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 3) при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Кодекса, в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Кодекс предусматривает возможность установления коллективным договором иного порядка обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с распоряжением трудового договора по инициативе работодателя.
Прекращение трудового договора по любому основанию оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым должен быть под роспись ознакомлен работник. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенными в нее записями о причине увольнения в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи или пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.
Увольнение, потеря работы влечет серьезные негативные последствия для работника и его семьи. Учитывая это, Кодекс устанавливает гарантии и предусматривает компенсации, связанные с расторжением трудового договора. Главное – это выплата выходного пособия. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за увольняемым работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению службы занятости населения при условии, что работник обратился в эту службу в двухнедельный срок после увольнения и не был ею трудоустроен. При увольнении по другим основаниям, перечисленным в статье 178 ТК РФ, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка работника. Эти выплаты производятся за счет работодателя. Другие случаи выплаты выходного пособия и повышение его размера могут быть предусмотрены коллективным или трудовым договором. До решения вопроса об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Кодекс предусматривает и другие гарантии (заблаговременное предупреждение работника о предстоящем увольнении, преимущественное право на оставление на работе для отдельных категорий работников и др.) (ч. 2-4 ст. 180, ст. 179 ТК РФ).
Против таких мер государственной защиты права работников на труд, особенно против размеров денежных выплат в связи с увольнением за счет работодателя и против самих этих выплат, возражают крупные бизнесмены. Заботясь о своих доходах, они не хотят нести ответственность перед увольненяемыми работниками. Между тем нормы Кодекса о выплате выходного пособия при увольнении по инициативе работодателя основаны на положениях Конвенции МОТ № 158 (1982 г.). Подобные нормы имеются и в других странах. Кроме того, нельзя забывать о том, что в соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 55) в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина.
О рабочем времени и времени отдыха
Продолжительность работы отдельного наемного работника в интересах сохранения его трудоспособности на длительный срок всегда ограничивалась. Ограничивается она и сейчас.
В 1956 г. Союз ССР ратифицировал Конвенцию МОТ № 47 (1935 г.) «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю». Россия как правопреемница должна выполнять обязательства, принятые СССР. Кроме того, Конституция РФ отдает приоритет общепринятым принципам и нормам международного права над российским законодательством (ч. 4 ст. 15). Согласно этим положениям статья 91 ТК РФ (а до этого – ст. 42 КЗоТ 1971 г. в редакции от 25 сентября 1992 г.) устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для определенных категорий работников (несовершеннолетних, инвалидов I и II группы, работников, занятых на работе с вредными и (или) опасными условиями труда) установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ). Сокращается продолжительность рабочего времени накануне праздничных и выходных дней, в ночное время (ст. 95, 96 ТК РФ). Помимо суммарной недельной нормы для ряда категорий работников, Кодекс устанавливает максимальную продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94). Установлены пределы сверхурочной работы в тех случаях, когда Кодекс допускает ее проведение с соблюдением предусмотренных им условий (ст. 99). Следует обратить внимание на то, что сверхурочная работа (работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверхнормального числа рабочих часов за учетный период) в перечисленных Кодексом случаях допускается с письменного согласия работника. В других случаях, помимо письменного согласия работника, работодателю необходимо выяснить еще и мнение выборного органа профсоюзной организации. Работников, названных в Кодексе категорий (беременных женщин, работников до 18 лет и др.), запрещено привлекать к сверхурочным работам. Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере или по желанию работника может быть компенсирована предоставлением дополнительного отдыха (но не менее времени, отработанного сверхурочно) (ст. 152 ТК РФ).
Сверхурочные работы производятся по инициативе работодателя. Она, кстати, должна быть оформлена документально – приказом, распоряжением, с указанием поименно привлекаемых к такой работе работников, причины необходимости проведения сверхурочных работ в соответствии со статьей 99 ТК, конкретных дат их проведения и получением письменного согласия каждого работника на выполнение сверхурочных работ. В подлежащих случаях к приказу должно быть приложено мнение профкома, выраженное на его заседании.
Работа сверх установленной нормы рабочего времени по инициативе работника формально не считается сверхурочной, а потому не компенсируется дополнительно. Однако надо иметь в виду, что установленные Кодексом нормы рабочего времени (нормальная и сокращенная) в равной степени обязательны как для работодателя, так и для работника. «Выход» за ее пределы – нарушение законодательства, если сверхурочные работы производятся не в разрешенных работодателю случаях и без соблюдения установленного порядка. Тезис «если не запрещено, значит – разрешено» к данной ситуации не подходит, поскольку установленная законом норма рабочего времени – максимально допустимый предел. Добровольное (а чаще – под давлением работодателя) превышение работником этой нормы является нарушением трудового законодательства, а поэтому должно быть исключено из практики. Попытка оправдания переработок желанием работника больше заработать не «вписывается» в законодательство не потому, что это законодательство не соответствует современным условиям, а потому, что необоснованно низка заработная плата.
В последнее время все чаще и настойчивее звучат предложения представителей бизнеса увеличить норму рабочего времени до 60 часов в неделю, «либерализовать» использование переработок (сверхурочных работ) во имя работников и повышения производительности труда. Не может быть сомнений в том, что такого рода предложения высказываются не столько в интересах работников, общества, государства, сколько в интересах самого бизнеса, который предлагает экстенсивный путь развития за счет усиления эксплуатации работников.
Замена многократно устаревших техники и технологий новыми, на основе инноваций, требует вложения весьма значительных средств самим бизнесом, которому явно не хочется это делать. В результате позиция бизнеса (работодателей) в этих вопросах явно расходится с предложенным Президентом РФ направлением развития страны на основе модернизации, инноваций. Кроме того, авторы предложений об увеличении продолжительности рабочего времени не задумываются о будущем. Ведь чрезмерная физическая, умственная, психологическая нагрузка на работников, их организм приведет (и уже приводит) к потере их трудоспособности, а значит – сокращению трудовых ресурсов. Уже сейчас уменьшается число трудоспособного населения в стране. Значит, необходим режим, сберегающий кадры, дающий возможность продлить их трудовую жизнь. В беседе с работниками Смоленской трикотажной фабрики 11 апреля 2011 г. Президент Российской Федерации Д.А. Медведев сказал: «Нужны люди, которые своим трудом создают национальное богатство. Надо повышать престиж рабочих профессий, в том числе – заработной платой».
На обеспечение нормального производственного процесса и одновременно сохранение трудоспособности работников направлено распределение рабочего времени с помощью определенных его режимов (т. е. распределение нормы рабочего времени по периодам и его учет по этим периодам). Кодекс предусматривает существование режимов рабочего времени нескольких видов: пятидневную и шестидневную рабочую неделю, ненормированный рабочий день, режим гибкого рабочего времени, сменную работу, разделение рабочего дня на части.
Современная организация производства и труда знает и использует как традиционные режимы рабочего времени (сменный и др.), так и относительно новые. Все шире используется, например, режим гибкого рабочего времени, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего времени с учетом потребностей и условий производства определяются по соглашению сторон и закрепляется в трудовом договоре.
Рабочее время и время отдыха – два сообщающихся сосуда: чем больше рабочее время, тем меньше время отдыха. Предлагаемое представителями бизнеса увеличение рабочего времени неизбежно приведет к уменьшению времени, отведенного законом на отдых работника, необходимый ему для восстановления способности к качественному и производительному труду.
Изначально законодательство о наемном труде, устанавливая максимально допустимую продолжительность рабочего времени, тем самым обеспечивало определенную продолжительность отдыха работников. Аналогично решается этот вопрос и в ТК РФ, который предусматривает несколько видов отдыха. Его чередование с временем работы позволяет восстановить трудоспособность, с тем, чтобы работник мог плодотворно трудиться в следующий период работы. В соответствии с ТК РФ работникам должны предоставляться перерывы для отдыха и питания в течение рабочего дня, специальные перерывы для обогрева и отдыха (на отдельных видах работ), еженедельные перерывы, выходные дни, нерабочие праздничные дни, отпуска. Продолжительность и порядок предоставления каждого вида отдыха определены Кодексом (ст. 108-128). Важным является положение о том, что предоставляемый в соответствии с законом отдых работник использует по своему усмотрению. Наиболее длительный по времени отдых – отпуска. Кодекс их подразделяет на ежегодные оплачиваемые отпуска (основные и дополнительные) и отпуска без сохранения заработной платы. Право работников на ежегодные оплачиваемые отпуска – их конституционное право (ч. 5 ст. 37 Конституции). Продолжительность, условия и порядок его предоставления определены Кодексом. Продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска – 28 календарных дней. Отдельным категориям работников самим Кодексом, иными федеральными законами установлены основные ежегодные оплачиваемые отпуска большей продолжительности – так называемые удлиненные основные отпуска (среди них, например, педагогические работники – ст. 334 ТК РФ). Дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска (которые суммируются с 28-ю календарными днями основного отпуска) предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, особым характером работы, при ненормированном рабочем дне, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. В случаях, не предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами, работодателям предоставлено право самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников с учетом своих производственных и финансовых возможностей. Речь идет о дополнительных оплачиваемых отпусках определенным категориям и группам работников. Решение по этому вопросу работодатель оформляет своим локальным нормативным актом (приказом). В соответствии со статьей 8 ТК РФ при этом работодатель учитывает мнение представительного органа работников (т. е. профкома). Вопрос о дополнительных оплачиваемых ежегодных отпусках определенным категориям (группам) работников чаще всего решается в коллективных договорах.
Кодекс определяет правила исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска (в том числе периоды, включенные в этот стаж), порядок и очередность их предоставления. Трудовой кодекс существенно изменил правовые нормы по этим вопросам, имевшиеся в прежнем законодательстве, привел их в соответствие с международными нормами. Так, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, а по соглашению сторон – и до истечения этого срока.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам – перед отпуском по беременности и родам и непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев, в других предусмотренных федеральными законами случаях. За второй и последующие годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года (исчисляемого с даты приема на работу) в соответствии с правилами предоставления отпусков, установленными у данного работодателя. Для этого составляются графики отпусков с учетом пожеланий работников и мнения профкома.
Из приведенных положений ясно, что Кодекс предоставляет сторонам трудового договора значительную свободу выбора решений при реализации права работников на отпуск. Добавляет свободы и возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части с тем, однако, чтобы одна из них была не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ), то есть так, как это предусмотрено международными нормами.
Право работника на реальное использование ежегодного оплачиваемого отпуска обеспечивается рядом гарантий. Одна из них состоит в том, что отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия с предоставлением неиспользованной части в последующем по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединением этой части к отпуску за следующий рабочий год. Гарантией служит и запрещение не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух лет подряд. Перенесение отпуска в следующем рабочем году допускается в исключительных случаях, когда предоставление отпуска может неблагоприятно сказаться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя. В таких случаях перенесение отпуска на следующий рабочий год допускается с согласия работника. Кодекс строго ограничивает возможность замены отпуска денежной компенсацией. Ее выплата допускается по заявлению работника только за часть отпуска, превышающую 28 календарных дней. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам, работникам в возрасте до 18 лет, ежегодного дополнительного отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в этих условиях. Исключением является выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (ст. 126 ТК РФ). Это правило носит общий характер. Работник, не использовавший полагающийся ему оплачиваемый отпуск, имеет право получить за все эти отпуска денежную компенсацию из расчета его среднего заработка при увольнении. По заявлению работника неиспользованые отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Это правило действует и в случае увольнения в связи с истечением срока трудового договора. Работник, получивший отпуск с последующим увольнением по его инициативе, имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ст. 127 ТК РФ).
Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по заявлению работника в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами. Его продолжительность определяется по соглашению сторон. Перечисленным в Кодексе категориям работников и в других случаях, предусмотренных в нем, иных федеральных законах, в коллективном договоре, отпуск без сохранения заработной платы работодатель обязан предоставить, получив заявление работника. Продолжительность такого отпуска по категориям работников предусмотрена Кодексом (ст. 128).
Помимо отпусков, о которых сказано выше, Кодекс гарантирует предоставление так называемых учебных отпусков – отпусков, предназначенных для работников, совмещающих работу с обучением. Часть таких отпусков должна оплачиваться работодателем в определенном размере (ст. 173-177 ТК РФ). Работодатели предлагают сохранить за ними такую обязанность лишь в случае, если работник обучается по их направлению «для нужд их предприятия». Это предложение обсуждалось и при подготовке проекта Трудового кодекса РФ. В процессе дискуссии представители работодателей сняли свои возражения против гарантий по «учебным отпускам», вошедшим в Кодекс. Доводы в пользу такого решения содержались и содержатся в статье 43 Конституции РФ и Конвенции МОТ № 140 (1974 г.) «Об оплачиваемых учебных отпусках».
О профессиональной подготовке, переподготовке,
повышении квалификации работников
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Он проводит ее непосредственно в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях профессионального образования разных уровней. В свою очередь, работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Это право и взаимный интерес работника и работодателя определяются путем дополнительного к трудовому договору ученического договора. В нем определяются права и обязанности сторон, решается вопрос о том, с освобождением или без освобождения от работы будет проходить обучение работник.
Ученический договор заключается и с лицом, желающим приобрести специальность, квалификацию, с тем, чтобы затем работать в организации, с которой такой договор заключен.
Трудовой кодекс дает возможность работодателю подготовить для себя необходимые кадры. Чаще всего – это рабочие определенных специальностей, потребность в которых определяется производственным процессом, его обновлением, совершенствованием. Очевидно, что использование такой возможности в полной мере позволит работодателям преодолеть дефицит рабочих кадров, в том числе квалифицированных.
О защите трудовых прав и свобод
В Трудовой кодекс в законодательной практике нашей страны (и не только) включен раздел, предусматривающий защиту трудовых прав и свобод и способы этой защиты. Принципиальное значение этого раздела трудно переценить. В соответствии с Конституцией РФ Кодекс предусматривает, что каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты Кодекс признает: самозащиту работниками своих трудовых прав; защиту трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами; государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и судебную защиту.
Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет Федеральная инспекция труда, которой Кодекс предоставляет необходимые для этого полномочия. Внутриведомственный контроль осуществляют органы исполнительной власти федерального, регионального и местного уровня в отношении подведомственных им организаций. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом. Соответствующими органами осуществляется государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности (технадзор), в энергетике (энергетический надзор), за соблюдением работодателями санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемических норм и правил (саннадзор).
Защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами в Трудовом кодексе представлена, к сожалению, всего одной статьей 370. В ней основное внимание уделено контролю за соблюдением работодателями и их представителями норм трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров и соглашений правовыми и техническими инспекторами труда профсоюзов. В этой же статье названы права профсоюзных инспекторов труда, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профсоюзов. То, что сами профсоюзы (а значит, и профсоюзные органы) имеют право контролировать соблюдение норм трудового права, выполнение коллективных договоров, соглашений, также сказано в Кодексе. Как упоминалось ранее, за профсоюзами их инспекцией труда закреплено право общественного контроля.
Кроме статьи 370 о непосредственном профсоюзном контроле, Кодекс содержит права выборного органа первичной профсоюзной организации, позволяющие ему влиять на принимаемые работодателем решения при принятии локальных нормативных актов, расторжении трудового договора с работниками по инициативе работодателя, которые позволяют профкому показать свое отношение к действиям работодателя и выступить в защиту работников, выразив свое мнение.
На защиту работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (руководителей, их заместителей), направлены дополнительные гарантии, содержащиеся в статьях 374-376 Кодекса.
Защитить профсоюзы от нарушения их прав призвана ответственность в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Однако норм прямого действия об ответственности за такие правонарушения ни Трудовой кодекс, ни КоАП, ни УК не содержат. Очевидно, что нарушение прав профсоюзов, предусмотренных трудовым законодательством, должно влечь ответственность за нарушение этого законодательства. Бесспорно также, что если в трудовые обязанности представителей работодателя входит соблюдение законодательства (в том числе и о правах профсоюзов), то его нарушение является дисциплинарным поступком, за которое должно следовать дисциплинарное наказание вплоть до увольнения.
Кодекс называет формы, которые работник вправе использовать для самозащиты в трудовых отношениях. Это – отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, в других случаях, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами (ст. 379). В частности, статья 142 Кодекса дает работнику право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной заработной платы. Во всех этих и других случаях использования форм самозащиты работник должен соблюсти определенные Кодексом правила (предупредить работодателя и т.д).
Использование работником права на защиту путем обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вплоть до суда – форма самозащиты. При рассмотрении заявления работника в комиссии по трудовым спорам (КТС) самозащита переходит в другой способ защиты трудовых прав работника – уполномоченным на то негосударственным органом, основанным на началах социального партнерства (ст. 384 ТК РФ). КТС имеет право рассматривать и разрешать индивидуальные трудовые споры, кроме тех, которые отнесены законом к исключительной компетенции суда (ст. 391). Обращения работника непосредственно в суд или после того, как КТС отказала в его просьбе, или не рассмотрела его заявление в установленный срок, трансформирует самозащиту в государственную защиту его прав судом. Конституция РФ каждому гарантирует судебную защиту его прав и свобод (ч. 1 ст. 46). В суд за защитой трудовых прав работника вправе обратиться профсоюз. Если решение КТС не соответствует трудовому законодательству, иным актам, содержащим нормы трудового права, то профсоюз вправе обратиться с заявлением в суд. В этом случае государственная защита трудовых прав работника как бы удваивается, так как два полномочных государственных органа вступают в дело.
Работодатели (их представители) наделены правом обращения в суд, когда они не согласны с решением КТС, а также с иском о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Решения КТС и суда по индивидуальным трудовым спорам, добровольно не исполненные работодателем, исполняются в принудительном порядке судебными исполнителями.
Защита интересов работников в сфере труда осуществляется с помощью процедуры разрешения коллективных трудовых споров. Эта процедура распространяется на споры между работниками и работодателем (работодателями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнения выборного и представительного органа работников (профкома) при принятии локальных и нормативных актов (т. е. в случаях нарушения ст. 372 ТК РФ). Структура органов, полномочных разрешать коллективные трудовые споры, порядок их деятельности основаны на принципах социального партнерства. Выдвижение работниками требований к работодателю следует считать коллективной формой самозащиты. Требования, выдвигаемые профсоюзами, – способ реализации ими функций по представительству и защите трудовых прав и интересов работников.
Для разрешения коллективных трудовых споров Кодекс предусматривает примирительные процедуры – рассмотрение их примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Если переговоры между сторонами спора не приводят к достижению соглашения, то работники с соблюдением правил и порядка Кодекса могут приступить к забастовке. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, закреплено Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37). Важно иметь в виду, что в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, Кодекс запрещает увольнение работников по инициативе работодателя в связи с участием в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415).
Нежелание вести переговоры, отказ от участия в примирительных процедурах, что нередко проявляют представители работодателя, чревато ответственностью, предусмотренной Трудовым кодексом РФ и Кодексом об административных правонарушениях (КоАП). Трудовой кодекс предусматривает ответственность представителей работодателя за уклонение от выполнения требований работников и участия в примирительных процедурах, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража, другие правонарушения, связанные с разрешением коллективного трудового спора. За подобные правонарушения представители работодателя привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с данным Кодексом или к административной ответственности в порядке, установленном Кодексом об административной ответственности (КоАП) (ст. 416). Трудовой кодекс предусматривает и ответственность представителей работников. Между тем КоАП для них ответственности не устанавливает. За ряд правонарушений в сфере социального партнерства работодатели несут административную ответственность в соответствии со статьями 5.29–5.34, 5.40.
Правила, касающиеся нарушения норм о проведении забастовки, содержатся в статье 413 ТК РФ. Работники, проводившие незаконные забастовки, несут дисциплинарную ответственность (ст. 417 ТК РФ). Принуждение к участию или отказа от участия в забастовке влечет административную ответственность (ст. 5.40 КоАП). Административная ответственность предусмотрена также за самовольное прекращение работы как средства разрешения коллективного или индивидуального трудового спора (ст. 20.26 КоАП), за нарушение установленного порядка организации либо проведения собрания, митинга, демонстрации, шествия или пикетирования (ст. 20.2 КоАП). А незаконное воспрепятствование проведению собрания, митинга, демонстрации, шествия, пикетирования или участия в них карается в уголовном порядке (ст. 149 УК РФ).
Об ответственности за нарушение
трудового законодательства
Конституция РФ предусматривает, что органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации и ее законы (ч. 2 ст. 15). Их неисполнение влечет юридическую ответственность, также предусмотренную законами. За правонарушение применяется тот закон, который действовал на момент нарушения. Закон, устанавливающий или отягчающий ответственность, обратной силы не имеет (ч. 1 ст. 54 Конституции РФ). Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также находятся под защитой юридической ответственности. В соответствии со статьей 419 ТК РФ лица, виновные в их нарушении, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном этим Кодексом и этими федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
К ответственности за нарушение законодательства о труде и иных норм, регулирующих отношения в сфере труда, привлекаются виновные в том лица, как юридические (организации-работодатели), так и физические лица – представители работодателей, индивидуальные предприниматели – работодатели. Однако не каждый вид ответственности применим к тем или иным нарушениям. Так, к дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом (ст. 192), иными законами могут привлекаться только физические лица – представители работодателей, состоящие с ними в трудовых отношениях, то есть работник-управленец, наделенный полномочиями действовать от имени работодателя.
К материальной ответственности по нормам Трудового кодекса привлекается работодатель (юридическое лицо, индивидуальный предприниматель). Материальная ответственность работодателя (т. е. возмещение ущерба, причиненного работнику) предусмотрена в следующих случаях: когда ущерб причинен в результате незаконного лишения работника возможности трудиться; ущерб причинен имуществу работника; задержана выплата заработной платы и других выплат, причитающихся работнику; работнику причинен моральный вред.
По каждому основанию Кодекс предусматривает соответствующие нормы, правила и порядок возмещения ущерба работнику (ст. 134-137). Представитель работодателя, виновный в причинении ущерба работнику, несет материальную ответственность по нормам, предусмотренным для работников. Для руководителя организации предусмотрены особые нормы материальной ответственности. В соответствии со статьей 277 ТК РФ он имеет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возвращает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.
Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП) содержит ряд статей, предусматривающих административную ответственность за нарушение трудового законодательства. Уже упоминалось о его статьях, где установлена ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров. Трудовой кодекс по существу можно отнести к административному законодательству, так как предусматривает ответственность за правонарушения в сфере социального партнерства. ТК РФ возлагает ответственность на представителей сторон, лиц, представляющих работодателя либо работников (ст. 54, 55). Тогда как, согласно КоАП, меры административного наказания – прерогатива именно административного законодательства, представители работников такой ответственности не несут.
Статьей КоАП общего характера следует признать ста-тью 5.27, которая предусматривает административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда. На виновных в том должностных лиц и индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица налагаются штрафы. Нарушение лица, подвергнутого административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет его дисквалификацию на срок от одного до трех лет. Дисквалификация заключается в лишении лица, в частности, права замещения должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Административное наказание в виде дисквалификации в органе юридического лица, совете директоров (наблюдательном совете), к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
Уголовная ответственность предусмотрена за такие нарушения трудового законодательства, которые имеют статус общественно опасного деяния, запрещенного Уголовным кодексом РФ под угрозой наказания, то есть являются преступлением (ст. 14 ТК РФ). Помимо уже названной ранее уголовной ответственности за нарушение прав женщин (ст. 145), невыплату заработной платы, иных выплат (ст. 145), предусмотрена уголовная ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека или его смерть (ст. 143 УК РФ). В уголовном порядке карается дискриминация (ст. 136 УК РФ).
Приведенные нормы свидетельствуют о защите трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Вопрос в том, чтобы эта ответственность была неотвратимой и применялась во всех случаях его нарушения.
О перспективах развития правового регулирования
отношений в сфере труда
В последнее время нередко работодатели упрекают Кодекс и трудовое законодательство в целом в его недостаточной гибкости, в том, что оно не отвечает на «вызовы» времени. Упреки в основном касаются норм, затрудняющих работодателям распоряжаться рабочей силой по своему усмотрению, настаивают, как упоминалось выше, на снятии ограничений их права заключать трудовые договоры на выгодных именно им условиях, изменять условия труда и увольнять работников «в облегченном режиме», иметь широкие возможности в использовании рабочего времени работников. Не все работодатели столь категоричны. Все-таки и на них лежит специальная ответственность за состояние трудовых ресурсов, экономики в целом сегодня и в будущем.
Несомненно, необходим диалог между предпринимателями (работодателями), профсоюзами и представителями государства (в первую очередь – в Российской трехсторонней комиссии) при обсуждении «наболевших» вопросов, для определения направлений развития и совершенствования трудового законодательства и выработки согласованных решений по конкретным вопросам. О некоторых из них в предыдущем тексте настоящей работы были высказаны суждения. Можно упомянуть и о некоторых других вопросах как принципиального, так и частного характера.
Принципиален вопрос о том, насколько Трудовой кодекс, трудовое законодательство в целом отвечают современным, так называемым постиндустриальным «условиям». На этот вопрос может быть только один ответ: в своей основе, в наиболее существенных для сторон трудового договора положениях оно не только соответствует современным условиям, но и дает возможность использовать его в ближайшей и отдаленной перспективе, так как сущность наемного труда не меняется с изменением экономических и иных условий в стране и мире. Работник как был во власти работодателя, нанимателя, так и остается и потому нуждается в государственной защите, государственных гарантиях, содержащихся в трудовом законодательстве. При этом должно быть обеспечено и обеспечиваться согласование интересов работников, работодателей и государства, соразмерность прав и обязанностей сторон трудового договора. Такой подход к регулированию трудовых отношений прошел испытание временем. История развития трудового законодательства в России подтверждает обоснованность преемственности основных норм трудового (а ранее фабричного) законодательства.
Компьютеризация, гидроматизация, инновации (на которые не очень охотно идут предприниматели), другие новые процессы и технологии не могут не оказывать и, безусловно, оказывают влияние на трудовые отношения: появляются новые профессии и специальности, новые формы организации труда. В частности, работодатели ставят вопрос о необходимости отражения в трудовом законодательстве такой новой формы организации труда, как «дистанционный труд». Видимо, имеется в виду труд, когда работник выполняет порученную ему работу на расстоянии от работодателя и сообщается с ним с помощью современной компьютерно-интернетной и иной подобной техники. Так, собственно трудом на расстоянии от работодателя (только без использования современных средств связи помимо телефона) является надомный труд, о котором в Трудовом кодексе имеется глава 49 (небольшая – всего три статьи), ее необходимо дополнить, развить и учесть в ней особенности дистанционного труда. Видимо, следует предусмотреть особенности деятельности персонала, постоянно занятого работой с компьютером, средствами электронной связи, с учетом напряжения и отрицательного влияния такого труда на организм в целом. Имеются медицинские рекомендации об установлении обязательных периодических перерывов в работе для этих работников. Такие перерывы должны быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка, графиками работы (сменности) с зачетом этих перерывов производственного характера в рабочее время.
Представляется необходимым обратить внимание на регулирование трудовых отношений на приоритетных предприятиях, в отраслях, заранее подготовить проекты законов и иных нормативных актов, которые могли бы регулировать трудовые отношения, обладающие новыми, ранее неизвестными особенностями с точки зрения их влияния на организм работников на основе исследований и рекомендаций медиков. К сожалению, медицинские исследования такого характера в последние годы проводятся не часто.
В общем плане на развитие и совершенствование трудового законодательства глобальное влияние оказала бы приоритетная государственная программа достойного труда, давно предлагаемая ФНПР. Мероприятия, которые следовало бы в нее включить, способствовали бы более полной реализации положений Конституции РФ о социальном государстве, гарантированных его правах и свободах в сфере труда.
В ближайшее время представляется необходимым использовать «точечный» принцип «корректировки» Трудового кодекса и иных актов, содержащих нормы трудового права, т. е. вносить отдельные изменения в отдельные статьи Кодекса по мере необходимости (прежде всего, заполняя его пробелы). Практика изменений и дополнений Кодекса с 2006 г. идет именно по этому пути. Что же касается некоторых положений Кодекса, прошедших испытание временем и не подвергаемых влиянию экономических и политических факторов, то они должны быть сохранены вопреки наступлению на них бизнеса, предпринимательского сообщества. Наиболее существенные нормы российского трудового законодательства (трудовой договор, рабочее время, время отдыха и др.) основаны на нормах международного права – международных стандартах и отступление от них недопустимо.
Совершенствование трудового законодательства – постоянный процесс, направленный на эффективное регулирование отношений в сфере труда. При этом не может не учитываться изначальная цель возникновения и дальнейшего существования трудового законодательства – защита наемных работников от всевластия нанимателей и защита интересов работодателей от недобросовестности работников. Отказ от этой цели означал бы гибель трудового законодательства, а это недопустимо ни с человеческой, ни с конституционной точки зрения.

ГЛАВА III. ВАЖНЕЙШИЕ ЭЛЕМЕНТЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ И ИХ ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
3.1. Занятость населения, политика государства на рынке труда
Основные понятия. Занятость, как она определяется Законом о занятости РФ, – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.
Занятость – понятие синтетическое и весьма многоплановое. С одной стороны, занятость – категория экономическая. В современной экономической науке эффективная занятость – неотъемлемая характеристика рыночной экономики, обязательное условие ее поступательного развития и роста. С другой стороны, занятость – это социальная категория, характеризующая «качество жизни» подавляющей части населения.
Таким образом, занятость – сложная социально-экономи-ческая категория, отражающая как степень эффективности использования обществом всех имеющихся ресурсов (в том числе человеческих), так и дающая представление о степени гуманизации самого общества, его цивилизованности и комфортности для каждого отдельного человека. Невозможно представить себе современную высокоразвитую экономику, которая не обеспечивает высоких социальных стандартов занятости и жизни населения. При этом и экономической теорией, и повседневной практикой доказано, что в современных условиях экономическая эффективность напрямую зависит и в значительной степени определяется степенью социализации социально-трудовой сферы.
Концептуальные подходы к рассмотрению занятости как основного фактора общественного развития в единстве его экономической и социальной составляющих содержатся в документах Международной организации труда. В «Целях в области развития», сформулированных МОТ на Саммите тысячелетия, содержится тезис о том, что «невозможно переломить такую тенденцию (распространение неустойчивости занятости и связанные с этим негативные социальные последствия – Е.С.) и сократить масштабы бедности, если все, кто имеет отношение к принятию решений, не перестанут рассматривать занятость как малозначимую проблему и не поставят концепцию достойного труда в центр макроэкономической и социальной политики».
Занятость реализуется на рынке труда. В экономической литературе существуют два подхода к определению понятия «рынок труда»: рынок труда в узком смысле этого слова – соотношение вакансий и ищущих работу и рынок труда в широком смысле – как соотношение спроса на рабочую силу и ее предложения во всем многообразии количественных и качественных ее параметров по народному хозяйству в целом, а не только в отношении ищущих работу и свободных вакансий.
Необходимость государственного регулирования занятости. Рынок труда коренным образом отличается от всех других видов рынков, в том числе рынка товаров, именно потому, что не может действовать на основе одних лишь критериев экономической эффективности. Благополучная ситуация на рынке труда – это предпосылка социальной стабильности любого общества, и современные события (Северная Африка, Ближний Восток) тому доказательство. Раз так, то очевидно, что одними только рыночными механизмами (динамика цены труда) добиться баланса спроса и предложения рабочей силы (понимаемого как единство количественных и качественных характеристик, отвечающих современным тенденциям развития) на рынке труда практически невозможно. Требуется выработка и реализация определенного набора мер по обеспечению такого баланса, который и представляет собой государственную политику занятости.
Теоретической и методологической основой регулирования занятости стала теория социального государства, нашедшая свое выражение в том числе в выработанной МОТ Концепции достойного труда и Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда. В преамбуле Декларации отмечается, что «хотя глобализация и является фактором экономического роста, а экономический рост является непременной предпосылкой для социального прогресса, фактом остается то, что сам по себе он не гарантирует этот прогресс. Он должен сопровождаться определенным кругом минимальных социальных правил, основанных на общих ценностях, позволяющих участникам этого процесса востребовать свою законную долю богатства, в создании которого они помогли».
С учетом стоящих перед страной задач, политику занятости необходимо понимать максимально широко – как обеспечение баланса спроса и предложения на рынке труда с учетом потребностей инновационного развития и социального прогресса, а отнюдь не как недопущение значительной безработицы и пассивные мероприятия по поддержке безработных.
Важно подчеркнуть, что основой достижения высоких социальных стандартов в сфере занятости может быть исключительно высокая эффективность экономики, ее устойчивый рост и повышение глобальной конкурентоспособности. Такая позиция также нашла свое отражение и в документах Международной организации труда. При этом если рассматривать занятость как процесс использования рабочей силы, то эффективность самого процесса труда, несомненно, зависит от каждого конкретного работника, а вот условия эффективной занятости должны создаваться государством и работодателем. И именно они ответственны за макроэкономические результаты функционирования рынка труда.
Современное состояние российского рынка труда. В России рынок труда начал формироваться с началом рыночных реформ. При этом результаты произошедшей трансформации рынка труда оказались весьма противоречивыми. Относительно положительным явлением можно назвать отсутствие серьезных социальных конфликтов, связанных с потерей работы многочисленными группами занятого населения. Безработица никогда не была значительной по масштабам – начиная с 1999 г., когда она достигла максимального значения (14,6%), затем постоянно снижалась и в последние три предкризисных года (2006-2008 гг.) стабилизировалась на достаточно низком уровне (6,7-5,6%). Даже в годы кризиса уровень безработицы не превысил 10%.
Однако, несмотря на незначительный уровень безработицы, российский рынок труда за годы экономических реформ претерпел довольно существенную трансформацию. Только за период с 1992 по 1995 г. (при общем снижении занятости почти на 5 млн человек) занятость в промышленности сократилась более чем на 4 млн человек, уменьшив свою долю в общей структуре занятости с 29,6 до 25,7%. К 1998 г. эта доля составила уже 22,2%. Причем наиболее интенсивно сокращение происходило в отраслях с высокой добавленной стоимостью при росте занятости в добывающих отраслях. Так, в период с 1992 по 2000 г. занятость в нефтедобывающей промышленности выросла более чем в полтора раза, в газовой – более чем в 2 раза, в то же время численность занятых в машиностроении и металлообработке уменьшилась за этот же период в 1,8 раза, в легкой промышленности – в 2,2 раза. За этот же период наибольшее сокращение занятости, наряду с сельским хозяйством, произошло в науке и научном обслуживании (почти на четверть только в период с 1992 по 1995 г., а к 2001 г. численность персонала, занятого в науке, составила 58,4% от уровня 1992 г.). Перелив высвобождаемых происходил в основном в такие отрасли, как государственное управление, финансы и кредит, торговля и общественное питание, добывающие отрасли. С началом в экономике России подъема (на рубеже 2000-х гг.) наметившиеся тенденции в распределении занятого населения по видам экономической деятельности про-должились.
Характерной чертой российского пореформенного рынка труда было то, что перераспределение рабочей силы между отраслями и сферами деятельности носило в этот период в значительной степени «неорганизованный» характер. Самостоятельно (не прибегая к услугам Государственной службы занятости) меняли место работы люди, отличавшиеся, как правило, большей мобильностью, лучшими качественными характеристиками и соответственно более предпочтительными шансами на получение работы и не нуждавшиеся в услугах служб по содействию трудоустройству. Масштабы высвобождений оставались не то, чтобы скромными, но не представлявшими серьезной угрозы для социальной стабильности общества, особенно в период экономического роста, поскольку сам период «безработности» для подавляющего числа высвобождавшихся был непродолжительным.
Однако при этом речь можно вести именно об относительности положительной оценки такой ситуации, поскольку сохранение занятости произошло за счет резкого снижения жизненного уровня занятого населения, ухудшения условий найма. Так, резкое «обрушение» реальной заработной платы, произошедшее в начале реформ, было компенсировано только к 2006 г., когда заработная плата, рассчитанная в ценах 1991 г., вышла на дореформенный уровень. Кроме того, многие столкнулись с усилением нестабильности занятости, ростом трудовой нагрузки, ухудшением состояния дел с охраной труда, его безопасностью. Не случайно ожидаемая продолжительность предстоящей жизни (как комплексный показатель ее качества) для мужчин остается в России крайне низкой и составляет всего 63 года, что почти на 12 лет меньше, чем у женщин.
Экономические же последствия реформ для рынка труда были скорее отрицательными, поскольку произошла консервация отсталых пропорций занятости, усилились перекосы в формировании качественного состава занятых в отраслевом разрезе. Данные Росстата свидетельствуют, что до последнего времени наиболее привлекательной для работников оставалась занятость в добывающих отраслях (особенно в добыче топливно-энергетических полезных ископаемых) или отраслях промышленности, связанных с переработкой полезных ископаемых. Высокими темпами увеличивалась численность работающих в спекулятивно-финансовом секторе (на сто тысяч человек с 2005 по 2007 г.) и строительстве.
Численность занятых в обрабатывающих производствах, отраслях, определяющих инновационный характер экономики, в этот же период сокращалась, иногда весьма и весьма существенно. Значительное сокращение занятости в сельском хозяйстве не сопровождалось технико-технологическим перевооружением отрасли и существенным повышением производительности труда, что привело к росту импорта сельскохозяйственной продукции. В качестве положительного сдвига в структуре занятости по видам экономической деятельности можно назвать лишь рост занятых в отраслях сферы бытового обслуживания населения. Задача перевода экономики на инновационный путь развития не только не была решена, но, напротив, тенденции развития российского рынка труда носят скорее регрессивный характер.
Таким образом, политику государства на рынке труда (а зачастую – отсутствие этой политики), сложившийся механизм его адаптации к рыночным реформам вряд ли можно считать достаточно эффективными, если иметь в виду стоящую перед страной задачу резкого повышения конкурентоспособности, перевода экономики на инновационные рельсы и решения на этой основе накопившихся социальных проблем. На первом этапе серьезная реструктуризация занятости осуществлялась «стихийно», не опираясь на продуманную государственную политику и не подкрепляясь прогрессивными институциональными изменениями. В итоге произошла деиндустриализация страны, сформировалась экономика, которую принято называть «сырьевой». На втором этапе («нулевые» годы) благоприятная конъюнктура на рынках энергоносителей позволила обеспечить высокие темпы экономического роста, не изменяя его характера, законсервировав сложившееся положение.
Каковы должны быть основные направления государственной политики на рынке труда. Внимание к социально-трудовой сфере, к проблемам занятости повышается именно в контексте модернизации общества и является ее необходимым условием. Невозможно, имея в виду глубину накопившихся в социально-трудовой сфере и на рынке труда проблем, уделять внимание только лишь поддержке безработных. Необходимо разработать четкий план реформ, определить их социально-экономические последствия для социально-трудовой сферы и провести упреждающие мероприятия по поддержке тех, кого затронут планируемые преобразования.
К сожалению, до последнего времени такой работы практически не велось. Только экономический кризис 2008-2009 гг., обостривший проблемы занятости, проявивший сложнейшую социальную ситуацию в моногородах и на многих устаревших производствах, заставил правительство по-новому оценить масштаб накопившихся в области занятости проблем и возможности их решения. На упоминавшемся выше совещании первый вице-премьер правительства И. Шувалов отметил: «Когда мы начали работать все вместе в правительстве по программам занятости (в моногородах – Е.С.), мы, по сути, впервые по-другому посмотрели на свою работу. За эти два года мы научились, как нужно работать со структурной занятостью и как к этой проблеме относиться иначе, поскольку раньше действительно мы больше занимались вопросами социальной стабильности, мало разбирались в вопросах поощрения занятости и формирования определенных рабочих мест».
Какими могут быть направления структурных преобразований? Набор возможных в этом случае решений достаточно очевиден. Имеется в виду в первую очередь выработка промышленной политики с выделением приоритетных для нашей экономики секторов и отраслей. Осуществление структурных преобразований потребует также изменения тарифной, налоговой, амортизационной политики. Несомненно, допустимыми являются и меры по защите внутреннего рынка, которые не должны, однако, способствовать сохранению неэффективных производств. Многие из этих направлений деятельности продекларированы правительством, некоторые приняты и реализуются, но носят явно недостаточный и несистемный характер.
К отраслям, которые должны стать приоритетными для российской экономики, могут быть отнесены: энергетика, сельское хозяйство, фармацевтическое производство, туризм, отрасли промышленности, работающие на удовлетворение внутреннего спроса, как инвестиционного, так и потребительского (к сожалению, именно эти отрасли, за исключением сельского хозяйства, в условиях экономического кризиса испытали наибольшее падение производства и нуждаются в серьезной технологической модернизации), развитие инфраструктуры в самом широком смысле этого понятия. Возможно сохранение предприятий ВПК при условии, во-первых, повышения их эффективности и технологичности и, во-вторых, при сохранении высокого уровня государственного спроса на продукцию этих отраслей, переориентации их с внешнего на внутренний рынок. Существенная роль в восстановлении и поддержании темпов экономического роста может принадлежать строительной индустрии, обладающей значительным мультипликативным потенциалом. Однако развитие строительства возможно лишь при условии значительного повышения технологичности отрасли, снижения себестоимости жилья и превращения его из инвестиционного инструмента в реальный товар, доступный значительной части населения страны.
Ведущая роль в новых экономических условиях должна отводиться отраслям, работающим на повышение качественных характеристик занятого населения, – образованию, здравоохранению и социальному обслуживанию, а также науке и научному обслуживанию, обеспечивающим инновационный характер экономического роста. Очевидно, что реализация этих проектов потребует сохранения высокого уровня государственного спроса, особенно на первых порах.
Изменение политики в области оплаты труда (особенно в условиях, когда структурная перестройка экономики должна быть проведена в достаточно сжатые сроки) является фактором, способным ускорить или замедлить структурные преобразования. В этом смысле тарифная политика становится одним из элементов политики занятости. Вообще, проблема оплаты труда является одной из актуальнейших социально-экономических проблем современной России, требующей своего скорейшего решения. Дешевый труд, несомненно, способствует консервации отсталой структуры экономики. Теорией и экономической практикой доказано, что возможность использования «дешевой» рабочей силы никогда не станет стимулом для работодателя к внедрению инновационных технологий, а, следовательно, всегда будет фактором сохранения низкой производительности труда. Как справедливо отметила заместитель председателя ФНПР Н.Н. Кузьмина, «дешевая рабочая сила – это не конкурентное преимущество для России, а камень ей на шею и путы на ноги».
Однако простое повышение заработной платы не приведет к автоматическим изменениям в экономике. Политику заработной платы необходимо рассматривать как важнейшую составную часть общей социально-экономической стратегии страны, направленной на придание экономике инновационного характера. Это означает, что заработная плата должна стимулировать формирование качественного состава занятых инновационных отраслей экономики – науки, образования, здравоохранения, тех отраслей промышленности, которые обеспечивают «прорывной» характер технологического развития страны, отвечают за качество трудового потенциала. Именно эти отрасли за счет высокой оплаты труда должны стать привлекательными для молодой, образованной, высококвалифицированной рабочей силы (особенно в условиях демографического спада и уменьшения предложения рабочей силы на рынке труда).
Еще один важный момент, который необходимо учитывать при анализе российского рынка труда, – следует признать, что предстоящие структурные преобразования вряд ли возможны при сохранении низких показателей безработицы. В этих условиях важнейшим показателем эффективной занятости становится скорее не уровень безработицы, а продолжительность периода «безработности», в том числе в разрезе пола и возраста.
Открывая совещание по вопросам занятости населения 1 марта в Элисте Президент РФ Д.А. Медведев сказал: «Не следует забывать, что переход к инновационной экономике приведет к трансформации рынка труда. У нас, как и в других странах, неэффективные рабочие места будут замещены новыми». Такая реструктуризация экономики не обязательно приводит к значительному росту безработицы. Мы уже отмечали, что в начале реформ в России так и произошло. Такая ситуация возможна в том случае, когда высвобождаемые работники в состоянии быстро занять вновь создаваемые рабочие места. То есть структурные реформы могут быть успешными с точки зрения рынка труда, во-первых, если взамен устаревших, неконкурентоспособных производств государство и бизнес в состоянии предложить достаточное количество новых рабочих мест, а, во-вторых, если есть те, кто эти рабочие места займут. Однако работники, обладающие высокими качественными характеристиками (возраст, уровень образования, профессиональной подготовки), более молодые и более мобильные уже поменяли рабочие места в начале реформ. Следует признать, что на современном этапе реструктуризации высвобождаться будут как раз наименее конкурентоспособные группы занятых. А если учесть, что трудиться многим из них предстоит на инновационных предприятиях, то необходимо создавать принципиально иные механизмы адаптации рынка труда к предстоящим переменам – систему профессиональной подготовки и переподготовки, реальный рынок жилья и т.д.
Таким образом, чтобы структурные преобразования не привели к значительному ухудшению положения наемных работников, с одной стороны, и не стали тормозом на пути притока инвестиций в экономику страны – с другой, государство должно сохранять существенное влияние на рынке труда, а его политика должна быть четко выверенной и нацеленной на формирование здоровой, образованной, квалифицированной рабочей силы, способной в достаточно короткие сроки адаптироваться к переменам. Решение этих задач не может полностью перекладываться на плечи бизнеса, который теряет в этом случае стимулы к своему развитию, но, с другой стороны, наемные работники (составляющие подавляющее большинство населения страны) должны видеть перспективы улучшения своего положения и стратегии этого улучшения. Занятость, являющаяся комплексной социально-экономической категорией, отражающей все многообразие процессов, происходящих в экономике, должна, наконец, занять ведущее место в общей стратегии социально-экономического развития страны.
Механизмы коллективно-договорного регулирования занятости. Успешность преобразований в целом будет во многом определяться институциональной составляющей. Необходимо создание институтов и эффективных механизмов реализации стоящих задач, в том числе законодательного, государственного и коллективно-договорного регулирования рынка труда и социально-трудовых отношений. Несомненно, совершенствование системы регулирования социально-трудовых отношений (в том числе законодательства) должно осуществляться при активном участии основных субъектов рынка труда – профсоюзов и работодателей, поскольку успешность этого механизма регулирования заключается именно в добровольности и балансе интересов сторон социально-трудовых отношений. Роль договорных отношений между всеми субъектами рынка труда особенно повышается в период, когда необходимо принимать достаточно жесткие и, возможно, не всегда популярные решения. При принятии мер стратегического порядка каждая из сторон должна четко представлять себе, какую цену придется заплатить и какие выгоды возможны в будущем. При этом интересы ни одной из сторон не должны ущемляться в одностороннем порядке, ведь совершенно очевидно, что опасность социальной нестабильность повышается именно тогда, когда социально-экономическое положение одних социальных групп улучшается за счет других.
Таким образом, залогом того, что рост эффективности экономики не будет сопровождаться ухудшением социальной ситуации на рынке труда, может послужить распространенность коллективно-договорных механизмов регулирования социально-трудовых отношений.
Что же возможно сделать для решения проблем занятости в рамках развивающейся в России системы трехстороннего сотрудничества? Во всяком случае, сфера пересечения интересов государственной политики занятости и социального партнерства в регулировании процессов, происходящих на рынке труда, очень высока. В настоящее время речь должна идти, прежде всего, о координации взаимодействия этих систем и содержательном наполнении принимаемых в их рамках решений, а также о создании механизмов более полной реализации этих решений и повышении их экономической и социальной эффективности.
Задача государства состоит в том, чтобы максимально совместить эти интересы, привлекая организации работодателей и наемных работников к более тесному сотрудничеству в выработке основных параметров программ социально-экономического развития страны, отраслей регионов, привлекая социальных партнеров через соответствующие механизмы взаимодействия к участию в регулировании социальных процессов, рынка труда, обеспечивая тем самым их вовлеченность в разработку и реализацию государственной политики занятости на всех уровнях народнохозяйственного комплекса.
3.2. Оплата труда
Среди элементов социально-трудовых отношений в рыночной экономике ключевую роль играет регулирование заработной платы, которая была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Рост реальной заработной платы способствует повышению платежеспособного спроса населения и оказывает стимулирующее воздействие на ускорение темпов развития экономики при соответствующей налоговой, таможенной и инвестиционной политике.
При низкой заработной плате невозможно построить эффективные системы стимулирования персонала, которые являются одним из важных условий обеспечения конкурентоспособности предприятия. Уровень заработной платы определяет отношение предпринимателей (работодателей) к автоматизации, компьютеризации, информатизации производства. Высокая заработная плата заинтересовывает руководителей предприятий рационально использовать персонал и активно оснащать производство новой техникой и внедрять современные технологии.
С переходом к рыночной экономике уровень заработной платы стал определяться в значительной степени под влиянием рыночной цены труда, которая формируется и изменяется под влиянием различных факторов, среди которых особое место занимают спрос и предложение на рынке труда, динамика развития экономики, инфляция. Начало рыночных реформ в России в конце 1991 г. – первой половине 1992 г. привело к резкому падению спроса на труд, гиперинфляции, снижению валового внутреннего продукта (ВВП) и как следствие – обвальному падению уровня заработной платы. С 1992 по 1998 гг. реальная заработная плата снизилась примерно в 2,5 раза.
Ситуация с заработной платой стала меняться после 2000 г., когда экономика России стала выходить из кризиса. Динамику номинальной заработной платы с 2000 по 2010 г. характеризуют следующие данные, представленные в табл. 1.
Таблица 1
Среднемесячная начисленная заработная плата работников
организаций по видам экономической деятельности
(рублей; 1995 г. – тыс. руб.)

1995
2000
2005
2006
2007
2008
2009
2010

Всего в экономике
472,4
2223
8555
10634
13593
17290
18795
22684

Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство
259,4
985
3646
4569
6144
8475
9469
11628

Рыболовство, рыбоводство
746,2
2846
10234
12311
14797
19499
23317
28405

Добыча полезных ископаемых
1067,2
5940
19727
23145
28108
33206
35173
40842

Добыча топливно-энергетических полезных ископаемых
1211,9
6985
23456
27615
33276
39051
41425
46686

Обрабатывающие производства
453,8
2365
8421
10199
12879
16050
16608
20717

Производство пищевых продуктов, включая напитки, и табака
492,6
2183
7304
8807
11069
13930
15801
19459

Текстильное и швейное производство
240,8
1215
3986
4964
6590
8454
8982
10155

Производство кожи, изделий из кожи и производство обуви
277,1
1348
4695
5649
7537
9522
9970
12147

Обработка древесины и производство изделий из дерева
390,9
1739
5895
6950
8816
11301
10965
14306

Целлюлозно-бумажное производство; издательская и полиграфическая деятельность
569,7
2737
9419
10924
13792
17632
17802
24700

Производство кокса и нефтепродуктов
810,9
4916
19397
22320
28565
34913
37456
42501

Химическое производство
517,6
2755
9928
11599
14616
18220
19680
23155

Производство резиновых и пластмассовых изделий
424,6
2140
6879
8768
11083
13464
14508
19002


1995
2000
2005
2006
2007
2008
2009
2010

Металлургическое производство и производство готовых металлических изделий
687,9
3855
10261
12002
14991
18171
17729
22271

Производство машин и оборудования
377,9
1975
8380
10418
13480
16940
16835
21227

Производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования
370,7
2004
8219
10290
13114
16609
17869
20574

Производство транспортных средств и оборудования
493,6
2454
9377
11431
14014
17331
17340
20882

Производство и распределение электроэнергии, газа и воды
786,9
3157
10637
12828
15587
19057
21662
24965

Строительство
587,3
2640
9043
10869
14333
18574
18323
27213

Гостиницы и рестораны
325,3
1640
6033
7522
9339
11536
12705
16861

Транспорт и связь
702,9
3220
11351
13390
16452
20761
22505
27519

Финансовая деятельность
755,2
5232
22464
27886
34880
41872
42412
51729

Государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное страхование
517,0
2712
10959
13477
16896
21344
23957
25249

Образование
309,3
1240
5430
6983
8778
11317
13288
14079

Здравоохранение и предоставление социальных услуг
345,0
1333
5906
8060
10037
13049
14871
15704

Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг
470,7
1548
6291
7996
10392
13539
15678
17083


Приведенные в таблице данные показывают, что за период с 2000 по 2010 г. номинальная заработная плата выросла в среднем в 10,2 раза. В то же время нужно отметить, что темпы роста средней заработной платы по отраслям существенно отличаются, проявляя тенденцию к сокращению межотраслевых разрывов. Так, на предприятиях, занятых добычей полезных ископаемых, средняя заработная плата выросла за указанный период в 6,9 раза; занятых финансовой деятельностью – в 9,9 раза. В организациях с относительно низкой заработной платой их динамика была выше средней. Например, в образовании и здравоохранении рост за указанные годы составил соответственно 11,3 и 11,8 раза. Однако в некоторых отраслях с низкой заработной платой ее динамика отставала от средней по экономике.
Несмотря на сокращение разрыва в заработной плате за 10-летний период в образовании и здравоохранении по сравнению со средней по экономике, межотраслевая дифференциация продолжает оставаться достаточно высокой. При этом заработная плата в текстильном и швейном производстве, ускорив свое отставание, составила в 2010 г. по отношению к средней по экономике всего 44,8% и снизилась по сравнению с 2009 г. даже в номинальном выражении на 3,0%. Высокая межотраслевая дифференциация заработной платы объясняется тем, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и навыки, работают в резко отличающихся по финансовому благополучию секторах экономики.
Высокими являются и разрывы по заработной плате по регионам России. Так, в 2009 г. при средней заработной плате по стране 18 638 руб. в Ямало-Ненецком автономном округе она составила 46 481 руб. против 10 477 руб. в Карачаево-Черкес-ской Республике, или в 4,4 раза больше. Даже в пределах одного округа, например Центрального, разрыв по заработной плате в Москве (33 358 руб.) и Ивановской области (11 488 руб.) составляет 2,9 раза. Причина заключается не только в различиях в стоимости жизни, но и в том, что в России медленно проводятся институциональные реформы, не развита инфраструктура, не сформировался цивилизованный рынок жилья.
При анализе заработной платы важно оценить не только ее номинальный уровень, но и покупательную способность. Одним из методов определения уровня реальной заработной платы является сопоставление номинальной заработной платы с количеством прожиточных минимумов трудоспособного населения (ПМ ТН). Если учесть, что прожиточный минимум трудоспособного населения в 2000 г. составил 1320 руб., а в 2010 г. – 6138 руб., то покупательная способность заработной платы по этому критерию выросла за указанный период времени в 2,17 раза [(22684:6138):(2223:1320)]. Если же ориентироваться на индекс потребительских цен, то с декабря 2000 по декабрь 2010 г. его рост, по данным Росстата, составил 3,04 раза. Иначе говоря, реальная заработная плата при этом методе расчета выросла в 3,35 раза (10,2:3,04). Данный сопоставительный анализ показывает, что темпы роста сводного индекса на потребительские товары и услуги, рассчитываемого по примерно 460 наименованиям, были намного меньше, чем стоимость прожиточного минимума, для расчета которого используется на порядок меньше наименований товаров и услуг, причем наиболее важных для обеспечения жизнедеятельности низкооплачиваемых категорий работающих.
Экономический кризис 2008-2009 гг. привел к замедлению роста номинальной заработной платы и падению ее в реальном выражении в РФ в 2009 г. на 3,5%. Количество прожиточных минимумов в номинальной заработной плате снизилось в 2009 г. по сравнению с предыдущим годом с 3,48 до 3,34. В то же время, по данным МОТ, в 80% стран в 2009 г. имела место положительная динамика реальной заработной платы, в том числе из-за резкого снижения в этом году инфляции. В 2010 г. экономика в РФ начала восстанавливаться, имел место рост валового внутреннего продукта, и соответственно реальная заработная плата выросла на 4,2%.
Несмотря на существенный рост реальной заработной платы в целом за 2000-е гг., она только приблизилась к дореформенному уровню и весьма далека от того, чтобы можно было назвать ее достойной, к чему призывает в последние годы Международная организация труда. На VII съезде Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), прошедшем в январе 2011 г., утверждена Программа «Достойный труд – основа благосостояния человека и развития страны», в которой говорится: «Под достойной заработной платой профсоюзы понимают заработную плату:
– обеспечивающую экономическую свободу работающему человеку и его семье;
– создающую базовые основы для систем социальной страховой защиты и социального обеспечения;
– дающую возможность человеку развиваться, отдыхать, пользоваться достижениями цивилизации;
– отвечающую понятию справедливого распределения результатов труда;
– зарабатываемую в условиях, не унижающих достоинство человека;
– решающую проблему материальной базы для расширенного воспроизводства населения страны, обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами».
В связи с этим возникает вопрос: какой уровень заработной платы можно считать достойным? Одним из критериев признания заработной платы достойной является доля затрат на питание в расходах домохозяйств, составляющая не более 10%, что подтверждают данные развитых социально ориентированных стран. Например, по данным Росстата, в США в 2005 г. эта доля составила 6,2%, в Великобритании – 7,0% (без учета расходов домохозяйств в ресторанах).
Таким образом, только тогда в домохозяйствах будет достаточно средств для медицинского страхования и страхования жизни, участия в негосударственном пенсионном страховании, в ипотеке, для обучения детей, на отдых и т.д., когда доля затрат на питание в российских домохозяйствах будет сопоставима со сложившимися в развитых социально ориентированных странах. В то же время, по данным Росстата, в I квартале 2010 г. доля затрат на питание составила 34,7%. При этом более 50% населения тратит на питание более 40%.
Другим критерием признания уровня заработной платы достойным является ее оценка самими гражданами России. По данным Центра стратегических исследований Росгосстраха, который провел опрос в сентябре 2009 г., для «достойной» жизни среднему россиянину необходим был доход в 40 тыс. руб. в месяц. Это несколько меньше, чем весной 2009 г. Однако он более чем в два раза превышает уровень заработной платы в России в 2009 г.
Таблица 2
Оценка достойного дохода
Время года
Самооценка
достойного
дохода, руб.
Прожиточный
минимум (ПМ)
в среднем на человека
Количество ПМ
в доходе

Осень 2006 г.
27000
3434 (III кв.)
7,9

Лето 2007 г.
25000
3809 (II кв.)
6,6

Весна 2008 г.
30000
4646 (II кв.)
6,5

Осень 2008 г.
47000
4630 (III кв.)
10,1

Весна 2009 г.
42000
5187 (II кв.)
8,1

Осень 2009 г.
40000
5198 (III кв.)
7,7


Таким образом, достойной будет заработная плата тогда, когда ее покупательная способность будет увеличена не менее чем в 2,5 раза, а для низкооплачиваемых категорий россиян – в 3 раза.
Ключевую роль в повышении заработной платы играет борьба с коррупцией. Побороть коррупцию можно только тогда, когда будет проявлена воля лично Президента РФ и когда никто из руководства страны и регионов не будет освобожден от ответственности за нарушение закона. Только один из примеров, приведенный в ноябре 2010 г. Президентом РФ Д.А. Медведевым о том, что на госзаказах на медицинскую технику «откаты» составили около одного трлн руб., свидетельствует о колоссальных резервах экономии бюджетных средств и соответственно резервах повышения заработной платы. При этом речь идет не только о повышении заработной платы бюджетникам, но и работникам внебюджетной сферы, поскольку «откаты» разрушают конкурентную среду и подрывают заинтересованность менеджмента компаний повышать эффективность производства, которая является важным условием роста реальной заработной платы.
Повышение реального заработка должно быть обеспечено и за счет более жесткого ограничения органами государственной власти стремления монополистов взвинчивать цены на потребительские товары и услуги и тем самым снижать покупательную способность заработной платы. В связи с этим важно, чтобы были выполнены в полном объеме предусмотренные в Генеральном соглашении на 2011-2013 гг. обязательства сторон, такие как защита и развитие конкуренции, проведение эффективного антимонопольного регулирования; реализация мер, направленных на развитие в посткризисный период конкурентной среды, повышение уровня защиты конкуренции и прав собственности, эффективности антимонопольной политики, ликвидацию административных барьеров, включая подготовку предложений по внесению изменений в Федеральный закон от 26 июля 2006 г. № 135-ФЗ «О защите конкуренции» и иные нормативные правовые акты, предусматривающие либерализацию норм антимонопольного законодательства, и др.
Особое значение в повышении заработной платы до достойного уровня играет покупательная способность минимального размера оплаты труда (МРОТ). Начиная с 2001 г. принципиально меняется ситуация с динамикой покупательной способности МРОТ, устанавливаемого государством. Если в 2000 г. соотношение между МРОТ и ПМ ТН составляло 8,2%, то в 2007 г. – 36,1%, в 2010 г. – 70,5%.
Таблица 3
Соотношение минимального размера оплаты труда
с прожиточным минимумом трудоспособного населения
и средней заработной платой
Год
МРОТ, руб.
ПМ ТН, руб.
СЗП, руб.
МРОТ к ПМ ТН, %
МРОТ к СЗП, %

2000
107,7
1320
2223,4
8,2
4,8

2001
250
1629
3240,4
15,3
7,7

2002
400
1968
4360,3
20,3
9,2

2003
487,5
2304
5498,5
21,2
8,9

2004
600
2602
6739,5
23,1
8,9

2005
746,7
3255
8554,9
22,9
8,7

Год
МРОТ, руб.
ПМ ТН, руб.
СЗП, руб.
МРОТ к ПМ ТН, %
МРОТ к СЗП, %

2006
1000
3695
10633,9
27,1
9,4

2007
1500
4159
13593,4
36,1
11,0

2008
2300
4970
17226,3
46,3
13,3

2009
4330
5153
18795
84,0
23,0

2010
4330
6138
22684
70,5
19,1

Источник:
Россия в цифрах. – М. : Росстат, 2009. – С. 130-131.
Россия в цифрах. – М. : Росстат, 2010. – С. 112-113.
Информация о социально-экономическом положении России. Январь 2011 г. – М. : Росстат, 2011. – С. 74-76.
Данные таблицы показывают, что покупательная способность МРОТ выросла с 2000 по 2009 г. более чем в 10 раз. Тем не менее, важно не допустить замораживания МРОТ со ссылкой на финансовый кризис. Такая опасность существует, поскольку на 2010 г. в бюджете не было предусмотрено повышения заработной платы работникам бюджетной сферы. Если установленный с начала 2009 г. МРОТ по отношению к IV кварталу 2008 г. составлял 85,1%, то уже по итогам 2009 г. – 84,0%, а в 2010 г. – уже 70,5%.
Такой минимум оплаты труда не обеспечивает восстановление рабочей силы даже на уровне простого воспроизводства и, следовательно, не создает предпосылок для выполнения работником нормы труда. Отставание МРОТ от ПМ ТН является препятствием как для воспроизводства рабочей силы, так и стимулирования производительного труда.
В то же время следует учитывать, что, как видно из нижеприведенной таблицы, 9,5% работающих в апреле 2009 г. получали заработную плату ниже 5000 руб., при том, что ПМ ТН во II квартале этого года составил 5607 руб. При этом 2,6% работающих получали заработную плату ниже 4200 руб. при установленном государством МРОТ с начала 2009 г. в размере 4330 руб.


Таблица 4
Распределение численности работников по размерам
начисленной заработной палаты (по данным выборочных
обследований организаций за апрель, в процентах к итогу)
Годы
2004
2005
2006
2007
2009

Все работники
100
100
100
100
100

В том числе с начисленной
заработной платой, руб.:






до 4200,0
48,5
38,1
29,0
19,1
2,6

4200,1-5000,0
8,1
7,8
6,8
5,7
6,9

5000,1-5800,0
7,0
7,0
6,3
5,5
4,4

5800,1-7400,0
10,3
11,2
11,6
10,9
8,7

7400,1-9000,0
7,3
8,8
9,4
9,4
8,2

9000,1-10600,0
4,9
6,5
7,5
8,2
7,8

10600,1-13800,0
5,7
8,0
10,2
12,8
13,9

13800,1-17000,0
3,0
4,5
6,4
8,4
11,2

17000,1-20200,0
1,7
2,6
4,0
5,7
8,5

20200,1-25000,0
1,4
2,1
3,4
5,2
8,8

25000,1-35000,0
1,2
1,8
3,0
4,9
9,6

35000,1-50000,0
0,6
0,8
1,4
2,4
5,3

свыше 50000,0
0,3
0,6
1,0
1,8
4,1


Можно сделать вывод о том, что санкции за нарушение трудового законодательства являются недостаточными, если работодатели могут платить заработную плату ниже установленного федеральным законом МРОТ.
При этом в соответствии с Конвенцией МОТ № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» при установлении МРОТ следует учитывать «потребности работников и членов их семей». Это означает, что МРОТ должен устанавливаться как минимум на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (ПМ ТН) с учетом коэффициента иждивенческой нагрузки.
Таблица 5
Динамика величины прожиточного минимума в целом по РФ
в расчете на душу населения, рублей в месяц
Квартал
Все население
В том числе



трудоспособное
население
пенсионеры
дети

2009 г.

I
5083
5497
4044
4857

II
5187
5607
4129
4963

III
5198
5620
4134
4978

IV
5144
5562
4091
4922

2010 г.

I
5518
5956
4395
5312

II
5625
6070
4475
5423

III
5707
6159
4532
5510

IV
5902
6367
4683
5709


Одновременно с этим целесообразно разработать и принять Федеральный закон «Об индексации минимального размера оплаты труда», предусмотрев в нем сохранение МРОТ не ниже ПМ ТН с учетом коэффициента иждивенческой нагрузки, периодичность (порог) индексации, а также механизм поэтапного выхода соотношения между минимальной и средней заработной платой на уровень не ниже 60%, в крайнем случае, 50%, как это предусмотрено в Европейской социальной хартии (в 2010 г. соотношение этих показателей составляло в РФ всего 19,1%). На первом этапе целесообразно довести МРОТ до ПМ ТН (для справки: в IV кв. 2010 г. ПМ ТН составил 6367 тыс. руб., или на 47,0% больше МРОТ, который с 01.01.2009 г. составлял 4330 руб., а в 2011 г. – 4611 руб.), на втором этапе – до ПМ ТН с учетом коэффициента иждивенческой нагрузки, что будет составлять около 9 тыс. руб., или примерно 40% от средней заработной платы. На третьем этапе – до стандарта Европейской социальной хартии – не менее 60%, в крайнем случае, не менее 50% от средней заработной платы, то есть при сегодняшней средней заработной плате – до 10-12 тыс. руб., или примерно 250-300 евро. Для сравнения, по данным Федерации европейских работодателей (FedEE), минимальная заработная плата в 2008-2009 гг. составила в Австрии 1000 евро, Великобритании – 1128,6, Франции 1321, Нидерландах – 1356, Бельгии 1387, Люксюмбурге – 1641 евро.
В условиях финансового кризиса, когда заработки большинства работающих в лучшем случае не снижаются, социально ориентированные страны особое внимание уделяют защите низкооплачиваемых категорий работников. Например, в США с 2007 по 2009 г. минимальная заработная плата увеличена на 23,9%.
Динамика федеральной минимальной заработной платы в США:
- 7,25 долл. США в час – действует с 24 июля 2009 г.;
- 6,55 долл. США в час – действует с 24 июля 2008 г.;
- 5,85 долл. США в час – действует с 24 июля 2007 г.
При этом в некоторых штатах, например в Калифорнии, минимальная заработная плата установлена не ниже 8,0 долл. США, или почти в 10 раз больше, чем в России.
МОТ в докладе «Заработная плата в мире в 2010-2011 гг.» подчеркивает, что особое внимание должно уделяться работникам, имеющим заработную плату ниже 2/3 от ее медианной величины. По экспертным оценкам (Росстат, к сожалению, не приводит данных о медианной заработной плате в РФ), 2/3 медианной заработной платы составляет примерно 10-11 тыс. руб. Таким образом, добиваясь установления минимальной заработной платы на уровне не ниже 40% от ее средней величины, Россия лишь приблизится к решению задачи повышения МРОТ до достойного уровня и выполнению рекомендаций Международной организации труда.
В условиях существенного снижения темпов роста экономики в послекризисный период, когда в 2011-2012 гг. прогнозируется рост валового внутреннего продукта всего на 3,5-4,0%, важно особое внимание уделить повышению покупательной способности заработной платы у низкооплачиваемых категорий работников. В этих целях профсоюзам целесообразно добиваться, чтобы в коллективных договорах и соглашениях предусматривалась индексация гарантированных заработков у рабочих и специалистов не только с учетом роста потребительских цен, но и не менее чем на процент роста стоимости ПМ ТН. Объясняется это тем, что темпы роста ПМ ТН гораздо выше, чем сводный индекс потребительских цен. Например, в 2010 г. (декабрь 2010 г. к декабрю 2009 г.), по данным Росстата, потребительские цены выросли на 8,8%, а стоимость ПМ трудоспособного населения в IV квартале 2010 г. по сравнению с IV кварталом 2009 г. – на 14,5%.
В соответствии со статьей 133.1 ТК РФ, введенной Федеральным законом от 20.04.2007 г. № 54-ФЗ, «в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации».
Анализ показывает, что минимальная заработная плата (МЗП) во многих субъектах РФ, устанавливаемая соответствующими трехсторонними соглашениями, имеет различную покупательную способность. Например, в Белгородской области МЗП составляет 90,1% от ПМ ТН, а в Костромской области – только 74,8%. В северных регионах и приравненных к ним районах различия еще более существенны, поскольку МЗП, устанавливаемая трехсторонним соглашением в том или ином субъекте РФ, сильно занижена по сравнению с более адекватным механизмом, когда к федеральному МРОТ применяли районные коэффициенты.
Например, в Магаданской области с 1 мая 2009 г. размер минимальной заработной платы повышен с 4330 до 5500 руб. в месяц, при том, что районный коэффициент в этой области равен 1,7, плюс надбавки за стаж работы до 80% заработка. Из этого следует, что покупательная способность МЗП в Магаданской области намного ниже, чем в Центральном и Южном округах России.
Необоснованность включения в МРОТ компенсационных доплат проявляется и при сопоставлении минимальных заработков работающих в нормальных и вредных (опасных) условиях труда в одном и том же регионе.
В связи с этим целесообразно внести изменения в статью 133 Трудового кодекса РФ, предусмотрев в ней, что в МРОТ не входят как минимум компенсационные доплаты и социальные выплаты.
О возможности профсоюзов реально добиваться включения в соглашения более высоких по сравнению с государственным МРОТ гарантий по минимальной заработной плате показывает, например, опыт Кемеровской области. Так, в Кузбасском трехстороннем соглашении на 2010-2012 гг. работодатели взяли на себя обязательство «совместно с профсоюзами обеспечивать в реальном секторе экономики выплату минимальной заработной платы при полном рабочем дне не ниже полуторакратной величины прожиточного минимума трудоспособного населения Кемеровской области, определенную в установленном порядке».
Зарубежный опыт показывает, что многие страны устанавливают часовой минимум оплаты труда, либо и часовой, и месячный минимальный размер оплаты труда. Например, в Канаде, Франции, США законодательно установлена минимальная часовая оплата труда. В Чехии, Венгрии, Японии, Нидерландах законодательно установлена минимальная часовая и минимальная месячная оплата труда.
Учитывая необходимость проведения в России более активной социальной политики, а также зарубежный опыт, целесообразно федеральным законом устанавливать не только месячный, но и часовой минимальный размер оплаты труда с тем, чтобы каждый реально отработанный час оплачивался по более высокой ставке на уровне не ниже ПМ ТН с учетом иждивенческой нагрузки.
Использование, наряду с месячным, часового МРОТ позволит решить весьма болезненную проблему гарантированной минимальной тарифной ставки (оклада) без включения в нее разного рода доплат и надбавок, как это происходит в настоящее время.
Реализация данного законопроекта обеспечит также:
повышение реальной заработной платы и уровня жизни населения и соответственно платежеспособного спроса, являющегося одним из важнейших инвестиционных ресурсов развития экономики страны;
более обоснованное и социально справедливое распределение вновь созданной стоимости между трудом и капиталом;
повышение производительности труда, поскольку повысится заинтересованность работодателей в недопущении простоев за счет внедрения научной организации труда;
укрепление на предприятиях и в организациях трудовой дисциплины;
выявление «скрытой» безработицы, деформирующей рынок труда;
вывод из тени заработной платы за счет легализации не отражаемых сегодня в платежных ведомостях выплат работникам организаций;
увеличение поступлений в бюджет за счет повышения налогооблагаемой базы подоходного налога;
оптимизацию соотношения минимальной и средней заработной платы;
сокращение необоснованно высокого разрыва в заработной плате работников, а также между отраслями, регионами и категориями персонала;
увеличение гарантированной тарифной доли в общем заработке рабочих и специалистов;
создание условий для отказа от не оправдавшей себя практики установления минимального размера оплаты труда в зависимости от наличия средств, имеющихся в бюджете, и перехода к социально ориентированной государственной политике доходов и заработной платы.
Переход на часовой минимум оплаты труда не расширяет возможности работодателя переводить работников на сокращенный рабочий день, так как в соответствии с ТК РФ (ст. 93) по соглашению сторон между работником и работодателем могут и сейчас устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.
Работа в условиях неполного рабочего времени, которая может быть расширена при переходе на часовой минимум оплаты труда, не ограничивает трудовой стаж, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и других трудовых прав в соответствии со статьей 93 ТК РФ.
Не будет сокращения работников, занятых неполный рабочий день, путем замещения их работниками этого же предприятия по внутреннему совместительству, поскольку ста- тья 98 Трудового кодекса РФ гласит: «Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени».
Одной из причин низких темпов роста заработной платы на многих предприятиях является невыполнение ими ТК РФ (ст. 134), в котором записано, что во внебюджетных организациях работодатели «производят индексацию заработной платы в порядке установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами». Таким образом, индексация заработной платы в соответствии с ТК РФ является обязанностью работодателя, и в документах организации должен быть прописан соответствующий порядок ее проведения.
В связи с этим у профсоюзной организации во время переговоров с работодателем есть все основания (ст. 134 ТК РФ; письмо Роструда от 19.04.2010 г. № 1073-6-1) добиваться включения в коллективный договор конкретного механизма индексации тарифных ставок и окладов. Если в коллективном договоре, соглашении, нормативном акте организации не прописан такой порядок, то это является нарушением трудового законодательства и работник имеет право обратиться в инспекцию по труду, прокуратуру или суд.
Сдерживает рост заработной платы низкооплачиваемых категорий работников и необоснованно высокая дифференциация по оплате труда и по доходам. Так, коэффициент фондов (т. е. соотношение по 10-процентным группам с максимальными и минимальными доходами или заработной платой) по заработной плате составил в 2009 г. 14,7 раз, по доходам – 16,7 раз, что значительно превышает аналогичные показатели по европейским социально ориентированным странам.
Показательно, что коэффициент фондов по заработной плате с 2000 по 2009 г. снизился более чем в 2 раза (с 34,0 до 14,7 раз), а разрыв по 20-процентным группам уменьшился за этот же период с 15,7 (53,4:3,4) до 8,7 раз (48,8:5,6). Однако коэффициент фондов с 2001 по 2009 г. по доходам вырос с 13,9 до 16,7 раз.
Таблица 6
Распределение общей суммы начисленной заработной платы
по 20-процентным группам работников
(по данным выборочных обследований организаций за апрель)
Показатель работников
Годы


2000
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009

Общая сумма начисленной заработной платы, процентов

Всего
100
100
100
100
100
100
100
100

В том числе по
20-процентным группам работников:









первая (наименее оплачиваемые работники)
3,4
3,6
3,9
4,1
4,1
4,5
4,7

5,6

вторая
8,0
8,2
8,6
8,9
8,8
9,2
9,3
9,7

третья
13,4
13,5
13,9
14,1
14,1
14,3
14,2
14,5

четвертая
21,8
21,7
21,6
21,8
21,7
21,6
21,3
21,4

пятая (наиболее оплачиваемые работники)
53,4
53,0
52,0
51,1
51,3
50,4
50,6

48,8

Показатель работников
Годы


2000
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009

Коэффициент фондов,
в разах
34,0
30,0
26,4
24,9
25,3
22,1
20,6

14,7

Коэффициент Джини
0,483
0,481
0,467
0,456
0,459
0,447
0,439
0,418

Источник:
Социальное положение и уровень жизни населения России. – М. : Росстат, 2003. – С. 137.
Социальное положение и уровень жизни населения России. – М. : Росстат, 2009. – С. 136.
Социальное положение и уровень жизни населения России. – М. : Росстат, 2010. – С. 133-134.
Оценивая тенденции указанных коэффициентов, можно предположить, что резко увеличилась та часть доходов топ-менеджеров, которую они получают не в виде заработной платы, а социальных выплат, к которым в соответствии с постановлением Росстата относят выплаты на лечение, отдых, трудоустройство и т.д. Например, с 2007 по 2009 г. в денежных доходах доля оплаты труда, доходов от собственности и предпринимательской деятельности значительно уменьшилась, а процент социальных выплат вырос с 11,6 до 14,9% (табл. 7). Это означает, что при заключении коллективных договоров целесообразно профсоюзным организациям более тщательно анализировать не только соотношения в заработной плате, но и добиваться того, чтобы социальные выплаты, прежде всего, направлялись низкооплачиваемым категориям работников, а не высшему руководству или, по крайней мере, распределялись социально справедливо.
Таблица 7
Состав денежных доходов населения
Годы
2004
2005
2006
2007
2008
2009


В процентах к итогу

Денежные доходы – всего
100
100
100
100
100
100

В том числе:







доходы от предпринимательской деятельности
11,7
11,4
11,1
10,0
10,3
9,7

оплата труда*
65,0
63,6
65,0
67,5
65,5
65,2

социальные выплаты
12,8
12,7
12,0
11,6
13,2
14,9

доходы от собственности
8,3
10,3
10,0
8,9
9,0
8,2

другие доходы
2,2
2,0
1,9
2,0
2,0
2,0

* Включая скрытую (официально не учтенную) заработную плату.
Одной из причин высоких разрывов в заработной плате и доходах является не только необоснованно низкая минимальная заработная плата, но и запредельные заработки топ-менеджеров компаний, в том числе государственных корпораций. Согласно расследованию газеты «Ведомости», проведенному в мае 2008 г., зарплаты руководителей госкорпораций составляли от 250 000 руб. до 1,9 млн руб. в месяц. Такие высокие уровни заработной платы руководителям и членам правления устанавливаются с ведома государственных чиновников высокого ранга, которые являются членами наблюдательных советов в государственных корпорациях. Например, по данным газеты «Ведомости», у генерального директора Фонда содействия реформированию ЖКХ годовой заработок составил 16,5 млн руб. (у шести членов правления фонда – в среднем 6,47 млн руб.). Это в 317 раз больше, чем сегодняшний МРОТ. Судя по тому, насколько успешно проводятся реформы ЖКХ, миллионы рублей зарплаты платят таким руководителям независимо от результатов их деятельности.
Запредельные заработки, как видно из нижеследующих таблиц, получают топ-менеджеры российских банков.
Таблица 8
Среднее ежемесячное вознаграждение топ-менеджеров
в 2010 г.

№ п/п
Банк
Млн руб.

1
Сбербанк
6,31

2
ВТБ24
5,83

3
Газпромбанк
4,76

4
Транскредитбанк
3,3

5
ВТБ Северо-Запад
3,07

6
Промсвязьбанк
2,73

7
Банк Москвы
2,65

Ведомости 21.02.2011 г.
Источники: ежеквартальные отчеты банков-эмитентов, расчеты «Ведомостей».
Таблица 9
Среднее ежемесячное вознаграждение топ-менеджеров
крупнейших российских банков
Год
2007
2008
2009
2010

Размер вознаграждения, млн руб.
2,3
2,5
1,8
2,1

Ведомости 21.02.2011 г.
Источники: ежеквартальные отчеты банков-эмитентов, расчеты «Ведомостей».
То, что у профсоюзов есть основания ужесточить свои требования по установлению более высоких гарантий в сфере заработной платы наемным работникам, вплоть до объявления забастовок, подтверждают и более глобальные исследования. Так, «по результатам исследования Executive Excess 2006, в которое были включены все компании, входящие в S&P 500 за период с 1990 по 2005 г., прибыль компаний выросла на 106%. Компенсации работникам (кроме топ-менеджмента) за тот же период выросли на 4,3%, а компенсации топ-менеджмента – на 298%». Иначе говоря, стремительный рост вознаграждений топ-менеджеров, многократно опережающий по своим темпам рост зарплаты работников, не соответствует результатам работы компаний и не имеет под собой никаких оснований.
Чтобы сократить запредельные разрывы в заработной плате, важно ограничить ее уровни у топ-менеджеров. Заслуживает внимания опыт российских профсоюзов, предусматривающих в отраслевых и региональных соглашениях ограничения предельных заработков руководителей компаний. Например, в Кузбасском соглашении на 2010-2012 гг. предусмотрено обеспечивать «соотношение между уровнем размера средней заработной платы работников основных профессий и руководителей в организации не более 25 раз (кроме бюджетных организаций)». По нашему мнению, нет оснований для установления таких высоких соотношений в заработке независимо от результатов работы предприятия, которые должны обеспечивать в первую очередь высшие руководители. Поэтому целесообразно ограничивать руководителям не заработную плату, а оклад, который не может превышать максимум 16-кратной величины минимальной тарифной ставки рабочего основной профессии (при численности работающих более 10000 человек, используя в качестве ориентира Постановление Правительства РФ № 210 от 21 марта 1994 г. для государственных предприятий). Если же за точку отсчета брать средний заработок работников для определения оклада руководителя предприятия, то соотношение не должно быть более 5-6 раз.
В Федеральном отраслевом соглашении по авиационной промышленности на 2011-2013 гг. предусмотрено, что работодатели обязуются: «стремиться соблюдать коэффициент фондов – соотношение в уровнях оплаты труда 10% работников с наиболее высокой заработной платой и 10% с самой низкой, не более чем 6 раз».
Таким образом, целесообразно в Российской Федерации ввести ограничения на уровни заработков топ-менеджеров компаний как в законодательном плане, так и в отраслевых и региональных соглашениях, используя при этом не только отечественный, но и зарубежный опыт. При этом профсоюзам целесообразно анализировать не только соотношения в заработках, но и социальных выплатах. Еще более важной задачей является установление в кратчайшие сроки МРОТ за каждый реально отработанный персоналом час на уровне не ниже ПМ ТН с одновременным принятием закона об индексации МРОТ, предусмотрев в нем периодичность (порог) индексации, а также механизм поэтапного выхода соотношения между минимальной и средней заработной платой на уровень не ниже 50%, как это предусмотрено в Европейской социальной хартии.
С целью снижения разрыва в доходах и заработной плате целесообразно также повысить ставку налога на выплачиваемые дивиденды с 9 до 13%.
Одним из резервов роста заработной платы, прежде всего низкооплачиваемых категорий работников, является переход к прогрессивной шкале налогообложения индивидуальных доходов, который позволит увеличить отчисления в бюджет и повысить заработную плату работникам бюджетной сферы. Заслуживают поддержки предложения о том, что эта шкала должна быть построена таким образом, чтобы умеренный налог платили лица, которых сегодня можно отнести в России к среднему классу. Имеющие доход ниже ПМ должны освобождаться от уплаты налога, для лиц же с весьма высокими доходами целесообразно установить налоговую ставку не менее 30% от получаемого дохода.
Утверждение о том, что введение 13-процентной шкалы позволило увеличить налоговые сборы в бюджет, следует оценивать не только в абсолютном, но и относительном выражении. После введения «плоской» шкалы налогообложения доходов физических лиц при увеличении в абсолютном выражении поступлений в бюджет доля скрытой заработной платы в ВВП, по данным Росстата, выросла с 11,1% в 2000 г. до 13,8% в 2009 г.. Таким образом, надежды государства на то, что низкая и единая для всех, независимо от уровня доходов, ставка налога будет способствовать выводу заработной платы из тени, практически не оправдались. Одновременно с этим негативная роль плоской шкалы налогообложения доходов физических лиц проявилась в том, что продолжали увеличиваться разрывы по доходам граждан. Коэффициент Джини вырос с 0,397 в 2001 г. до 0,422 в 2009 г.
Все это свидетельствует о том, что решение проблемы сокращения скрытых доходов, в том числе заработной платы, лежит не в снижении и упрощении сбора подоходного налога, а в способности правительства к администрированию и способности выявлять и наказывать тех, кто выплачивает заработную плату в «конвертах».
По сути, выявление скрытой заработной платы не представляет серьезной проблемы: сопоставьте рыночную цену труда и начисленную заработную плату по ведомости и станет ясно, как платит фирма своим сотрудникам зарплату – в конвертах или нет. Таким образом, необходимость перехода к прогрессивной шкале налогообложения индивидуальных доходов становится в современных условиях еще более актуальной.
Ключевую роль в движении заработной платы к ее достойному уровню играют темпы роста производительности труда, в ускорении которых объективно заинтересованы и работодатели, и профсоюзы. Только увеличивая валовую добавленную стоимость на одного работающего на уровне предприятий или ВВП на уровне экономики страны в целом, можно решать проблемы и роста реальной заработной платы, и увеличения инвестиций в развитие предприятия и экономики страны в целом, и выплаты дивидендов.
К сожалению, показателю производительности труда не уделяется должного внимания со стороны органов государственной власти в России. Например, в США Центр производительности и, кроме того, 50 центров при университетах функционируют с 1976 г. При Президенте США Р. Рейгане была разработана специальная президентская программа повышения производительности в госслужбе на 20%. В Японии с 1955 г. функционирует Центр производительности и 8 региональных центров производительности; в странах Восточной Европы, в африканских странах и т.д. также созданы и функционируют аналогичные центры.
В РФ также был создан Всероссийский центр производительности при Минтруде. Однако в начале 2000-х гг. ликвидировали Минтруд, затем – Всероссийский центр производительности, оставив от него всего лишь лабораторию по производительности труда при Всероссийском НИИ охраны и экономики труда. Совершенно очевидно, что необходимо восстанавливать как Минтруд, так и Центр производительности при Минтруде. Ориентируясь на положительный опыт СССР и западных стран, занимающих лидирующие позиции по ВВП на одного работающего, необходимо разработать государственные федеральные и региональные программы роста производительности труда и механизмы усиления заинтересованности российских компаний в кардинальном повышении эффективности их деятельности.
Важным фактором повышения производительности труда и соответственно заработной платы является научная организация труда. В утвержденной на VII съезде ФНПР Программе «Достойный труд – основа благосостояния человека и развития страны» говорится: «Современная организация труда предполагает: оборудование рабочих мест в соответствии с высокими технологиями и стандартами безопасности; подбор и расстановку персонала в соответствии с требованиями к уровню квалификации; нормирование труда, обеспечивающее эффективное использование рабочего времени, умственных и физических сил работника; социальное и экономическое стимулирование работников для обеспечения восстановления сил, здоровья и профессионального развития. От усилий и финансовых затрат работодателя на организацию труда зависит производительность и эффективность деятельности всего предприятия». Нормирование труда, выступая важной составной частью организации труда, непосредственно связано и с заработной платой, поскольку от норм труда зависят и расценка на единицу продукции, и фонд заработной платы.
Внимание к современной организации труда, о которой говорилось на VII съезде ФНПР, становится особенно актуальным в послекризисный период, когда представители работодателей выдвигают предложения по пересмотру Трудового кодекса РФ с целью снижению его защитных функций в отношении наемных работников.
Очень важно профсоюзным организациям добиваться, в том числе через колдоговорное регулирование социально-трудовых отношений, от предпринимателей, чтобы они наращивали объемы продаж продукции и услуг не за счет повышения интенсивности труда, увеличения сверхурочных работ и т.п., а путем инвестиций в развитие человека, внедрения новых технологий и научной организации труда. В связи с этим профсоюзные организации должны уметь оценивать уровень интенсивности труда работающих, добиваться улучшения условий и гуманизации труда. Следовательно, нужно владеть методикой проведения фотографии рабочего времени, хронометража, расчета уровня и динамики производительности труда, используя которые добиваться внедрения социально обоснованных норм труда.
Возрастающее значение показателя производительности труда актуализирует проблему его взаимосвязи с динамикой заработной платы.
Таблица 10
Динамика производительности труда и заработной платы
(в процентах к предыдущему году)
 Показатели
Ед. изм.
Годы



2003
2004
2005
2006
2007
2008*
2009*
2009
к 2002

Производительность труда
%
роста 
107,0
106,5
105,5
107,5
107,5
104,8
95,9

139,6

Реальная заработная плата
%
роста 
110,9 
110,6
112,6 
113,3
116,2 
111,0 
97,0

195,8

* Данные актуализированы Росстатом в связи с пересмотром ВВП.
Данные, представленные в таблице, показывают, что темпы роста заработной платы значительно превышают темпы роста производительности труда. Критерием оценки соотношения этих показателей, при котором коэффициент опережения роста заработной платы над производительностью труда составляет 1,4 (1,958:1,396), следует считать долю оплаты труда в валовом внутреннем продукте. Можно считать оправданными опережающие темпы роста реальной заработной платы над темпами роста производительности труда, пока доля оплаты труда в ВВП в 90-е гг. ХХ в. и 2000-е гг. вплоть до 2008 г. в России была существенно ниже, чем в развитых социально ориентированных странах. Например, по данным Росстата, в 2006-2007 гг. этот показатель составлял в Бельгии 50,0%, Канаде – 51,0, Франции – 51,9%, Великобритании – 55,5%, США – 56,9%, Швейцарии – 62,1%.
Таблица 11
Удельный вес расходов на оплату труда
в валовом внутреннем продукте РФ (в процентах)
Показатели
Годы


2000
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010

Удельный вес оплаты труда наемных работников (включая скрытые оплату труда и смешанные доходы) в ВВП
40,2
47,1
46,0
43,8
44,5
46,2
45,6
51,7
50,4

В том числе
официальной
29,1
35,8
34,3
32,0
31,7
33,4
33,1
37,9


Источник: Труд и занятость в России. – М. : Росстат, 2009. – С. 38.
Российский статистический ежегодник. – М. : Росстат, 2010. – С. 320.
Ключевую роль в повышении производительности труда играют инвестиции в развитие человеческого потенциала. Затраты на профессиональное обучение в 2009 г. только в организациях воздушного и космического транспорта составили 1,5% от общих затрат на персонал, что объясняется высокими требованиями к обеспечению безопасности полетов. Среди других видов деятельности затраты на профессиональное обучение составили всего от 0,0% в организациях по производству кожи, изделий из кожи и производство обуви; 0,1 – в организациях финансовой деятельности, текстильном и швейном производстве и до 0,5% – на транспорте и в организациях связи. Нельзя считать приемлемой ситуацию, когда с 1995 по 2009 г. не изменилась доля затрат на обучение персонала по отношению к фонду заработной платы и составляет всего 0,4%. Для сравнения: передовые компании в мире затрачивают на обучение до 5% фонда заработной платы, а по отдельным профессиям – до 10%. Таким образом, доля затрат на профессиональное обучение персонала в общих затратах на персонал на порядок отстает от передовых компаний в мире. В то же время обучение и развитие навыков персонала в ХХI в. является основным фактором роста производительности труда и соответственно – заработной платы.
В связи с этим целесообразно законодательно предусмотреть установление полностью или частично оплачиваемого отпуска работникам на приобретение новой специальности с учетом потребностей производства, разработку программы государственных субсидий работодателям на цели профессиональной подготовки и переподготовки персонала, учреждение специального государственного фонда по повышению квалификации персонала. Эти меры целесообразно включить в действующее Генеральное соглашение в виде дополнений при подведении итогов его выполнения за 2011 г.
Сильно дифференцированы в 2009 г. затраты работодателей на культурно-бытовое обслуживание – от 0,1 в общих затратах на рабочую силу в организациях, занятых удалением сточных вод, отходов и аналогичной деятельностью, а также в строительстве, гостиницах и ресторанах и некоторых других и до 1,5% – в организациях, занятых добычей полезных ископаемых.
В структуре затрат на персонал высока степень дифференциации по прочим затратам, в которых, судя по данным прошлых лет, значительное место занимают не выделенные в обзоре Росстата за 2009 г. единовременные поощрительные выплаты. Доля прочих затрат в 2009 г. колеблется от 5,7% на воздушном космическом транспорте до 0,5% – в организациях, занятых удалением сточных вод, отходов и аналогичной деятельностью. Налоги и сборы по своему удельному весу в затратах на персонал составили от 0,00 в химическом производстве и на железнодорожном транспорте до 0,1-0,2% – в подавляющем большинстве отраслей и подотраслей и 0,8% – в организациях, занятых обработкой древесины и производством изделий из дерева.
Представляет интерес анализ структуры самого фонда заработной платы. Исходя из данных Росстата о структуре затрат на рабочую силу и учитывая Приказ Росстата от 12 ноября 2008 г. № 278, в котором определен состав фонда заработной платы списочного состава, можно рассчитать, какую долю занимает оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам в общем заработке. При этом для корректности оценки доли гарантированной части мы исключаем из общего заработка:
– оплату за неотработанное время, поскольку она (прежде всего, это оплата отпускных) начисляется в том числе и на тарифные ставки, оклады;
– выплаты по районному регулированию оплаты труда, поскольку они начисляются на начисленную заработную плату за отработанное время, включая тарифные ставки и оклады;
– оплату питания и проживания, имеющую систематический характер.
Таблица 12
Доля тарифной части в общем заработке (за исключением
оплаты за неотработанное время и выплаты по районному
регулированию оплаты труда) в 2009 г., процент
Составные элементы ФЗП
Всего


Руб.
%

Оплата за отработанное время (без выплаты по районному регулированию оплаты труда)
16352,4
91,9

Из нее:
оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам
10600,6
59,6

доплаты и надбавки
1564,2
8,8

премии
3753,1
21,1

прочие
434,5
2,4

Единовременные поощрительные выплаты
1433,4
8,1

Итого
17785,8
100

Рассчитано по: Статистический бюллетень. – 2010. – № 8 (приложение 5).
Как видно из приведенной таблицы, доля оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам в общем заработке (без выплаты по районному коэффициенту) в 2009 г. составила 59,6%. Однако более корректно и обоснованно говорить о постоянной части заработной платы в общем заработке и соответственно включать в нее, наряду с оплатой по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, компенсационные доплаты (за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, по которым по законодательству предусмотрены гарантированные доплаты, например, за работу в ночное время, работу во вредных условиях труда и т.д.). Это означает, что доля тарифной части (включая оплату по сдельным расценкам) вместе с компенсационными доплатами составила в 2009 г. более 60% в общем заработке. При этом речь идет о средней величине применительно ко всем категориям работников. Если же учитывать, что результаты работы предприятия зависят, прежде всего, от топ-менеджеров и ведущих специалистов, то у них постоянная часть должна составлять гораздо меньшую величину. И, наоборот, у рабочих, специалистов и технических исполнителей, которые в гораздо меньшей степени влияют на общие результаты работы предприятия, доля постоянной части должна быть выше указанной величины. Поэтому в соглашениях и коллективных договорах целесообразно устанавливать рабочим, специалистам и техническим исполнителям гарантии по доле тарифной части в общем заработке (за исключением выплат по районному регулированию) с включением гарантированных компенсационных доплат на уровне, превышающем 60%.
Таким образом, при анализе динамики производительности труда ее более корректно сравнивать с темпами роста не средней заработной платы, а с совокупными затратами работодателя на труд. И критерием оценки соотношения темпов роста производительности труда и затрат на труд является доля оплаты труда в ВВП.
Однако это не означает, что установленные государством или в соглашениях гарантии по заработной плате могут быть поставлены в зависимость от динамики производительности труда. Рабочему и специалисту, выполнившему норму труда или свои должностные обязанности, должна быть гарантирована выплата заработной платы на уровне воспроизводства рабочей силы, и только переменная часть может зависеть от индивидуальных и коллективных результатов труда.
Экономический кризис 2008-2009 гг. был использован некоторыми работодателями для усиления своих позиций на переговорах с профсоюзами при заключении соглашений и коллективных договоров по вопросам заработной платы. Если в докризисный период в 2000-е гг. (до 2008 г.) многие профсоюзы через отраслевые и региональные соглашения из года в год добивались усиления гарантий по заработной плате, то в кризисный и послекризисный периоды работодатели ужесточают свои требования на переговорах по заключению соглашений и коллективных договоров. И это несмотря на то, что, по заявлениям руководителей страны, экономика России успешно преодолела кризис.
Например, в Федеральном отраслевом соглашении по авиационной промышленности Российской Федерации на 2008- 2010 гг. были предусмотрены обязательства работодателей:
«Среднюю заработную плату работников организации поддерживать на уровне:
2008 г. – не менее 3,5 прожиточных минимумов трудоспособного населения в регионе;
2009 г. – не менее 3,75 прожиточных минимумов трудоспособного населения в регионе;
2010 г. – не менее 4,0 прожиточных минимумов трудоспособного населения в регионе».
Но уже в соглашении по той же отрасли на 2011-2013 гг. записано следующее обязательство работодателей:
«При наличии достаточных средств на оплату труда, согласно утвержденным бюджетам, выполнении установленных показателей деятельности организации обеспечить повышение средней заработной платы работников организаций в период действия Соглашения до уровня не менее четырех прожиточных минимумов трудоспособного населения в субъекте Российской Федерации».
Если в Отраслевом соглашении металлургов на 2006- 2008 гг. работодатели обязаны были повысить среднюю заработную плату до 4-5, а высококвалифицированных рабочих-технологов до 6 региональных прожиточных минимумов в зависимости от достигнутого уровня, то на 2011-2013 гг. гарантии по повышению средней заработной платы сведены к минимуму. В Соглашении по указанной отрасли на 2011-2013 гг. предусмотрено: «На основе повышения эффективности производства и производительности труда обеспечить ежегодный рост средней заработной платы промышленно-производствен-ного персонала горно-металлургического комплекса (отрасли) не менее 10%».
Иначе говоря, никаких гарантий даже по сохранению реальной заработной платы нет ни в одном, ни в другом соглашениях. Если не будут повышены эффективность производства и производительность труда, за которые несут ответственность не рабочие и специалисты, а руководители и собственники, то и не будет никакого повышения заработной платы, и это при том, что цены на потребительские товары растут высокими темпами. При этом, как уже отмечалось выше, руководители компаний получают запредельные заработки, выплачивая с них неприемлемо низкие налоги по сравнению с их коллегами в развитых социально ориентированных странах.
Получается, что ВВП, по прогнозам Правительства РФ, в 2011-2012 гг. будет расти ежегодно на 3,5-4,0%, плюс инфляция в размере 6-7%. В результате в денежном выражении ВВП, а это сумма добавленных стоимостей организаций, вырастет более чем на 10%. Этот рост обеспечивается всеми занятыми в экономике, и прежде всего наемными работниками. Возникает вопрос: кому достанется эта возрастающая часть добавленной стоимости, если в соглашениях не предусматривается повышение заработной платы или оно оговаривается условиями, которые зависят не от наемных работников, а от предпринимателей и топ-менеджмента? И второй вопрос: почему профсоюзы должны соглашаться с тем, что повышение заработной платы в условиях относительно высокой инфляции ставится в зависимость от результатов работы тех предпринимателей, собственников и топ-менеджеров, которые не способны повышать эффективность производства? Соглашения и коллективные договоры должны выступать не только инструментом защиты сложившейся заработной платы, но и побудителем для собственников и топ-менеджеров к повышению производительности труда до уровня, соответствующего передовым компаниям в мире.
В связи с этим важное значение для профсоюзов при обосновании своих требований по заработной плате при заключении соглашений и коллективных договоров имеет наличие реального механизма доступа к соответствующей информации. Право на получение такой информации предоставлено Трудовым кодексом РФ. Однако следует учитывать, что соответствующая статья сформулирована в самом общем виде и что имеют место, мягко говоря, сложности, с которыми сталкиваются профсоюзные комитеты организаций при получении необходимой информации во время колдоговорной кампании для обоснования уровня заработной платы. Следует отметить, что в Генеральном, отраслевых и региональных соглашениях, некоторых коллективных договорах в приложениях приводится перечень показателей, по которым работодатель обязан предоставить профсоюзам соответствующую информацию. Однако среди этих показателей, как правило, нет финансовых показателей, нет обязательства работодателей предоставлять профсоюзам формы бухгалтерской статистической отчетности, без которых невозможно обосновать объективные требования по заработной плате.
Например, персонал компании Siemens в Германии заключил с корпорацией в 2010 г. соглашение, которое «дает советам предприятий [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] о планах Siemens по продаже части бизнеса, фактически предоставляя рабочим возможность участвовать в выборе покупателя. Siemens и несколько других промышленных компаний в последние годы начали консультироваться со своими советами предприятий о продажах».
Таким образом, целесообразно в Генеральное, отраслевые и региональные соглашения включать пункты, в которых бы четко указывалось, какую конкретно информацию должны предоставлять работодатели (в том числе все формы бухгалтерской отчетности и т.п.). При этом речь должна идти о той информации, которая реально позволяет оценить финансовые возможности и резервы повышения производительности труда каждой организации. И здесь важно, чтобы профсоюзы получили поддержку этих требований при заключении соответствующих соглашений со стороны правительства и органов представительной власти, как на федеральном, так и региональном уровнях. Однако, чтобы эффективно использовать указанную информацию на переговорах с работодателем, необходимо владеть методикой ее анализа.
В связи с этим важным инструментом обоснования требований профсоюзами выступает социальный аудит, который позволяет выявить реальные финансовые возможности организации по установлению уровня достойной и справедливой заработной платы, используя для анализа в том числе и формы бухгалтерской отчетности, которые утверждены Приказом Минфина России «О формах бухгалтерской отчетности организаций» от 2 июля 2010 г. № 66н. Отчетность включает в себя:
Приложение № 1 «Формы бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках».
Приложение № 2 «Формы отчета об изменениях капитала, отчета о движении денежных средств и отчета о целевом использовании полученных средств».
Приложение № 3 «Пример оформления пояснений к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках».
Важную роль при анализе резервов повышения заработной платы играют данные отчета о прибылях и убытках (приложение № 1). Из данных этого отчета для анализа следует использовать показатель себестоимости продаж, с тем, чтобы определить, какую долю в ней занимает оплата труда. При оценке возможностей организации установить работникам достойную заработную плату аудитор должен учитывать не только чистую прибыль, которая осталась в распоряжении организации, но и прибыль до налогообложения, поскольку именно она характеризует результаты работы организации и возможности решения социальных проблем в коллективе. Валовая прибыль вместе с затратами работодателя на оплату труда (включая страховые взносы) позволит оценить, как распределяется вновь созданная стоимость между трудом и капиталом. Приведенные в этом отчете данные об управленческих расходах позволят выяснить, какую долю занимает оплата труда в их составе, в том числе на одного работника, а также насколько обоснованы эти расходы, как они изменяются в динамике в абсолютном и относительном выражении и т.п.
Данные формы отчета об изменениях капитала, отчета о движении денежных средств и отчета о целевом использовании полученных средств (приложение № 2) позволяют оценить, какова в организации нераспределенная прибыль и каковы возможности ее использования, в том числе на повышение оплаты труда и реализацию социальных программ. В этой форме представлены также данные по дополнительному выпуску акций. Если акционерное общество проводило дополнительную эмиссию акций, то целесообразно выяснить, предоставлялась ли возможность работникам приобрести акции, в том числе на льготных условиях или в виде опционов, или в виде вознаграждения.
Аудитору целесообразно оценить, как руководители предприятия в периоды благоприятной рыночной конъюнктуры использовали получаемые сверхприбыли. Направлялись ли они на выплату вознаграждений работникам по итогам года и в каких пропорциях были эти выплаты по отношению к дивидендам собственников. Формировались ли резервы в организации при получении сверхприбылей, от которых зависит своевременность выплаты и заработной платы, и отпускных в случае ухудшения рыночной конъюнктуры.
Отчет о движении денежных средств (приложение № 2) содержит сведения о потоках денежных средств (их поступление и направление) с учетом остатков денежных средств на начало и конец отчетного периода, в разрезе текущей, инвестиционной и финансовой деятельности предприятия. При анализе отчета о движении денежных средств используются данные о том, каков остаток денежных средств на начало отчетного года, какие денежные средства направлены на оплату труда. Денежные средства, направленные на выплату дивидендов и процентов, позволят оценить, насколько эффективно и социально справедливо распределяется добавленная стоимость в организации и есть ли возможности повышения заработной платы (например, в случае, если она ниже рыночной цены труда или не соответствует гарантиям, установленным в отраслевом соглашении) за счет оптимизации средств, выделяемых на дивиденды.
Используя данные этой формы отчетности (приложение № 2), целесообразно выяснить, что включают в себя другие выплаты и перечисления. Например, каковы поступления от предоставленных другим организациям займов и кредитов и насколько они целесообразны и выгодны с точки зрения развития организации и повышения уровня оплаты труда всех работников. В отчете о целевом использовании полученных средств (приложение № 2) представляют интерес данные о расходах на содержание аппарата управления, в том числе на их оплату труда.
При оценке финансового положения организации целесообразно аудитору обратить внимание и на приложение № 3, в котором есть раздел о затратах на производство. Из данных этой формы аудитор может определить, какую долю занимает оплата труда в общих расходах организации, как она изменяется в динамике, как соотносится с соответствующим показателем в среднем по отрасли и другими аналогичными предприятиями. Следует также проанализировать, что включают в себя прочие затраты и отчисления на социальные нужды кроме страховых платежей и в чьих интересах они использованы.
Анализ форм бухгалтерской отчетности позволяет оценить платежеспособность, в том числе текущую, быструю и абсолютную, которая характеризует финансовое состояние организации и возможности повышения и своевременной выплаты работникам заработной платы. Оценивая финансовые возможности установления достойной заработной платы, профсоюзный комитет должен учитывать и необходимость развития предприятия, повышения его конкурентоспособности, что является основой сохранения рабочих мест и стабильности занятости персонала.
Однако согласиться на временное сдерживание роста заработной платы профсоюзный комитет может только тогда, когда ему предоставлена вся информация о финансовом положении предприятия и когда вся прибыль направляется именно на развитие и повышение конкурентоспособности предприятия. Кроме того, согласиться на временное сдерживание темпов роста заработной платы профсоюз может только тогда, когда максимальные оклады не превышают минимальную ставку более чем в 10-16 раз в зависимости от численности работающих в компании и когда из-за того что не обеспечена эффективная работа предприятия, руководители лишены премиальных выплат.

В социальном государстве, каковым в соответствии со статьей 7 Конституции России является Российская Федерация, своевременная выплата заработной платы работникам за выполненную ими работу является для представителей бизнеса безусловной обязанностью.
Нанимая работников и заключая с ними трудовой договор, работодатель (собственник) принимает на себя риски, которые неизбежны в рыночной экономике. И следовательно, независимо от изменяющейся ситуации на рынке, работодатель (предприниматель) должен выполнять свои обязательства, и прежде всего по своевременной выплате заработной платы.
Просроченная задолженность по заработной плате из-за отсутствия собственных средств и недофинансирования из бюджетов всех уровней снижена по сравнению с 77016,9 млн руб. в 1999 г. до 2668 млн руб. в 2008 г., или в 28,8 раз. Однако в условиях финансового кризиса, наряду со снижением реальной заработной платы, резко обострилась проблема со своевременной ее выплатой. Так, в июне 2009 г. задолженность по заработной плате составила 8779 млн руб., или в 3,1 раза выше по сравнению с аналогичным периодом 2008 г. и в 3,3 раза выше по сравнению с началом 2008 г. По состоянию на 1 января 2011 г. задолженность по заработной плате снижена до 2,4 млрд руб. Однако в последующие месяцы задолженность по заработной плате снова начала расти и по состоянию на 1 марта 2011 г. составила 3,03 млрд руб., или на 26,2% больше по сравнению с началом 2011 г. Таким образом, проблема с задолженностью по заработной плате продолжает оставаться весьма острой и продолжают оставаться актуальными рекомендации, которые предлагались и ранее.
С целью повышения ответственности должностных лиц за обеспечение своевременной выплаты заработной платы целесообразно:
– внести изменения в статью 145-прим Уголовного кодекса РФ, которые бы предусматривали установление уголовной ответственности должностных лиц за задержку заработной платы независимо от наличия корыстного умысла;
– внести изменения в статьи 5.27–5.34 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП), предусмотрев как минимум 10-кратное увеличение размера административного штрафа за нарушение трудового законодательства должностными лицами с 1000–5000 руб. до 10000–50000 руб.;
– статью 142 Трудового кодекса РФ «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы, иных сумм, причитающихся работнику» дополнить поправкой, предусматривающей оплату времени приостановки работы по инициативе работника из-за задержки заработной платы в размере не ниже 2/3 тарифной ставки, а в случае вины работодателя – 2/3 средней заработной платы работника;
– принять закон, предусматривающий формирование страхового фонда за счет соответствующих отчислений работодателей на случай возникновения задолженности по заработной плате.
С началом экономического роста (1999-2000 гг.) российские компании приступили к упорядочению и совершенствованию организации оплаты труда. Передовые компании внедряют гибкие модели регулирования тарифных ставок и окладов, когда по каждому разряду устанавливается до десяти квалификационных уровней. Квалификационный уровень, от которого зависит размер оклада по каждому из разрядов, устанавливается по результатам оценки индивидуальных результатов труда, как правило, один раз в год или полгода. Есть предприятия в России, которые устанавливают оклады в пределах вилки по итогам результатов труда. При этом оклад в пределах вилки может как повышаться, так и понижаться. Вместо квалификационных уровней или вилок окладов некоторые предприятия применяют систему стимулирующих надбавок, размер которых устанавливается по результатам периодически (как правило, один раз в год) проводимой оценки труда персонала. Например, на одном из предприятий России установлено восемь видов надбавок от 10 до 80% от оклада, на другом – десять квалификационных уровней от 10 до 100%, на третьем – пять видов надбавок от 5 до 25% и т.п.
После 2000 г. российские предприятия начинают постепенно внедрять заводские методики тарификации работ (оценки рабочих мест), поскольку обновление квалификационных справочников происходит с отставанием от динамично меняющейся ситуации на рынке труда, а с другой стороны, централизованно разработанные справочники не всегда могут отразить отраслевые особенности предприятий и специфику тех или иных профессий. Заводская методика оценки рабочих мест (система грейдов) разрабатывается и внедряется, как правило, при помощи балльного метода, используя опыт компаний развитых стран.
Если в 90-е гг. предприятия часто практиковали выплату вознаграждений за стаж работы, то в последнее время начинают постепенно отходить от этой практики и выплачивать бонусы по итогам года с учетом не только стажа работа, но и вклада каждого работника в общие результаты труда. Передовые компании начинают внедрять специальные системы стимулирования менеджеров высшего и среднего звена по итогам года, используя систему «управление по целям», когда вознаграждение ставится в зависимость от достижения каждым работником установленных целевых показателей.
В последние годы крупные российские компании, такие как ОАО «Газпром», «Аэрофлот», РАО «ЕЭС России», ОАО «Вымпелком» и другие, начали использовать опционы в целях стимулирования менеджеров высшего и среднего звена. Например, по опционной программе, утвержденной в 2006 г. в ОАО «Газпром», каждый менеджер получил опцион на покупку акций по цене, которая сформировалась на бирже за день до подписания договора с «Газпромом». Для этого участник программы мог получить трехлетний процентный заем «Газпрома» под залог бумаг.
Опционная программа в ОАО «Вымпелком» охватывает около 100 сотрудников, в том числе топ-менеджеров и ключевых менеджеров среднего звена. Поначалу компания практиковала награждение отличившихся сотрудников фантомными опционами (она не выкупала акций, а сотрудники получали денежную разницу между первоначальной стоимостью выделенного им условного пакета и его стоимостью по истечении установленного срока, ограниченную определенными рамками), но в 2005 г. ввела традиционные опционы. Большая часть выкупленных акций передается менеджерам по цене, близкой к рыночной.
Таким образом, с конца 90-х гг. предприятия начинают постепенно, а в последние годы более динамично реформировать организацию оплаты труда, повышая удельный вес тарифной части, внедряя заводские методики тарификации работ (оценки рабочих мест) и гибкие тарифные системы, устанавливая более четкие механизмы увязки переменной части заработной платы с индивидуальными и коллективными результатами труда, повышая эффективность систем материального стимулирования, используя, в том числе бонусы и опционы.
Поскольку современные формы стимулирования персонала направлены на обеспечение заинтересованности в повышении производительности труда и соответственно заработной платы, они заслуживают поддержки, в том числе и со стороны профсоюзов. Однако, поддерживая современные системы стимулирования труда, для профсоюзов важно, чтобы более высокие результаты достигались не за счет повышения интенсивности труда и введения сверхурочных работ, чтобы были обеспечены справедливая оценка результатов труда и обоснованность премиальных выплат с учетом реального вклада каждого в общие результаты деятельности предприятия, чтобы полученные за счет повышения производительности труда результаты, а именно добавленная стоимость, распределялись социально справедливо.
В последние годы государством предпринимаются попытки реформировать заработную плату работников организаций бюджетной сферы. Исключительное значение образования, науки и здравоохранения в формировании человеческого капитала, являющегося важнейшим фактором ускорения социально-экономического развития в постиндустриальную эпоху, выдвигает на первый план кардинальное повышение заработной платы в бюджетной сфере. Однако пока Правительству РФ не удается существенно сократить разрыв в оплате труда между бюджетным и внебюджетным секторами. Так, в 2007 г., накануне перехода на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере, соотношение заработной платы в образовании составило по отношению к средней по экономике 65,0%, в здравоохранении – 74,1%, то есть эти показатели практически не изменились по сравнению с 1995 г.
Надежды на более динамичное по сравнению со средней по экономике повышение заработной платы в бюджетной сфере связывались с внедрением новых систем оплаты труда, переход на которые осуществлялся по Постановлению Правительства РФ № 583 от 5 августа 2008 г. В соответствии с этим Постановлением единая 18-разрядная тарифная сетка, по которой с 1992 г. устанавливались бюджетникам всех уровней единые тарифные ставки, не является обязательной к применению для федеральных бюджетников с 1 декабря 2008 г. Следует отметить, что единая тарифная сетка в соответствии с разграничением полномочий между федеральным уровнем, субъектами Российской Федерации и муниципальными образованиями уже с 1 января 2005 г. являлась обязательной только для федеральных государственных учреждений.
Более 1,5 млн бюджетников федеральных бюджетных учреждений с 1 декабря 2008 г. перешли на НСОТ, которая сменила единую тарифную сетку (ЕТС). Результаты мониторинга эффективности введения НСОТ, проведенного Минздравсоцразвития России совместно с другими федеральными органами исполнительной власти и профсоюзами за II квартал 2009 г. в сравнении с октябрем 2008 г., показали, что введение НСОТ позволило в связи с увеличением с 1 декабря 2008 г. фонда заработной платы на 30% повысить заработную плату работников федеральных бюджетных учреждений на 16,8%. В том числе за счет бюджетных ассигнований рост зарплаты составил 40,4%, за счет средств от приносящей доход деятельности – 7%. При этом минимальный рост зарплаты, например, по образовательным учреждениям составил 15,0%, максимальный – 175,3%.
Таблица 13
Соотношение заработной платы отраслей бюджетной сферы и средней по экономике
Год
Средняя зарплата, в процентах


Всего
по экономике
Образо-
вание
Здравоохранение
и предоставление
социальных услуг
Предоставление
прочих коммунальных,
социальных
и персональных услуг

1991*
100
70,0*
75,0*
80,0**

1995
100
65,5
73,0
99,6

2000
100
55,8
60,0
69,6

2008
100
65,6
75,4
78,7

1-е полугодие 2009 г.
100
72,4
81,0
94,3

2009 г.***
100
70,7
79,1
83,4

2010 г.****
100
62,1
69,2
75,3

Источники: http://www.gks.ru/bgd/free/B09_00/IssWWW.exe/Stg/d07/6-0.htm
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]
* Социальное положение и уровень жизни населения России. – М. : Госкомстат РФ, 2000. – С. 166.
** Жилищно-коммунальное хозяйство.
***Россия в цифрах. 2010: Крат. стат. сб. / Росстат. – M., 2010. – С. 119-121.
****Информация о социально-экономическом положении России. Январь 2011 г. – М. : Росстат, 2011. – С. 74-76.
Данные таблицы показывают, что соотношение заработной платы в сфере образования и средней по экономике с 1995 по 2008 г. практически было неизменным. И только в первой половине 2009 г. соотношение рассматриваемых показателей вышло на уровень 1991 г. Заработная плата в здравоохранении и предоставлении социальных услуг в 2008 г. по отношению к средней по экономике вышла на уровень 1991 г. и в первой половине 2009 г. превысила аналогичный показатель 1991 г. на 6,0%.
Причина произошедших позитивных изменений для работников бюджетной сферы заключается в том, что номинальная заработная плата в экономике в первом полугодии 2009 г. в условиях финансового и экономического кризиса выросла на 10,3% по сравнению с аналогичным периодом 2008 г., а фонд заработной платы в федеральных учреждениях бюджетной сферы по решению Правительства РФ в связи с переходом на новые системы оплаты труда (НСОТ) увеличился с 1 декабря 2008 г. на 30%.
По данным Минздравсоцразвития, несмотря на снижение внебюджетных доходов на 15%, размер зарплат в учреждениях Минкультуры вырос на 15-20%, у работников с минимальными окладами рост зарплат составил 30%. Однако в целом по итогам 2009 и 2010 гг. началось резко увеличиваться отставание уровня заработной платы в отраслях бюджетной сферы от средней по экономике. Так, соотношение заработной платы в образовании, здравоохранении и сфере предоставления прочих коммунальных, социальных и персональных услуг со средней величиной по экономике в 2010 г. по сравнению с первым полугодием 2009 г. уменьшилось соответственно на 10,3% (72,4–62,1); 11,8% (75,4–69,2) и 19,0% (94,3–75,3).
Если в США, Великобритании и других странах Европы темпы роста заработной платы в здравоохранении в 2009-2010 гг. превышали темпы роста заработной платы в финансовой сфере, то в России наоборот. Так, в 2010 г. номинальная зарплата в здравоохранении по сравнении с 2008 г. выросла на 20,3%, а в финансовой сфере – на 23,5%.
Было бы важно зафиксировать сложившееся в первом полугодии 2009 г. соотношение заработной платы в бюджетной сфере и средней по экономике как минимальное. И добиваться, чтобы в ближайшие годы соотношение этих показателей достигло уровня не ниже 100%. Однако более корректно было бы сравнивать заработную плату в отраслях бюджетной сферы и внебюджетной. При заключении Генерального и отраслевых соглашений в бюджетной сфере целесообразно добиваться от Правительства РФ обязательств по предоставлению профсоюзам соответствующей информации о средней заработной плате во внебюджетной сфере.
Порядок регулирования заработной платы работникам бюджетных учреждений на 2011 г. определен Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. В соответствии с установленным порядком размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы. Определение размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников осуществляется на основе профессиональных квалификационных групп профессий рабочих и должностей служащих, утверждаемых Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
Виды выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящие в систему оплаты труда работников, устанавливаются в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемыми Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
Должностной оклад руководителя бюджетного учреждения определяется трудовым договором и устанавливается в размере, не превышающем 5-кратного размера средней заработной платы работников, включенных в перечни должностей и профессий работников учреждений, относящихся к основному персоналу по видам экономической деятельности. Таким образом, руководителям бюджетных учреждений предоставляются самые широкие полномочия по установлению размеров окладов, надбавок и премий в рамках установленного «сверху» фонда оплаты труда и потенциально позволяют им разработать эффективные системы оплаты и стимулирования труда. В этих условиях резко возрастает значение отраслевых соглашений и коллективных договоров в учреждениях бюджетной сферы.
Результаты мониторинга, проведенного во II квартале 2009 г., выявили ряд проблем, которые должны быть учтены при доработке НСОТ в бюджетной сфере, к которым относятся:
– отсутствие четкого механизма формирования фонда заработной платы работников бюджетных учреждений, который в соответствии с Постановлением № 583 «формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности»;
– недовольство многих учителей тем, что их заработная плата в большей степени зависит от наполняемости классов и количества часов, а не от качества преподавания и его результатов;
– имеющие место случаи несправедливого, на взгляд многих коллективов бюджетных учреждений, распределения стимулирующей части зарплаты, отданного на откуп руководителям;
– расчет в некоторых бюджетных учреждениях доплат и надбавок не к фактически установленному (с учетом повышающих коэффициентов), а базовому окладу, который для низкооплачиваемых категорий работников установлен на уровне ниже МРОТ;
– отсутствие единых унифицированных критериев оценки труда учителя, всех педагогических работников, определения конкретных показателей их квалификации, соответствующих профессиональному стандарту;
– превышение нормальной интенсивности труда у работников бюджетной сферы с целью получения стимулирующих выплат, а также резко возросший объем бумажной отчетности, вменяемой персоналу с целью контроля за выполнением работы, дающей им право претендовать на дополнительное вознаграждение;
– отсутствие во многих случаях ясных, понятных и транспарентных для работников бюджетной сферы принципов оценки их труда, а также недостаточная обученность и во многом формальные подходы к решению этих вопросов различных общественных советов, созданных в школе;
– отсутствие гарантированных на федеральном уровне базовых окладов по профессиональным квалификационным группам работников государственных и муниципальных бюджетных учреждений в целях установления государственных гарантий по размерам оплаты труда и определения объемов финансовых средств из бюджетов всех уровней на оплату труда работников бюджетных учреждений;
– подрывающий гарантии по заработной плате норматив, установленный в Постановлении Правительства РФ № 583, который предусматривает, что объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять с 1 января 2010 г. не менее 30% средств на оплату труда.
Введение новых систем оплаты труда как на федеральном, так и региональном и местном уровнях позволило в определенной степени на первом этапе повысить заработную плату работникам бюджетной сферы. Вместе с тем, ограниченность финансовых ресурсов, выделяемых на эти цели, и одновременное повышение с 1 января 2009 г. минимального размера оплаты труда почти в 2 раза (с 2300 до 4330 руб.) не способствовали такому повышению заработной платы, которое ожидали врачи, учителя и другие наиболее квалифицированные работники учреждений бюджетной сферы. В результате существенно сократилась дифференциация в оплате труда высококвалифицированных специалистов и работников с низкой квалификацией.
Предусмотренное Постановлением Правительства РФ № 583 и Едиными рекомендациями РТК на 2011 г. установление переменной части заработной платы не менее 30% является ничем не обоснованным и ошибочным. По сути, продолжается курс на снижение гарантий работникам по заработной плате в бюджетных учреждениях.
Внесенные изменения в Трудовой кодекс РФ в отношении МРОТ, когда в него стали включать доплаты и надбавки, привели к тому, что стимулирующая часть фонда заработной платы используется в значительной степени не на обеспечение заинтересованности персонала бюджетных учреждений в улучшении результатов труда, а на доплаты тем, кому установлены оклады ниже МРОТ.
С переходом на подушевое финансирование в образовании, по сути, учитель отвечает своей заработной платой за количество учеников в классе. В результате происходит активизация процесса оптимизации численности работающих в школе, интенсификация труда учителя, а не повышение его заработной платы.
Существует у экспертов обоснованное опасение, что переход на отраслевые системы оплаты, который осуществляется преимущественно за счет средств, ассигнуемых из региональных и местных бюджетов, как правило, дефицитных, может привести к сокращению численности работников в здравоохранении и образовании, что негативно скажется на качестве оказываемых ими услуг, формировании и развитии трудового потенциала и занятости населения.
Представленный анализ регулирования заработной платы в России показывает, что относительно благоприятный период 2000-х гг. для повышения реальной заработной платы был прерван экономическим кризисом 2008-2009 гг., который оказал негативное влияние на рынки труда. Особую озабоченность вызывает положение дел как с уровнем, так и с организацией заработной платы в учреждениях бюджетной сферы. В то же время созданы значительные резервы в пределах существующего ВВП для повышения реальной заработной платы низко- и среднеоплачиваемым категориям работников. Однако при существующей структуре ВВП по источникам его формирования ключевую роль в повышении покупательной способности заработной платы играет ускорение темпов роста производительности труда.
Требует дальнейшего развития начавшееся в 2000-е гг. совершенствование систем регулирования заработной платы в организациях в целях усиления заинтересованности персонала в индивидуальных и коллективных результатах труда. Однако достижение более высоких результатов должно происходить не за счет интенсификации, повышения напряженности труда и увеличения сверхурочных работ, а путем инвестиций в развитие человеческого потенциала, перехода к новейшим технологиям, внедрения научной организации труда и современных систем управления.
В этих условиях задача профсоюзов заключается в том, чтобы добиться реализации решений и резолюций VII съезда ФНПР, включения в действие тех резервов по установлению достойной и справедливой заработной платы при соблюдении благоприятных условий труда, которые показаны по результатам представленного анализа.

ГЛАВА IV. МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА И ЕЕ РОЛЬ В СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Международная организация труда является одной из старейших авторитетных и наиболее крупных международных организаций. Созданная в 1919 г. в соответствии с Версальским мирным договором как автономная организация при Лиге Наций, МОТ выдержала испытание временем, а в 1946 г. она была провозглашена первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций.
В настоящее время в ее состав входят 183 государства-члена, в которых проживает более 98% населения мира.
МОТ – мировой центр социально-трудового законодательства и социального партнерства, базирующегося на основе участия в работе всех ее органов представителей трех сторон – правительства, работодателей и работников. Главными целями МОТ являются: содействие социально-экономическому прогрессу, достижение мира и социальной справедливости, улучшение условий труда и жизни людей, защита прав человека.
Разработка и принятие международных трудовых норм в форме конвенций и рекомендаций и контроль за их выполнением – важнейшее направление деятельности МОТ, призванное оказать помощь государствам-членам в подготовке и совершенствовании национального законодательства в социально-трудовой сфере.
За период с 1919 по 2010 г. принято 188 конвенций и 200 рекомендаций, составляющих наиболее полный комплекс международных стандартов в области труда.
Кризисные явления конца первого – начала второго десятилетия ХХI в. усилили востребованность к продуктам деятельности МОТ. Фактически во многих странах – членах Организации сложилась устойчивая потребность в международных трудовых стандартах и аналитических материалах, подготовленных МОТ по вопросам преодоления кризисных явлений и построения политики в сфере труда в посткризисный период. Ответом на такой интерес стал новый подход Организации к своей деятельности, для которого характерен ряд выделяющих его важнейших черт, а именно:
на рубеже XX-XXI вв. МОТ были приняты политические акты в виде деклараций. Это и Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая в 1998 г., и Декларация о социальной справедливости в целях справедливой глобализации, принятая в 2008 г. К ним вполне можно отнести и иной по форме акт – Глобальный пакт о рабочих местах. В соответствии с общепринятой в ООН и МОТ практикой декларация является открытым и свободным выражением строгих и долговременных обязательств на самом высоком уровне. Она рассматривается как «официальный и торжественно принятый акт, подходящий для случаев, когда провозглашаются принципы непреложной важности», как указывалось на сессии Конференции 1998 г.;
в первое десятилетие ХХI в. принято несколько международно-правовых актов нового поколения, отличающихся от прежних своей комплексностью и всеобщим охватом трудовых отношений в регулируемом секторе. Яркими примерами представляющих это поколение актов являются Конвенция 2006 г. о труде в морском судоходстве и Конвенция 2007 г. о труде в рыболовном секторе. Такой подход позволяет целостно и исчерпывающе регулировать отдельно взятые секторы экономического развития;
в последние годы основное внимание обращено на адаптацию ранее принятых конвенций и рекомендаций к ныне складывающимся условиям, как в кризисный, так и посткризисный периоды. В рамках этой деятельности переосмысливаются предназначение институциональных структур, их функции, черты их взаимодействия и эффективность. Самым последним примером является постановка к рассмотрению на Международной конференции труда 2011 г. пункта о регулировании вопросов труда и инспекции труда. В данном пункте повестки дня Конференции Организация возвращается к важнейшему вопросу управления трудом в особых условиях;
в кризисный и посткризисный периоды значительно возрастает значение управления трудом как фактора наименьших потерь для таких периодов.
Политические декларации как акты, определяющие
предназначение МОТ
Декларации как особые политические заявления для каждого нового периода сыграли важную роль на протяжении всей истории деятельности Международной организации труда в ее узловых моментах. Первая из них – Декларация о целях и задачах МОТ, получившая название по месту принятия – Филадельфийская, которая датируется 1944 г. Она имела большое значение в деле определения стратегических задач МОТ в послевоенный период. В ней, в частности, были установлены следующие принципы:
свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса;
все люди, независимо от расы, вероисповедания и пола, имеют право на осуществление своего материального состояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.
С разрушением биполярного мира в начале 90-х гг. ХХ столетия МОТ, чтобы показать всему миру свою политическую полезность, подготовила и одобрила в 1998 г. Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда, посредством которой решалась стратегическая задача выделения из общей массы тех международных норм, которые являются наиболее важными. Ими стали следующие принципы:
свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
упразднение всех форм принудительного и обязательного труда;
действенное запрещение детского труда;
недопущение дискриминации в области труда и занятий.
В целях решения ключевых стратегических задач Организации был придан дополнительный импульс после принятия в июне 2008 г. Декларации МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации. В Декларации вновь подтверждена ведущая роль международных трудовых норм в качестве одного из важнейших средств, благодаря которому МОТ добивается решения своих задач. Безусловно, как указывается в Декларации, Организация должна содействовать политике МОТ в сфере нормотворчества в качестве краеугольного камня всей ее деятельности посредством более тесной связи этой деятельности с потребностями в сфере труда и добиваться того, чтобы нормам отводилась роль действенного средства в решении уставных задач Организации.
Важным элементом является то, что в вышеупомянутой Декларации определены четыре стратегические задачи МОТ, которые можно рассматривать в качестве организующей основы всей деятельности Организации. Этими четырьмя стратегическими задачами являются:
1) содействие занятости благодаря формированию стабильной институциональной и экономической среды, в которой:
– все люди могут расширять и повышать свои потенциальные возможности и навыки, необходимые им для того, чтобы иметь производительную работу, обеспечивающую им достижение личных целей и общего благополучия;
– все предприятия, как государственные, так и частные, являются жизнеспособными, благодаря чему обеспечивается рост и расширяется занятость, а также возможности и перспективы для всех;
– общества могут добиваться своих целей экономического развития, высокого уровня жизни и социального прогресса;
2) разработка и расширение мер социальной защиты – социального обеспечения и защиты работников, которые бы носили устойчивый характер и отвечали национальным условиям, в том числе:
– расширение социального обеспечения и распространение его на всех, включая меры по предоставлению основного дохода всем нуждающимся в такой защите лицам, адаптация сферы ее охвата в целях удовлетворения вновь возникающих потребностей и преодоления неуверенности, порождаемой стремительными технологическими, общественными, демографическими и экономическими переменами;
– здоровые и безопасные условия труда;
– политика в сфере оплаты труда, продолжительность рабочего времени и другие условия труда, нацеленные на обеспечение того, чтобы все по справедливости получали свою долю общественных благ и чтобы минимальный прожиточный уровень обеспечивался для всех работающих, а защита распространялась на всех нуждающихся в ней лиц;
3) содействие социальному диалогу и трипартизму как надлежащему способу:
– приведения решений стратегических задач в соответствие с потребностями и возможностями каждой страны;
– перевода экономического развития в русло социального прогресса, а социального прогресса в русло экономического развития;
– содействия достижению консенсуса по соответствующим мерам национальной и международной политики, оказывающим воздействие на занятость, стратегии и программы в области достойного труда;
– придания эффективного характера трудовому законодательству и трудовым институтам, в том числе в отношении признания трудового правоотношения, содействия нормальным трудовым отношениям и создания эффективно действующих систем инспекции труда;
4) соблюдение, содействие и реализация основополагающих принципов и прав в сфере труда, которые имеют особую важность и как основополагающие права, и как благоприятные условия, необходимые для всеобъемлющего решения всех стратегических задач, отмечая, что:
– свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров являются чрезвычайно важными предпосылками решения четырех стратегических задач;
– нарушение основополагающих принципов и прав в сфере труда не может применяться или использоваться иным образом в качестве признанного и законного сравнительного преимущества и что трудовые нормы не должны использоваться в целях протекционистской торговой практики.
Как указывается в Декларации, «четыре стратегические задачи неразрывно связаны между собой, взаимозависимы и взаимодополняемы. Неспособность решать любую из них замедлит ход решения других задач. Чтобы добиться оптимального эффекта, усилия по содействию в решении этих задач должны стать частью единой глобальной комплексной стратегии МОТ по достижению целей достойного труда. Гендерное равенство и недопущение дискриминации следует рассматривать как всеохватывающие вопросы в рамках вышеприведенных стратегических задач». Следует также отметить, что в приложении, включающем механизм реализации Декларации, Генеральному директору МБТ предлагается предпринимать все необходимые шаги в целях определения, обновления и пропаганды перечней норм, являющихся наиболее важными с точки зрения управления.
Замыкает перечень новейших политических актов Глобальный пакт о рабочих местах, принятый МОТ в 2010 г. Меры по спасению экономического потенциала в отдельных странах в кризисный момент и после такового должны основываться на ряде принципов, а именно: «уделение первоочередного внимания вопросам защиты и расширения занятости путем создания жизнеспособных предприятий; усиление поддержки уязвимым слоям, серьезно пострадавшим в результате кризиса, включая молодежь; сосредоточение усилий на мерах по поддержанию уровня занятости и облегчению процесса перехода с одной работы на другую; формирование или укрепление эффективных государственных служб занятости и других институтов рынка труда; обеспечение равного доступа к повышению квалификации, качественным обучению и образованию; отказ от принятия протекционистских решений; содействие применению основных трудовых норм и других международных трудовых норм; ведение коллективных переговоров между работодателями и работниками как конструктивных процессов, направленных на максимальное усиление воздействия антикризисных ответных мер; обеспечение эффекта синергии между государством и рынком, эффективное и действенное регулирование рыночных экономик». Упомянутые принципы составляют общую концептуальную основу, на которой каждая страна может разработать пакет программных мер, приспособленных к ее ситуации и приоритетам.
Пакт содержит группы мер для ускорения темпов создания и восстановления рабочих мест, оказания поддержки предприятиям, создания систем социальной защиты и обеспечения защиты людей, более строгого соблюдения международных трудовых норм, придания большей эффективности социальному диалогу через ведение коллективных переговоров, определение приоритетов. Пакт о рабочих местах предполагает тесное сотрудничество для выполнения поставленных в нем задач между МОТ, Организацией Объединенных Наций (ООН) и другими соответствующими международными организациями в целях повышения степени согласованности политики и улучшения международной координации. К организациям и совещаниям, охваченным международной координацией, относятся ООН, Группа двадцати, Группа восьми и несколько других международных и региональных организаций.
Международные нормы и современность
Текущие усилия МОТ прилагаются к общему улучшению положения с существующими нормами и эффективностью контрольной системы, отмечается необходимость разработки принципов, которые бы обеспечивали наличие в Организации авторитетного свода международных трудовых норм (международного Трудового кодекса). Одна из целей такого подхода, безусловно, должна заключаться в том, чтобы обеспечить эффективность и прозрачность процесса, содействующего проведению периодического пересмотра всего свода норм и позволяющего осуществлять оценку их эффективности.
В отношении каждого нормативного акта необходимо рассматривать вопрос, позволяет ли эта норма по-прежнему добиваться широких стратегических целей Организации и удовлетворяет ли этот нормативный акт потребности правительств и социальных партнеров. Этот вопрос, а также аспекты нормотворческого порядка и другие проблемы обычно рассматриваются как входящие в сферу «нормативной политики» МОТ, и они взаимосвязаны с мерами контроля и деятельностью, содействующей соблюдению норм.
Определение того, какой должна быть политика Организации в области норм и какова должна быть ее роль в рамках стратегии в сфере норм, были предметом активных дискуссий в Комитете по правовым вопросам и международным трудовым нормам (LILS) начиная с 2005 г. Процессу обсуждения и консультаций по этим вопросам и вопросу о том, каким образом можно обеспечить общую согласованность деятельности МОТ в области норм, особенно в целях решения ключевых стратегических задач Организации, был придан дополнительный импульс после принятия в 2008 г. Декларации МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации.
Мир труда постоянно претерпевает изменения, причем в настоящее время этот процесс происходит весьма стремительно. Постоянно и быстрыми темпами меняются потребности, концепции, практика и технологические условия. Поэтому международные трудовые нормы должны подвергаться постоянной адаптации и по мере необходимости расширяться, с тем, чтобы можно было обеспечивать их актуальность и чтобы они могли предусматривать защиту максимально большему числу лиц. В настоящее время международные трудовые нормы, таким образом, должны включать встроенные в них механизмы, позволяющие им адаптироваться к этой постоянно изменяющейся среде, обеспечивая при этом соблюдение основополагающих прав, поддерживаемых благодаря применению и соблюдению директивных нормативных актов.
Консенсус достигнут по следующим общим принципам, которые должны стать вектором дискуссий относительно политики в области норм и в конечном счете должны заложить основу рекомендациям в рамках механизма по пересмотру норм:

· Сформулированные предложения не должны вести к снижению защиты, уже предусмотренной для работников ратифицированными конвенциями.

· Завоевания относительно существующих прав, в случае необходимости совершенствуемые, должны бережно охраняться, не ущемляя при этом необходимости в инновациях.

· Решения должны отвечать современным потребностям сферы труда.

· Подход должен носить целостный характер и учитывать в отношении каждой стратегической задачи необходимость в нормах по новым темам, необходимость пересмотра существующих норм, содействия нормам и оказания технического содействия странам в целях их ратификации и применения.

· Решения должны приниматься после тщательного анализа вопросов.

· Решения должны приниматься консенсусом.
Отмечалось, что в основе этих руководящих принципов лежат принципы доброй воли и стремление всех трехсторонних участников на деле осуществлять реализацию принятых заключений. Кроме того, четкий правовой принцип заключается в том, что в условиях отсутствия нового решения, принимаемого на условиях консенсуса, предварительно принятое решение в отношении того или иного акта остается в силе до того, пока оно не будет изменено.
Цель должна заключаться в создании четкого и современного свода международных трудовых норм, которые можно было бы по праву назвать современным «международным Трудовым кодексом».
Контрольный механизм на новом этапе развития
Постоянно действующий механизм контроля за соблюдением государствами-членами обязательств, вытекающих из ратифицированных конвенций, образованный на восьмой сессии Международной конференции труда в 1926 г., включает в себя Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций и Комитет Конференции по применению норм.
Члены Комитета экспертов назначаются Административным советом по предложению Генерального директора МБТ на трехлетний срок с возможным продлением на аналогичный срок. Выбор происходит на личной основе среди полностью беспристрастных лиц, технически компетентных и имеющих независимое положение. Эти лица являются выходцами из всех районов мира, что позволяет Комитету непосредственно использовать опыт, накопленный в различных юридических, экономических и социальных системах. Основополагающими принципами работы Комитета являются независимость, беспристрастность и объективность при определении того, в какой мере позиция того или иного государства соответствует положениям конвенции и обязательствам, принятым им в рамках Устава МОТ. Комитет экспертов призван рассматривать ежегодные доклады согласно статье 22 Устава о мерах, предпринимаемых государствами-членами по приданию силы положениям конвенций, к которым они присоединились.
Комитет экспертов проводит совещания в сроки, определяемые Административным советом. Он возлагает на каждого из своих членов первоначальную ответственность за какую-то группу конвенций или за конкретные вопросы. Доклады правительств и иная документация составляют основу оценки Комитетом экспертов состояния соблюдения положений ратифицированной конвенции. Доклад Комитета представляет собой общую часть и замечания в адрес конкретных государств-членов относительно недостатков применения в них ратифицированных конвенций. В составлении доклада и его комментировании существенная роль должна отводиться объединениям работодателей и профсоюзам.
Комитет Конференции по применению норм формируется на трехсторонней основе и состоит из представителей правительств, объединений работодателей и профсоюзов. Комитет Конференции рассматривает особые случаи нарушения ратифицированных государствами-членами конвенций и меры, принятые ими во исполнение положений таких конвенций. Комитет готовит доклад для внесения на рассмотрение Конференции, которая обсуждает его на своем пленарном заседании, что дает дополнительную возможность делегатам обратить внимание на конкретные аспекты работы Комитета. Нередко рассматриваемые случаи связаны с политико-правовыми аспектами применения положений конвенций. Основой для рассмотрения указанных отдельных случаев служат замечания из доклада Комитета экспертов.
Особого рода контроль включает ряд специальных процедур, среди которых представления, касающиеся соблюдения ратифицированных конвенций, и жалобы на соблюдение конвенций. В соответствии со статьей 24 Устава МОТ и специальным регламентом МБТ подтверждается получение представления и уведомляется об этом правительство, к которому это имеет отношение. Представление направляется в президиум Административного совета, который выносит решения о принятии к рассмотрению представления и создании для этого трехстороннего комитета, который представляет Административному совету доклад с заключениями и рекомендациями, позволяющими Административному совету вынести свое решение по полученному представлению.
Жалоба в отношении соблюдения ратифицированных конвенций подается в соответствии со статьей 26 Устава МОТ. Направляемая в Международное бюро труда жалоба рассматривается для ее принятия Административным советом, который может назначить комиссию для расследования жалобы и представления доклада по этому вопросу. Такая комиссия, в силу отсутствия какого-либо регламента, касающегося порядка ее работы, сама определяет данный порядок. Административный совет оставляет в каждом случае этот вопрос на усмотрение самой комиссии при единственном условии соблюдения принципиальных положений Устава и его собственных решений. В докладе комиссии по расследованию жалоб содержится в каждом случае описание порядка, которому она следует при рассмотрении жалоб, порядка получения информации от сторон (заинтересованных лиц или организаций), а также проведения слушаний.
Особое место в рамках специальных процедур занимает жалоба относительно нарушения принципа свободы объединения. Такого рода жалоба рассматривается Комитетом по свободе объединения при Административном совете. Этот Комитет является трехсторонним органом, в состав которого входят девять членов и девять заместителей, а также независимый председатель. Он рассматривает жалобы, касающиеся нарушения принципа свободы объединения, и представляет Административному совету свои заключения и рекомендации. Жалобы могут приниматься к рассмотрению независимо от того, несет ли данная страна какие-либо обязательства, вытекающие из какой-либо конвенции, касающейся свободы объединения. Они могут исходить от организаций работодателей (предпринимателей) или профсоюзов, либо от правительств. Организацией может быть национальная организация, которой это прямо касается; международная организация работодателей (предпринимателей) или работников, имеющая консультативный статус при МОТ, а также любая другая международная организация работодателей (предпринимателей) или работников, если ссылки на факты, связанные с применением конвенции, касаются вопросов, непосредственно затрагивающих состоящие в ней членские организации.
Жалобы должны оформляться в письменном виде, быть подписанными и содержать для их обоснования ссылки на какие-либо конкретные факты нарушения принципа свободы объединения.
Комитет принимает решение о формулировании заключений или необходимости запросить у правительства дополнительную информацию. Приняв заключения, Комитет может рекомендовать Административному совету направить их соответствующему правительству, обратив его внимание на отклонения от норм и предложив ему принять меры по их исправлению, а также направить МБТ информацию о последствиях, вызванных принятыми мерами. Он может также рекомендовать, чтобы данный случай был рассмотрен Комиссией по расследованию и примирению в области свободы объединения.
Эффективность регулярного контроля и проведения специальных процедур не вызывала до недавнего времени существенных нареканий. Однако в перспективе контрольный механизм должен стать более прозрачным и доступным.
Состояние национального законодательства
в свете международных норм
Влияние международных норм на различные аспекты национального регулирования трудовых отношений неоспоримо. Значительное число государств – членов МОТ самым серьезным образом относятся к международным трудовым нормам, к ратификации конвенций и ознакомлению с ними широкой национальной аудитории, а не только специалистов. Нередки текстовые заимствования из международных норм в национальное законодательство.
В России в соответствии с Конституцией страны (ч. 4 ст. 15) «общепринятые принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы». В Трудовом кодексе РФ (ст. 10) также установлено, что «Общепринятые принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации».
В России ряд конституционных (ст. 30, 31, 32, 34, 37 Конституции РФ) и законодательных положений (ст. 3, 4 ТК РФ) прямо или косвенно воспроизводят конвенционные положения.

Государственное регулирование труда
Должное внимание с точки зрения МОТ должно быть уделено вопросам государственного регулирования труда. На первом месте должно стоять создание соответствующих административных структур. Важность надежных систем регулирования вопросов труда высветил глобальный финансовый и экономический кризис. В процессе преодоления его последствий принятым МОТ в 2009 г. Глобальным пактом о рабочих местах органы регулирования вопросов труда и службы инспекции труда признаются в качестве «важного элемента действий по обеспечению защиты работников, социального обеспечения, проведению политики в сфере рынка труда и социального диалога», а также как ключевая мера реагирования на кризис и содействия экономическому и социальному развитию. Кроме того, в ходе сессии Международной конференции труда 2010 г. в заключениях Комитета по периодически рассматриваемой проблеме занятости указывалось на необходимость наращивания потенциальных возможностей служб инспекции труда.
К сфере регулирования вопросов труда относится широкий спектр вопросов. Но при рассмотрении всех институциональных изменений, происходящих в национальных системах регулирования вопросов труда, основное внимание уделяется в первую очередь Министерству труда, далее называемому профильным министерством. Отсутствие такового ныне в России, по мнению автора, существенно ослабляет регулятивную функцию правительства в сфере труда.
Международное бюро труда традиционно проводит обзор и анализ существующих проблем и перспектив в отношении систем регулирования вопросов труда и инспекции труда и определяет ключевые области деятельности как для национальных систем регулирования вопросов труда и инспекции труда, так и для МОТ. При наличии широкого круга учреждений и видов деятельности, которые относятся к регулированию вопросов труда и инспекции труда, внимание сосредоточивается на ряде конкретных областей. Такие виды деятельности в области регулирования вопросов труда, как нормотворческая деятельность, политика в сфере занятости, социальная защита и социальный диалог, регулярно рассматриваются в МОТ в рамках докладов, посвященных периодически обсуждаемым вопросам, или в глобальных докладах. При этом нередко обсуждаются и сквозные вопросы создания институционального потенциала. Широко обсуждается деятельность служб занятости, учебных заведений или органов социального страхования. Не остается без внимания и ключевая роль самих профильных министерств в регулировании вопросов труда в большинстве стран.
С точки зрения регулирования вопросов труда в России, экономический кризис представляет собой и серьезный вызов, и историческую возможность. Органы регулирования вопросов труда должны не только смягчать социальные последствия кризиса, но и адаптировать политику в области труда к построению более прочного механизма регулирования на будущее. Таким образом, кризис открывает возможность как модернизации механизмов обеспечения услуг, так и созданию профильного министерства и его деятельности в области макроэкономической политики.
Последствия кризиса для занятости и уровня жизни во многих частях мира привлекли внимание к важности профильных министерств и других компонентов национальной системы регулирования вопросов труда. Кроме того, признание Группой двадцати ведущей роли МОТ в решении проблемы «кризиса в сфере занятости» предоставляет возможность для того, чтобы органы регулирования вопросов труда и профильные министерства играли более активную роль в рамках государственных структур.
В связи с кризисом и ростом безработицы органам регулирования вопросов труда необходимы дополнительные ресурсы. Большинство стран восприняли кризис как возможность расширения и корректировки существующих социальных программ, а также принятия новых. Политика в сфере рынка труда занимает видное место во многих национальных программах восстановления, в результате чего некоторые правительства укрепляют потенциал институтов труда, особенно государственных служб занятости, которые должны оказывать эффективные услуги все большему числу лиц, ищущих работу. Количество персонала в ГСЗ выросло в большинстве государств – членов ОЭСР. В таких странах, как Австралия и Швейцария, где финансирование определяется на основе нагрузки, поступления на деятельность ГСЗ резко возросли. В некоторых странах кризис потребовал принятия новых программ и создания структур по борьбе с ростом безработицы.
В этом контексте в значительных масштабах разрабатывались и применялись различные инновационные политические меры на рынке труда, особенно меры, направленные на защиту существующих рабочих мест или на упрочение защиты уязвимых категорий работников. К ним относятся, например, расширение возможностей в сфере профессиональной подготовки, укрепление структур по оказанию помощи в поисках работы, а также различных государственных программ занятости. Во время экономического кризиса большое внимание уделялось субсидируемым правительством программам распределения работы, что в значительной мере помогло предприятиям адаптировать режим рабочего времени к колебаниям спроса и таким образом уменьшить необходимость в увольнении избыточной рабочей силы.
В контексте нынешнего глобального экономического спада многие органы регулирования вопросов труда внедрили или расширили программы своих государственных служб занятости, в рамках которых правительства частично субсидировали расходы на заработную плату предприятий посредством схем распределения работы. Идея распределения работы заключается в разделении меньшего объема работы среди того же числа работников, чтобы избежать увольнений, либо в использовании этой меры для создания рабочих мест.
Концепция распределения работы возникла еще во время Великой депрессии и находит свое отражение в Конвенции 1935 г. о сорокачасовой рабочей неделе (47). Конвенция, принятая в разгар депрессии, устанавливает принцип 40-часовой рабочей недели и в ее преамбуле отмечается, «что необходимо предпринять усилия для сокращения в возможно большей мере продолжительности рабочего времени во всех категориях занятости». Сокращение продолжительности рабочего времени при распределении работы часто, хотя и не всегда, связано с сокращением заработной платы пропорционально сокращению продолжительности рабочего времени. Однако эта потеря доходов может быть компенсирована за счет субсидирования правительством заработной платы. Эти субсидии зачастую предоставляются путем частичного пособия по безработице, хотя они могут поступать из общих государственных доходов.
Распределение работы означает нечто большее, чем «сокращение заработной платы». Это – мера, призванная разделить бремя тяжелого экономического положения не только среди работников, но и между работниками, работодателями и правительствами. Надлежащим образом разработанная и реализованная политика распределения работы может способствовать поддержанию совокупного спроса путем предотвращения дефляции заработной платы и сокращения будущих расходов, связанных с наймом и потерей человеческого капитала, до восстановления рынка труда.
Различные формы социального диалога на национальном уровне при активной роли профильных министерств помогли сохранить социальный мир путем поиска согласованных решений по смягчению воздействия кризиса. Ведение коллективных переговоров, особенно там, где этот процесс получил развитие и систематически продвигался еще до начала кризиса, способствует, например, нахождению альтернативных решений вместо увольнений во многих компаниях.
В целом, кризис высветил необходимость мер корректировки и адаптации. Важно, чтобы органы регулирования вопросов труда извлекли уроки из недавнего кризиса и научились корректировать политику и институциональный потенциал с целью обеспечения большей готовности к смягчению последствий возможных будущих экономических потрясений. В этих целях МОТ разработала ряд сбалансированных принципов политики, в том числе Глобальный пакт о рабочих местах (июнь 2009 г.), призвав национальные правительства превратить политику, ориентированную на создание рабочих мест, и возможности для достойного труда в стержневой элемент антикризисных мер. Кроме того, Инициатива по обеспечению минимальных норм социальной защиты (апрель 2009 г.), выдвинутая совместно МОТ и ВОЗ, направлена на сочетание принципов социальной справедливости и экономического развития как один из способов преодоления жизненных рисков.
Безопасность и гигиена труда, предотвращение рисков являются постоянными и изменяющимися проблемами, которые должны рассматриваться на основе общих и устойчивых подходов в соответствии с принципами безопасности и гигиены труда, установленными в Конвенции МОТ 1981 г. о безопасности и гигиене труда (155) и Конвенции МОТ 2006 г. об основах, содействующих безопасности и гигиене труда (187).
ГЛАВА V. РОССИЙСКИЕ ПРОФСОЮЗЫ И ИХ БОРЬБА ЗА ЗАЩИТУ ПРАВ И ИНТЕРЕСОВ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
19 сентября 1990 г. на втором этапе Учредительного съезда профсоюзов России было завершено образование Федерации независимых профсоюзов России.
Это было время кардинального изменения общественно-политических и социально-экономических основ в жизни страны и, естественно, оно потребовало от российского профсоюзного движения выработки новых подходов к своей деятельности.
Реформы, проводимые в 90-е гг. в стране в стиле «шоковая терапия», привели к рекордному падению производства, росту безработицы, безудержному росту цен, массовым задержкам выплаты заработной платы и в итоге к обвальному снижению жизненного уровня населения.
В этих условиях именно ФНПР как крупнейшее проф-объединение страны стало инициатором борьбы за восстановление отраслей экономики, ликвидацию задолженности по заработной плате, восстановление необходимых социальных гарантий государства, системное повышение жизненного уровня работников и их семей. Помимо ФНПР, в эти годы сформировались и начали действовать еще ряд профессиональных объединений, таких как Всероссийская конфедерация труда (ВКТ), Конференция труда России (КТР), Общероссийское объединение профсоюзов гражданской авиации, Федерация профсоюзов работников морского транспорта.
Организованные в этот период профсоюзами массовые выступления трудящихся против непродуманных реформ, тяжелым бременем ложившихся на плечи населения, проходили по всей стране. При этом год от года росло число участников профсоюзных акций – от 8 млн человек в 1994 г. до более 25 млн человек в 1998 г.
В этот период в России не было, да и сегодня нет общественных структур, кроме ФНПР, способных на проведение общероссийских акций подобного масштаба.
Именно солидарная сила профсоюзов – но сила, способная на диалог – во многом заставила власти пересмотреть свое отношение к справедливым требованиям профсоюзов и перейти от их фактического игнорирования к конструктивному диалогу.
По инициативе ФНПР в стране стала развиваться система социального партнерства, опирающаяся на основополагающие принципы трипартизма Международной организации труда.
С каждым годом социальное партнерство все больше стало превращаться из механизма разрешения конфликтных ситуаций в механизм цивилизованной выработки совместных решений актуальных задач и стратегии экономического и социального развития страны. Именно активная деятельность профсоюзов в этой сфере вывела ФНПР де-факто в число ведущих институтов гражданского общества России.
Сегодня Федерация независимых профсоюзов России – крупнейшее общественное объединение профсоюзов, объединяющее около 95% всех членов профсоюзов страны. Она представлена своими структурами практически во всех отраслях российской экономики и во всех субъектах Российской Федерации.
В составе ФНПР 123 членские организации, в том числе 44 общероссийских и межрегиональных профсоюза и 79 территориальных объединений организаций профсоюзов.
Общее число членов профсоюзов составляет около 25 млн человек, которые объединены в 195 тысяч первичных профсоюзных организаций.
Профсоюзы – организация экономическая и их деятельность базируется на анализе состояния трудовых отношений и поиске непростых решений в условиях экономических реформ. Причем, в отличие от других институтов гражданского общества, профсоюзы не просто представляют и защищают интересы наемных работников, но при этом и учитывают интересы бизнеса, который создает рабочие места, а также интересы подавляющего большинства населения страны, так как невозможно отделить интересы наемного работника от интересов его семьи, детей, родных и близких.
Именно поэтому с первых лет своего существования Федерация независимых профсоюзов России была и остается активным участником всех заметных общественных процессов. Представители ФНПР активно участвовали в разработке проекта Конституции новой России, став инициатором 7-й статьи, в соответствии с которой Россия провозглашена социальным государством.
Важнейшим этапом в жизни страны стали сложные и затяжные переговоры профсоюзов с Правительством РФ, работодателями и депутатами Государственной Думы, когда ФНПР удалось отвести «драконовские» идеи от включения в трудовое законодательство, навязываемые России Международным валютным фондом. ФНПР сумела отстоять принципы справедливого регулирования социально-трудовых отношений, закрепленные в ныне действующем Трудовом кодексе Российской Федерации. И то, что современное российское трудовое законодательство, по оценке МОТ, является одним из лучших мировых образцов и реально работает на защиту интересов трудящихся, – несомненное достижение Федерации независимых профсоюзов России.
Основными направлениями работы профсоюзов в области заработной платы в минувшие годы были: повышение минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения, установление справедливых систем оплаты труда, при которых основная заработная плата соответствует количеству, качеству и профессионально-квали-фикационным характеристикам труда, модернизация систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней. С 2006 г. среднемесячная заработная плата, даже с учетом кризисного периода, выросла в 2,3 раза, а с учетом фактора инфляции – на 43%. Минимальный размер оплаты труда увеличен более чем в 4 раза – с 1100 до 4611 рублей.
ФНПР участвовала в разработке и последовательно добивалась принятия необходимых законодательных актов в области гигиены и охраны труда, социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
При всех сложностях, сохраняющихся в стране по вопросам охраны труда, благодаря активным действиям профсоюзов за 2006-2009 гг. удалось снизить общий уровень производственного травматизма на 28%.
Позитивным результатом работы профсоюзов совместно с правительством и работодателями за последние годы стало возвращение системы социальной защиты работника на страховые принципы, упразднение единого социального налога и введение страховых взносов.
Реализован ряд требований профсоюзов по улучшению пенсионного обеспечения старшего поколения путем переоценки их пенсионных прав, установления минимального уровня пенсий не ниже регионального прожиточного минимума через механизмы социальных доплат.
Однако в последние годы мировой экономический кризис не только существенно затруднил реализацию требований профсоюзов, но и ухудшил уровень жизни значительной части населения. Действия профсоюзов в этот период были направлены на защиту прав работников с использованием всех предоставленных трудовым законодательством возможностей; максимальное сохранение рабочих мест и покупательской способности заработной платы; поддержку тех, кто оказался в сложной жизненной ситуации; сохранение в соглашениях и коллективных договорах достигнутого уровня социально-экономических гарантий. И следует отметить, что правительство страны, разрабатывая антикризисную программу, включило в нее большинство предложений ФНПР.
Были значительно увеличены межбюджетные трансферты из федерального бюджета субъектам Российской Федерации на осуществление мероприятий по содействию занятости населения. Так, в 2008 г. они составили 37,4 млрд руб., в 2009 г. – 77,5 млрд руб., в 2010 г. – 88,7 млрд руб.
Под давлением профсоюзной стороны РТК квоты на привлечение в Российскую Федерацию иностранной рабочей силы в 2009 г. были уменьшены вдвое по сравнению с первоначальными проектировками, в 2010 г. еще на треть.
В результате реализации комплекса мер при активном участии профсоюзов удалось существенно смягчить ситуацию на рынке труда и во многих регионах предотвратить массовый «выброс» работников за ворота предприятий.
По требованиям профсоюзов государственными органами стали шире применяться соответствующие меры воздействия к работодателям, нарушающим трудовое законодательство.
Действенным инструментом «воспитания» «диких капиталистов» стали соглашения, заключаемые в последние годы между ФНПР и Генеральной прокуратурой Российской Федерации. Выросла эффективность юридической поддержки членскими организациями ФНПР своих членов профсоюзов в судебном рассмотрении индивидуальных трудовых споров. Так, за 2009 г. более 90% судебных решений было вынесено в пользу работников.
Однако весь исторический опыт рабочего движения показывает, что путь профсоюзов отнюдь не устлан лепестками роз. Находя решение одних проблем, профсоюзы неизбежно сталкиваются с новыми, как правило, не менее сложными, возникающими в ходе развития экономики и трудовых отношений. Появившиеся в последнее время позитивные тенденции роста в российской экономике неустойчивы и по-прежнему базируются на сырьевом факторе и благоприятной внешнеторговой конъюнктуре. При этом проблемы системного характера в сфере труда не находят должного внимания со стороны государства. Риски рецессии, роста безработицы и социального напряжения сохраняются.
В этих условиях состоявшийся в январе 2011 г. VII съезд Федерации независимых профсоюзов России подтвердил в своих решениях верность курсу борьбы за достойный труд, достойную жизнь и социальную безопасность, за экономику, способную их обеспечить.
В программном документе VII съезда ФНПР «Достойный труд – основа благосостояния человека и развития страны» подчеркивается, что «Профсоюзы России поддерживают сформулированную Международной организацией труда Концепцию достойного труда, где достойный труд выступает в качестве стержня социального, экологического и экономического развития, играет главную роль в деле обеспечения сбалансированности и социальной справедливости в условиях, когда современная цивилизация находится в поиске более стабильных и справедливых подходов к проблемам роста и развития».
Исходя из этого профсоюзы будут добиваться:
социальной справедливости в сфере распределения результатов экономической деятельности в целом и результатов труда на каждом предприятии, в каждой организации и учреждении;
более эффективной в социальном плане бюджетной политики, роста социальной составляющей консолидированного бюджета;
изменения налоговой системы в целях обеспечения справедливости в распределении доходов, искоренения бедности и преодоления чрезмерного экономического неравенства;
развития систем социальных услуг населению, повышающих качество человеческого потенциала (образовательных, медицинских, культурных, физкультурно-оздоровительных).
В вопросах оплаты труда VII съезд ФНПР поставил задачу добиваться достойной заработной платы, которая должна обеспечить:
экономическую свободу работающему человеку и его семье;
возможность человеку развиваться, отдыхать, пользоваться достижениями цивилизации;
создание материальной базы для расширенного воспроизводства населения страны, обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами.
В целях обеспечения эффективной занятости трудоспособного населения съезд поставил задачу добиваться максимально возможной занятости на рабочих местах, обеспечивающих высокую производительность труда, оптимизацию управленческих и посреднических структур, а также исключения неформальных трудовых отношений, теневого рынка труда, усиления государственного контроля рынка труда, повышения уровня материальной поддержки безработных.
Значительное внимание съезд ФНПР уделил задаче продолжения работы по совершенствованию системы обязательного социального страхования на страховых принципах, обеспечения финансовой устойчивости внебюджетных социальных фондов, их автономности от решения бюджетных задач, реализации механизмов паритетного участия социальных партнеров в управлении и контроле за формированием и целевым расходованием страховых средств.
Важным направлением в деятельности профсоюзов по-прежнему остается обеспечение прав работников на безопасные и здоровые условия труда.
Съезд подчеркнул, что в решении этой задачи профсоюзы будут добиваться системного подхода к организации работы по охране труда и снижению рисков на предприятии на основе базовых стандартов «ССБТ. Система управления охраной труда в организации», а также ужесточения ответственности работодателя за вред, причиненный работнику в результате несчастного случая или профессионального заболевания на производстве.
За последние годы резко возросло значение правозащитной деятельности ФНПР и ее членских организаций, что требует дальнейшего укрепления и совершенствования работы инспекций труда и юридических служб профсоюзов.
Съезд также поставил задачи сохранения и расширения прав работников и профсоюзов при реформировании трудового законодательства, повышения ответственности работодателей за нарушения в сфере труда и прав профсоюзов, расширения и укрепления взаимодействия в этих вопросах с государственными органами и различными правозащитными организациями.
Решение всех вышеперечисленных задач, как было подчеркнуто в документе съезда, невозможно без реальной консолидации и укрепления профсоюзных структур. Только сильные общероссийские профсоюзы, объединенные Федерацией независимых профсоюзов России и представленные на региональном уровне территориальными объединениями организаций профсоюзов, способны достойно представлять и защищать интересы членов профсоюзов. VII съезд ФНПР в программном документе «Достойный труд – основа благосостояния человека и развития страны» отметил, что качественное усиление отраслевых профсоюзов, дисциплина выполнения принятых решений, централизация ресурсов и координация действий, развитие демократических процедур – это главные направления развития российского профсоюзного движения. Только с их помощью профсоюзы смогут эффективно ответить на вызовы, которые ставит перед ними жизнь.

ГЛАВА VI. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО – ВАЖНЕЙШИЙ МЕХАНИЗМ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Важность социально-трудовых отношений, основных тенденций, направлений их развития в условиях современной России придают особое значение проблеме воздействия на развитие этих отношений, определения основных субъектов, социальных институтов, форм и механизмов их воздействия на социально-трудовые отношения.
Общественная практика свидетельствует о двух основных формах, социальных технологиях воздействия на формирование и развитие социально-трудовых отношений, существующих в современном цивилизованном мире.
Во-первых, то, что пришло в современный мир из прошлых времен, но имеющих основания для развития и в современный период – управление социально-трудовыми отно-шениями.
Главным субъектом управления социально-трудовыми отношениями является государство, государственная власть на всех ее уровнях.
Управление обществом, социальными, в том числе и социально-трудовыми, процессами является исключительным правом, прерогативой, важнейшей функцией государственной власти.
Как правило, органы власти испытывают большое искушение пользоваться этим правом в недемократической, тоталитарной и авторитарной форме, на принципах диктата, единоначалия «власти и подчинения».
Во-вторых, регулирование социально-трудовых отноше-ний как организация и осуществление целенаправленных корректирующих воздействий на объект регулирования.
Сложность и многоаспектность социально-трудовых отношений как объекта регулирования предопределяет и разнообразие методов регулирования. В развитых странах, помимо законодательства, обеспечивающего работникам весьма высокое качество трудовой жизни и достойный уровень социальных гарантий, широкое распространение получил социальный диалог, или система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Соблюдение трудовых прав обеспечивается также системой правопри-менения. Далеко не всегда механизмы регулирования социально-трудовых отношений связаны с формированием соответствующих институтов, неинституционализированные аспекты, определяемые культурно-историческими традициями той или иной страны, хотя и с трудом поддаются формализации, играют значительную роль в формировании как характера социально-трудовых отношений, так и особенностей их регулирования. Социально-экономическую политику, а также политику занятости тоже можно отнести к механизмам регулирования трудовых отношений, пусть и косвенным. Правильный «подбор», сочетание перечисленных выше регуляторов являются не только залогом политической стабильности любого общества, но и условием его успешного экономического развития.
Важной специфической чертой регулирования социально-трудовых отношений является то, что в нем участвуют в той или иной степени представители всех сторон этих отношений – как органы законодательной, исполнительной, судебной ветвей власти, органы местного самоуправления, так и представители различных институтов, организаций гражданского общества.
Гражданское общество – «в распространенном совре-менном значении... обозначает совокупность отношений в сфере экономики, культуры и других, развивающихся в рамках демократического общества независимо, автономно от государства. Гражданское общество предполагает существование широкого круга демократических прав и свобод членов общества».
Гражданское общество имеет множество различных форм проявления своей организации и деятельности, множество различных общественных движений, зачастую институцииро-ванных в форме совершенно реальных, конкретных со-циальных институтов.
В современном обществе регулирование социально-трудовых отношений не может быть специфической функцией одного социального или политического института, оно осуществляется в совокупности различных институтов и каждый из них привносит в этот процесс свои цели и формы их достижения, а само регулирование социально-трудовых отношений является именно процессом, средством достижения каждым из участвующих в нем институтов своих специфических, присущих ему целей и интересов. Поэтому эффективное регулирование социально-трудовых отношений не может быть нацелено на максимальное обеспечение интересов какой-либо одной из сторон этих отношений.
Регулирование социально-трудовых отношений должно быть направлено на учет и оптимальную реализацию интересов всех сторон этих отношений, социализацию эконо-мики и, вместе с тем, на повышение ее эффективности.
Эффективное регулирование социально-трудовых отно-шений невозможно без демократического характера меха-низмов и принципов этого процесса.
Именно поэтому проблема регулирования социально-трудовых отношений с целью сделать эти отношения гар-моничными, подлинно демократизированными, социально спра-ведливыми приобретает значение проблемы, от решения которой во многом зависит судьба российского общества, возможность развития страны по социально-гармоничному сценарию, а также предотвращения новых социальных потрясений.
Основными субъектами регулирования социально-трудовых отношений в современной России являются органы государственной власти на федеральном и региональном уровнях, органы местного самоуправления; работодатели (их объединения) и профессиональные союзы (их объединения) как представители наемных работников.
Каждый из этих субъектов вполне естественно в процессе своего участия в регулировании социально-трудовых отно-шений стремится представлять и защищать в первую очередь свои социальные интересы, но также в силу основных целей регулирования социально-трудовых отношений объективно вынужден учитывать и интересы других сторон отношений и в результате этого выходить на реализацию самых базовых, основных интересов российского общества, страны в целом.
Государственные органы власти в современной России отнюдь не утратили своего сильнейшего влияния на процесс регулирования социально-трудовых отношений.
Действия властей – с учетом мощнейшего лоббизма оли-гархического капитала – в решении социально-трудовых проб-лем, как правило, осуществляются в интересах капитала, крупных собственников, предпринимателей, а не наемного работника.
При этом формируется своеобразный тандем государственной власти и крупного капитала, в котором капитал, его представители робко, «тихо» протестуют против «вторжения» государственных органов в регулирование социально-трудовых отношений, а государство столь же робко и «тихо» призывает олигархический капитал «не жадничать», но при этом громко и однозначно поддерживают идею беспрекословного подчинения и преклонения «граждан» перед всякой властью.
Однако, осознавая, что важнейшей, конечной целью регулирования социально-трудовых отношений должно быть обеспечение определенного уровня социальной стабильности в обществе и что без социальной стабильности, при нарастающем процессе недовольства большинства населения социальными результатами рыночных реформ не может быть прочным положение и самой государственной власти, существующей социально-политической системы, государственная власть вынуждена учитывать интересы работников как важнейшей части населении страны и предпринимать определенные шаги по купированию ряда экономических рисков рыночных реформ, демонстрировать свою готовность к диалогу с институтами гражданского общества по важнейшим вопросам регулирования социально-трудовых отношений.
При этом важнейшим субъектом регулирования со-циально-трудовых отношений являются такие институты и организации гражданского общества, как объединения предпринимателей, работодателей, представляющие и защищающие их интересы.
К сожалению, сегодня необходимо констатировать, что современные российские предприниматели, работодатели в своей практической производственной, экономической, фи-нансовой деятельности зачастую преследуют лишь свои узкокорыстные, порою сиюминутные интересы, а все со-циальные и экономические риски и тяготы стремятся переложить на плечи наемных работников, населения Российской Федерации.
В практике и целях регулирования социально-трудовых отношений представители предпринимателей зачастую «блокируются» с представителями государственной власти. Объективной причиной этого является то, что государство тоже является собственником, тоже реализует функции работодателя на госпредприятиях, и, кроме того, происходит сращивание чиновничьего аппарата с бизнесом, в результате чего появляются структуры в чиновничьем аппарате, которые лоббируют в пользу компаний, с которыми они связаны.
Показательны, например, такие данные, что среди 25 лоббистов – первых лиц, имеющих в январе 2011 г. «очень сильную и сильную эффективность», 7 – представители высшего уровня власти и 18 – представители олигархического капитала.
Однако при этом представители предпринимателей прекрасно понимают, что для успешного, устойчивого развития бизнеса нужны не только экономические условия, но и ряд социальных условий, факторов, среди которых – соответствующие вложения в человеческий фактор, учет социальных интересов, запросов наемных работников, социальная стабильность внутри предприятий, организаций и в обществе в целом.
Поэтому представители бизнеса вынуждены также демонстрировать свою готовность к взаимовыгодному регулированию социально-трудовых отношений и социальному диалогу с представителями работников.
Наконец, наиболее последовательным и заинтересованным субъектом регулирования социально-трудовых отношений именно в целях повышения их гармоничности, демократичности, социальной справедливости являются традиционные в условиях рыночной экономики представители интересов работников – профессиональные союзы.
Их участие в регулировании социально-трудовых отношений – не самоцель, а основной процесс, важнейшая форма деятельности по реализации своей основной функции – представительству и защите социально-трудовых прав и интересов наемных работников.
Профсоюзы являются организацией, значительно более институционально сформированной, имеющей сложившуюся организационную систему на всех основных уровнях регулирования социально-трудовых отношений, организационную вертикаль взаимодействия различных организаций и объединений.
В регулировании социально-трудовых отношений профсоюзы выражают самые фундаментальные, базовые интересы значительной части российского общества – наемных работников, причем эти интересы – не узкогрупповые, не эгоистические. Учет и оптимальная реализация этих интересов объективно соответствует коренным интересам российского общества в целом – социальному и экономическому прогрессу, обеспечению социальной стабильности и устойчивости общества.
Таким образом, регулирование социально-трудовых отношений – это полисубъективный и многоцелевой процесс, развитие и результаты которого оказывают сильнейшее воздействие на общественное развитие страны, общества в целом.
Поэтому регулирование социально-трудовых отношений требует соответствующих механизмов его осуществления, развития и совершенствования в интересах общественного прогресса.
Практика развития социальных отношений в условиях рыночной экономики, регулирования социально-трудовых отношений в развитых, цивилизованных странах породила и уже за многие десятилетия «обкатала» совокупность таких механизмов, а именно – социальное партнерство в сфере труда.
Существует такое выражение – «регулирование социально-трудовых отношений породило социальное партнерство».
И в этом есть большая доля правды.
Между процессом регулирования социально-трудовых отношений в странах с развитой рыночной экономикой и социальным партнерством есть своя определенная социально-генетическая связь.
Если проблема регулирования социально-трудовых отношений связана с вопросом: что нужно сделать, чтобы эти отношения были гармоничными, социально справедливыми, то проблема социального партнерства связана с вопросом: как можно сделать эти отношения таковыми, то есть определяет основной механизм, социальную технологию этого процесса – коллективные переговоры, социальный диалог, заключение договоров и соглашений на принципах социального партнерства.
Особая роль механизмов социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений зафиксирована и в Трудовом кодексе РФ, где в статье 9 отмечается, что «регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений», а в статье 23 ТК само социальное партнерство в сфере труда определяется как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений. Не случайно, что важнейшим органом системы социального партнерства на различных его уровнях – федеральном, региональном, отраслевом – являются соответствующие трехсторонние комиссии именно по регулированию социально-трудовых отношений.
Есть разные определения социального партнерства, характеризующие этот социальный феномен с разных точек зрения, разных подходов, контекстов его изучения. С точки зрения роли социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений в обществе рыночной экономики, социальное партнерство есть эффективный механизм регулирования социально-трудовых отношений, базирующийся на коллективно-договорном процессе, заключении коллективных договоров и соглашений между субъектами социального партнерства на равноправной основе и направленный на достижение баланса реализации важнейших социально-экономических интересов сторон соглашений.
Следует обратить внимание на весьма распространенное, но, по нашему мнению, неточное определение социального партнерства как механизма согласования интересов сторон отношений.
Реальные социальные и экономические интересы различных социальных групп общества формируются в столь же реальных условиях жизни, труда, удовлетворения своих запросов. А эти условия жизни различных социальных групп в обществе рыночной экономики порою не просто различны, а даже – противоположны.
Поэтому социальное партнерство и является такой социальной технологией, обеспечивающей представление, формулирование интересов различных сторон и поиск, достижение в ходе социального диалога оптимального баланса, уравновешивания уровней реализации этих различных интересов.
Именно такой подход и создает возможность достижения соглашения, которое бы устраивало, удовлетворяло все стороны.
Социальное партнерство, процессуально и функционально опирающееся на коллективно-договорной процесс, позволяет обеспечить оптимальность баланса в реализации интересов работников и предпринимателей. Социальное партнерство в принципе не согласуемо с «игрой в поддавки» или разговором с позиции силы, ультиматума и вседозволенности.
В этом отношении «социальное партнерство – единственно разумная альтернатива, с одной стороны, социальному соглашательству, ведущему к уничтожению насущных интересов и прав работников, и, с другой стороны, – социальным потрясениям, неминуемо приводящим к насилию и кровопролитию».
Социальное партнерство – категория рыночного общества и оно в принципе не противоречит идеологии и практике классовой борьбы.
Социальное партнерство является вариантом классовой борьбы в ее либерально-демократическом понимании. И цель этой классовой борьбы – не разрушение существующего строя, а его совершенствование, обеспечение социальной стабильности на основе оптимального регулирования существующих социально-трудовых отношений, достижения баланса реализации интересов основных социальных групп (классов) общества – наемных работников и предпринимателей, работодателей.
Но социальное партнерство в принципе противоречит марксистскому пониманию классовой борьбы, которое, как неоднократно отмечал В.И. Ленин, отличается от всех других подходов к классовой борьбе тем, что оно ориентировало, доводило эту борьбу до диктатуры пролетариата, уничтожения частной собственности и построения бесклассового общества. Именно социальное партнерство предусматривает формирование такого типа социально-трудовых отношений, при котором и собственник, и работодатель, и наемный работник остаются таковыми и на принципах равноправия и методом переговоров обеспечивают баланс реализации своих интересов.
При этом социальное партнерство никогда – ни в теории, ни на практике не противопоставляло себя так называемым силовым акциям, например, со стороны наемных работников.
С одной стороны, переход профсоюзов в своем стремлении регулировать социально-трудовые отношения в интересах наемных работников к «силовым», протестным, массовым акциям свидетельствует в первую очередь о невозможности (или неспособности) профсоюзов решить те или иные конкретные социально-трудовые проблемы на принципах и механизмами социального диалога.
Но, с другой стороны, несомненно и то, что после успешного проведения протестная акция профсоюзов благотворно влияет на сговорчивость работодателей, их стремление решить спорные вопросы за столом переговоров.
Выше отмечалось, что важнейшим предметом социально-трудовых отношений и их регулирования являются такие проблемы, как занятость, оплата труда, условия и охрана труда, социальная защищенность работников.
Именно эти проблемы (наряду с другими важными экономическими, социальными проблемами) являются важнейшим предметом обсуждения, разработки и заключения коллективных договоров и соглашений в системе социального партнерства.
Так, на основе введения Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ТК РФ новой статьи 351 «Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда» устанавливается право участия органов системы социального партнерства, соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений в разработке и обсуждении проектов законодательных и иных нормативных актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда.
Одним из важнейших подтверждений особой роли социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений является тождественность основных субъектов, сторон – как самих социально-трудовых отношений, процесса их регулирования, так и социального партнерства.
С позиций принципа трипартизма было бы методологически ошибочно подразделять субъекты социального партнерства на важнейшие и второстепенные, присваивать кому-либо роль «главного», ведущего субъекта, а кому-либо из субъектов роль «ведомого».
Однако принцип равноправия субъектов социального партнерства не отрицает того, что роль каждого из этих субъектов специфична и что каждый из субъектов занимает в системе социального партнерства свою определенную нишу, представляет и защищает в первую очередь свои интересы, проявляя при этом уважение и учет интересов других субъектов.
Так, государство в современной России играет весьма существенную и значительно более активную, по сравнению с многими европейскими странами, роль в регулировании социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства, посредством двух- и трехстороннего социального диалога.
Это во многом определяется не только российскими патерналистскими традициями, но и тем, что государство формирует и реализует соответствующую социальную политику, является главным звеном политической системы, руководящим важнейшими сферами общественной жизни, оно является крупнейшим собственником самых различных объектов, а также крупнейшим работодателем на предприятиях, в организациях, принадлежащих государству, где занята значительная доля трудового населения страны.
Все это объективно обусловливает особую роль государственных органов в системе социального партнерства.
При этом необходимо отметить, что государство пока еще не нашло золотой середины между принципами ответственности и равноправия с другими сторонами соглашений, неоднократно нарушая свои собственные обязательства и претендуя на монопольное, особое положение в системе социального партнерства.
В самом общем виде основные задачи государства в социальном партнерстве, исходя из положения и роли его в политической и экономической системах общества, можно условно свести к следующему:
- формирование законодательной базы становления и развития социального партнерства в социально-трудовой сфере, выработка «правил игры» для субъектов социального партнерства, сторон переговоров и соглашений;
- представительство и защита общегосударственных, национальных интересов отечественного бизнеса и всех граждан, занятых в социально-трудовой сфере;
- представительство и защита интересов государственной собственности, предприятий, организаций государственной собственности;
- обеспечение арбитража при урегулировании социально-трудовых конфликтов работников и работодателей;
- достижение социальной стабильности, социальной и экономической безопасности общества посредством координации совместных действий субъектов социального партнерства, обеспечения баланса реализации интересов всех субъектов социального партнерства, сторон соглашений.
В Резолюции VII съезда ФНПР четко сформулирована позиция, точка зрения по этому вопросу и отмечается, что государство не должно быть скромным модератором при диалоге профсоюзов и работодателей в рамках трехсторонних комиссий, «а организатором и активным участником процесса, для чего необходимо активизировать функции государства, его регулирующих воздействий: как ведущего субъекта инвестиционной и социальной политики; как гаранта социально-трудовых прав; как организатора и координатора социального партнерства».
При этом субъектом социального партнерства являются объединения и организации предпринимателей, работодателей, также имеющие свои определенные, специфические функции в этой системе и свои проблемы в их реализации.
Социальное партнерство как определенный тип и система социально-трудовых отношений, базирующихся на принципе трипартизма, может быть эффективным лишь при обязательном и активном участии в нем предпринимателей, работодателей и организаций, объединений, ассоциаций, представляющих и защищающих их интересы на различных уровнях регулирования социально-трудовых отношений.
С другой стороны, как субъект социального партнерства предприниматели, работодатели сами объективно заинтересованы в развитии, повышении эффективности социального партнерства.
Социальное партнерство создает объективную возможность повысить эффективность использования рабочей силы, развития человеческого фактора производства, создать условия для стабильной предпринимательской деятельности на основе снижения социальной напряженности, достижения социального мира.
При развитом социальном партнерстве, эффективной и законодательно обеспеченной работе его органов на различных уровнях регулирования социально-трудовых отношений, предприниматель получает и сохраняет право на взаимодействие с органами государственной власти на принципах равноправия и уважения интересов сторон, право на представительство и защиту своих интересов перед государством, реальную возможность участия в формировании экономической и социальной политики государства, региона, территории.
Однако у значительной части предпринимателей, работодателей к идеологии и практике социального партнерства господствует негативное отношение, выражающееся или в открытом неприятии этой идеологии и практики, открытом нежелании делиться «хозяйской властью», или в скрытом своеобразном «саботаже» коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, соглашений.
Как отмечалось в докладе Председателя ФНПР М.В. Шмакова на VII съезде Федерации независимых профсоюзов России: «На практике мы наблюдаем следующее отношение бизнеса к своим социальным партнерам: главное – «провести свои интересы. Интересами трудящихся при этом можно пренебречь».
Своеобразным проявлением этой негативной тенденции является и затягивание или даже срыв формирования объединений предпринимателей, работодателей на отраслевом, региональном и муниципальном уровнях.
Отсутствие этих объединений, призванных представлять на переговорах интересы предпринимателей, а главное – оформлять, брать на свою ответственность соблюдение конкретных обязательств по сохранению или повышению социальных гарантий наемным работникам, находящимся с ними в трудовых отношениях, весьма негативно повлияли на процесс социально-партнерстких отношений в стране в целом.
Однако в начале нового века процесс формирования объединений работодателей активизировался, наметилась и укрепляется тенденция формирования таких объединений на отраслевом и территориальном уровнях.
В первые годы XXI столетия в России уже насчитывалось около 70 общероссийских (в том числе отраслевых) и более 500 региональных объединений предпринимателей и работодателей.
Около 30 общероссийских объединений представлены в составе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, принимали непосредственное участие в разработке, обсуждении и принятии Генеральных соглашений между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, устанавливающих общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.
В отечественной научной и учебно-методической литературе, а также в Федеральном законе Российской Федерации «Об объединениях работодателей» (2002 г.) выражено довольно скоординированное понимание основных функций объединений предпринимателей, работодателей в системе социального партнерства, а именно:
- формирование социального самосознания предпринимателей, работодателей как специфического социального слоя, превращение его из «слоя в себе» в «слой для себя», интеграция различных групп предпринимателей в социально консолидированный класс, представляющий и защищающий интересы и реализующий функции ассоциированного капитала;
- представительство и защита интересов капитала как специфического субъекта экономической и политической власти во взаимоотношениях с органами государственной власти и объединениями, организациями работников в социально-трудовой сфере;
- участие в разработке и реализации согласованной социальной политики, в первую очередь по вопросам повышения качества рабочей силы, совершенствования «человеческого фактора» в производственной сфере, обеспечения социальных гарантий работникам и на этой основе – предотвращения острых социальных конфликтов, достижения социальной стабильности в обществе.
Наиболее активным субъектом социального партнерства являются профессиональные союзы как представитель работников, их основных социальных и экономических интересов.
Профсоюзы России в лице крупнейшего объединения – ФНПР уже в начале рыночных преобразований первые из всех институтов нарождающегося гражданского общества в России официально заявили, что социальное партнерство есть главный метод взаимодействия профсоюзов с органами государственной власти и объединениями работодателей, что «главный метод достижения наших целей – это путь переговоров и соглашений».
Так, начиная с 1993 г. в руководящих органах ФНПР разрабатываются и утверждаются концепции и проекты Генеральных соглашений перед их вынесением на обсуждение представителями сторон соглашений.
Уже по прошествии первого десятилетия становления социального партнерства в России профессиональные союзы России в лице ФНПР освоили все уровни современной российской системы социального партнерства, обеспечили основу для реализации всех уровней социального партнерства согласно статье 26 Трудового кодекса РФ в виде соответствующих организаций и объединений профсоюзов, а именно: на федеральном уровне – ФНПР; на межрегиональном – ассоциации территориальных объединений организаций профсоюзов (ТООП), профсоюзные организации транснациональных компаний (ТНК); на региональном – ТООП, территориальные организации профсоюзов; на отраслевом – общероссийские отраслевые профсоюзы; на территориальном – ассоциации, советы первичных профсоюзных организаций; на локальном – первичные профсоюзные организации.
Важнейшей особенностью роли профсоюзов в становлении социального партнерства и повышении его эффективности является и то, что именно они по своей сути и содержанию своей деятельности могут и должны практически обеспечить важнейшее условие эффективности и жизненности социального партнерства, а именно – подлинно демократический характер этого процесса.
Эффективность социального партнерства во многом определяется степенью участия масс, членов профсоюзов в разработке, принятии и контроле за реализацией заключаемых соглашений и договоров на всех уровнях, а также степенью учета органами системы социального партнерства мнений работников по заключаемым соглашениям.
В свою очередь профессиональные союзы сами являются заинтересованной стороной коллективно-договорных отношений. И дело не только в том, что профсоюзы (по сравнению с другими сторонами этого процесса) не защищены ни силой власти, ни силой капитала, но и в том, что именно практика, принципы функционирования социального партнерства, в первую очередь – принцип равноправия сторон соглашений (ст. 24 ТК РФ), дают профсоюзам возможность вести «на равных» социальный диалог с представителями власти и капитала и тем самым более эффективно влиять на социальную политику государства и работодателя.
Именно система социального партнерства, его принципы и механизмы, активная деятельность профсоюзов в статусе субъекта социального партнерства создают для профсоюзов реальную основу успешного выполнения их главной функции, их исторического предназначения – представительства и защиты важнейших социальных прав и интересов наемных работников.
Деятельность профсоюзов в качестве субъекта социального партнерства, стороны коллективно-договорных соглашений является важнейшей формой их деятельности по защите интересов работников.
Специфика современного этапа деятельности российских профсоюзов заключается именно в том, что профсоюзы не должны ограничивать свою деятельность задачами достижения выполнения норм трудового законодательства, соблюдения работодателями норм государственных социальных стандартов. По большому счету это задача вчерашнего дня.
Сегодня перед профсоюзами стоит более сложная и важная задача – добиться через заключаемые соглашения и коллективные договоры повышения уровня социально-трудовой, экономической защищенности работника над уровнем, установленным трудовым законодательством.
Только такой подход к деятельности профсоюзов позволит им в полной мере реализовать свою представительскую и защитную функцию соответственно надеждам и ожиданиям работников, поднять авторитет профсоюзов в глазах их членов, всех трудящихся страны.
Для эффективной защиты интересов работников в системе социального партнерства профсоюзы должны иметь свою – профсоюзную – идею, свою идеологию, сущность которой заключается в активной защите интересов наемных работников, причем на всех уровнях – от организации до общества в целом.
Вполне справедливы слова Стефана Тофта Петерсона, главного специалиста по деятельности трудящихся Московского бюро МОТ: «Профсоюз без идейной основы и идейного действия – это мертвая организация. Главное это наши общие идеи социальной справедливости. В этом наше будущее».
В профсоюзной идеологии нет ничего экстремистского, но есть четкое представление своей основной позиции – решительной и последовательной защиты интересов наемных работников.
Значение выработки профсоюзами своей идеологии – не конфронтирующейся с политикой власти и бизнеса, но вполне определенно устанавливающей особое место и роль профсоюзов в направлении и формах участия в регулировании социально-трудовых отношений, в общественном развитии современной России в целом – невозможно переоценить, особенно в условиях, когда ни политическая элита, ни бизнес-сообщество полностью еще не сформировали свою идеологию и стратегию деятельности на современном историческом этапе развития России.
Именно наличие своей позиции, своей точки зрения на все важнейшие проблемы социально-экономического состояния общества, социально-трудовых отношений и их регулирования на принципах социального партнерства, в основе которой (позиции) находится главный критерий – степень защищенности интересов работников, членов профсоюзов, является важнейшим фактором того, чтобы профсоюзы, выступая за коллективно-договорные отношения с властью и бизнес-сообществом не встали на позиции соглашательства.
Угроза социального соглашательства действительно реально существует в регулировании социально-трудовых отношений. Однако эта угроза не связана с самой сутью, общественным предназначением социального партнерства.
Социальное соглашательство вырастает отнюдь не из практики социального партнерства, а, напротив, из практики нарушения основных принципов социального партнерства, реального отхода от этих принципов, игнорирования основной цели социального партнерства – обеспечения баланса реализации интересов работодателя и наемного работника, независимо от того, какими «благовидными» целями или причинами этот отход не объяснялся бы (стремлением «сохранить мир» в организации, предприятии, отрасли, регионе; не «раскачивать лодку» социальных отношений; или открытым признанием необходимости установить «взаимопонимание» с собственником, предпринимателем, работодателем).
Особенно четко и болезненно проявляется социальное соглашательство, когда работодатель, предприниматель совместно с органами региональной власти, местного самоуправления пытаются создать «карманные», подконтрольные им профсоюзы или профсоюзные организации, которые идут на прямой сговор с работодателем, действительно предают интересы основной массы членов профсоюзов или противопоставляют узкие корпоративные интересы общим интересам профсоюзного движения, подрывают профсоюзную солидарность.
Профсоюзы России как наиболее ответственный, наиболее заинтересованный субъект социального партнерства должны владеть в совершенстве теорией и практикой социального партнерства, всеми основными формами социального партнерства, определенными в ТК РФ (коллективные переговоры; взаимные консультации; участие работников и их представителей в управлении организаций; участие представителей работников в досудебном разрешении трудовых споров), оказывать реальное влияние на представителей власти и работодателей в самых разнообразных формах (передача настроений и требований трудящихся; лоббирование назначения необходимых специалистов на административные должности; прямое влияние на правительственные органы, официальные лица, предпринимателей и работодателей; косвенное влияние на них через политические партии и общественное мнение; влияние на ход избирательных кампаний; мобилизация трудящихся на реализацию правительственных программ и др.).
Социально ответственная, высокопрофессиональная, научно и практически обоснованная позиция и деятельность профсоюзов в качестве субъекта социального партнерства является важнейшим фактором эффективности всей системы социального партнерства, важной чертой ее российской модели.
Особую роль профсоюзов в развитии и повышении эффективности социального партнерства ни в коем случае нельзя подводить под позицию – «кто здесь главный?». Профсоюзы никогда не претендовали и не должны претендовать на так называемую главную роль в нем. В этом отношении у них другая цель – проявлять максимум активности, добиваться максимума эффективности своей деятельности в системе социального партнерства на принципах равноправия и вовлекать в нее других субъектов системы, представителей всех сторон соглашений.
В резолюции VII съезда ФНПР «Реальное социальное партнерство – путь к гармонизации трудовых отношений» особо отмечается, что «стратегическим направлением дальнейшего развития социального партнерства в России должны стать реализация принципа равноправия партнеров и реальное распределение их ответственности за решение содержательных задач социально-экономического развития страны».
Для эффективного взаимодействия субъектов социального партнерства, их воздействия на процесс регулирования социально-трудовых отношений необходима также и определенная организационная система, практически реализующая цели и принципы социального партнерства.
С формированием системы социального партнерства происходит институционализация взаимоотношений работников, работодателей и органов исполнительной власти как представителей государства, создается, законодательно оформляется эффективный социально-политический по своей сути и функциям механизм регулирования социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства.
В систему социального партнерства включаются следующие важнейшие элементы:
- совокупность различных постоянно и временно действующих двух- и трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, органов исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между собой на различных уровнях регулирования социально-трудовых отношений;
- совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров, договоренностей между сторонами и направленных на регулирование социально-трудовых отношений;
- соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношение и последовательность в приоритетности, разработке, сроках принятия вышеотмеченных документов.
Задачи системы социального партнерства:
- обеспечение выработки и реализации социально ориентированной политики;
- обеспечение цивилизованного, эффективного, социально справедливого регулирования социально-трудовых отношений;
- обеспечение социальной защиты работников, реализации их социально-экономических и трудовых интересов;
- способствование развитию предпринимательства, оптимальной реализации основных экономических интересов отечественных производителей, работодателей;
- способствование достижению конкурентоспособности национальной экономики, социально-экономическому прогрессу общества;
- предотвращение коллективных трудовых конфликтов и содействие разрешению трудовых конфликтов;
- разработка, заключение, контроль за реализацией коллективных договоров и соглашений в соответствии с законодательством РФ;
- обеспечение социального мира и согласия, стабильности общества на основе оптимальной реализации интересов всех его основных социальных слоев.
Критериями эффективности функционирования системы социального партнерства являются:
1. Реализация основных задач, отвечающих коренным и конкретным интересам каждой из сторон соглашения, а именно:
- обеспечение социальной защищенности работников, реализация их социально-экономических и трудовых интересов. Как отмечается в Резолюции VII ФНПР, с позиций профсоюзов «индикаторами эффективности социального партнерства являются улучшение условий труда и устойчивый рост благосостояния работников»;
- обеспечение развития предпринимательства, оптимальной реализации основных экономических интересов производителей, работодателей;
- обеспечение достижения конкурентоспособности национальной экономики, стабилизации и подъема экономики, социально-экономического прогресса общества в целом.
2. Реализация и эффективное использование основных «рычагов» достижения основных целей социального партнерства, а именно:
- выработка и воплощение на практике социально ориентированной политики;
- обеспечение цивилизованного и эффективного регулирования социально-трудовых отношений; предотвращение коллективных трудовых конфликтов и содействие разрешению трудовых конфликтов;
- разработка, заключение и контроль за исполнением коллективных договоров и соглашений в соответствии с законодательством РФ.
3. На основе реализации первых двух групп критериев – реализация интегрального результата, обеспечение социального мира и согласия, стабильности общества на основе оптимальной реализации социально-экономических интересов всех его социальных слоев.
В развитии и совершенствовании социального партнерства активно заинтересованы все три его стороны, так как каждая сторона вступает в партнерские отношения, имея целью представлять и реализовывать свои, присущие каждой стороне интересы.
Однако подлинная сущность социально-партнерских отношений заключается не только в возможности каждой из сторон представлять и реализовывать свои интересы, а в том, что в ходе и результате социального диалога создается реальная возможность достичь оптимального баланса в реализации интересов каждой из сторон. И поэтому уровень эффективности социального партнерства определяется уровнем достижения такого консенсуса, когда каждая из сторон, обеспечивая оптимальный уровень реализации своих интересов, обязательно учитывает и интересы других сторон соглашения.
В этом случае власть получает возможность надежно регулировать социальные отношения и процессы цивилизованными, демократическими методами: предприниматели, работодатели гарантированно получают возможность наращивать конкурентоспособность и доходность своего бизнеса; наемные работники – гарантированную работу и достойную оплату своего труда.
А в итоге в обществе на определенное время на всех уровнях – от организации до общества в целом достигается социальная стабильность.
В качестве основных направлений и факторов трансформации и совершенствования механизмов регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе можно ожидать следующее.
Реструктуризация экономик развитых стран, интернационализация производства, ускоряющийся процесс его глобализации будут определять ситуацию с развитием социально-трудовых отношений на ближайшие десятилетия. Неотъемлемой чертой этих десятилетий будет формирование новой конфигурации мирового разделения труда, что, несомненно, еще острее поставит перед всеми участниками трудовых отношений (особенно в развитых странах) вопрос о нахождении баланса между сохранением достигнутого уровня качества трудовой жизни в настоящем и повышением конкурентоспособности национальных экономик как залогом успешного социального развития на перспективу.
Однако возникает другой вопрос – будет ли это противоречивое требование, как и прежде, решаться в рамках коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений? Справедливости ради стоит отметить, что система социального партнерства подвергается «испытанию на прочность» не в первый раз. Каждый раз, когда экономики разных стран входят в этот период экономического спада, принципы и технологии «тарифной автономии» претерпевают некие трансформации.
До настоящего времени эти трансформации не затрагивали самой сути явления – социальное партнерство оставалось инструментом согласования реализации интересов сторон социально-трудовых отношений и улучшения условий труда и жизни населения на основе общественного консенсуса. Естественно современную ситуацию невозможно сравнивать с ситуацией экономического спада середины 70-х гг. прошлого века. Речь идет, прежде всего, о тех серьезных, поистине тектонических сдвигах, которые претерпевает занятость, а следовательно, и вся архитектура рынка труда. При этом социальный диалог как одна из важнейших социальных технологий современного общества также не обойдется без трансформаций, и поэтому важна способность социального диалога как технологии регулирования социально-трудовых отношений адаптироваться к меняющимся условиям.
При определении основных тенденций модернизации системы коллективных переговоров как одного из важнейших механизмов регулирования трудовых отношений на современном этапе можно выделить в первую очередь адаптацию основных субъектов рынка труда, прежде всего профсоюзов, к изменяющимся социально-экономическим и политическим условиям. Возможные масштаб и суть этих изменений позволяют строить предположения о перспективах сохранения профсоюзами своих позиций как важнейшего института рынка труда. Варианты сценариев общественного развития при этом предлагаются самые разные. Речь, в частности, ведется о том, что профсоюзы как организация, жестко интегрированная в общественную структуру индустриального общества, вынуждены будут по существу сойти с арены. Реализация современными государствами широкомасштабных социальных проектов, по мнению некоторых экспертов, может способствовать переходу роли «защитника» интересов трудящихся от профсоюзов к государству и превращению профсоюзов во второстепенный институт регулирования трудовых отношений. Потеря почвы для традиционной деятельности профсоюзов – ведение коллективных переговоров об условиях найма, по мнению ряда исследователей, может заставить профсоюзы искать новые сферы приложения активности и возродить изначальный смысл тред-юнионов как организаций, призванных осуществлять деятельность по предоставлению взаимной помощи своим членам.
По мнению других исследователей, «в условиях жесткой конкуренции иностранных товаров, необходимости экономического выживания предприятий» важным звеном активизации экономики и трудовых отношений может стать расширение коллективизма, интеграция труда и капитала на качественно новой основе – на основе выработки единых целей и задач, что предполагает сохранение в будущем существенной роли традиционных институтов регулирования трудовых отношений и даже заметное ее повышение.
На наш взгляд, вряд ли в ближайшее время можно ожидать снижения уровня конфликтности социально-трудовых отношений в развитых странах, но и говорить о серьезном изменении институциональной конфигурации системы регулирования трудовых отношений вряд ли приходится. Однако следует ожидать определенных трансформаций, как в плане целеполагания, так и в плане корректировки стратегии и тактики ведения коллективных переговоров со стороны субъектов социального диалога, а также изменения содержания договоров и соглашений в системе регулирования социально-трудовых отношений. Трансформации, происходящие в настоящее время в структуре занятости, заставляют профсоюзы менять не только тактику своей деятельности, но и по-новому формулировать основные задачи, позволяющие в изменяющихся условиях наиболее эффективно реализовывать основную цель – защиту интересов наемных работников в сфере труда, повышение качества трудовой жизни. В новых условиях не могут не меняться акценты в требованиях профсоюзов к работодателям и правительству. Традиционно главной задачей профсоюзов было обеспечение своим членам (или всем работающим по найму) высокого уровня оплаты труда и достижение стабильной занятости, защита от безработицы. В условиях, когда меняется структура экономики и эти изменения будут происходить со все большей интенсивностью на первое место выходят не трудовые навыки и компетенции работника, позволяющие ему строить свою карьеру «по вертикали» в течение трудовой биографии, а его адаптационный потенциал, позволяющий достаточно безболезненно менять сферу приложения труда, возможно, несколько раз в течение жизни, то есть потенциал горизонтальной мобильности работника. Главной целью профсоюзов в этих условиях становится не только борьба за сохранение высоких социальных стандартов занятости, ее стабильность, но и требования увеличения «социальных инвестиций» – инвестиций в здравоохранение и непрерывное профессиональное образование, повышение качественных характеристик человека на модернизирующемся рынке труда.
Важной характерной чертой развития механизмов регулирования социально-трудовых отношений в современных условиях является укрепление и развитие институтов и механизмов социального диалога на наднациональном уровне в целях формирования единых подходов к регулированию трудовых отношений и глобальных стандартов занятости, активизация трехсторонних переговоров на уровне общества в целом. Необходимость управления процессами реструктуризации национальных экономик, повышения их конкурентоспособности, новые требования к качеству занятых, а также неизбежность принятия многих непопулярных (как в глазах работодателей, так и наемных работников) решений, заставляет правительства искать широкого общественного консенсуса. Роль государства как «диспетчера», способного регулировать процесс, не ущемляя непропорционально интересов ни одной из сторон трудовых отношений, объективно повышается. Усилие роли государства в регулировании коллективно-договорных отношений сопровождается возникновением или усилением роли национальных институтов, ведущих консультации по выработке общих направлений социальной и экономической политики государства как результата компромисса всех заинтересованных сторон.
В ходе проводящихся на национальном уровне трехсторонних консультаций по трудовым отношениям не только вырабатываются общие подходы к проведению определенной социально-экономической политики страны, но и согласовываются новые параметры ведения коллективных переговоров, призванные, в частности, способствовать повышению конкурентоспособности национального бизнеса.
Вместе с этим отличительной чертой процесса трансформации регулирования трудовых отношений становится и децентрализация переговорного процесса, известный перенос центра тяжести в процессе определения условий занятости с отраслевого на уровень отдельного предприятия, индивидуализация трудовых отношений, появление новых технологий организации труда и нестандартных форм регулирования социально-трудовых отношений.
Главное, что характеризует современное состояние системы регулирования социально-трудовых отношений, это то, что она в состоянии решать основную стратегическую задачу – с одной стороны, социализировать экономику, а с другой – повышать ее эффективность. Что же касается принятия конкретных практических мер, осуществляемых как результат компромисса между различными группами интересов, действующих в социально-трудовой сфере, до настоящего времени они вполне адекватно отвечали на вызовы меняющегося мира.
Каждая из сторон социального партнерства должна вносить свой вклад в повышение эффективности социального партнерства, соответственно своему социально-экономичес-кому и политическому положению и задачам в обществе, уровню материальных, социальных, административных возможностей и ресурсов.
Повышение эффективности социального партнерства – сложный, весьма структурированный, комплексный процесс.
Поэтому практическое обеспечение повышения эффективности социального партнерства требует целого комплекса, совокупности разнохарактерных мер и действий с этой целью.
В числе важнейших факторов повышения эффективности социального партнерства можно отметить следующие:

· Дальнейшее развитие и совершенствование правовой базы социального партнерства, функционирования органов системы социального партнерства, обеспечения подлинно защитного по отношению к наемным работникам характера трудового законодательства.

· Повышение правового статуса Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, отраслевых, региональных и территориальных трехсторонних комиссий.

· Обеспечение неукоснительного выполнения правовых актов по регулированию социально-трудовых отношений.

· Обеспечение строгого выполнения всеми субъектами социального диалога основных принципов социального партнерства, и в первую очередь таких базовых принципов, как трипартизм, равноправие сторон соглашений.

· Соответствие содержания принимаемых в системе социального партнерства соглашений и коллективных договоров основным целям и направлений социально-экономической политики, решению основных «классических» проблем регулирования социально-трудовых отношений (занятость, оплата труда, условия и охрана труда, социальная защита работников), а также относительно временных или частных, но не менее острых проблем, вызванных коллизиями на рынке труда (занятость молодежи, мигрантов и др.).

· Конкретизация обязательств коллективных договоров и соглашений, совершенствование механизмов их реализации с целью максимального обеспечения интересов работников. Если ранее справедливо считалось, что «если на предприятии нет коллективного договора, то нет и профсоюзной организации», то теперь целесообразно предложить другой девиз: «каков коллективный договор, то такова и профсоюзная организация».

· Дальнейшая институциализация системы социального партнерства, обеспечение принципа трипартизма на всех уровнях заключения соглашений, всемерное развитие практической взаимосвязи и взаимодействия субъектов социального партнерства.

· Осуществление всестороннего и регулярного контроля за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений. Разработка и эффективное использование новых организационных и социальных технологий по объективной оценке состояния социально-трудовой сферы и степени решения соответствующих проблем в развитии социально-трудовых отношений (индикативная оценка эффективности деятельности каждой из сторон социального партнерства, проведение различного рода мониторингов и др.).

· Совершенствование информационного обеспечения системы социального партнерства, его материально-технической базы, форм и методов информационных процессов.

· Использование возможностей социальной рекламы для пропаганды социального партнерства как общественно-государственной идеологии в сфере трудовых отношений, освещения деятельности профсоюзов и их социальных партнеров.

· Совершенствование кадрового обеспечения социального партнерства в образовательных учреждениях всех субъектов системы социального партнерства, широкое использование новейших форм и методов обучения на основе современной материально-технической базы.




эволюция
социально-трудовых отношений
в условиях рыночного общества:
история и современные тенденции.
профсоюзный взгляд








Редактор – И.В. Каткова

Компьютерная правка и верстка – Г.А. Козырева








Издательский дом «АТИСО»


Объем: 14,75 п.л.; 11,26 уч.-изд. л. Тираж 300 экз. Формат А5 Заказ № 411
Подписано в печать 25.10.2011 г. Отпечатано в типографии АТиСО

Адрес редакции: 119454, Москва, ул. Лобачевского, 90
Тел.: 8(499) 739-63-50. Факс: 432-33-76
 Собрание законодательства Российской Федерации. – 1996. – № 3. – Ст. 148.
 Собрание законодательства Российской Федерации. – 1999. – № 18. – Ст. 2218.
 Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. – № 1. – Ст. 3.
 Профсоюзный словарь-справочник. – М. : АТиСО, 2001. – С. 282.
 Экономика труда и социально-трудовые отношения. – М. : Издательство МГУ, 1996. – С. 48.
 Подробнее об этом см., например: Боноли Дж. Время имеет значение. Постиндустриализация, новые социальные риски и адаптация государства всеобщего благоденствия в развитых промышленных демократиях // SPERO. – 2009. – № 11.
 Mazur J. Labor’s New Internationalism // Foreign Affairs. January/Fabruary. – 2000. – P. 79.
 Changing Natur of corporate global Restructuring: the Impact of production Shifts on Jobs in the US, China, and around the Globe. – Submitted to the US–China Economic and Security Review Commission By Dr. Kate Bronfenbrenner and Dr. Stephanie Luce. – 2004. – Octobеr 14. – С. 31-32.
9 См., например: Вишневская Н.Т. Новая стратегия занятости стран ОЭСР // Вестник международных организаций. – 2009. – № 1(23).
 Стратегический план Министерства труда США на финансовый период 2006-2011 гг. (U.S. Department of Labor’s Strategic Plan for Fiscal Years 2006-2011) (неофиц. перевод; ред. проф. перевода –  М. Байгереев) // Человек и труд. – 2009. – № 5. – С. 1-2.
 Возможно, это отчасти и справедливо, поскольку определяются они особенностями экономического и политического развития той или иной страны. Однако производный характер трудовых отношений не делает их второстепенными.
 Советское трудовое право. – М., 1987.
 Экономическая энциклопедия. Политическая экономия. – М., 1980. – С. 181.
 Это показатель отношения доходов 10% наиболее богатой части общества и 10% беднейших его членов применяется для оценки степени социального расслоения общества. Децильный коэффициент в 10 раз и выше, по мнению ученых, создает в обществе реальную угрозу социальной стабильности. В группе развитых стран самый низкий децильный коэффициент в Скандинавских странах – 3-5 раз, в Германии, Австрии и Франции – 5-7 раз.
 [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]
 [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]
 Шмаков М.В. Международная организация труда и ее нормативные акты: опыт и перспективы ратификации и применения в России // Труд за рубежом. – 2009. – № 4. – С. 4-5.
 Конечно, много говорится о необходимости проведения структурных реформ, однако мы имеем в виду принятие конкретных планов действий, подкрепленных финансовыми и институциональными аргументами.
 Нехода Е.В. Трансформация труда и социально-трудовых отношений в условиях перехода к постиндустриальному обществу // [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]. – 2006. – [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ](статья 1). – С. 10.
 Роик В.Д. Государственное и договорное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения. Зарубежный и отечественный опыт. – М. : Изд-во «МИК», 2008. – С. 184.
 ILO: Tripartite Consultation, General Survey concerning the Tripartite Consultation (International Labour Standards) Convention, 1976 (№ 144) and the Tripartite Consultation (Activities of the International Labour Organization) Recommendation (№ 152), International Labour Conference, 88th Session, 2000. Report III (Part IB).
 Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга вторая: Договоры о передаче имущества. – М., 2000. – С. 464.
 Storrie D. Temporary Agency Work in the European Union. – Luxemburg: Office for European Communities, 2002. – P. 28.
 Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации. Международная конференция труда. 86-я сессия. – Женева, 1998. – С. 1.
 Политика в области занятости в условиях глобализации. Доклад V Международной конференции труда. 83-я сессия. – Женева, 1996. – С. 71.
 Россия в цифрах. 2002: Краткий статистический сборник / Госкомстат России. – М., 2002; Российский статистический ежегодник 1998; Труд и занятость в России. – М., 2001.
 [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]
 Рост занятости в отраслях финансового сектора не обеспечил, однако, повышения его конкурентоспособности. Недаром Ассоциация российских банков выступала категорически против вступления России в ВТО, аргументируя это тем, что российские банки и страховые компании не выдержат конкуренции с зарубежными банками и страховыми компаниями.
 Там же.
 Выступление на заседании «круглого стола» на тему «Трудосбережение как основной вектор неоиндустриальной модернизации», проводившегося Федерацией независимых профсоюзов России совместно с журналом «Экономист» 8 февраля 2010 г.
 Россия в цифрах. 2010: Крат. стат. сб. / Росстат. – M., 2010. – С. 119-121; Информация о социально-экономическом положении России. Январь 2011 г. – М. : Росстат, 2011. – С. 74-76.
 Регионы России. Социально-экономические показатели. – М. : Росстат, 2010. – С. 166-167.
 Российский статистический ежегодник. – М. : Росстат, 2010. – С. 171.
 Доклад «Заработная плата в мире в 2010-2011 гг.». Политика в области заработной платы в период кризиса // МОТ. – 2010. – С. 5-6.
 Россия и страны мира. – М. : Росстат, 2008. – С. 110.
 Составлено по: http://www.rgs.ru/media/Analitika/Normal_income_10_09.pdf
 Социальное положение и уровень жизни населения России. – М. : Росстат, 2010. – С. 133.
 Официальный сайт Росстата //
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]WWW.exe/Stg/d01/73.htm
 http://slon.ru/articles/21315/
 http://slon.ru/articles/21315/
 http://dr-belokopytov.livejournal.com/659.html
 Доклад «Заработная плата в мире в 2010-2011 гг.». Политика в области заработной платы в период кризиса // МОТ. – 2010. – С. ХVI.
 Официальный сайт Росстата // http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d01/73.htm
 Социальное положение и уровень жизни населения России. – М. : Росстат, 2010. – С. 131.
 Социальное положение и уровень жизни населения России. – М. : Росстат, 2010. – С. 105.
 Ведомости. – 2009. – 14 сентября.
 Ведомости. – 2011. – 29 марта.
 Для сравнения: подоходный налог во Франции на физических лиц носит прогрессивный характер со ставкой от 0 до 56,8%, а в Швеции предельная ставка подоходного налога (муниципального и национального) составляет 57% (Налоговые системы зарубежных стран / под ред. В.Г. Князева и Д.Г. Черника. – М. : Закон и право, 1997. – С. 71, 119).
 Российский статистический ежегодник. – М. : Росстат, 2010. – С. 320.
 Россия в цифрах. – М. : Росстат, 2010. – С. 112.
Официальный сайт Росстата:
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]
http://www.gks.ru/free_doc/2009/pr_tr/pr_tr03-07.htm
 Ведомости. – 2010. – 30 сентября.
 Занятость и оплата труда: профсоюзная оценка динамики процессов, перспективы и предложения: аналитическая записка / Г.И. Стрела, А.Л. Жуков. – М. : ИД «АТИСО», 2009. – С. 65.
 Доклад «Заработная плата в мире в 2010-2011 гг.». Политика в области заработной платы в период кризиса // МОТ. – 2010. – С. 11.
 Рассчитано по: Россия в цифрах. 2010: Крат. стат. сб. / Росстат. – M., 2010. – С. 119-121; Информация о социально-экономическом положении России. Январь 2011 г. – М. : Росстат, 2011. – С. 74-76.
 Занятость и оплата труда: профсоюзная оценка динамики процессов, перспективы и предложения: аналитическая записка / Г.И. Стрела, А.Л. Жуков. – М. : ИД «АТИСО», 2009. – С. 61-62.
 МБТ: Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации (последний пункт преамбулы).
 Большой энциклопедический словарь. – М. ; СПб., 1997. – С. 305.
 Так, по данным опроса общественного мнения в феврале 2011 г. в 43 регионах страны, 38% опрошенных россиян отметили рост протестных настроений, 49% – готовы лично принять участие в акциях протеста, 32% – заявили об ухудшении материального положения // АиФ. – 2011. – № 9. – С. 2.
 Шмаков М.В. Профсоюзы в системе социального партнерства России: вызовы времени // Российская модель социального партнерства: перспективы развития. – М., 2007. – С. 12.
 См.: Отчетный доклад Председателя ФНПР М.В. Шмакова на III съезде Федерации независимых профсоюзов России (5 декабря 1996 г.). – М., 1996. – С. 22.
 См. подробнее по этому вопросу: Профсоюзы России. Современный этап. 1990-2005 гг. (§ 2.3. Профсоюзы в системе социального партнерства). – С. 144-162, 264.
 См.: Б.П.А. Стратегия роста и развития профсоюзов. – М., 2002. – С. 6.
 Гэлбрейт Дж. К. Новое индустриальное общество. – М. : Прогресс, 1969. – С. 301-304.
 Heckscher Ch. The Hew unionism. – N.Y. – Basic`s Ins., 1988. – P. 10.
 Ростиашвили К. Перспективы государственного регулирования трудовых отношений в США // Проблемы теории и практики управления. – 1997. – № 6. – С. 3.









13PAGE 15


13PAGE 14115




Заголовок 1 Заголовок 2 Заголовок 315

Приложенные файлы

  • doc 14015007
    Размер файла: 1 MB Загрузок: 0

Добавить комментарий