Тема 3.3. Конфликты и способы их разрешения

Тема 3.3. Конфликты и способы их разрешения.

Вопросы:
Понятие и сущность конфликта.
Причины конфликтов.
Типы конфликтов.
Методы разрешения конфликтов.

Вопрос 1.
Конфликт – столкновение противоречивых или несовместимых сил.
Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы даже вводят в штат должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолога).
Когда конфликт в организации, банке не управляем, это может привести в конфронтации и в конечном итоге подобная ситуации приведет в деградации коллектива и организации в целом.
Однако конфликт может привести и пользу организации, банку. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию. Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. Но важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, а конфликты – это нормальное явление.
Следует иметь ввиду, что многие конфликты имеют межличностный характер. И чтобы его избежать или решить его менеджеру требуется глубоко вникнуть в психологическое состояние каждого конфликтующего человека и выяснить причину возникновения конфликта.
Модель конфликта.














В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположение цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, лоб несовпадение интересов, желаний и т.д. конфликтная ситуация, таким образом, включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.
Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от воли и желания, воздействие либо объективных обстоятельств, либо случайности.
Конфликт может быть функциональным – приносить пользу для трудового коллектива, ли дисфункциональным – снижает производительность труда, личную удовлетворенность, ликвидирует сотрудничество между членами коллектива.
Результат конфликта в основном зависит от того, насколько им управляет менеджер.
Инцидент – стечение обстоятельств, которые являются поводом для конфликта.
Конфликтная ситуация – накопившиеся противоречия, содержащие причину конфликта.
Конфликтогены – слова, действия или бездействия, способствующие возникновению и развитию конфликта, т.е. его причины.
Теории конфликтов:
Теория бесконфликтного гармоничного развития. Конфликт рассматривается как сугубо отрицательное явление. Конфликты создают эмоциональное напряжение участникам и окружающим, приводят к стрессам. Они отрицательно влияют на психологический комфорт работников и на социально-психологический климат в коллективе. Главная задача – недопущение конфликтов.
Теория конфликтного диалектического развития. Конфликт является естественным и неизбежным явлением. Более того, конфликт – это двигатель развития организации, банка. В коллективе конфликт даже необходим. Его разрешение дает импульс для дальнейшего развития.

Вопрос 2.
Причины конфликтов – конфликтогены.
Все причины конфликтов моно объединить в 4 основные группы: ценностные, поведенческие, информационные и структурные.
Ценностные причины связаны со столкновением на основании расхождения в личных и профессиональных ценностях: между людьми; между личностью и группой; между группами.
Поведенческие причины конфликтов возникают при неоправдании социального ожидания. Те или иные поступки могут весьма негативно оцениваться окружающими, вплоть до их восприятия как предательства.
Информационные причины конфликтов связаны с искажением информации (неточная, неполная либо субъективная).
Структурные причины конфликтов возникают при столкновении интересов официальных и неформальных структур, борьбе за власть и влияние, распределения ресурсов.































Недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.
Устарелость организационных структур, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей.
Ограниченность ресурсов. Выделение большей части ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.
Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.
Противоречия между функциями и видом трудовой деятельности.
Различия в манере поведения и жизненном опыте.
Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста, то он будет работать без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным.
Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут быть причиной конфликтов.
Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера или руководства (нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных и т.д.).
Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее и т.д.) также становится причиной конфликта.
Недостаточный уровень профессионализма связана с неподготовленностью подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, из-за чего работники оказываются недогружены работой, а другие перегружены ею.

Вопрос 3.
Существует 4 типа конфликтов.












Типы конфликтов по источнику возникновения.
Предметный конфликт.
Субъективный конфликт. (эмоциональная реакция участников на те или иные события).

Типы конфликтов по характеру ценностей.
Конфликт «минус-плюс» (противоборство добра и зла);
Конфликт «плюс-плюс» (две положительные альтернативы);
Конфликт «минус-минус» (борьба плохого с очень плохим).

Типы конфликтов по степени влияния.
Лихорадящий конфликт (участники конфликта находятся в эмоциональном напряжении).
Разрушительный конфликт (конфликт вызывает необратимые процессы; имеет разрушительную силу отношений).

Типы конфликтов по длительности протекания.
Краткосрочный конфликт (быстрота разрешения конфликта);
Затяжной конфликт (длительность разрешения).

Вопрос 4.

Действия руководителя в разрешении конфликта:
Изучение причин конфликта;
Ограничение числа участников конфликта;
Анализ конфликта;
Разрешение конфликта.

Существуют три точки зрения на конфликт:
Конфликт не нужен и наносит только вред организации. (устранить его необходимо любым способом).
Конфликт – нежелательный, но распространенный побочный продукт организации.
Конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен.
Способы управления конфликтами:
Педагогические способы (беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерный действий конфликтующих и др. меры);
Административные способы:
Силовое разрешение конфликта: подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих;
Разрешение конфликта по приговору: решение комиссии, приказ руководителя, решение суда.

Стили поведения в конфликте
Избегание – стремление уйти от вопросов и обстоятельств, вызывающих конфликт

Уступка – сохранение отношений путем одностороннего сглаживания противоречий.

Противоборство – стремление участников конфликта добиться победы над противником.

Компромисс – урегулирование противоречий через взаимные уступки.

Сотрудничество – совместный поиск преодоления противоречий.

Консенсус – установление для двух противоречивых точек зрения третьей, которая примирила бы соперников.


Постконфликт – сложившаяся по завершении конфликта ситуация и поведение в ней участников.

Конструктивный постконфликт характеризуется следующими показателями:
Решение устроило всех участников, оно воспринято как справедливое;
Совместное трудное решение активно претворяется всеми участниками в жизнь;
Стороны приобрели опыт сотрудничества в ситуации обостренных противоречий;
Разрушен «синдром покорности» или страх высказать «не ту « точку зрения;
После прохождения кризиса началось «оздоровление» взаимоотношений;
Разногласия перестают восприниматься как зло.

Деструктивный постконфликт характеризуется следующим:
Резкое ухудшение отношений, вплоть до разрыва;
Отрицательный опыт сотрудничеств в условиях конфликта;
Восприятие соперника по конфликту как «врага»;
Формирование мнения, что победа в конфликте важнее решения самой проблемы;
Чувство неудовлетворенности и обиды, конторе может привести к увольнению.









13 PAGE \* MERGEFORMAT 14515



База конфликта (конфликтная ситуация)

Функциональные и дисфункциональные последствия



Нет последствий конфликта

Управление конфликтом

Отсутствие конфликта

Наличие конфликта

Реакция на конфликтную ситуацию

Возможность разрастания конфликта

Инцидент

Причины конфликтов

Недостаточный уровень профессионализма

Психологический феномен

Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера или руководителя

Неблагоприятные физические условия

Неопределенность перспектив роста

Различия в манере поведения и жизненном опыте

Противоречия между функциями и видом трудовой деятельности

Неодинаковое отношение к членам коллектива

Ограничения ресурсов

Устарелость оргструктур, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников

Недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных работников

Типы конфликтов

Конфликт между личностью и группой

Межличностный конфликт

Межгрупповой конфликт

Внутриличностый конфликт




Приложенные файлы

  • doc 14709320
    Размер файла: 77 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий