Учебник ПКФ 28.11.2013 Готов до макету

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
КРИВОРІЗЬКИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ
ДВНЗ «КРИВОРІЗЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

Ю.М.Сафонов, Г.І.Матукова, П.М. Сагайдак,
Т.В. Кожемякіна, Н.В. Мацеєва, М.М. Садовенко,
О.О. Лаврентьєва, Т.О. Ледян, Н.С. Приймак


ПРОФЕСІЙНА КАР’ЄРА УСПІШНОГО ФАХІВЦЯ - ЕКОНОМІСТА
Навчальний посібник











УДК
ББК

Рецензенти:
Цьохла С.Ю., доктор економічних наук, професор, зав. каф. менеджменту підприємницької діяльності Таврійського національного університету ім. В.І. Вернадського.
Дадашев Б.А., доктор економічних наук, доцент, заст. директора з навчально-методичної роботи Севастопольського інституту банківської справи Української академії банківської справи Національного банку України.
Шайкан А.В., доктор економічних наук, професор кафедри обліку та аудиту, заст. директора з навчально-педагогічної роботи Криворізького економічного інституту ДВНЗ «КНУ».
Професійна кар’єра успішного фахівця - економіста: [Навч. посіб.] / Ю.М. Сафонов, Г.І. Матукова, М.П. Сагайдак, Т.В. Кожемякіна,Н.В. Мацеєва, М.М. Садовенко, О.О.Лаврентьєва, Т.О. Ледян, Н.С. Приймак. – Кривий Ріг, 2013.– 356с.

У навчальному посібнику розглянуто питання визначення кар’єри майбутніх фахівців. Розглянуто можливості просування молодих спеціалістів посадовими сходами, а також процес реалізації людиною себе, своїх можливостей в умовах професійної діяльності. Надано типологія ділової кар’єри за основними критеріями аналізу системи «працівник-роботодавець», механізми управління кар’єрою. Пропонується алгоритм планування й розвитку особистої кар’єри.
Основну увагу приділено розкриттю вимог до професійних компетентностей випускників ВНЗ економічного спрямування. висвітлено питання досвіду вищої професійної освіти у зарубіжних країнах. Докладно розглянуті особливості складання резюме та проходження співбесіди молодими фахівцями, надано рекомендації щодо її успішного проходження, визначено можливі помилки.В навчальному посібнику представлено матеріал, щодо розвитку компетентностей фахівців спеціальностей «Економіка підприємства», «Міжнародна економіка», «Маркетинг», «Фінанси», «Менеджмент».
В кожному розділі навчального посібника, представлений практикум, спрямований на використання різноманітних навчальних засобів для активізації навчального процесу й мотивації студентів до їх самоосвіти, оволодіння економічним інструментарієм різних економічних напрямків – теми рефератів, тести, завдання, розв’язання практичних і ситуаційних завдань, ділові ігри. Додано термінологічно-тлумачний словник економічних термінів та список додаткової літератури, адреси рекомендованих сайтів за кожним розділом, формули розрахунків економічних показників.
Навчальний посібник розраховано на студентів економічних вищих навчальних закладів. Він буде корисним аспірантам, викладачам, підприємцям, бізнесменам, молодим фахівцям, що цікавляться питаннями підприємництва, малого та середнього бізнесу, управління підприємством, а також усім хто бажає ефективно формувати власну кар’єру .


ЗМІСТ


стор.

Передмова
6

Розділ 1. Професійна кар’єра майбутнього фахівця
9

1.1. Поняття професійної кар’єри, класифікація, ділова кар’єра та її типологія
9

1.2. Моделі кар’єри, її види й етапи
15

1.3. Зміст ділової кар’єри, фактори формування кар’єри
23

1.4. Механізми кар’єри, управління кар’єрою
29

1.5. Планування й розвиток кар’єри
35

Контрольні питання і завдання
40

Тестові завдання для контролю знань (кейси)
41

Теми для підготовки рефератів
42

Література до розділу
43




Розділ 2. Сучасний ринок праці: вимоги до професійних компетентностей випускників ВНЗ економічного спрямування
45

2.1. Ринок праці для молодих фахівців-економістів і підприємців, складання резюме, помилки, супровідний лист, поради
45

2.2. Розвиток професійно важливих ділових якостей і компетенцій майбутніх економістів і підприємців
57

2.3. Досвід вищої професійної освіти в зарубіжних країнах
67

2.4. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
75

2.5. Розвиток компетентностей майбутніх економістів і підприємців
80

Контрольні питання і завдання
85

Тестові завдання для контролю знань (кейси)
90

Теми для підготовки рефератів
92

Література до розділу
93




Розділ 3. Перспективи розвитку професійної кар’єри майбутніх фахівців з міжнародної економіки
96

3.1. Місце фахівця з міжнародної економіки на сучасному ринку праці
96

3.2. Тенденції і перспективи розвитку світового ринку праці в умовах глобалізації
98

3.3. Український ринок праці – перспективи працевлаштування
109

3.4. Міжнародна організація праці та основи регулювання міжнародного ринку праці
130

3.5. Компетентності фахівця у сфері міжнародної економіки
137

Контрольні питання і завдання
148

Тестові завдання для контролю знань (кейси)
149

Теми для підготовки рефератів
181

Література до розділу
181




Розділ 4. Професійна кар’єра менеджера
183

4.1. Загальна характеристика напрямку підготовки «менеджмент», розвиток професійних компетенцій майбутнього фахівця
183

4.2. Ділові ігри з розвитку компетенцій майбутніх фахівців з управління
191

4.3. Показники, методики розрахунків сфери менеджменту
201

Контрольні питання й завдання
206

Тестові завдання для контролю знань (кейси)
208

Теми для підготовки рефератів
211

Література до розділу
211




Розділ 5. Побудова професійної кар’єри фахівця з маркетингу
215

5.1. Характеристика ринку праці як об’єкта дослідження для побудови кар’єри успішного фахівця
215

5.2. Методологія маркетингових досліджень ринку праці для працевлаштування і побудови успішної кар’єри фахівця
218

5.3. Розробка стратегії побудови кар’єри успішного фахівця з маркетингу
223

5.4. Характеристика рівнів компетенції фахівця з маркетингу
230

5.5. Організація процесу працевлаштування і побудови професійної кар’єри фахівця з маркетингу
238

Контрольні питання й завдання
243

Тестові завдання для контролю знань (кейси)
249

Теми для підготовки рефератів
250

Література до розділу
251




Розділ 6. Фінансова діяльність в ринкових умовах господарювання
255

6.1. Професійна підготовка фахівців сфери фінансів
255

6.2. Професіограма напрямку фінансової діяльності в сучасних умовах господарювання
259

6.3. Показники фінансової діяльності підприємства
265

Контрольні питання й завдання
272

Тестові завдання для контролю знань (кейси,ділові ігри)
272

Теми для підготовки рефератів
298

Література до розділу
299




Розділ 7. Законодавча база для майбутніх фахівців-економістів
303




Додатки
329


ПЕРЕДМОВА
Розвиток конкуренції у сфері виробництва, послуг та інших видів діяльності привів до пред’явлення, сучасними роботодавцями жорстких вимог до молодих спеціалістів, як майбутніх фахівців своїх компаній До таких належать: відмінна професійна освіта, вміння орієнтуватися у різних економічних напрямках та прогнозувати події, аналітичні навички, наявність достатнього стажу роботи й досвіду, навички ділового спілкування, знання іноземної мови, законів, вміння оперувати методичним інструментарієм, знання діловодства та ін. Більшість керівників сучасних компаній вимагають від своїх потенційних співробітників такі додаткові умови, як здоровий образ життя, пристойну фізичну форму, зовнішній вигляд, етику поведінки, уміння вести ділові й світські бесіди, зі смаком вдягатися, організаторські здібності, швидкість реакції на ситуацію, наявність другої освіти, вміння водити машину, швидко друкувати документи, проводити презентації тощо. У системи освіти різних рівнів виникла необхідність підвищення рівня конкурентоспроможності майбутніх фахівців навчальних закладів і всіх громадян країни.
Навчальний посібник відповідає вимогам курсу «Професійна кар’єра успішного фахівця» й містить повний обсяг теоретичного і практичного матеріалу, щодо розвитку компетентностей фахівців економічного профілю. Посібник відповідає нормативній програмі і сформований таким чином, щоб забезпечити активне опанування знань з теорії й практики майбутніх економістів різних напрямків. Матеріал посібника має сприяти розвитку компетнтностей майбутніх спеціалістів економічного напрямку, закріплення умінь самостійного виконання техніко-економічних розрахунків та обґрунтування параметрів раціональної організації підприємства.
У структурі кожного розділу даного навчального посібника виокрмлено інформаційно-теоретичний і аналітично-практичний матеріал. В інформаційно-теоретичному блоці відбувається послідовне, логічно пов’язане розкриття теоретичних і методичних аспектів. Аналітично-практичний блок містить контрольні питання й завдання, задачі для розв’язання, тестові завдання для контролю знань, які спрямовані не тільки на перевірку набутих знань, але й на формування навичок і вмінь щодо оцінювання умов та обґрунтування ефективності здійснення економічної діяльності. До кожного розділу наведений список літератури, вивчення якої надає можливість розширити і поглибити знання програмного матеріалу. Для розширення інформаційної складової і підвищення зручності користування навчальним посібником наведено законодавчу базу і глосарій економічних термінів. З огляду на це навчальний посібник може бути використаний для різних форм навчання, у тому числі дистанційного.
Мета даного посібника – надати майбутнім фахівцям можливість глибокого і системного науково-практичного опанування закономірностей і тенденцій фахового економічного напрямку, активно навчатися принципам успішного пропонування своїх знань, умінь й здібностей на ринку праці, набуття навичок фахових знань й компетентностей у сфері економіки.
У посібнику зроблено спробу застосувати науковий, системний підхід до вирішення широкого спектра економічних та організаційних питань, пов’язаних з опануванням знань у сфері: економіки підприємства, міжнародної економіки, маркетингу, менеджменту, фінансів. Тому він має викликати інтерес умолодих фахівців, науковців та економістів-практиків, підприємців, майбутніх фахівців, що залучені до підприємницької діяльності. Проведені дослідження визначають, що існують протиріччя між ускладненими вимогами до особистості спеціаліста і ступенем сформованості його професійної відповідальності, яка забезпечує успішне виконання цих вимог. Факти свідчать про те, що частина випускників закладів економічного профілю обирає роботу у інших галузях, часто не за спеціальністю, яка вивчалась протягом навчання у ВНЗ. Тому даний посібник надасть допомогу молодим фахівцям отримати відповіді на ряд проблем з якими стикаються молоді спеціалісти виходячи на ринок праці з метою одержати роботу за фахом. Соціальний аспект відповідальності майбутніх і вже працюючих спеціалістів одержав обґрунтування у працях С.Ф.Анісімова, Л. М. Архангельського, С.О.Болотова, Л.І. Грядунової, В.І. Ігнатовського, О.Ф.Плахотного, О.Л. Слобідського, Н.І. Фокіної, М.Ф. Цвітаєвої. Б.С.Яковлєва. Психологічний аспект розкрийтий у працях І. Л. Божович, О.І.Ковальова, О.М.Леонт’єва, К.Муpдибаєва, С.Л.Рубінштейна. Д.М.Узнадзе та ін. У низці досліджень з питань підготовки майбутніх фахівців проаналізовано окремі аспекти проблеми Ю.П. Азаров, Л.О.Архангельський, І.А.Зязюн, В.І.Писаренко, В.С. Пікельна.
Посібник є основним засобом реалізації змісту освіти, одним з основних джерел знань для роботи в аудиторний і позааудиторний час, тому від його якості залежить успішність процесу навчання.
До основних вимог сучасних підручників, посібників з економіки можна віднести такі:відповідність матеріалу навчальній програмі; складність змісту, глибина аналізу літературних джерел й відповідність віковим особливостям студентів, підпорядкованість змісту навчального матеріалу цілям навчання, формуванню й розвитку відповідних умінь; чітке формулювання основних понять, найважливіших досягнень економічної науки та практики; правильне скорочення або виділення певного матеріалу; доступний виклад матеріалу, що сприяє формуванню стійкого інтересу до предмета; максимальна багатогранність компонентів змісту (як основного, так й додаткового тексту, історичних довідок, статистичних матеріалів, текстових таблиць, словників основних понять, схем, інших зображень навчальної інформації), які розкривають економічну тему з допомогою різних підходів;наявність методичного апарату (рекомендації «як працювати з підручником», завдання для актуалізації опорних знань, для закріплення та поглибленого вивчення теми, вправи різних рівнів складності);типова структура навчального матеріалу, послідовність викладу, що відображає логіку економічної науки.
Уміння працювати з посібником належить до найважливіших загальнонавчальних умінь студента, вони забезпечують засвоєння програмних знань і є основою для самонавчання в позааудиторний час.
Робота з посібником сприяє формуванню вмінь раціонально працювати з інформацією, підвищенню самостійності, створює умови для органічного зв’язку навчальної-аудиторної та домашньої-самостійної роботи.
РОЗДІЛ 1
Професійна кар’єра майбутнього фахівця

1.1. Поняття професійної кар’єри, класифікація, ділова кар’єра та її типологія.
1.2. Моделі кар’єри, її види й етапи.
1.3. Зміст ділової кар’єри, фактори формування кар’єри.
1.4. Механізми кар’єри, управління кар’єрою.
1.5. Планування й розвиток кар’єри.
Контрольні питання
Тестові завдання для контролю знань
Теми для підготовки рефератів
Література

1.1. Поняття професійної кар’єри, класифікація, ділова кар’єра та її типологія
На переконання переважної більшості науковців зміст людському життю надає певна діяльність, що тією чи іншою мірою може кваліфікуватися як трудова. Найважливішою детермінантою життєвого і професійного шляху людини є її уявлення про свою особистість – так звана професійна Я-концепція, яку кожна людина втілює в серії кар’єрних рішень. Професійні переваги й тип кар’єри – це спроба відповістити на запитання «Хто я?», «Навіщо я?», «Що я можу?», «Кому я потрібен?» тощо. Разом із тим, у вітчизняних дослідженнях донедавна поняття «кар’єра» практично не використовувалося, або вживалося з певним негативним відтінком щодо людини, яка заради кар’єри готова на все.
В американській традиції натомість кар’єра (за Дж. Сьюпером) – це «певна послідовність і комбінація ролей, які людина виконує протягом свого життя» (дитина, учень, працівник, громадянин, чоловік, хазяїн будинку, батько)» [22, с. 80-81]. Таке розуміння близьке до життєвого самовизначення у вітчизняній традиції. Зокрема, І. Ладанов визначає кар’єру не тільки як просування посадовими сходами, але і як процес реалізації людиною себе, своїх можливостей в умовах професійної діяльності. Кар’єра в сучасному розумінні – це індивідуально усвідомлена послідовність змін у поглядах, позиціях і поведінці людини, пов’язана з досвідом роботи і діяльністю протягом трудового життя [10].
Планування розвитку кар’єри завжди було важливим, але сьогодні аналітики західних країн вбачають у ньому особливе значення при тому, що й власне характер управління кар’єрою суттєво змінився. Для пострадянського простору зміни особливо очевидні. У період соціалістичного будівництва кар’єра вважалася вдалою, якщо людина працює в одній організації протягом усього трудового життя. Тепер усе більша кількість громадян розуміє, що кар’єра може охоплювати широкий діапазон робіт, організацій, галузей і професій [6].
Походженням категорії «кар’єра» є латинське слова «саrrаrа», що буквально означає «дорогу» або «шлях». У словнику іноземних слів зазначено, що з італійської мови «carrіera» перекладається як «біг, життєвий шлях, поприще»; з французької «carrіere» – успішне просування вперед у галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності або рід занять, професія [19]. Серед англійських еквівалентів поняття «кар’єра» перебуває поруч із «career» і «ргоmotіon» – просування по службі, підвищення у званні, виробництво в чин. У тлумачному словнику С. Ожегова це слово трактується як: рід занять, діяльності; шлях до успіхів, видне положення в суспільстві, на службовому поприщі, а також власне досягнення такого положення [17].
Оксфордський словник із соціології Г. Маршала визначає кар’єру як сукупність ролей, через які проходить індивід за період трудового життя, здобуваючи зростаючий престиж та інші знаки поваги; не виключаючи й падіння в посадовій ієрархії, пов’язані із соціальною мобільністю [13]. Інші закордонні фахівці розуміють кар’єру як послідовність посад, через які проходить працівник в одного наймача; ланцюжок посад, що характеризують просування працівника; послідовність окремих, але взаємозалежних посад, які забезпечують безперервність, порядок і зміст індивідуального шляху [20].
В сучасних трактуваннях кар’єра – це результат усвідомленої позиції й поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов’язаних із посадовим або професійним зростанням; це суб’єктивно усвідомлені власні судження про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження й задоволення працею, це послідовність професійних ролей, статусів і видів діяльності в житті людини; це процес професійного зростання людини – її впливу, влади, авторитету, статусу в середовищі, виражений у просуванні щаблями ієрархії, кваліфікаційними сходами, винагородами, престижем [16].
Як бачимо, при визначенні кар’єри дослідники використовують цілу низку ключових термінів, серед яких наявні «переміщення», «мобільність», «успіх», «професійні цінності». Якщо «переміщення» характеризує зміну в просторі та службовій ієрархії положення працівника, то «мобільність» – термін, що відображує зміну положення індивіда в суспільстві, тобто зміну його соціального статусу. Зробити кар’єру означає домогтися престижного статусу в суспільстві й високого рівня доходу, тобто не лише просунутися певними сходами нагору, але й досягти певного успіху. Нарешті, здобутий успіх і те, що його супроводжує, включається в систему цінностей людини і розглядається з рочки зору важливого і здобутого шляхом праці над собою [6].
Таким чином, по-перше, кар’єра обумовлює внутрішню позицію й поведінку самого працівника, по-друге, вона є поступальною зміною навичок, здібностей і професійних можливостей зростання, пов’язаних з його економічною діяльністю, по-третє, життя людини поза роботою й роль, що вона відіграє в цьому житті, значно впливають на ділову кар’єру, будучи приналежними до кар’єри кожного працівника.
Одним з проблемних питань визначення кар’єри є сфера суспільної праці, до якої це поняття може бути застосовано. У спеціальній літературі кар’єра розглядається лише в плані трудової діяльності, причому переважно в діяльності за наймом у якій-небудь організації, найчастіше комерційній або державній. Інша кар’єра може бути в родині, домашньому господарстві, в організаціях соціального регулювання (суспільних, благодійних) тощо. Таким чином, донині співвідношення традиційного трактування кар’єри, як приналежної до сфери найманої праці, із іншими визначеннями, що враховують соціально-економічні процеси середовища працівників, поки ще не набуло належного усвідомлення. Спроба знайти загальні підстави для визначення кар’єри була здійснена Г. Зайцевим (див. табл. 1.1).
Наведений фрагмент типології відображує широту розуміння терміна «кар’єра» та його багатогранність, оскільки одна людина може одночасно робити кар’єру по висхідній в професійному (удосконалюючись як актор), суспільному (маючи певний авторитет серед населення як популярний актор), освітньому або науковому (одержуючи вчений ступінь по мистецтвознавству), духовному (будучи учнем Далай-Лами) плані й т. ін. [6].
Таким чином, термін «кар’єра» може бути розглянутий в широкому та вузькому значенні. У широкому тлумаченні кар’єра є загальною схемою життя, що складається з низки епізодів і подій, які охоплюють не тільки просування життєвим шляхом, а й усі значні зміни на ньому. У вузькому розумінні кар’єра – передбачуваний шлях сходами бюрократії (М. Лукашевич [12]).
У спеціальній літературі в силу вузькості питань, обговорюваних авторами, кар’єра переважно розглядається у професійній сфері саме як ділова, адміністративна, професійна, внутрішньоорганізаційна тощо.
Ділова кар’єра – це індивідуально усвідомлена, обумовлена змінюваними протягом життя поглядами, позиціями, поведінкою й досвідом послідовність цілей особистісного розвитку, структурованих у посадовому, професійному, статусному або монетарному плані, і процес досягнення цих цілей в результаті трудової діяльності, використовуваної для одержання доходу [6].
Таблиця 1.1
Класифікація кар’єри (за Г. Зайцевим [6])
Критерій
Вид кар’єри
Приклад

За основною сферою діяльності
Політична
Військова
Спортивна
Наукова
Державна
Релігійна
Суспільна
Світська
Президент країни
Генерал армії
Чемпіон світу
Основоположник наукової школи
Голова уряду
Ієрарх церкви
Посол миру
Законодавець мод

За напрямом розвитку особистості
Професійна
Культурна
Творча
Духовного вдосконалення
Фізичного вдосконалення
Матримоніальна
Майстер своєї справи
Висококультурна людина
Визнаний геній у мистецтві
Духовний вчитель
Міс Всесвіт
Дружина (чоловік) голови держави, кінозірки

За метою діяльності
Ділова
Освітня
Особистісна
Побутова
Батьківська
Великий бізнесмен, топ-менеджер
Енциклопедично освічена людина
Цікава особистість
Прекрасний господар (кулінар)
Батько сімейства й т. д.

За легітимністю сфери діяльності
Позитивна (суспільно корисна)
Негативна (маргінальна)
Керівник «Ощадбанку»

Керівник бандитського угруповання


Типологія ділової кар’єри проводиться зазвичай за основними критеріями аналізу системи «працівник – роботодавець». В силу різних функцій працівників управління та інших працівників, а також підприємців, які поєднують обидві ці іпостасі в одній особі, виділяють кілька класифікацій ділової кар’єри. Так, за місцем в системі управлінських відносин виокремлюють:
професійну кар’єру як спеціалізацію в професійній неуправлінській діяльності;
адміністративну або менеджерську – спеціалізацію в професійній управлінській діяльності;
підприємницьку – розвиток свого бізнесу.
Професійна кар’єра розглядається в контексті посадового переміщення (переважно вгору) і професійного зростання людини, тобто в широкому та вузькому змісті (О. Москаленко [16]). Професійний зріст вбачається у зростанні й розширенні обсягу професійних знань, умінь і навичок людини, визнання професійним співтовариством результатів її праці, авторитету в конкретному виді професійної діяльності. Посадовий зріст – зміна посадового статусу людини, її соціальної ролі, ступеня й простору посадового авторитету (див. табл. 1.2).
Таким чином, професійна кар’єра – це процес руху працівника шляхом оволодіння визначеними цінностями, благами, визнаними в суспільстві, або в організації. Такими в даному випадку є: посадові щаблі, рівні ієрархії; щаблі кваліфікаційних сходів і пов’язані з ними розряди, що диференціюють навички й знання людей за рівнем майстерності; статусні ранги, які відображають величину внеску працівника в розвиток організації (вислуга років, унікальні раціональні пропозиції) його положення в колективі; щаблі влади як ступені впливовості в організації (участь у прийнятті важливих рішень, близькість до керівництва); рівні матеріальної винагороди, доходу [16].
Таблиця 1.2
Порівняльна характеристика широкого й вузького розуміння
професійної кар’єри (за О. Москаленко [16])
Розуміння кар’єри
Сутнісна характеристика
Основна вимога успішного здійснення
Результат кар’єри

Широке
Професійне просування від вибору до оволодіння професією, потім оволодіння професійною майстерністю, творчістю.
Професійна компетентність
Високий професіоналізм, досягнення визнаного професійного статусу.

Вузьке
Посадове просування, що забезпечує професійне та соціальне самоствердження людини відповідно до рівня її кваліфікації.
Соціальна компетентність
Досягнення соціально визнаних стандартів у професії.


При цьому варто підкреслити, що перераховані блага можуть бути розглянуті як крізь призму суб’єктивності людини, так і з точки зору її середовища (організації професійної сфери, суспільства); оцінені як суто суб’єктивно у формі самовідчуттів, самооцінки досягнень, так і підкріплені визнанням їх у середовищі у вигляді підвищення в посаді, рівня оплати тощо.
Відокремлюють професійну кар’єру, не пов’язану з управлінням іншими працівниками (неспеціалізовану). Даний вид ділової кар’єри характеризується в першу чергу професійним та особистісним зростанням індивіда. А також кар’єру професійну (спеціалізовану) – вид кар’єри, який характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні її стадії, однак не змінюючи напрям професійного розвитку [20].
Неспеціалізована професійна кар’єра широко розповсюджена в Японії. Японці притримуються чіткої думки про те, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не за якоюсь окремою функцією. Цим японська культура відрізняється, наприклад, від американської. Піднімаючись службовими сходами, людина повинна мати можливість глянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш, ніж на три роки. Уважається цілком нормальним, якщо керівники відділів час від часу міняються місцями. У результаті такої політики японський керівник має порівняно значно менший обсяг спеціалізованих знань (які в будь-якому разі втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим особистим досвідом [6].
Адміністративна або менеджерська кар’єра характеризується рисою саме управлінської праці – необхідністю управляти іншими працівниками з метою досягнення необхідного результату. Те, що працівник-професіонал робить своїми руками, керівник-професіонал повинен зробити руками інших працівників.
Підприємницька кар’єра поєднує в собі риси професійної й адміністративної кар’єри. Теорія й практика менеджменту свідчать про те, що не всі люди можуть стати успішними бізнесменами. Ця робота на свій страх і ризик вимагає від людини певних психофізіологічних і ділових якостей, найчастіше вроджених. Суто підприємницька кар’єра має на увазі проходження всіх стадій професійної кар’єри в змісті професійного зростання, однак, в сенсі менеджерської кар’єри вона найчастіше формально починається й закінчується посадою керівника головної організації свого бізнесу. У цьому випадку про характер кар’єри підприємця роблять висновки за успішністю його бізнесу [18].
Існує й трохи інша типологія ділової кар’єри, коли виокремлюють тільки професійну й посадову кар’єру. Іноді термін «посадова кар’єра» вживають у значенні «службова кар’єра», тобто просування саме по службі. Службою традиційно вважаються певні види управлінської й розумової праці («білі комірці» – клерки, державні службовці тощо) [18].

1.2. Моделі кар’єри, її види й етапи
Просторова модель кар’єри – це наочне відображення кар’єрного шляху (кар’єрної лінії, кривої, ламаної тощо), тобто виражена в реальних досягненнях (або пропонованих до досягнення) відображена послідовність тих або інших конкретних позицій, які людина займає у соціальному просторі. Для цього в кожній системі координат (професійній, посадовій, статусній, монетарній і т. д.) виокремлюють певні щаблі, які називають структурно-статусними; частіше й найкраще ці щаблі визначаються назвами посад. А власне лінією кар’єри є графік або схема в заданій системі координат із вказівкою займаних статусних щаблів і тимчасових інтервалів з їхнього досягнення [6].
А. Єгоршин, спираючись на великий досвід дослідження реальних кар’єр керівників на підприємстві (понад 1000) і виходячи з характеру самого просування, описав чотири моделі кар’єри: «трамплін», «сходи», «змія» і «роздоріжжя» [5]. Велике розмаїття існуючих на практиці варіантів кар’єри можуть бути умовно зведені до цих чотирьох.
1. «Трамплін». Підйом службовими сходами відбувається шляхом отримання більш високих й краще оплачуваних посад. На певному етапі працівник займає вищу для нього посаду й намагається втриматися на ній протягом тривалого часу. А потім стрибок з «трампліна» – відхід на пенсію (чи взагалі зі сфери суспільного життя). Такий тип кар’єри є типовим для більшості людей, які не ставлять перед собою цілей просування по службі в силу ряду причин – особистих інтересів, невисокого завантаження, гарного колективу; коли займана посада влаштовує до самого виходу на пенсію (рис. 1.1а).
2. «Сходи». Кожний щабель службових сходів є певною посадою, яку працівник обіймає певний час (не більше 5 років) після підвищення кваліфікації. Верхньої сходинки він досягає в період максимального потенціалу, і після цього починається планомірний спуск службовими сходами з виконанням менш інтенсивної роботи (рис. 1.1б).
3. «Змія». Передбачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу шляхом призначення, із заняттям кожної нетривалий час, а потім вертикального переміщення на більш високий рівень і подальше таке ж просування ним по горизонталі. Головна перевага цієї моделі – можливість вивчити всі функції діяльності й управління для оволодіння компетенціями, необхідними, щоб посісти вищу посаду. Ця схема характерна для японської моделі, згадуваної нами вище. Раніше така система використовувалася багатьма підприємцями як форма професійної підготовки спадкоємців (синів) для передачі їм сімейної справи. При недотриманні ротації кадрів ця модель втрачає значущість і може мати негативні наслідки (рис. 1.1 в).
4. «Роздоріжжя». Після певного періоду роботи проводиться атестація (комплексна оцінка персоналу) і за результатами приймається рішення щодо переміщення або підвищення працівника. Така модель схожа на американську, оскільки характерна для спільних компаній і холдингів та орієнтована на індивідуалізм людини й споконвічне обмеження корисного строку його використання в конкретній організації (рис. 1.1 г).
13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
а) б)

в)
г)
Рис. 1.1. Моделі кар’єри.

Перевага того чи іншого типу кар’єри залежить від соціально-економічної ситуації, форми власності, галузі виробництва, особливостей конкретної посади.
Існує досить багато різновидів кар’єри. Далі ми розглянемо найбільш розповсюджені з них.
За середовищем розгляду ділову кар’єру традиційно розподіляють на професійну й організаційну (внутрішньоорганізаційну й міжорганізаційну).
Професійна кар’єра може йти лінією спеціалізації (поглиблення в одній професії, обраній на початку діяльності) або транспрофесіоналізації (оволодіння іншими, суміжними галузями знань і навичок).
Внутрішньоорганізаційна кар’єра за спрямуванням буває:
вертикальною – підйом на більш високий щабель структурної ієрархії;
горизонтальною – переміщення в іншу функціональну галузь або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо), розширення або ускладнення завдань в межах займаного щабля;
доцентровою (прихованою) – рух до центру керівництва організації (запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру; одержання доступу до неформальних джерел інформації; окремі важливі доручення керівництва);
східчастою – здійснюється за допомогою чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає значний ефект [18].
Міжорганізаційна кар’єра дає змогу працівникові у процесі своєї професійної діяльності проходити всі стадії розвитку – навчання, отримання роботи, професійне зростання, підтримка й розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію – послідовно працюючи в різних організаціях на різних посадах. Ця кар’єра може бути спеціалізованою й неспеціалізованою (разнопрофільною), залежно від об’єктивних умов – перспективною або тупиковою, відповідно коли в співробітника може бути або довга кар’єрна лінія, або дуже коротка [18].
За змістом змін, що відбуваються у процесі кар’єрного просування, виокремлюють владну, кваліфікаційну, статусну й монетарну види кар’єри. Владна кар’єра пов’язана або з формальним зростанням впливу в організації за допомогою руху нагору ієрархіями управління, або зі зростанням неформального авторитету працівника в організації. Кваліфікаційна кар’єра припускає професійний зріст, рух розрядами тарифної сітки тієї або іншої професії. Статусна кар’єра спрямовується на підвищення статусу працівника в організації, що виражається або в присвоєнні чергового рангу за вислугу років, або почесного звання за видатний внесок у розвиток фірми. Монетарна кар’єра пов’язана зі збільшенням рівня винагороди працівникові, а саме: заробітної платні, обсягу і якості надаваних йому соціальних пільг [6].
За характером протікання розрізняють лінійний і нелінійний типи кар’єри. При лінійному типі розвиток відбувається рівномірно й безупинно, тоді як нелінійний тип характеризує рух, що здійснюється стрибками або проривами. Як окремий випадок даних типів виокремлюють застійну кар’єру (стагнація, тупик) [18].
За ступенем стійкості, безперервності кар’єру розподіляють на стійку й нестійку, переривчасту й безперервну.
За можливостями здійснення – потенційну й реальну.
За швидкістю, послідовністю проходження кар’єрних сходів – швидкісну, нормальну, авантюрну, суперавантюрну, типову, послідовно-кризову й інші види кар’єри. Цю типологію розроблено Е. Моллом на прикладі організаційної поведінки відомих вітчизняних керівників [15].
Суперавантюрна – дуже висока швидкість руху кар’єрними сходами з пропуском багатьох щаблів, а іноді різкою зміною сфер діяльності. Така кар’єра зазвичай закінчується крахом.
Авантюрна – пропуск двох посадових рівнів при досить високій швидкості просування або істотною зміною сфери діяльності.
Традиційна (лінійна) – поступове просування нагору, іноді з пропуском одного щабля, іноді з нетривалим зниженням на посаді.
Послідовно-кризова – характерна для періодів перетворень, які припускають адаптацію керівників до змін і відповідно різні стратегії вирішення професійних завдань.
Прагматична – працівник надає перевагу найбільш простим способам вирішення кар’єрних завдань, коли переміщення відбувається в рамках того ж рангу управління за пріоритетом особистісних інтересів.
Кар’єра по типу відбування, коли працівник намагається утриматися на посаді в ситуації неможливості просування ні вгору, ні вниз.
Перетворююча – пов’язана із «завоюванням світу», подібна до авантюрної – висока швидкість поступового або стрибкоподібного просування (розширення впливу) у новій галузі або сфері виробництва, в основі якої може лежати видатна ідея, що здатна перетворити сферу виробництва чи управління.
Еволюційна – просування йде разом зі зростанням організації.
І. Лотова виокремлює й такі чотири типи професійної кар’єри [11]:
«Типова» професійна кар’єра – поступове просування до вершин посадової ієрархії в міру підвищення професіоналізму. Тривалість такої кар’єри, як правило, дорівнює тривалості активної трудової діяльності (у середньому 35-40 років). «Швидкісна» кар’єра характеризується стрімким, але все ж послідовним посадовим просуванням працівника вертикаллю організаційної структури. За часом така кар’єру у два-три рази коротша за типову. Тривалість перебування на посаді від одного до двох років. «Десантна» професійна кар’єра відрізняється тим, що працівники такого типу готові зайняти будь-яку посаду, причому заміщення посади найчастіше відбувається спонтанно. «Уповільнена» професійна кар’єра характеризується перебуванням на окремих посадах більше п’яти-шести років («буксування», стагнація). Можлива й «атипова» професійна кар’єра, коли посадове просування державного службовця характеризується стрімкими «зльотами» або «падіннями», перескакуванням через один, а то й два щаблі ієрархічної градації [11].
Ідеальна форма кар’єрного процесу – розвиток висхідною лінією (безперервно-прогресивний тип), коли кожна наступна стадія відрізняється від попередньої більш високим рівнем застосування здібностей працівника й розширенням масштабів його діяльності. Якщо просування нагору відбувається у формі періодичних підйомів і спадів, правомірно говорити про прогресивно-переривчастий (циклічний) тип кар’єрного процесу. Якщо ж протягом тривалого часу (5-8 років) не відбувається істотних змін, можна говорити про застій кар’єри.
Для сучасного стану суспільно-економічного життя характерні кілька типів кар’єри, які визначають організаційну поведінку працівника [23].
Ситуаційна кар’єра. Особливість цього виду полягає в тому, що поворотами в кар’єрі людини розпоряджається випадок.
Кар’єра «від начальника» – модифікація попереднього типу, коли увага акцентується на «начальнику» – особі, що приймає рішення; відповідно таку кар’єру називають «залежною», «підлабузницькою», «угодницькою».
Кар’єра залежно «від розвитку об’єкта». Бувають умови й ситуації, коли кар’єра людини перебуває нібито в його власних руках, де провідну роль відіграють його особистісні здібності, які індивід прикладає залежно від розвитку об’єкта й підтримки з боку керівництва.
Власноручна кар’єра, коли людина власними зусиллями й стараннями домагається певного положення в організації.
Кар’єра «по трупах» – тип кар’єри в його номінальному значенні. «Трупний кар’єрист» використовує різні методи й прийоми знищення тих, хто заважає йому підніматися кар’єрними сходами.
Системна кар’єра. Даний вид уважається найважливішою ознакою сучасного рівня кадрового менеджменту, оскільки розвиває й просуває працівників відповідно до розвитку підприємства чи організації. Системна кар’єра вимагає більш якісних інформаційних, організаційних, соціальних, соціально-психологічних і психологічних технологій. Її головні ідеї полягають у тому, щоб: з’єднати в єдине ціле різні складові частини кар’єри; створити організаційний фундамент для її планування; не піддаватися впливу випадкових факторів, протиставивши їм системний підхід і системні засоби, «кар’єрні технології».
Етапи кар’єри – це часовий період розвитку особистості й фази розвитку професіонала, періоди оволодіння діяльністю. Етапи кар’єри не завжди пов’язані з етапами професійного розвитку.
Найбільш узагальнена точка зору включає чотири стадії (етапи) розвитку кар’єри:
1. Попередня стадія (відвідування школи, навчання).
2. Первісна стадія (переходи з однієї роботи на іншу).
3. Стадія стабільної роботи (зі збереженням однієї й тієї ж роботи).
4. Стадія відставки (припинення активної роботи) [23].
На різних етапах кар’єри людина задовольняє різні потреби (табл. 1.3).
Попередній етап включає навчання в школі, середню й вищу освіту та триває орієнтовно до 25 років (підготовка до трудової діяльності й вибір галузі прикладання професійних зусиль). За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє її інтереси і відповідає можливостям. Якщо вона відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її особистості, вона піклується про безпеку існування.
Далі наступає етап становлення, що триває приблизно від 25 до 30 років (освоєння роботи, розвиток професійних навичок). У цей період працівник освоює обрану професію, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження, з’являється потреба у встановленні незалежності. Його продовжують турбувати безпека існування, турбота про здоров’я. Звичайно в цьому віці створюються й формуються сім’ї, тому з’являється бажання одержати заробітну плату, що перевищує прожитковий мінімум.
Етап просування зазвичай триває від 30 до 45 років (професійний розвиток). У цей період іде процес зростання кваліфікації, працівник просувається по службових сходах, накопичує багатий практичний досвід, здобуває навички, в нього росте потреба у самоствердженні, досягненні більш високого рівня незалежності, починається самовираження працівника як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці; зусилля працівника зосереджені на питаннях, що переважно стосуються збільшення розмірів оплати праці й турботи про здоров’я.


Таблиця 1.3
Етапи ділової кар’єри [23]
Етап кар’єри
Віковий період
Коротка характеристика
Особливості мотивації й потреб

Попередній
До 25 років
Підготовка до трудової діяльності, вибір галузі діяльності
Початок самоствердження. Пріоритет безпеки й соціального визнання

Становлення
До 30 років
Освоєння роботи, розвиток професійних навичок
Самоствердження, початок досягнення незалежності. Пріоритет безпеки існування, здоров’я, нормального рівня оплати праці

Просування
До 45 років
Професійний розвиток
Зростання,самоствердження, досягнення, початок самовираження. Пріоритет соціального визнання, самореалізації, здоров’я, високого рівня оплати праці, інтересу до інших джерел доходу

Збереження
45-60 років
Плато професійного рівня, підвищення кваліфікації, передача власного досвіду
Творче самовираження, підйом на нові службові щаблі, досягнення вершин незалежності й самовираження. Пріоритет заслуженої поваги, вагомих доходів

Завершення
60 років
Підготовка до переходу па пенсію, пошук і навчання власної зміни
Стабілізація незалежності, зростання самовираження. Втримання соціального визнання

Пенсійний
Після 65 років
Заняття іншими видами діяльності
Пошук самовираження в новій сфері діяльності Пріоритет достатнього розміру пенсії, інших джерел доходу, здоров’я


Етап збереження характеризується закріпленням досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років (плато професійного рівня). Наступає пік удосконалення кваліфікації й відбувається її підвищення в результаті активної діяльності й спеціального навчання. Цей період характеризується творчим самовираженням, можливий підйом на нові службові щаблі. З’являється заслужена повага до себе, до оточуючих, які досягли свого становища чесною працею, і до себе з боку інших.
Етап завершення триває від 60 до 65 років (підготовка до переходу на пенсію, пошук і навчання власної зміни). Хоча цей період характеризується кризою кар’єри (працівник одержує менше задоволення від роботи і часто перебуває в стані психологічного й фізіологічного дискомфорту), однак самовираження і повага до себе з боку оточуючих досягають вершини за увесь період кар’єри. Працівник зацікавлений у збереженні рівня оплати праці, але прагне збільшити інші джерела доходу, які замінили б заробітну платню при відході на пенсію й були б гарною добавкою до пенсійних виплат.
На останньому пенсійному етапі після 65 років (заняття іншими видами діяльності) кар’єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З’являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали як хобі (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях тощо).
Досить часто при переході від одного етапу кар’єри до іншого більшість людей переживають період стресу й потрясінь.
Зрозуміло, що життя кожної людини відрізняється від життя інших, тому не може бути якого-небудь загальноприйнятого зразка, але наведені вище етапи розвитку кар’єри характерні для професійного шляху більшості працівників.




1.3. Зміст ділової кар’єри, фактори формування кар’єри
Під факторами (від лат. factor – той, що робить) ділової кар’єри будемо розуміти найбільш істотні обставини, що виступають як рушійні сили, причини процесу трудового переміщення та якісних професійних змін [1].
В цілому виокремлюють такі групи факторів:
соціально-професійні фактори (загальні та спеціальні знання, кваліфікація, виробничі успіхи, професійні здібності);
особисті якості (працездатність, трудова й соціальна активність, орієнтація та установки, соціально-психологічні якості);
випадкові (вдалий збіг обставин, походження, добрі стосунки з керівництвом);
демографічні фактори (стать, вік, природні дані) [1].
Дослідження розрізняють також і інші фактори ділової кар’єри, як-от:
особистісні;
соціально-трудової ситуації – територіальне розташування і галузева належність підприємства, партнерські зв’язки; місце підприємства в структурі концерну, його масштаби, організаційна структура, ієрархія робочих місць; формальні й неформальні стосунки, друзі, родина;
ринкові – ринкові можливості підприємства, його рентабельність, управлінський потенціал команди, попит на ринку праці, кон’юнктура;
соціальні – пріоритети й дієвість соціальних «ліфтів» і «підіймачів» соціальних переміщень (освіта, родина, влада, організація створення матеріальних цінностей, армія, церква, професійні асоціації) [18].
Зауважимо, що кожен із факторів по-своєму впливає на швидкість ділової кар’єри, її темп. Крім того, інтенсивність і пріоритети факторів є різними на різних етапах кар’єри.
Досить доцільним є об’єднання окремих факторів у об’єктивні, незалежні від людини, і суб’єктивні.
Об’єктивні фактори формування кар’єри можна розділити на:
загальні – особливі вимоги до професії;
соціально-економічні – пов’язані із формою власності на підприємстві;
кризові – підвищений ризик виробництва, що загрожує життю чи економічному становищу людини;
кадрові – система кадрової роботи підприємства [90].
Суб’єктивні фактори формуються самою людиною. Вважається, що вибір кар’єри є виразом особистості, а не випадковою подією, де відіграє роль «шанс»; досягнення людини в тому чи іншому виді кар’єри залежать від співвідношення між рисами її особистості й обставинами роботи. На основі цих міркувань Д. Голланд виокремив шість типів особистості як суб’єкта кар’єри:
реалістичний – це людина, що надає перевагу діяльності, пов’язаній з маніпуляціями інструментами й механізмами, наприклад, механік, машиніст, слюсар тощо;
дослідницький – така людина прагне бути аналітиком, допитливою, методичною й чіткою, це тип вченого-дослідника, аналітика-програміста, логіста і т.п.;
артистичний – це людина експресивна, оригінальна, внутрішньо зосереджена; до цього типу належать всі спеціальності зі сфери мистецтва, а також більшість сфери обслуговування – адміністратор, маркетолог, дизайнер;
соціальний – ця людина любить працювати разом і, допомагаючи іншим, цілеспрямовано уникає систематичної діяльності, включаючи механічну, – учитель, психолог, консультант;
підприємницький – така людина обирає діяльність, яка дозволяє їй впливати на інших для досягнення своїх цілей, – адвокат, бізнесмен, менеджер, маркетолог тощо;
конвенціональний – надає перевагу систематичному маніпулюванню даними, записами, репродукуванню матеріалів – бухгалтер, економіст, аудитор, інспектор [22].
Зрозуміло, що в одній людині може бути поєднано кілька типів, хоча зазвичай один з них виявляється домінуючим.
Значна група детермінантів кар’єри працівників представлена їхніми біографічними характеристиками, що включають вік, стать, освіту, соціально-економічна статус особистості [21].
Вік. Зі збільшенням віку (до певного періоду) рівень намагань, пов’язаних із задоволенням так званих творчих потреб, підвищується, а потім починає поступово знижуватися. Таким чином, якщо до певного віку людині не вдається реалізувати себе шляхом досягнення відповідних особистих цілей, наступає апатія, спад творчої активності, як наслідок – кар’єрний застій. При просуванні на ті чи інші посади вік може слугувати значним фактором впливу, причому як сприятливим, так і навпаки.
Стать. Як і вік, вона піддана сильному впливу соціальних факторів. Зокрема, загальновизнаним є те, що статева ідентифікація людини тісно пов’язана із засвоєнням і реалізацією нею рольових стандартів поведінки (маються на увазі чоловіча й жіноча ролі), прийнятих у суспільстві. Існуючі гендерні стереотипи впливають на рівень намагань, потреб та лінію кар’єри.
Освіта. Та обставина, що освітній рівень відіграє важливу роль у кар’єрі, підкреслюється багатьма дослідниками цього питання. Зокрема, на заході люди традиційно орієнтовані на бізнес. Конкуренція там дуже висока й просування йде поступово. Якщо людина налаштована на кар’єру в бізнесі, вона закінчує школу MBA (Master of Busіness Admіnіstratіon) і проходить певні стадії практики. Або ж вступає до університету на відділення економіки, маркетингу тощо. Після закінчення престижного ВНЗ випускник може відразу претендувати на гарне місце – на «дні кар’єри» до навчальних закладів приїжджають представники провідних фірм і «розбирають» випускників. Інший шлях – студенти одержують будь-яку класичну освіту, а потім закінчують бізнес-курс і займаються тим, що приносить гроші. Для тих, кого життя із самого початку привчає до самостійності, існує третій шлях – учитися, працюючи паралельно на нижчих посадах і поступово здобуваючи комерційний досвід. Всі ці можливості вже є і в Україні [6].
Соціально-економічний статус. Безсумнівно, статус надзвичайно важливий як для заняття посади, так і для успішного функціонування на ній. С. Фролов звертає увагу на наявність бар’єрів, що заважають вільному переходу індивідів з однієї статусної групи до іншої. Один із основних бар’єрів виникає через те, що соціальні класи мають субкультури, які готують дітей як представників кожного класу для участі в класовій субкультурі. Так, дитина з родини представників творчої інтелігенції з меншою імовірністю засвоюватиме звички й норми, які допоможуть їй згодом стати фермером чи робітником. Те ж можна сказати і про норми, опанувавши які, дитина може стати видатним керівником. Тобто для просування з одного прошарку в інший чи з одного соціального класу в інший мають значення «відмінності в стартових можливостях». Скажімо, діти міністра й селянина мають різні можливості для здобуття високих посадових статусів. Тому загальноприйнята думка про те, що для досягнення якихось висот у суспільстві потрібно тільки працювати і мати здібності, виявляється зазвичай надто спрощеною [25].
Крім вищевказаних біографічних характеристик, на розвиток кар’єри впливають і такі, як рівень інтелекту, фахові вміння, знання, комунікабельність, поінформованість, а також певні риси особистості. Класифікація індивідуальних ознак, що мають значення при виборі кар’єри, виглядає наступним чином: риси характеру; професійні схильності; здібності й досвід; походження.
Риси характеру. Різні автори по-різному уявляють собі набір якостей, необхідних для успіху в житті. Порівнюючи й комбінуючи їх, можна перелічити наступні характерні риси успішної людини: упевненість у собі; товариськість; здатність до самоствердження; урівноваженість; об’єктивність. Природно, що в кожної особистості ці характерні риси проявляються в різній мірі, причому одна може компенсувати недолік іншої. Всі вони настільки важливі, що потрібно приділити серйозну увагу розвиткові кожної з них.
Так, І. Лотова говорить про те, що тривожність, емоційна стійкість (або нестійкість) значною мірою визначають тривалість роботи на кожній з посад на різних рівнях ієрархічної градації. Не менш важливі товариськість, відкритість і сила волі, які полегшують просування по службі. І навпаки, через помисливість або підозрілість кар’єра може постраждати [11]. Дж. Ролз виділяє як основу для успішної кар’єри почуття власної гідності. На думку дослідника успішна кар’єра пов’язана з підвищенням доходів і рівня життя, а це один із засобів для підвищення почуття власної гідності [24].
Професійні схильності. Фахівці нараховують тільки в нашій країні близько 7000 професій. Причому час від часу виникають нові професії й відмирають застарілі. Найбільш вдало набір професійно важливих якостей представлено Є. Климовим. Ученим класифіковано всі види професійної діяльності за змістом праці, за ставленням людини до об’єктів навколишнього світу і виокремлено п’ять основних типів професійних схильностей – «людина-людина», «людина – знакова система», «людина-техніка», «людина-природа», «людина – художній образ». Трапляється, що одна людина поєднує в собі кілька типів професійних схильностей, у цьому разі шукають професії, що ґрунтуються на їх перехресті. Наприклад, «людина – знакова система» і «людина-людина» може виявитися гарним викладачем школи бізнесу [8].
Для працівників, які претендують на успішну професійну кар’єру, важливо мати не конкретний обмежений набір навичок, а свого роду систему, до найважливіших з яких належать: здатність адаптуватися до мінливих організаційних умов, постійно оцінювати результативність своєї діяльності, самонавчатися [11]. В літературі виокремлюють особливу групу рис особистості, які чинять винятковий вплив на побудову успішної кар’єри.
Самооцінка. Відображає впевненість людини у своїх професійних і особистих силах, її самоповагу й адекватність рівню об’єктивної оцінки своїх можливостей і здібностей. Занижена самооцінка приводить до безпорадності – людина заздалегідь пасує перед труднощами й проблемами, постійно очікує допомоги й нездатна до самостійного прийняття рішень. Завищена самооцінка чревата надмірними претензіями на увагу до своєї персони й необачними рішеннями.
Рівень намагань – уявлення щодо ідеального образу результату діяльності. Високий рівень намагань указує на бажання людини багато досягти в житті, піднятися соціальними або професійними сходами, завоювати своє місце під сонцем, а також на готовність ризикувати й братися за важкі завдання. Низький рівень намагань буває в людей, що надають переваги «синиці» в руках, для них важливіше не втратити досягнуте й уникнути невдачі.
Локус-контроль. Це показник відповідальності людини. Люди із зовнішнім локус-контролем шукають пояснення всього, що відбувається в обставинах і вчинках інших людей. Внутрішній локус-контроль говорить про відповідальність за свої вчинки та намагання робити висновки із власних помилок, що іноді проявляється у схильності до самозвинувачень.
І. Лотова на основі досліджень, проведених у структурах державних службовців, залежно від рівня самооцінки, рівня намагань і локус-контролю виокремлює наступні типи людей, що будують професійну кар’єру [11]:
«Альпініст» (висока самооцінка, високий рівень намагань, внутрішній локус-контроль). Працівник робить професійну кар’єру свідомо, з повною віддачею й самоконтролем. Як правило, він – класний фахівець, має заслужений авторитет в колі колег і серед керівництва, проходить послідовно всі ієрархічні щаблі в організації знизу догори.
«Імітатор» (висока самооцінка, високий рівень намагань, зовнішній контроль). Така людина прагне кар’єрних висот і впевнена в своїх можливостях, але схильна більшою мірою використовувати сприятливі зовнішні обставини, передбачає більшою мірою «здаватися», ніж «бути». Легко засвоює зовнішні ознаки іміджу успішної людини та уміє їх експлуатувати, схильна спілкуватися з «потрібними» й успішними в кар’єрному відношенні співробітниками. Уміло організує роботу інших і може в «кращому світлі» представити навіть незначні успіхи.
«Майстер» (висока самооцінка, низький рівень намагань, внутрішній контроль). Йому цікаві нові галузі діяльності, нерідко сполучені з ризиком і необхідністю освоювати суміжні професії, вирішувати нестандартні й складні завдання. Досягнувши наміченого, може втратити інтерес до роботи. Просування кар’єрними сходами його мало цікавить. Головне – відчуття руху вперед (а не нагору). Може приймати несподівані для оточуючих рішення про перехід на інше місце роботи або навіть зміні характеру занять.
«Мураха» (низька самооцінка, низький рівень намагань, зовнішній контроль). Такий службовець працює чітко відповідно до завдання, що повинне бути жорстко сформульовано. Відрізняється працьовитістю й працездатністю, підвищеною відповідальністю. Як виконавець дуже коштовний, але має потребу в постійній зовнішній підтримці з боку керівництва. Для нього важливо не стільки просування ієрархічною градацією, скільки визнання його заслуг керівництвом і авторитетними для нього людьми.
«Вічний студент» (низька самооцінка, високий рівень намагань, зовнішній локус-контроль). Хоче досягти кар’єрних вершин, але випробовує постійну непевність у собі, безініціативний, за нове береться з обережністю. Схильний до проходження декількох курсів підвищення кваліфікації, одержанню додаткової освіти. При виробленні кар’єрної стратегії більшою мірою спирається на думку керівника або фахівців кадрової служби.
«Організатор» (низька самооцінка, високий рівень намагань, внутрішній локус-контроль). У житті сподівається в основному на себе, пересувається кар’єрними сходами, керований самолюбством, а не прагненням реалізувати себе професійно. Недовіра до колег і схильність до самокопання йому дуже заважають. Почуває себе відповідальним за все, що відбувається в організації. Успішно працює в стабільній ситуації. Вміє приймати правильні управлінські рішення, але доводити справу до кінцевого результату повинні, на його думку, інші. У складних і близьких до екстремальних умовах рішення приймає спонтанно, хаотично й часом помилково.
Перераховані вище фактори можуть діяти під час розвитку кар’єри в різних сполученнях, у результаті чого підвищується варіативність при виборі кар’єри і її практичному здійсненні [6]. Максимальні результати кар’єрного зростання досягаються тоді, коли професіоналізм поєднується з високими особистісними якостями, які людина повинна в собі цілеспрямовано виховувати й розвивати, коли в неї формується професійна «Я-концепція» – специфічно організована система, осмислена й актуалізована в зв’язку із професією під впливом суб’єктивних або об’єктивних факторів, що включає сукупність уявлень про себе і про свої професійні якості, поєднані з їх емоційною оцінкою [1].

1.4. Механізми кар’єри, управління кар’єрою
У вітчизняній і закордонній літературі, присвяченій кар’єрним процесам, трапляються вказівки на такі механізми кар’єрного процесу: свідомість, енергетика, помірність, домірність, ефективність, безперервність, гнучкість тощо кар’єри. Названі механізми покликані перетворити людину на суб’єкта її кар’єри.
Перш за все кар’єра має будуватися усвідомлено. Будь-які кар’єрні дії повинні бути продуктивними й доцільними, здійснюваними на ґрунті адекватної оцінки досягнутого становища, можливих варіантів руху вперед.
Важливою якістю для кар’єрного просування є енергійність, яка підкреслює той факт, що кар’єру необхідно будувати власноруч. Не зважаючи на різницю успадкованих можливостей, будь-яка людина потенційно здатна мобілізувати свою енергію для досягнення бажаної мети. Крім того, енергійність передбачає створений ресурсний резерв на випадок труднощів у кар’єрному просуванні, у тому числі кризового характеру. Ними можуть стати додаткові знання, іноземні мови, спеціалізація, розширення джерел інформації, посилення соціальних зв’язків як у професійному середовищі, так і за його межами, а також дії зі зміцнення здоров’я, психічної стійкості.
Успішна кар’єра – це, як правило, рух у групі лідерів. Стійке просування не станеться, якщо лідерство виражається тільки у високій швидкості індивідуального руху, тому що така кар’єра може зустріти опір з боку професійного середовища. Тому досить важливим механізмом кар’єри, вважає О. Москаленко, є домірність особистого просування й загального просування команди [16].
При кар’єрному зростанні виграє той спосіб діяльності, який дає найкращий результат при найменших витратах ресурсів, тобто найбільш ефективний. Важливими якостями суб’єкта кар’єри є здатність співвіднести устремління із реальними можливостями, застосовані засоби й отримані результати, а також уміння раціональної організації праці.
Кар’єра є безперервним процесом. Жодна з досягнутих цілей не може бути остаточною й слугувати приводом для зупинки. Відповідність займаному статусу повинна підтримуватися процесом його освоєння й реалізацією службових очікувань відповідно до нього. У протилежному випадку з часом коло повноважень працівника (компетенція) може стати ширшим, ніж його професійний рівень (компетентність).
Гнучкість кар’єри визначається визнанням необхідності кар’єрних маневрів. Стратегічні кар’єрні маневри припускають: уміння знаходити компромісний варіант кар’єрних дій; уміння пропустити вперед на небезпечній ділянці схильного до ризику суперника; уміння обходити перешкоди без істотної зміни маршруту; знання «об’їзних шляхів» і їхнє використання з поверненням на вихідну лінію руху; уміння вчасно вийти на інший службовий маршрут.
М. Вишнякова вказує на певні ризики в кар’єрному зростанні, поєднуючи їх у три основні групи:
1) соціальні ризики (вплив родини, умови соціалізації, можливість одержання необхідної освіти тощо). Розвиток успішної кар’єри буде можливим, якщо на подолання цих ризиків буде закладено окремий ресурс.
2) матеріальні (ресурсні) ризики – це ступінь контролю над необхідними для проекту матеріальними ресурсами. Стартові проекти зазвичай на початку вимагають серйозних інвестицій, а дохід починають приносити через досить довгий час – при виході на планову потужність.
3) стихійні ризики – вплив непідвладних волі людини, що будує свою кар’єру, факторів: зміна ринкової кон’юнктури, руйнування компанії, критичні зміни правил гри в індустрії з боку держави й фіскальних органів, катастрофа суспільно-економічної формації, війни, землетрусу тощо. Стихійні ризики не піддаються адекватному прогнозуванню при плануванні кар’єрного проекту, тому їхнє подолання пов’язане зі створенням альтернативного плану розвитку кар’єри [2].
Таким чином, сутність кар’єрного зростання полягає в такій організації кар’єрного просування, що забезпечувала б оптимальне використання механізмів кар’єри й послабляла б дію будь-яких факторів стримування й опору, сприяючи стійкості та успішності кар’єрного процесу [16].
«Для того, щоб люди знаходили щастя у своїй роботі, необхідне дотримання трьох умов: робота повинна бути їм під силу, вона не повинна бути виснажливою і її обов’язково повинен супроводжувати успіх», – відзначав англійський письменник Джон Рескін [22].
Кар’єру – траєкторію свого руху – людина будує власноруч відповідно до соціально-економічної реальності й головне – до своїх власних цілей, бажань і установок. Починається ділова кар’єра з формування суб’єктивно усвідомлених власних суджень працівника про своє трудове майбутнє, очікуваний шлях самовираження й задоволення працею.
Прагнучи до визнання й успіху в професії, необхідно об’єктивно оцінювати власні сили й можливості на цьому шляху, співвідносити їх з поставленими цілями, обраними орієнтирами, власними бажаннями й потребами. Тільки змістовий аналіз власних бажань і наявного внутрішнього потенціалу дозволить досягти поставлених завдань, а не залишитися у підсумку біля «розбитого корита». При цьому позиція «синиці в руках» при обранні професійного шляху як наслідок недооцінювання власних ресурсів також обертається гірким розчаруванням щодо невикористаних можливостей [16].
Мета кар’єри проявляється у причині, з якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічній градації посад. Розрізняють три типи цілей:
Особисті – вони відповідають на запитання «Чому я це збираюся робити?».
Предметні – відповідають на запитання «Що саме людина хоче зробити, щоб здійснити свої особисті цілі?».
Інструментальні – відповідають на запитання «Як будуть досягнені результати?» [23].
Виокремлюють такі основні цілі кар’єри:
займатися діяльністю, яка приносить задоволення;
отримати роботу або посаду в місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров’я й дозволяють організувати гарний відпочинок;
займатися роботою, що підсилює особистісні можливості або носить творчий характер;
досягти певної незалежності;
отримати гарну платню та одночасно побічні доходи;
можливість продовжувати навчання;
мати час на виховання дітей або ведення домашнього господарства [22].
Постановка кар’єрних цілей дозволяє: краще усвідомити наявний відповідно кар’єри вибір; переконатися в правильності обраного шляху; краще оцінити доречність дій і досвіду; переконати навколишніх у правильності обраного шляху; одержати додаткові сили, розслабитися; зміцнити почуття порядку й спокою; підвищити ймовірність досягнення бажаних результатів; сконцентрувати зусилля на ключових напрямах [18].
A. Гусєва виокремлює шість принципів постановки кар’єрних цілей.
1. Привабливість. Ціль повинна бути привабливою як з точки зору суспільної думки (тобто престижною), так і в індивідуальному плані, відповідати особистим інтересам, цінностям, установкам. Такий вибір мети дозволяє захопитися нею, легше переборювати труднощі в роботі.
2. Послідовна близькість. Розбивка мети на етапи, конкретні кроки просування наближають кінцеву мету, роблять більш чітким шляхи її досягнення.
3. Реальність. Реальніше поставити метою кар’єри професійне просування й розвиток здібностей до отримання найближчої в організації посади, ніж марно мріяти про верхню сходинку в службовій ієрархії.
4. Прогресивність і послідовність. Кожна з наступних підцілей повинна припускати нарощування здібностей і можливостей. Якщо ціль досягнута ривком, без забезпечення готовності до освоєння нового положення, то кар’єрний процес втрачає свою стійкість.
5. Можливість коригування мети у процесі службового просування відповідно до нових мотивів, організаційних умов, кар’єрних пріоритетів.
6. Можливість оцінки результатів. Ціль повинна бути формалізована й припускати критерії оцінки досягнутого [3].
Загальні вимоги до кар’єрної стратегії – способу організації кар’єри з найбільш оптимальним використанням рушійних механізмів і послабленням дії будь-яких факторів стримування й опору, розроблені Є. Могильовкіним, з-поміж них:
Конкретність – базова характеристика мети, що дозволяє створити її чітке бачення. Неконкретні цілі можуть траплятися з таких причин, як небажання концентруватися на аналізі подій ділового життя, ігнорування своїх потреб або неясність власних бажань. Кар’єрний успіх може вимірятися як у точних кількісних показниках – рівні доходу, співвідношенні витраченого часу, сил, інших ресурсів і віддачі у вигляді матеріальних благ, так і у вигляді додаткових умов – наприклад, можливості заробляти гроші, займаючись улюбленою справою, постійно підвищувати свій професійний рівень, мати вільний графік роботи, бути незалежним тощо.
Досяжність. Важливо скласти точне уявлення про бажаний результат: що саме буде, коли ви досягнете мети; що й хто вас буде оточувати; як ви взагалі зрозумієте (як, за якими ознаками про це можуть дізнатися інші), що досягли того, до чого прагнули.
Реалістичність. Необхідно чітко усвідомлювати не тільки свої кар’єрні можливості, але й розуміти потенціал ринку праці в цілому й умови в конкретній організації, зокрема.
Заданість у часі. Ціль не може бути безстроковою, але треба мати на увазі, що розробляти цілі необхідно на різні періоди. Відповідно будуються довго-, середньо- й короткострокові цілі, а при необхідності ще й підцілі.
Мотивація. Важливо формулювати кар’єрні устремління в позитивних термінах і не вказувати, чого б ви не хотіли, а лише те, до чого ви прагнете (наприклад, ціль «аби тільки не чіпали» сформульована в негативному ключі, ту ж ціль можна перевести в позитивне русло – «хочу отримати стабільну й спокійну роботу з високим рівнем самостійності»).
Наявність виклику (або амбіційність). Кар’єрна мета повинна бути відповіддю на виклики навколишнього середовища, спрямовуватися на досягнення відчутного результату. Наприклад, одержувати платню в 2-3 рази більше, ніж раніше; отримати підвищення тощо. Однак, амбіційність цілі не означає покращення певного показника, іноді викликом обставинам може бути спрямування на втримання ситуації на тому ж рівні. Наприклад, у зв’язку з оптимізацією підприємства працівникові вдається залишитися на своєму робочому місці та зберегти заробітну платню.
Відповідальність. Досягнення визначеної кар’єрної мети цілком має залежати від суб’єкта і не орієнтуватися на сторонню допомогу.
Принцип помітності – необхідна презентація досягнутих успіхів. Вони повинні бути помічені і достойно оцінені.
«Екологічність». Проектування в майбутнє кар’єрних цілей не повинне передбачати нанесення збитку іншим людям. Результати повинні вбачатися як корисні та «екологічно чисті» [14].
Цілі кар’єри можуть мінятися з віком, у міру нагромадження професійних, кваліфікаційних, особистісних змін. Подібно до того, як неможливо стати суб’єктом раз і назавжди й людині доводиться породжувати себе в цій якості в кожній своїй дії, формування цілей кар’єри – також постійний процес. Крім того, у кожної людини повинна бути сформована більш-менш стійка система цілей; де одні – провідні, інші – супідрядні головним, але без яких не можна досягти кінцевої мети. До одних людина проявляє надзвичайний інтерес і готова пожертвувати найдорожчим для їхнього досягнення, інші ж – зовсім не зачіпають її емоційної сфери. Мовою теорії управління така система супідрядних цілей називається древом цілей.
Процес постановки цілей містить три фази:
І. Пошук цілей, виходячи зі встановлених зразкових етапів кар’єри, структури особистісних потреб.
ІІ. Виявлення індивідуальних якостей і здібностей – ресурсів для досягнення мети.
ІІІ. Формулювання цілей [23].
Визначаючи древо кар’єрних цілей, варто дотримуватися наступних етапів:
Досягнення чіткості мети.
Визначення особистісних і професійних орієнтирів (інвентаризація цілей).
Зіставлення необхідних для досягнення цілей засобів з реальною ситуацією.
Визначення строків досягнення цілей з урахуванням проміжних та супідрядних цілей і результатів.
Виявлення пріоритетів та їх ціннісний аналіз.
Остання фаза постановки цілей – конкретне формування практичних цілей для наступної стадії планування. Необхідно пам’ятати, що ціль має сенс тоді, коли визначені результати, до яких треба прагнути, установлені строки їхнього втілення. Перевіряючи ще раз плани з погляду їхньої реалістичності, установлюються строки реалізації, виділяються проміжні цілі й термін їхнього виконання, а також намічається контроль за здійсненням запланованого у встановлений час [23].
Формування цілей кар’єри процес постійний, оскільки вони мають тенденцію до змін з віком, з підвищенням кваліфікації, зі змінами в особистісному житті тощо.

1.5. Планування й розвиток кар’єри
Планування кар’єри полягає у визначенні цілей розвитку кар’єри і шляхів, що ведуть до їхнього досягнення. Шляхи реалізації цілей розвитку кар’єри – це послідовність посад, на яких необхідно попрацювати, перш ніж зайняти цільову посаду, а також набір засобів, необхідних для здобуття необхідної кваліфікації – курсів професійного навчання, стажування, вивчення іноземної мови й т. д. Розвитком кар’єри називають дії, до яких вдається співробітник задля реалізації свого плану [23].
Для досягнення поставлених професійних цілей необхідно проаналізувати їх реальність за допомогою алгоритму, що складається з наступних п’яти кроків [23].
Крок 1: пошук інформації. Варто провести глибокий пошук всієї наявної інформації про різні професії й спеціальності. Бажано знайти професіонала, який би зорієнтував у цьому потоці інформації.
Крок 2: складання реального списку вибору. Роздобувши необхідну інформацію про різні кар’єри, що представляють інтерес, необхідно критично її оцінити. Наприклад, важко знайти роботу за деякими спеціальностями, якщо ви переступили певну вікову межу; можливо за деякими спеціальностями спостерігається надлишок робочої сили. У результаті необхідно обрати кар’єру за професією, що має перспективу, в якій ви маєте реальний шанс домогтися успіху.
Крок 3: здобуття необхідної кваліфікації й проходження відповідної підготовки.
Крок 4: набуття відповідного досвіду. Кваліфікація повинна бути підкріплена практичним досвідом, якщо ви хочете домогтися прогресу в кар’єрі. У цьому можуть допомогти спеціалізовані курси навчання. Деякі з них мають значну практичну спрямованість, іноді навіть із елементами «дійсної роботи».
Крок 5: початок кар’єри (або нової кар’єри). Тут знадобиться вміння представити себе роботодавцям і клієнтам, переконати їх, що ви підходите для виконання конкретної роботи і власне розумієте те, що від вас вимагається. Необхідно створити собі репутацію надійного, компетентного фахівця, якому можна довіряти.
Вихідним етапом у створенні кар’єрної стратегії є критична оцінка власних переваг і недоліків.
Вивчаючи успішні стратегії побудови кар’єри відомих людей, М. Корда дійшов висновку, що кар’єру необхідно будувати до 40 років, і визначив певні орієнтири цього процесу [9]:
1. Необхідно вивчити все, що стосується твого бізнесу або професії.
2. Намагайся зрозуміти, що саме надає тобі впевненість у своїх силах і розкутість у роботі (чи то стиль одягу або якісь нюанси поведінки, що роблять тебе несхожим на інших). Необхідно чітко виробити свій власний стиль, тому що ніхто не виглядає настільки невпевненим у собі, як людина, що намагається змінити свій імідж у середині кар’єри.
3. По-можливості розберися у своїх щиросердечних переживаннях. Щаслива в особистому житті людина набагато легше піднімається службовими сходами, ніж та, яка виявляється утягненою в емоційну кризу.
4. Вивчи свої недоліки. Усвідом для себе, що в тебе погано виходить, чого ти не можеш виносити, чого не хочеш робити. Якщо, приміром, ти не любиш працювати з цифрами, якщо тобі подобається творча праця, не змушуй себе виконувати рахункову роботу тільки тому, що за неї краще платять, або тому, що від тебе цього чекають інші. Знайди роботу, що радує тебе.
5. Знай свої сильні сторони. Ти сам краще можеш вирішити, що в тебе краще виходить, а також усвідом, яка робота приносить тобі задоволення і що ти робиш краще, ніж будь-хто інший.
6. Почни відкладати гроші, щоб мати можливість сказати: «Я звільняюся». Ніщо так не гнітить, як повна залежність, свідомість того, що ти не можеш собі дозволити піти з роботи або ризикнути перемінити кар’єру. (У теорії фінансового консалтингу вважається достатнім вихідна сума, що потрібна на не менш, ніж півроку у випадку, коли припинилися всі фінансові постачання).
7. Створи власне товариство друзів або хоча б людей, які покладаються на тебе, і до яких ти можеш звернутися за потреби в скрутний час.
8. Учися перекладати частину відповідальності й справ на інших виконавців. Багато людей не роблять цього, а в результаті вони приречені завжди займати підлегле положення. Уміння перекладати частину відповідальності на інших – половина успіху.
9. Умій промовчати, коли це необхідно. Легковажна балаканина погубила більше кар’єр, ніж будь-що інше. Надійна людина, якій можна довірити таємницю, значить набагато більше, ніж популярність, досягнута легко тими, хто розносить плітки. На більш високих керівних постах уміння зберігати таємницю цінується на вагу золота.
10. Стань надійною й вірною людиною. Якщо до 40 років за тобою не закріпиться репутація абсолютно стовідсотково надійної людини, цей недолік буде переслідувати тебе до кінця твоєї кар’єри [9].
Більшість фахівців в успішності стратегій побудови кар’єри першочерговим уважають розробку плану кар’єрного зростання. Планування вважається стрижнем успішної кар’єри. Де б людина не будувала свою кар’єру, без планування вона не зможе домогтися поставленої мети. А помилки під час планування кар’єри можуть мати негативні наслідки як для суб’єкта, так і для інших людей.
Для кожного типу кар’єри існує початковий етап, що закладає фундамент всієї наступної кар’єри. У більшості випадків кар’єра починається з низів. Тому лише згодом людина стає незамінним професіоналом і виявляється поза конкуренцією.
Роблячи кар’єру в умовах ринку праці, кожний з нас виступає як творець і продавець власної робочої сили. Домогтися успіху можна, знаючи кон’юнктуру ринку і його закони.
Відомий фахівець у галузі успішної міжособистісної взаємодії Д. Карнегі надає низку рекомендацій, які, на його думку, необхідно виконувати в процесі побудови успішної кар’єри [7]:
Коли перед тобою виникає проблема, вирішуй її негайно, якщо маєш у своєму розпорядженні факти, необхідні для її вирішення.
Навчися організовувати роботу, делегувати відповідальність і здійснювати контроль.
Якщо виникає ситуація, пов’язана із занепокоєнням, по-перше, запитай себе: «Що є найгіршим з того, що може відбутися?», по-друге, приготуйся примиритися з цим, якщо буде потреба, потім спокійно обміркуй, як змінити ситуацію.
Ніколи не намагайся звести рахунки зі своїми ворогами, тому що цим ти принесеш собі набагато більше шкоди, ніж їм.
Візьми до відома, що найважливіше в житті складається не в тому, щоб максимально використати свої успіхи, а вміння витягати користь із втрат.
Якщо ти схильний турбуватися через несправедливу критику, пам’ятай: вона часто є замаскованим компліментом.
Таким чином, при індивідуальному управлінні кар’єрою до конкретних організаційних дій можуть належати: вибір конкретного навчального закладу, вирішення питання з фінансуванням навчання й життя в період навчання, вибір конкретного місця роботи, створення сприятливих кар’єрних ситуацій тощо. До регулювальних дій можна віднести коригування вибраної сфери діяльності, отриманої освіти і навіть відносин, що складаються на робочому місці.
Під час планування й управління кар’єрним розвитком необхідно забезпечити взаємодію всіх видів і типів кар’єри.
В концепціях професійного становлення особистості підкреслюється той факт, що суб’єкт може виступати й автором своєї кар’єри, і її об’єктом. Так само і людина може опанувати різні шляхи й способи здійснення власної кар’єри, розглядаючи просування не як самоціль, а тільки як засіб реалізації свого професійного й особистісного потенціалу. Може й навпаки кар’єра «опанувати» людиною – у такому випадку життя перетворюється на переслідування особистого успіху, що мотивується винятково прагненням власного добробуту. Поряд із тенденцією перетворитися на «об’єкт кар’єри» для кожної людини в принципі існує можливість реалізувати себе як суб’єкт кар’єри [6]. Але для цього необхідно розуміти можливості управління кар’єрою, її основні етапи і види, якості, які необхідно розвинути в собі, щоб із впевненістю вважати прожите життя цікавим, суспільно-корисним і немарнотратним.
Кар’єра – це суб’єктивно усвідомлені власні судження працівника щодо свого трудового майбутнього, очікувані шляхи самовираження й задоволення працею. У широкому значенні кар’єра є загальною схемою життя, що складається з низки епізодів і подій, які охоплюють не тільки просування життєвим шляхом, а й усі значні зміни на ньому. У вузькому розумінні кар’єрою називають передбачуваний шлях сходами бюрократії.
Під діловою кар’єрою розуміють просування працівника сходами службової ієрархії або послідовну зміну занять як у рамках окремої організації, так і протягом життя, а також сприйняття людиною цих етапів.
Поняття кар’єри містить у собі особистісний, організаційний і соціальний аспекти.
Кар’єра складається з декількох етапів: попередній, етап становлення, етап просування, етап збереження, етап завершення і пенсійний етап. Зв’язок між потребами, етапами кар’єри і стадіями життя зумовлений етапами соціалізації індивіда.
Управління кар’єрою складається з її планування й реалізації. Процес планування індивідуальної кар’єри починається з виявлення потреб, інтересів, потенційних можливостей людини, передбачає визначення цілей на кар’єрному шляху й вироблення індивідуальної кар’єрної стратегії.
Розвитком кар’єри називають ті дії, які використовує співробітник для реалізації свого плану, їх об’єднують в організаційні та регулювальні дії. На кар’єру впливають особистісні, соціальні, ринкові чинники, а також фактори соціально-трудової ситуації.
«Зробити кар’єру» означає досягти престижного становища в суспільстві й більших повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, великої кількості грошей. Проте успішна кар’єра сама по собі не робить людину щасливою. Але ще менше шансів у невдахи почувати себе щасливим. Тому успіх в кар’єрі завжди бажаний [16]. Отже, вишукуючи кар’єрну стратегію, необхідно зважити на механізми кар’єрного процесу: свідомість, енергетику, помірність, домірність, ефективність, безперервність, гнучкість; ураховувати можливість реалізації існуючих видів і типів кар’єри.

Контрольні питання
Як би ви визначили термін «кар’єра»?
Який зміст вкладають у «вузьке» й «широке» розуміння поняття «кар’єра»?
Проаналізуйте визначення кар’єри в психології, акмеології, соціології, менеджменті, управлінні персоналом?
Що таке ділова кар’єра? Які різновиди ділової кар’єри вам відомі?
Яке ваше ставлення до різних видів і моделей кар’єри? Які з них, на ваш погляд, є більш вдалими?
Які етапи життєвого шляху й кар’єри працівника ви знаєте? Наскільки вони відповідають один одному?
Чи можна говорити про національні або територіальні особливості кар’єри?
Які основні чинники впливають на кар’єру?
За якими ознаками класифікують ділову кар’єру?
У чому полягає головна складність типології кар’єри особистості?
Запропонуйте власну типологію кар’єри особистості.
Проаналізуйте спільність інтересів держави, організації й індивіда в частині досягнення працівником певних кар’єрних цілей. Наскільки вони сумісні?
Підготуйте й запропонуйте на обговорення рекомендації з питань:
як правильно формулювати особисті кар’єрні цілі;
як правильно формулювати професійні цілі;
як уникнути «конфлікту цілей»;
як сформувати дерево кар’єрних цілей.
Сформулюйте свої особисті й професійні цілі.
Назвіть основні кар’єрні мотиви особистості.
Перелічіть та обґрунтуйте об’єктивні та суб’єктивні фактори кар’єри.
Назвіть основні шляхи й засоби особистісного професійного вдосконалення.
Які механізми кар’єрного процесу і способи їхньої реалізації вам відомі?
Як здійснюється кар’єрне планування?

Тестові завдання для контролю знань
1. Кар’єра обумовлює:
а) внутрішню позицію і поведінку самого працівника;
б) вона є поступальною зміною навичок, здібностей і професійних можливостей зростання;
в) життя людини поза роботою і роль, що вона відіграє у житті;
г) усі відповіді вірні;
д) вірної відповіді немає.

2. У спеціальній літературі ділова кар’єра розглядається як:
а) наймана трудова діяльність в певній організації;
б) кар’єра може бути в родині, домашньому господарстві, в організаціях соціального регулювання (суспільних, благодійних тощо);
в) інтелектуальна й фізична діяльність людини найманої праці, що враховує соціально-економічні процеси й орієнтована на просування службовими сходами;
г) усі відповіді вірні;
д) вірної відповіді немає.

3. За місцем в системі управлінських відносин виокремлюють ділову кар’єру:
а) професійну кар’єру як спеціалізацію в професійній неуправлінській діяльності;
б) адміністративну або менеджерську – спеціалізацію в професійній неуправлінській діяльності;
в) підприємницьку – розвиток свого бізнесу;
г) процес руху працівника шляхом оволодіння визначеними цінностями, благами, визнаними в суспільстві;
д) усі відповіді вірні;
є) вірної відповіді немає.

4. Професійна кар’єра – це:
а) професійний зріст вбачається у зростанні й розширенні обсягу професійних знань;
б) посадове зростання – зміна посадового статусу людини, її соціальної ролі;
в) зміна соціальної ролі, ступеня й простору посадового авторитету людини;
г) процес руху працівника шляхом оволодіння визначеними цінностями, благами, визнаними в суспільстві або в організації;
д) усі відповіді вірні;
є) вірної відповіді немає.

5. За характером протікання розрізняють типи кар’єри:
а) лінійний, кар’єра розвивається рівномірно, але із зупинками;
б) нелінійний, здійснюється стрибками або проривами;
в) застійна, стагнуюча, тупикова;
г) усі відповіді вірні;
д) вірної відповіді немає.

6. Типи професійної кар’єри (І. Лотова):
а) «Типова» професійна кар’єра – поступове просування до вершин посадової ієрархії в міру зростання рівня професіоналізму;
б) «Швидкісна» кар’єра характеризується стрімким, але все ж послідовним посадовим просуванням працівника вертикаллю організаційної структури;
в) «Десантна» професійна кар’єра відрізняється тим, що працівники такого типу готові зайняти будь-яку посаду, причому заміщення посади найчастіше відбувається спонтанно;
г) усі відповіді вірні;
д) вірної відповіді немає.

7. Типи кар’єри, які визначають організаційну поведінку працівника:
а) ситуаційна кар’єра – поворотами в кар’єрі людини розпоряджається випадок;
б) кар’єра «від начальника» – модифікація попереднього типу, коли увага акцентується на «начальнику» – особі, яка приймає рішення; відповідно таку кар’єру називають «залежною», «підлабузницькою», «угодницькою»;
г) кар’єра залежно «від розвитку об’єкта» – кар’єра людини перебуває нібито в його власних руках, де провідну роль відіграють його особистісні здібності, які індивід прикладає залежно від розвитку об’єкта й підтримки з боку керівництва;
д) вірної відповіді немає;
є) усі відповіді вірні.

8. Групи факторів ділової кар’єри:
а) соціально-професійні фактори (загальні та спеціальні знання, кваліфікація, виробничі успіхи, професійні здібності);
б) особисті якості (працездатність, трудова й соціальна активність, орієнтація та установки, соціально-психологічні властивості);
в) випадкові (вдалий збіг обставин, походження, добрі стосунки з керівництвом);
г) демографічні фактори (стать, вік, природні дані тощо);
д) усі відповіді вірні;
є) вірної відповіді немає.

Теми для підготовки рефератів
1. Розвиток кар’єри людини у працях аналітиків західних країн.
2. Ділова кар’єра – індивідуально усвідомлена позиція людини.
3. Ділова кар’єра – процес досягнення цілей в результаті трудової діяльності.
4. Професійна кар’єра в підприємницькій діяльності.
5. Адміністративна або менеджерська професійна кар’єра.
6. Професійні схильності та самооцінка у професійній кар’єрі.
7. Роль вольових якостей у розвитку кар’єри людини.
8. Вплив гендерних стереотипів на рівень намагань, потреб та лінію кар’єри людини.
9. Управління кар’єрою, її планування й реалізація.
10. Принципи формування власної кар’єри.

Література до розділу

Афанасенко И. В. Стратегии построения карьеры как компонент профессиональной Я-концепции / И. В. Афанасенко // Сборник материалов III всероссийского съезда психологов. – СПб., Изд-во ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2005. – С. 15-20.
Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры / М. Вишнякова // Управление персоналом. – 2006. – № 11 (июнь). – С. 28-34.
Гусева A. C. Развитие аутопсихологических способностей личности: методы и технологии : учебное пособие / A. C. Гусева, В. В. Лешин. – М.: Владос, 2000. – 285 с.
Джонс Р. Как сделать карьеру: Практическое руководство для всех / Р. Джонс; пер. с англ. – Челябинск: Урал ПТО, 1999. – 314 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: учебное пособие / А. П. Егоршин. – Н.-Новгород, НГУ, 1997. – С. 98-105.
Зайцев Г. Г. Управление деловой карьерой : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. – М. : Академия, 2007. – 256 с.
Карнеги Д. Как перестать беспокоиться и начать жить / Д. Карнеги. – М.: Современный литератор, 2002. – 450 с.
Климов Е. А. Образ мира в разнотипных профессиях / Е. А. Климов. – М.: Изд-во МГУ, 1995. – 224 с.
Корда М. Бессмертные. Джон Кеннеди, Мерилин Монро, Роберт Кеннеди / М. Корда. – М.: ЭКСМО-Пресс, 2002. – 310 с.
Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство / И. Д. Ладанов. – М.: Перспектива, 1997. – 250 с.
Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход / И. Лотова //Человек и Труд. – 2006. – № 10. – С. 18-31.
Лукашевич М. П. Соціологія праці: Підручник / М. П. Лукашевич. – К.: Либідь, 2004. – 440 с.
Маршалл Г. Из Оксфордского словаря по социологии / Г. Маршалл [Електронний ресурс]: Режим доступу – http://socnet.narod.ru /library/authors/Ilyin/hrest/Marshall.htm.
Могилевкин Е. А. Современные технологии оценки карьерных компетенций / Е. А. Могилевкин, A. C. Бажин // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – № 4. – С. 31-36.
Молл Е. Управленческая карьера в России / Е. Молл // Проблемы теории и практики в управления. – 1996. – № 6. – С. 45-57.
Москаленко О. В. Акмеология профессиональной карьеры личности: Учебное пособие / О. В. Москаленко; общ. ред. A. A. Деркача. – М.: Изд-во РАГС, 2007. – 352 с.
Ожегов С. Толковый словарь русского языка / Сергей Ожегов. – М.: Азъ, 1992. – 1100 с.
Персональный менеджмент: учебник / С. Д. Резник и др. – [2-е изд., перераб. и доп.]. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 622 с.
Петров Ф. Н. Словарь иностранных слов / Ф. Н. Петров. – M. : Аванта+, 1988. – 510 с.
Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента / ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. – СПб.: Питер, 2001. – 450 с.
Психология менеджмента : учеб. для вузов / ред. Г. С. Никифорова. – Спб.: Питер, 2004. – 639 с.
Психология предпринимательства: хрестоматия: [учеб. пособ. для психологических, экономических факультетов и менеджмента] / ред. Д. Я. Райгородского. – Самара: Бахрах-М, 2007. – 786 с.
Психология труда и инженерная психология : курс лекций / Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова. [Електронний ресурс]: Режим доступу –http://www.ido.rudn.ru/psychology/labour_psychology/index.html.
Ролз Дж. Теория справедливости / Дж. Ролз. – Новосибирск: Изд-во НГУ, 1995. – 536 с.
Фролов С. С. Социология : учебное пособие / С. С. Фролов. – М.: Академия, 1996. – С. 307-308.

РОЗДІЛ 2
Сучасний ринок праці: вимоги до професійних компетентностей випускників ВНЗ економічного спрямування

2.1. Ринок праці для молодих фахівців-економістів і підприємців, складання резюме, помилки, супровідний лист, поради.
2.2. Розвиток професійно важливих ділових якостей і компетенцій майбутніх економістів і підприємців.
2.3. Досвід вищої професійної школи в зарубіжних країнах.
2.4. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства.
2.5. Розвиток компетентностей майбутніх економістів і підприємців.
Контрольні питання
Тестові завдання для контролю знань
Теми для підготовки рефератів
Література

2.1. Ринок праці для молодих фахівців-економістів і підприємців, складання резюме, помилки, супровідний лист, поради
Сучасний ринок праці сьогодні висуває вимоги до молодих фахівців не стільки до рівня теоретичних знань, скільки до рівня його професійної компетентності, яку він зможе продемонструвати. В умовах стрімкого розвитку й полегшення доступу до інформаційних технологій передача готових знань не є головним завданням навчального процесу. Водночас набуває поширення підхід, який полягає у формуванні компетентностей, проектного мислення, аналітичних здібностей, мотивованого прагнення до безперервної самоосвіти, самовдосконалення, умінь самостійно проектувати навчальну і майбутню професійну діяльність, що забезпечує успішність особистісного та професійного зростання.
Формування професійної компетентності майбутніх фахівців економіки та підприємництва є важливим завданням вищої економічної школи, оскільки у подальшому від них буде вимагатися швидко та ефективно засвоювати та впроваджувати передові технології, вітчизняний та зарубіжний досвід в процесі своєї діяльності. Посилюють актуальність й інші чинники, зокрема, особливості професійної діяльності фахівців економіки та підприємництва, їх безпосередня участь у розв’язанні важливих економічних проблем; зростаючі вимоги ринкової економіки щодо їх професійної компетентності; необхідність формування у них системи професійних і особистісних якостей, знань і вмінь.
Дослідження ринку праці показують, що якостями, які визначають конкурентоспроможність майбутнього фахівця, є професійна мобільність, вміння «презентувати себе», здатність вирішувати різні професійні проблеми, впевненість у собі.
З точки зору ринку, професіонал пропонує себе як товар, а ринок визначає, скільки коштують його ті чи інші людські якості. Формування певної формації фахівців із професійними та особистісними якостями, що користуються попитом на ринку праці,
· це головне завдання сучасної вищої школи. Сьогодні для характеристики фахівця використовуються такі інтегральні поняття, як «професійна спрямованість», «професійна готовність», «професійна мобільність» та «професійна компетентність». Названі вище якості фахівця не є статичною та незмінною системою. У професійній діяльності, особливо в умовах конкуренції, ринкових відносин ця система постійно змінюється, актуалізуються ті чи інші якості, вони утворюють складні комплекси, постійно змінюючи внутрішні зв’язки і відносини.
В Україні протягом останнього десятиліття аналіз взаємозв’язків взаємодії ринку трудових ресурсів і ринку праці набуває найважливішого значення для ринкової економіки країни.
У молодих фахівців сьогодні виникла необхідність активно навчатися принципам успішного «продажу» своїх знань, умінь й навичок. У свою чергу розвиток конкуренції у сфері виробництва, послуг, науки й культури та інших видів діяльності призвів до «жорсткого» стану вимог до підбору персоналу (відмінна професійна освіта, достатній стаж роботи, вікові обмеження, розвиток компетенцій й компетентностей тощо). Більшість організацій до професійних компетенцій та інших вимог додають високий рівень здоров’я, пристойну фізичну форму, зовнішній вигляд, етику поведінки, уміння вести ділову бесіду, організаторські здібності, швидкість реакції на ситуацію, вольові якості й додаткові навички – уміння водити машину, друкувати документи, підготувати й провести презентацію тощо.
До сучасних вимог щодо компетентності працівників, якими має володіти фахівець, претендуючи на високооплачувану роботу, у нашій країні та за кордоном відносять:
професійні знання – до уваги береться навчання в престижному вузі, диплом якого визнається за кордоном;
динамізм, творчість, самостійність мислення, креативний підхід;
співробітництво з іншими людьми, партнерами, клієнтами, повагу до чужих думок;
уміння працювати в колективі, ефективна взаємодія у робочій групі;
уміння брати участь у навчанні, перенавчанні, консультуванні, наставництві;
уміння аналізувати, визначати якість продукції, наявність рахункового мислення;
володіння навичками комунікації, складання промов, уміння вести ділові бесіди, контролювати міміку, жестикуляцію;
володіння якостями логічного мислення, вміння переконувати, послідовно мислити;
володіння якостями ділового підходу, практичного вирішення проблем (подібні навички формуються при наявності практичного досвіду) – мислити глобально, взяти на себе відповідальність під час прийняття рішень, сформувати необхідний алгоритм вирішення певної проблеми;
вміння виокремлювати необхідну/важливу інформацію, ставити ціль перед персоналом;
здатність до навчання й перенавчання, роботу з представниками різних культур.
Стандартна ситуація пошуку роботи й працевлаштування має зводитися до наступних етапів:
оцінка ситуації на ринку праці;
оцінка свого «я», чого хочу, прагну, на що здатний;
пошук інформації щодо вакансій, підприємств та осіб, що наймають на роботу;
надання попередньої письмової або усної інформації про себе роботодавцю;
надсилання потенційному роботодавцю резюме;
після отримання запрошення на співбесіду підготовка до бесіди, яку називають інтерв’ю;
оформлення трудового контракту;
вивчення психологічного клімату колективу, ознайомлення з організаційною культурою і традиціями.



Правила складання резюме
По-перше, резюме – це опис професійного та освітнього шляху потенційного працівника у письмовій формі, який покликаний створити позитивну думку у працедавця про кандидата на посаду.
Скласти резюме означає включити до тексту про себе наступні пункти:
мета;
освіта;
досвід роботи;
професійні навички;
винагороди і суспільна діяльність;
особисті відомості;
рекомендації.
Можна визначити дві групи вимог до складання резюме:
технічні вимоги;
якісні вимоги.
Виконання першої групи вимог (технічних) покликане створити у потенційного роботодавця позитивне враження про вас ще до того, як резюме буде детально вивчене й проаналізоване.
Якісні вимоги до резюме – це вимоги, що стосуються безпосередньо його змістового наповнення.
Слід зазначити, що за рівнем важливості, звичайно, перша група вимог поступається другій, але комплексне їх задоволення обов’язково створить позитивний синергійний ефект та яскраву презентацію особистості майбутнього працівника чи кандидата на співбесіду.
Щодо технічних вимог до складання резюме, то усвідомлення світового досвіду рекрутингових компаній, а також досвіду роботи вітчизняних кадрових служб дозволило сформувати наступні вимоги до резюме:
1. В жодному разі не можна проводити складання резюме від руки або користуватися матричним принтером.
2. Якщо ви друкуєте текст на машинці, робіть це через два інтервали.
3. Краще, якщо ви умістите текст на одній, максимум двох сторінках формату А4.
4. Краще використовувати білий папір хорошої якості.
5. Всі листи тексту мають бути бездоганно чистими, для цього краще помістити їх в спеціальну прозору кишеньку.
6. Складене резюме краще доставити особисто, в крайньому випадку факсом, ніж користуватися електронною поштою (виняток – розміщення резюме на сайтах рекрутингових компаній чи кадрових агенцій).
7. У випадку, якщо необхідно додати фото до резюме, воно повинне мати формат фото на офіційний документ, та у жодному випадку не слід подавати фото, де окрім претендента є ще й інші люди чи об’єкти. Взагалі, якщо існує можливість, краще уникати розміщення власного фото у резюме, щоб враження від зовнішності потенційного претендента не підпало під суб’єктивні вимоги спеціаліста кадрової служби.
За якісними параметрами існує три основні типи резюме. Кожна форма резюме з представлених нижче має право на життя:
хронологічне – коли вся інформація про претендента розміщується у хронологічній послідовності подій (може містити два варіанти – пряма хронологія та зворотна);
функціональне – розміщення інформації у резюме відбувається за функціональними блоками. Така форма представлення інформації є зручнішою скоріше для потенційного роботодавця ніж для претендента на посаду.
комбіноване – передбачає поєднання хронологічних та функціональних вимог до розміщення інформації.
При складанні резюме свої ім’я та прізвище претенденту на роботу краще виділити по тексту напівжирним або більшим шрифтом. Варто враховувати, що, коли документів дуже багато, працедавець не повинен довго розшукувати в суцільному потоці тексту ім’я кандидата, а таке виділення сприятиме більш швидким пошукам.
У правильно складеному резюме спочатку пишуть ім’я, а потім прізвище. Спірним залишається вимога щодо прізвища, імені та по-батькові, оскільки така практика існує лише у слов’янських народів і для уніфікації пошуку компаній цього не варто робити. Не потрібно вказувати по-батькові,якщо це стосується складання резюме на іноземних мовах. Слов’янські і азіатські імена і прізвища часто дуже складні в англійській транскрипції, це слід враховувати. При викладенні координат претендента на посаду варто вказати один чи декілька телефонних номерів, за якими легко з ним зв’язатися (як правило – мобільний телефон та стаціонарний), а також електронну адресу. Електронна адреса не повинна містити посилань на сторінки у соціальних мережах. Поштову адресу можна взагалі не вказувати, або обмежуватися містом, в якому мешкає претендент, та районом (округом) у даному місті. Можна зазначити готовність до переїзду. Наступним у резюме вказується мета, для досягнення якої і складається резюме. Варто пам’ятати, що метою має бути посада або посади, які мають спільну професійну спрямованість (наприклад: бухгалтер, бухгалтер-рахівник, касир). Не варто вказувати надто великий перелік бажаних посад, їх кількість не повинна перевищувати три, а в ідеалі повинна бути лише одна. Мета не має бути дуже розпливчатою і загальною, головна вимога до неї – конкретність. При зазначенні освіти необхідно вказати дату, впродовж якої відбувалося навчання, місце навчання, повна назва навчального закладу, факультету та кафедри (якщо її очолювала видатна людина – вказати) та освітньо-кваліфікаційний рівень, який було здобуто претендентом. Окрім того, варто визначити, наявність диплому з відзнакою та здобутки, які претендент отримав в процесі навчання (грамоти, гранти, іменні стипендії, позиція у рейтингу учнів, спеціальні відзнаки актуальні для певного навчального закладу).
Щодо тренінгів, семінарів та курсів, то варто про них згадати у резюме тільки тоді, коли вони безпосередньо стосуються посади, яку бажає обійняти претендент та тоді, коли претендент має документальне підтвердження про їх закінчення.
Наступним пунктом резюме є досвід роботи претендента. Тут варто зазначити період роботи, організацію з її адресою та місцем базування, посаду та коло посадових обов’язків, які виконувалися на вказаній посаді. Варто уникати додаткових обов’язків, які виконувалися претендентом, але не стосувалися основної посади. Також слід зазначити досягнення на певній посаді (наприклад – входив до 5-ки топ-менеджерів регіонального представництва), але бажано обмежуватися лише тими, що мають документальне чи будь-яке інше підтвердження.
Можна включити також дані про тимчасову роботу, виробничу практику, якщо вони відповідають резюме. Якщо таких місць роботи було багато, рекомендується розділити цю частину резюме на два підпункти – «Професійний досвід» і «Досвід іншої роботи».
Далі у резюме зазначаються професійні навички, які мають документальне підтвердження, або навички, які потенційний роботодавець може перевірити та використовувати у роботі. Це можуть бути: водійське посвідчення (вказати категорію, дату видачі та місце видачі), навички роботи із спеціальними програмними продуктами, швидкість друку тощо. Слід пам’ятати – тут констатується факт наявності навичок, а не бажання претендента їх здобути.
Наступним пунктом резюме, який може бути представленим (але й може бути проігнорованим) є винагороди та суспільна діяльність. Даний пункт резюме сміло можна уникати, якщо претендент складає резюме з метою обіймання посади в українській компанії, або з метою обіймання посади на держслужбі чи у бюджетній організації. Якщо метою складання резюме є отримання посади в іноземній компанії, чи у компанії зі змішаним капіталом, даний пункт повинен бути добре висвітленим.
Серед винагород особливо варто зазначити державні відзнаки, якщо вони є, або винагороди, які можуть слугувати особистісною характеристикою. Серед нагород можна висвітлити також і наукову діяльність, якщо її ведення не є обов’язковою вимогою для обіймання певної посади (наприклад, наукового співробітника). При характеристиці особистих якостей претендента варто витримати лаконічний стиль подання інформації та не надто визначати її розгорнуто. Тут можна вказати сімейний стан та наявність дітей, хоч для іноземних компаній такої інформації варто уникати. Треба пам’ятати, що роботодавець не має права самостійно вимагати повідомлення будь-якої особистої інформації. Її треба висвітлювати тільки за власним бажанням та ту, яка може сприяти здобуттю посади.
Хобі, захоплення та інтереси теж не є обов’язковою вимогою для висвітлення в резюме. Тут треба теж пам’ятати, що цей пункт резюме не повинен створити жодного негативного враження про претендента, а тому повинен бути обмежено інформативним.
Також у резюме варто зазначити рекомендації. Тут не слід надавати власне рекомендацій, а треба вказати координати особи, яка може надати інформацію про претендента на посаду. Як правило, зазначають робочий телефон, повне ім’я, посаду та організацію особи, яка може надати позитивні рекомендації.
На закінченні резюме особа-претендент може додати супровідний лист (окремо, або як частину резюме). Супровідний лист не має бути довгим, повинен бути написаний у діловому стилі та покликаний підсилити позитивне враження про претендента на посаду. Тут можна зазначити, чому претендент бажає отримати саме дану посаду, чи посаду саме в даній компанії, а також відзначити переваги, яких набуватиме компанія при прийнятті претендента на посаду.
Якщо резюме доставляється до роботодавця особисто претендентом, то резюме повинне закінчуватися особистим підписом. Не варто додавати до резюме копії паспорта чи документів про освіту.
У випадку, якщо резюме подається до іноземної компанії, бажано продублювати інформацію на англійській чи будь-якій іншій мові, прийнятній для розуміння у компанії.
Основними помилками в резюме є: надмірна багатослівність, викривлення фактів і недбалість оформлення, непрофесіоналізм. Якщо резюме підготовлено без дотримання правил, якщо воно буде неконкретним і з помилками, складеться уява про вас, як про людину, нездатну укладати різні ділові документи, це вміння ви маєте продемонструвати в резюме:
 Текст не повинен містити помарки, виправлення, папір має бути білим, шрифт не повинен бути занадто вигадливим, підкреслення та виділення мають бути зведені до мінімуму.
 Граматичні помилки й огріхи свідчать у кращому разі, про вашу неуважність, що навряд чи справить добре враження на читача.
 Багатослівність відволікає читача від головного, віднімає час і дратує його. Не розписуйте дитячі роки, школи і курси, що ви відвідували. Не розширюйте теми своїх захоплень.
 Не тренуйтеся в дотепності. Це не естрадна мініатюра, а документ, від якого може залежати ваше подальше життя.
 Не допускайте викривлення фактів або навіть неточностей своєї трудової біографії. Не спокушайтеся тим, що ви змальовуєте свої приголомшливі успіхи в організації, якої вже давно не існує, читач може виявитися колишнім співробітником цієї організації. Побачивши неправдиву інформацію, роботодавець не стане читати ваше резюме далі, а якщо помітить їі пізніше, ваша подальша кар’єра може бути зруйнована.
 Не використовуйте скорочення, які не є загальноприйнятими.
Вказівка, що ви працювали в певній ( ОАО «Зірка», ЗАТ «Струм» тощо) структурі, нікому ні про що не говорить.
Не вживайте шокуючих термінів, описуючи власні досягнення та переваги: «видатні успіхи», «талановитий організатор», «всесвітньо визнаний авторитет». Це покаже ваші здобутки помпезними й неправдивими.
Супровідний лист
Супровідний лист містить вступну та основну частини. Вступна частина повинна розкривати мету листа (тим більше, що лист буває не тільки супровідним до резюме, але й, як вище зазначалося, самостійним інформаційним документом).
Початок листа має викликати бажання дочитати його до кінця і подивитися додаток, яким виступає резюме чи коротка автобіографія.
З цією метою краще продемонструвати свої знання про фірму («читав в періодичній пресі «Економіка» про ваші успіхи вашого підприємства», «чув по радіо ...», «бачив по телебаченню...», «ми з вами зустрічалися на симпозіумі, ваша промова...»).
Основна ваша задача на початку листа – здивувати й зацікавити!
Основна частина листа містить, як правило, два-три абзаци. В цій частині ви маєте:
пояснити ситуацію (працюю; ні; шукаю нову роботу; є тимчасова робота; хочу змінити профіль роботи; хочу якнайповніше реалізувати свої можливості...);
яка саме робота, посада потрібна вам і чому;
привернути увагу до певних пунктів резюме чи додати до них щось, що зацікавить та змусить прочитати і саме резюме, у випадку необхідності роз’яснити негативні фрагменти резюме;
акцентувати увагу читача на неординарних якостях своєї особистості, які можуть стати у нагоді для даної роботи.
У листі слід підкреслити не те, що бажаєте й що просите, а те, що пропонуєте й чим можете бути корисним. Питання заробітної плати необхідно визначати пізніше, під час безпосереднього прийому на роботу.
Приклади супровідного листа:
«3 великою увагою слідкую за успіхами вашої компанії у сфері машинобудування в нашому місті. Володіючи значним досвідом і стажем роботи комплектувальника корпусів, працював на підприємстві «» і «». В результаті реструктуризації та скорочення штатів, вимушений шукати місце за фахом, дозволив собі адресувати вам цього листа, приклавши до нього резюме, з метою отримати роботу на вашому підприємстві».
«Пишу вам цього листа у відповідь на ваше оголошення про прийом на роботу, опубліковане в газеті «». Уже впродовж кількох років робота вашої компанії привертає мою увагу. Маю багаторічний досвід роботи за фахом Нині у зв’язку з сімейними обставинами й переїздом маю намір отримати роботу за фахом. Вважаю, що мій досвід у даній сфері може знадобитися».
«З великою увагою прочитала Ваше оголошення в рекламному виданні «Бізнес », з якого довідалася про плани розвитку Вашої компанії та про роботу, яку Ви маєте намір проводити у сфері навчання програмному забезпеченню. Мені здається, що я могла б принести значну користь вашій компанії на посаді, про яку йдеться в зазначеному оголошенні».
Як ви довідаєтеся з доданого до цього листа резюме, на даний момент я працюю в Центрі інформаційних технологій при Міськдержадміністрації, де керую колективом з десяти осіб, зайнятих навчанням представників адміністрації і бізнесу. Робота, запропонована у Вашому оголошенні, особливо зацікавила мене розмаїттям програмних продуктів, за якими передбачається навчання клієнтів. Вважаю, що можу віднести себе до «комп’ютерних фанатів», оскільки добре знайома зі всіма основними прикладними програмами, використовуваними в бізнесі, які ви пропонуєте клієнтам з одночасною можливістю навчання їх настроюванню та використанню. Я розумію, з якими труднощами стикаються люди, набагато менше підготовлені, аніж я, за необхідності вперше освоювати подібні прикладні програми. Рада буду зустрітися з вами особисто чи поговорити по телефону. В будь-якому випадку вдячна Вам за час, який Ви приділили моєму листу, і виявлений до нього інтерес. Резюме додаю. Сподіваюся на відповідь з Вашого боку. З повагою».
Поведінка, проблемні питання під час інтерв’ю наведено в додатку Д.
Досліджуючи проблему розвитку компетентностей майбутніх фахівців економічного профілю і процес працевлаштування їх на ринку праці, слід визначити необхідність розвитку професійно-важливих рис характеру для молодих фахівців.
Сучасні психологи стверджують, що головним стимулом життя людини є чотири напрямки:
перший – прагнення до максимального виживання самої себе. Мета об’єднує людину й навколишнє середовище, а також прагнення до творчості;
другий – прагнення людини до продовження роду, продовження загальнолюдської культури і благополуччя дітей;
третій – прагнення до виживання групи людей «зграї»;
четвертий – характеризує прагнення людини до виживання усього людства. Це бажання відчувати себе частиною суспільства, усвідомлено творити, формувати особисті цілі й реалізовуватися у певному виді діяльності заради добробуту.
Однією з умов людського добробуту є робота, діяльність, що надає людині реалізовуватися протягом життя. Одночасно необхідно орієнтуватися у стані свого здоров’я, враховувати особливості свого характеру.
Характер людини
· це індивідуально-своєрідне поєднання суттєвих властивостей і особливостей особистості, що проявляються в поведінці, вчинках, діяльності.
Характер людини складається із співвідношення багатьох якостей або рис, які, як правило, утворюють протилежні пари (позитив/негатив) і поділяються на чотири групи:
Риси характеру, що виражають ставлення особистості до діяльності, до праці, навчання: працелюбність
· лінь, ініціативність
· консервативність, добросовісність
· безвідповідальність, наполегливість
· безвілля.
Риси характеру, що виражають ставлення особистості до інших людей, до суспільства: товариськість
· замкнутість, тактовність
· безтактність, правдивість
· брехливість, ввічливість
· грубість, чуйність
· жорстокість, щирість
· лицемірство, доброзичливість
· заздрість, турботливість
· байдужість.
Риси характеру, що виражають ставлення особистості до себе: самокритичність
· некритичність, вимогливість
· невимогливість, скромність
· хвалькуватість, почуття гідності
· самолюбство, егоїзм
· альтруїзм (безкорисливе прагнення до діяльності на благо інших).
Риси характеру, що виражають ставлення особистості до речей: акуратність
· неохайність, економність
· марнотратство, щедрість
· скупість.
За визначеністю характери людей бувають з яскраво вираженими рисами (однією або декількома) (наприклад, горда людина або ввічлива і т. ін. означає, що зазначена риса домінує над всіма іншими) і без визначеності, коли жодна з рис особливо не виділяється (у цьому випадку кажуть «невизначений характер»).
За цілісністю характери людей поділяються на цілісний, в якому відсутні протилежні риси, і суперечливий, в якому наявні несумісні риси. Люди з цілісним характером відрізняються єдністю думок та почуттів, цілей та способів діяльності, переконань, поглядів та вчинків. Навпаки, для людей із суперечливим характером властивий розлад між думками та почуттями, між переконаннями та вчинками і т. ін.
За силою розвитку вольових якостей розділяють: сильні і слабкі характери. Якщо рисами сильного характеру є цілеспрямованість, наполегливість, рішучість, витримка, мужність, сміливість, то рисами людей безхарактерних є нерішучість, боягузтво, невпевненість тощо.
Характер проявляється у ставленні до власної діяльності
· активному, цілеспрямованому, нерішучому і т. ін. Разом з тим, якщо говорять про характер, то називають його сильним, твердим, м’яким, тяжким, поганим, настирливим. Однак характер нічого не говорить про соціальну цінність людини: холерик, який має складний характер, може наслідувати величні цілі, а м’який і поступливий сангвінік виявитися негідником.
Вважається, що здатність особистості до вибору професії пов’язана зі здатністю до прийняття рішення, з усвідомленням професійної мети та способів її досягнення через професійне самовизначення, тому вибір професії – це вольовий акт.
Необхідно дослідити свою вольову організацію і порівняти свої вольові якості з тими, які висуває обрана тобою професія. Ті вольові якості, що недостатньо розвинуті у людини, їй потрібно систематично виховувати в собі.
Психологам вдалося виділити основні риси, властиві мисленню талановитих людей. Це продуктивність, оригінальність, допитливість, мужність.
Продуктивність – це кількість нових ідей, що виникають у людини, здатність швидко переключатися з однієї думки на іншу і використовувати отриману інформацію в різних контекстах.
Оригінальність – це здатність до генерації нестандартних ідей, що виявляється в парадоксальних, несподіваних рішеннях, а також у вираженні отриманих результатів в неординарною формі.
Допитливість – це інтерес до всього нового і здатність дивуватися. Мислення починається з питань. Усі відкриття зроблені завдяки питанням «Як?» і «Чому?»
Мужність – здатність приймати рішення в ситуації невизначеності, не боятися власних висновків і довести їх до кінця, ризикуючи особистим успіхом та репутацією. У кожної людини переважає певний тип мислення. Тип мислення – це індивідуальний спосіб перетворення інформації.
Скориставшись методикою «Тип мислення» можна дізнатися про власні особливості й прогнозувати успішність у певних видах професійної діяльності.
Предметно-дієве мислення властиве людям справи. Про них зазвичай говорять: «Золоті руки!» Вони краще засвоюють інформацію через рухи. Вони володіють хорошою координацією рухів. Їхніми руками створений весь навколишній предметний світ. Вони водять машини, стоять біля верстатів, збирають комп’ютери. Без них неможливо реалізувати найблискучішу ідею. Цим мисленням володіють і багато видатних спортсменів, танцюристів.
Абстрактно-символічним мисленням володіють багато людей науки – фізики-теоретики, математики, економісти, програмісти, аналітики. Люди з таким типом мислення можуть засвоювати інформацію за допомогою математичних кодів, формул і операцій, які не можна ні помацати, ні уявити. Завдяки особливостям такого мислення на основі гіпотез зроблено багато винаходів у всіх областях науки.
Словесно-логічне мислення відрізняє людей з яскраво вираженим вербальним інтелектом (від лат. Verbalis – словесний). Завдяки розвиненому словесно-логічному мисленню учений, викладач, перекладач, письменник, філолог, журналіст можуть сформулювати свої думки і донести їх до людей. Це вміння необхідне керівникам, політикам і громадським діячам.
Наочно-образне мислення мають люди з художнім складом розуму, які можуть представити і те, що було, і те, що буде, і те, чого ніколи не було і не буде – художники, поети, письменники, режисери. Архітектор, конструктор, дизайнер, художник, режисер повинні володіти розвиненим наочно-образним мисленням.
В чистому вигляді ці типи мислення зустрічаються рідко. У більшості людей переважає один або два типи мислення. Для багатьох професій необхідне поєднання різних типів мислення, наприклад, для психолога. Таке мислення називають синтетичним.
Креативність – це здатність мислити творчо, знаходити нестандартні рішення, задачі. Креативністю може володіти людина з будь-яким типом мислення. Це рідкісна і нічим не замінна якість, що відрізняє талановитих і успішних людей в будь-якій сфері діяльності.
На думку американського дослідника Коена, ніколи людина навіть близько не підходить до кордонів своїх можливостей, а мозок зазвичай використовує лише незначну частину своєї потужності. Психологи висловлюють думку, що можливості людей, яких ми називаємо геніями, – не аномалія, а норма. Завдання полягає в тому, щоб «звільнити» мислення кожного і використовувати величезний потенціал, даний нам природою.
Мислення – важка робота. Для її виконання необхідні організованість, добре розвинені увага і пам’ять, спостережливість, працездатність. При масі в 2% від нашого тіла мозок споживає 15% усієї вироблюваної енергії. На успішність виконання інтелектуальних завдань впливає емоційний стан, стан здоров’я, умови роботи. Тому інтелектуальні тести необхідно виконувати в спокійній обстановці і хорошому настрої.

2.2. Розвиток професійно важливих ділових якостей і компетенцій майбутніх економістів і підприємців
Досліджуючи проблему розвитку компетенцій і компетентностей майбутніх фахівців, нами було проведено дослідження ціннісних орієнтацій студентів 1-5 курсів (180 студентів 1-5 курсів). Експеримент дав наступні результати: студенти 1 курсу (більш ніж 72%) були впевнені, що служіння суспільству – їх основний шлях на ринку праці; студенти 2 курсу вважали (переважна кількість 65%), що їх основна задача – підняття власної сім’ї на більш високий щабель матеріального рівня; студенти 3 курсу назвали стабільність й надійність роботи запорукою від труднощів в особистому житті; студенти 4 курсу вважали (більшість 62%) головними якостями для успіху на ринку праці автономність і завзятість, студенти 5 курсу (більшість 77%) вважали кар’єру молодого фахівця на вітчизняному ринку праці нестабільною: «молодий фахівець, приходячи на ринок праці, не володіє необхідним комплексом компетентностей», «на економічному ринку відсутня робота за профілем», «відсутні умови для самореалізації» тощо.
Узагальнюючи відповіді студентів, можна стверджувати, що для студентів 1 курсу важливою є праця на благо суспільства. Це характеризує їх як відповідальних членів суспільства. Студенти 2 курсу в першу чергу хотіли б задовольнити потреби сім’ї й особисті, але не мали уявлення про складнощі на ринку праці. Студенти З курсу вже мають уявлення про труднощі при працевлаштуванні на ринку і вважають за необхідне підкреслити, що головний фактор для молодого фахівця – «стабільність» і «надійність» роботи. 4 курс головним ціннісним орієнтиром молодого спеціаліста назвав завзятість, автономність (але ніхто не підкреслив при цьому необхідність постійного й максимального професійного самовдосконалення). Студенти 5 курсу вже мали певний досвід в умовах ринку праці і знайомі з вимогами до фахівців. Все це сформувало у майбутніх спеціалістів відчуття недостатньої компетентності, коли навчання майже завершене, а професійних знань недостатньо.
Вище зазначене свідчить про необхідність вчасного формування у студентів в межах навчального процесу ВНЗ концепції «Хочу-Можу», відповідності досягнень і потреб у майбутніх фахівців. Розвиваючи необхідні якості особистості й професійні компетентності, треба з перших курсів готувати молодих фахівців до швидко зростаючих вимог ринку праці та необхідності постійного самовдосконалення і підтримання високої конкурентоспроможності.
Отже, сьогодні одним із перших завдань системи професійної освіти є формування конкурентоспроможного фахівця, який має високий рівень професійної компетентності.
Процес підготовки сучасного фахівця має визначатися стратегічними напрямками розвитку світової освіти [13]. Так, у доповіді заступника директора Департаменту освіти, культури і спорту Ради Європи М. Стобарта окреслено 5 ключових компетенцій:
1) політичні й соціальні компетенції, такі, як здатність брати на себе відповідальність, брати участь у спільному прийнятті рішень, регулювати конфлікти ненасильницьким шляхом, брати участь у функціонуванні та в поліпшенні демократичних інститутів;
2) компетенції, що стосуються життя в суспільстві, які повинні перешкоджати виникненню расизму або ксенофобії. Освіта повинна озброїти молодь такими міжкультурними компетенціями, як повага один до одного, здатність жити з людьми інших культур, мов, релігій;
3) компетенції, що стосуються володіння усним і письмовим спілкуванням. Вони настільки важливі в роботі та суспільному житті, що тим, хто ними не володіє, загрожує виключення із суспільства. До цієї групи компетенцій належить володіння декількома мовами, значення якого все більше зростає;
4) компетенції, пов’язані з виникненням інформаційного суспільства. До них належать: володіння новими технологіями, уміння їх застосовувати, розуміти їх сильні і слабкі сторони, здатність критично осмислювати інформацію та рекламу, яку поширюють ЗМІ;
5) здатність навчатися протягом життя як основа безперервної підготовки у професійному плані, а також в особистому й суспільному житті.
У проекті «Tuning Educational Structures in Europe» [14] «Розбудова освітніх структур у Європі» на основі головних цілей загальної освіти, соціального досвіду та досвіду особистості, а також основних видів діяльності учнів (студентів) визначено перелік ключових освітніх компетенцій, що дозволять опанувати соціальний досвід, здобути навички життя і практичної діяльності в сучасному суспільстві. За робочою класифікацією вони були розділені на три категорії: інструментальні, міжособистісні й системні.
Інструментальні – включають когнітивні здібності, здатність розуміти й використовувати ідеї; методологічні, здатність розумно управляти навколишнім середовищем, організовувати час, розробляти стратегії навчання, приймати рішення і розв’язувати проблеми; технологічні вміння, уміння використовувати техніку, комп’ютерні навички і здатність інформаційного керування; лінгвістичні вміння, комунікативні компетенції. Конкретизований набір включає: здатність до аналізу й синтезу; здатність до організації і планування; базові загальні знання; базові знання за професією; комунікативні навички рідною мовою; елементарні комп’ютерні навички; здатність отримувати й аналізувати інформацію із різних джерел; здатність вирішувати проблеми; здатність приймати рішення.
Індивідуальні здібності, пов’язані з умінням виражати почуття й відносини, критичним осмисленням і здатністю до самокритики, а також соціальні навички, пов’язані з процесами соціальної взаємодії та співробітництва, умінням працювати у групах, брати соціальні й етичні зобов’язання. Набір міжособистісних навичок включає: здатність до критики й самокритики; здатність працювати в команді; міжособистісні навички; здатність працювати в міждисциплінарній команді; здатність сприймати міжкультурні розходження; здатність працювати у міжнародному контексті; прихильність до етичних цінностей.
Системні компетенції включають: здатність застосовувати знання на практиці; дослідницькі здібності; здатність до навчання; до адаптації в нових ситуаціях; здатність до генерації нових ідей (творчості); здатність до лідерства; розуміння культур і звичаїв інших країн; здатність працювати автономно; до розробки і керування проектами; здатність до ініціативи і підприємництва; відповідальність за якість; воля до успіху.
Професійна компетентність майбутнього фахівця розвивається на базі теоретичних знань та практичних вмінь, чітко виражених особистісних якостей та життєвого досвіду. Все це й формує готовність фахівця до виконання професійних обов’язків та забезпечує високий рівень його самоорганізації й конкурентоспроможності на ринку праці.
Змістом діяльності економіста може бути здійснення економічного аналізу господарської діяльності організації, розробка заходів щодо забезпечення режиму економії, підвищення ефективності робіт, виявлення резервів, попередження збитків і непродуктивних витрат, більш раціональне використання усіх видів ресурсів. Фахівець-економіст виконує розрахунки матеріальних, трудових і фінансових витрат, необхідних для здійснення робіт (послуг), здійснює дослідження і розробки в освоєнні нової техніки й технології.
Майбутній економіст має бути підготовленим до виконання професійних функцій за одним із видів економічної діяльності відповідно до «Державного класифікатора видів економічної діяльності ДК 009-96», затвердженого наказом Держстандарту України від 22.10.96 р. за № 441: діяльність у сфері інформатизації; дослідження та розробки; послуги, що надаються переважно юридичним особам; здавання під найм без обслуговуючого персоналу; державне управління загального характеру в економічній та соціальній галузі; діяльність, віднесена до компетенції держави; оптова торгівля і посередництво у торгівлі; спеціалізована роздрібна торгівля комп’ютерами, стандартним програмним забезпеченням та пристроями для зняття інформації із каналів зв’язку; громадська діяльність; фінансова діяльність; операції з нерухомістю, здавання під найм та послуги юридичним особам; державне управління; колективні, громадські та особисті послуги [16].
Відповідно до первинних посад, які може обіймати економіст, він підготовлений виконувати наступні функції:
обліково-аналітичну, організаційну, контрольну, експлуатаційно-технологічну, інформаційну, планову, фахівець-економіст повинен мати здібності до розв’язання проблем і завдань соціальної діяльності, зокрема: організовувати власну діяльність; здійснювати саморегулювання поведінки та вести здоровий спосіб життя;
проводити соціологічні дослідження, враховувати суспільні відносини та політичні переконання в процесі діяльності;
здійснювати ефективне ділове спілкування;
враховувати основні економічні закони в процесі професійної діяльності, враховувати правові засади у професійній діяльності;
враховувати процеси соціально-політичної історії України у професійній діяльності;
враховувати моральні переконання та смакові уподобання у процесі безпечної та ефективної діяльності;
застосовувати закони формальної логіки у процесі інтелектуальної діяльності;
забезпечувати екологічно збалансовану діяльність;
здійснювати екологічний аналіз заходів (інновацій) у галузі діяльності;
забезпечувати необхідний рівень індивідуальної безпеки в разі виникнення типових небезпечних ситуацій;
орієнтуватися в сучасних концепціях наукових знань;
орієнтуватися в історичному спадку економічних шкіл і теорій.
Наведемо приклади моделей компетенцій світових стандартів (базові типи компетенцій) [16].
Модель SHL (міжнародні стандарти керування – фахівець, менеджер, керівник групи) виділяє наступні типи компетенцій:
- підприємницькі якості (бізнес, творчий підхід, рішучість, стратегія);
- якості керівника (лідерство, планування й організація, орієнтація на якість, переконливість);
- професійні якості (спеціальні знання, аналіз і вирішення проблем, усна й письмова комунікація);
- особисті якості (міжособистісне розуміння, гнучкість, стабільність, особиста мотивація).
Модель S. Whiddett & S. Hoolyforde (розробка моделі компетенцій на матеріалах компанії) виділяє такі типи компетенцій: розвиток бізнесу (особистий розвиток, генерування й обґрунтування ідей); досягнення результатів (планування, чіткість менеджменту, постановка цілей); аналіз – робота з інформацією (аналіз і прийняття рішень); люди (робота в команді, вплив, керування відносинами).
Модель Society for Human Resource Management (модель для керування колективом) виділяє наступні типи компетенцій: знання бізнесу; персональна дієздатність; стратегічний внесок; практичні навички та володіння технологіями менеджменту.
Модель «Корпоративні фінансові технології» виділяє такі типи компетенцій: системне мислення; прийняття рішень; орієнтація на результат; аналітичні здібності; креативність; гнучкість, швидка й адекватна реакція; здібності до навчання; організаторський талант; делегування повноважень; уміння планувати час; управляти проектами; працювати в команді; переконувати, відстоювати думку; уміння слухати інших, підтримувати зворотний зв’язок; навички проведення презентацій і переговорів; здатність ретранслювати знання й навички.
Отже, фахівець економіст чи підприємець як цілісна особистість повинен мати комплекс спеціальних і загальнолюдських якостей. Компетентність фахівця не обмежується суто професійними рамками; розвинена особистість має володіти всіма головними компетентностями. Аналіз моделей та освітньо-кваліфікаційної характеристики свідчить, що модель компетентності економіста, підприємця повинна складатися із багатьох компонентів: фахового, інтелектуального, творчого, морального, комунікативного, інформаційного, вольового.
Для підтвердження особистого нахилу до підприємницької діяльності можна використати тестові завдання «Здатність до підприємницької діяльності» та «Чи можна вважати Вас активною людиною і потенційним підприємцем?»
1. Чи поводитесь Ви наодинці однаково й коли за Вами спостерігають?
2. Чи вважаєте Ви себе здатним стати головою сім`ї?
3. Чи вважаєте Ви хитрість хорошою і корисною рисою?
4. Чи можете Ви розпочати розмову на вулиці з незнайомою людиною?
5. Чи знаєте Ви, який колір сьогодні в моді?
6. Чи їдете в транспорті без квитка, якщо забули вдома проїзний?
7. Чи заздрите успіху Ваших знайомих?
8. Чи звертаєтесь на «Ви» до Ваших старших за віком родичів?
9. Чи здатні Ви усно швидко обчислити скільки буде 3% від 3%?
10. Чи приходите вчасно у кіно?
11. Чи приходите вчасно на побачення?
12. Чи вважаєте за потрібне давати «чайові»?
13. Переживаєте, якщо Вас обрахували на 1 грн?
14. Чи пам’ятаєте дату народження свого вчителя?
15. Чи сідаєте у міському транспорті на будь-яке вільне місце?
16. Чи сідаєте в таксі тільки на заднє сидіння?
17. Чи любите робити записи у книгу скарг?
18. Чи вважаєте, що завжди достатньо лише одного попередження?
19. Чи знаєте, які грошові одиниці існували в Стародавньому Римі?
20. Чи зможете залишити валізу на вокзалі під наглядом зовсім незнайомої людини?
Повністю позитивна відповідь на кожне запитання дає 10 балів, повністю негативна – 0 балів. Проміжні відповіді оцінюються «на око» між 0 і 10 балами. Наприклад, якщо Ви з 10 своїх вчителів пам’ятаєте дату народження лише одного, відповідь – 1 бал. Якщо відповідь на яке – не будь питання для Вас є складною – 5 балів. Склавши всі Ваші бали, Ви звертаєтесь до ключа тесту.
КЛЮЧ ДО ТЕСТУ
120 – 200 балів – Ви вроджений бізнесмен. Якщо ви отримали ці бали в результаті підглядування у відповіді, вирахуйте 80 балів і орієнтуйтесь на новий результат.

110 – 119 балів – Ви володієте не всіма потрібними якостями бізнесмена, але у Вас є реальні шанси досягти успіху в бізнесі; деяку допомогу при цьому вам нададуть роздуми про причини втрати балів.

50 – 90 балів – видно, в бізнесмени Вам не вибитись, але судячи з усього, Ви правдива, порядна людина, у вас непоганий характер, так що не все втрачено в житті.
Кожен студент підраховує бали, отримані ним під час тестування і виявляються групи студентів по кожній градації здатності до підприємницької діяльності.



«Чи можна Вас вважати активною людиною і потенційним підприємцем?»

Визначте ступінь Вашої згоди чи незгоди з наведеними твердженнями тесту, оцінивши її в балах від 1 до 5.

У мене зазвичай є мета, я працюю на неї і витрачаю більшість свого часу та енергії для її досягнення.
Якщо мене спіткала невдача, я дивлюсь на це, як на урок, і продовжую справу, стараючись не повторювати помилку.
Я ніколи не дозволяю обставинам, якими б вони не були, відволікати мене від досягнення мети.
Якщо є обмеження, я не звертаю на них уваги і не дозволяю їм перешкоджати мені робити те, що хочу.
Якщо мети не можна досягти одним шляхом, я пробую інший. Я зроблю, що потрібно, і досягну того, чого хочу.
Я хочу дізнаватись про нове для отримання того, чого хочу. При необхідності я можу навіть змінити роботу.
Якщо очікувані вигоди великі, я зміню роботу чи навіть звільнюся для прийняття нового виклику чи кар’єри.
Швидкість змін у світі та суспільстві допомагають мені в досягненні мети.
Я хочу досягти своєї мети будь-яким шляхом, але моя мета повинна бути вигідною для моїх друзів.
Якщо потрібно, я поділюсь своїми ідеями з іншими і розділю з ними і роботу, й успіх.

Ключ до тесту
Складіть всі отримані Вами бали. Якщо у Вас їх більше 26 – Ви маєте нахил до підприємництва. Чим більша кількість очок, тим кращими є Ваші здібності.

В період проведення комплексу занять – ділових ігор, бліц-турнірів, заняття-захист мікродисертацій – нами було визначено, що розвиток компетентностей майбутніх фахівців відбувається за принципом «спіралі», на кожному щаблі необхідно звертатися до раніше вивчених питань, розширюючи та поглиблюючи їх, додаючи нові проблеми. Студентам у період практичних занять надається унікальна можливість ознайомитися з майбутньою підприємницькою діяльністю з різних боків: менеджера, управлінця-економіста, маркетолога, бухгалтера, керівника відділу (підприємства) тощо. Для більш ефективного розвитку компетентностей практичні заняття з майбутніми фахівцями можна проводити:
 з метою мотивації вивчення нового матеріалу та актуалізації знань і вмінь студентів (аналіз виробничих ситуацій, розігрування ролей), що викликає додатковий інтерес до теми або надає можливість спланувати подальшу роботу з даної теми;
 під час вивчення нового матеріалу (баскет-метод, розігрування ролей), що дозволяє ефективно опанувати навчальний матеріал (більш усвідомлено та з меншими витратами часу);
 після вивчення теоретичного матеріалу (розігрування ролей, імітаційні вправи), що дозволяє закріпити отримані знання у майбутній професійній діяльності.
В період проведення практичних занять було визначено ряд особистісних якостей найбільш успішних бізнесменів, що на перший погляд здаються взаємно виключними:
Амбітність – скромність, стратегічне мислення – увага до дрібниць.
Ентузіазм – внутрішній спокій.
Здатність до ризику – уміння отримувати користь із помилок.
Кожна з вищезазначених якостей може стати в певний період недоліком, важливим є певний баланс між ними. Амбітність студентами сприймалася як найважливіша якість підприємця, яка дає успішному керівникові ту енергію, без якої неможлива перемога в сучасному бізнесі. У той же час скромність лідера проявлялася в тому, що він не буде приписувати собі всі досягнення фірми, в іншому випадку в його підлеглих може виникнути відчуття, що керівник просто використовує їх.
Вдала стратегічна ідея – це те, що відрізняє успішну компанію від посередньої, видатного лідера – від наслідувача чужих ідей. Головна стратегічна ідея багатьох успішних бізнесменів полягала в тому, що вони відштовхувалися не від своїх бажань, а від потреб людей, які платили за виконання своїх бажань. У той же час, намагаючись мислити масштабно, керівник має розуміти, що іноді дрібна помилка може згубити грандіозне підприємство. Тому мудрий керівник думає і про дрібниці. Ентузіазм – це те, що емоційно заражає, що змушує діяти. Жодний великий проект не був виконаний тільки на підґрунті холодного розрахунку. Без ризику та віри в успіх неможливі нові досягнення. Важливо аналізувати досвід, отримувати з нього користь, щоб не повторювати своїх помилок, йти на виправданий ризик, попередньо розрахувати усі важливі моменти й намагатися передбачити зміни.
В період занять було визначено й небажані якості підприємця табл. 2.1.
Таблиця 2.1
Перелік якостей, що перешкоджають успіху в бізнесі
1. Емоційна неврівноваженість.
2. Ледачість.
3. Пасивність.
4. Навіюваність.
5. Надмірна старанність.
6. Сталість.
7. Раціональність.
8. Недовірливість.
9. Агресивність.
10. Авторитарність.
11. Містичність.
12. Тривожність.


Для ефективного розвитку бажаних якостей майбутніх фахівців необхідно створити спеціальні умови: забезпечення достатньо високої складності пізнавальних проблем, які потрібно вирішувати студентам; створення викладачем логічного ряду запитань щодо пізнавальної проблеми, що спонукають студентську молодь до пошуку вирішення проблеми; створення в аудиторії атмосфери психологічного комфорту, яка має сприяти вільному висловлюванню студентами думки без страху помилки; відведення спеціального часу на осмислення способів вирішення проблеми; організація спеціальної підготовки викладачів до запровадження методики.
2.3. Досвід вищої професійної школи в зарубіжних країнах
Досліджуючи питання підготовки молодих фахівців у європейських країнах, ми визначили, що асоціація німецьких роботодавців, вивчаючи систему вищої освіти країни, наголосила на неможливості стандартизації навчальних програм, оскільки такий підхід гальмує вчасне оновлення знань і вмінь в умовах стрімких змін технологій на економічному ринку. З погляду Асоціації, університети мають самостійно систематично формувати навчальні програми, прагнути різноплановості в пропозиції освітніх послуг, поширювати курси практичного напряму. Німецькі фахівці зауважують, що зближення освіти з бізнес-суспільством може призвести до іншої небезпеки (систематичне підкорення вузьким принципам компаній і фірм), до нехтування більш широкими інтересами суспільства в цілому. З погляду німецьких роботодавців, бізнес-суспільство уявляє систему освіти тільки через «призму» економічних інтересів потреб компаній. Сьогодні в німецькому освітньому просторі бакалаврат є базою нових професіоналів, це певний рівень вищої освіти, який прагне в майбутньому сформувати не менше 70% спеціалістів, що вперше виходять на ринок. Програма бакалаврату не може існувати як скорочена версія програми спеціаліста, вона має бути сформована з урахуванням сучасних вимог і можливостей. Магістратура має слугувати вимогам більш глибокої академічної освіти в межах підготовки до докторської програми. Отримання знань із суміжних спеціальностей і вступ до магістратури рекомендовано після кількох років праці, що сформують у фахівця чіткі уявлення про необхідність певного рівня знань [1].
Під час опитування економістів 142-х німецьких підприємств, що проводилося в 2009 році, серед головних здібностей компетентного економіста, що є конкурентоспроможним на ринку праці, були визначені:
комунікативні здібності – 96%;
ініціативність/самостійність – 93%;
здатність працювати у команді – 91%;
готовність до активних дій – 89%;
аналітичні та концептуальні здібності – 87%;
витривалість – 86%;
підприємницьке мислення та поведінка – 84%;
прихильність до економічної діяльності – 82%;
працездатність – 80%;
особистість фахівця/поведінка – 77% [10].
Досліджуючи проблему розвитку професійної освіти Німеччини, можна визначити, що вища школа цієї країни зорієнтована на розвиток у майбутніх спеціалістів: пізнавальних і загальних інтелектуальних здібностей, загальної ерудиції, соціальних та особистісних якостей – пунктуальності, працездатності, акуратності, гнучкості, самостійності, почуття обов’язку, лояльності, урахування інтересів підприємства, здібностей до ведення переговорів, встановлення контактів, вчасного прийняття рішення.
Бізнес-освіта США має наступні завдання в процесі розвитку у майбутніх фахівців необхідних якостей для ринку праці. Вимоги до головних курсів економічної й бізнес-освіти США формують наступний комплекс компетентностей:
Бухгалтерський облік і планування - уміння управляти фінансами організації, розподіляти їх, розуміння того, як бухгалтерські процедури можуть бути застосовані в ході планування, обліку й інвестування або розташовані у банку як особисті фінансові засоби, або засоби фірми чи корпорації.
Інформаційні технології й інформаційні системи в економіці – застосування технологій для аналізу й оцінки, а також прийняття оптимального рішення в економічному середовищі й різних сферах життєдіяльності людини, використання інформаційних технологій для ефективного виконання різнопланових завдань; розуміння того, що інформаційні технології є важливим сучасним інструментом.
Ділове й господарське право – знання й розуміння законів, що впливають на діяльність фірми та окремих людей в економічній сфері як у державі, так і міжнародному рівні, етичні норми, знаходження балансу між законами, етичними нормами і поведінкою в бізнесі.
Кар’єрне зростання – навички самовдосконалення у своїй професії, підвищення компетенції, самостійного навчання з метою просування кар’єрними сходами, усвідомлення важливості навчання протягом усього життя, вміння пристосовуватися в певній ситуації при зміні факторів впливу, вміння пристосовуватися на ринку праці.
Комунікація і спілкування – навички письмового й ділового спілкування в економічній сфері, в суспільному житті, навички збирання, інтерпретації, оцінки й управління інформацією з використання нових технологій та комунікаційних технологій.
Математика й математичні методи у бізнесі – навички вирішення математичних завдань, аналізу й інтерпретації даних; навички прийняття раціональних, оптимальних рішень у бізнесі; розуміння необхідності оволодіння знаннями з математики для вирішення бізнес-завдань, а також в інших сферах життя суспільства.
Економіка й управління фінансами – використання знань економіки в економічних системах для виконання ролі повноправного громадянина суспільства, виробника матеріальних й нематеріальних благ споживача товарів і послуг, ефективне управління особистими фінансами.
Підприємництво – функціональні сфери бізнесу: бухгалтерський облік, фінанси, маркетинг, менеджмент, ділове й цивільне право збору, управління інформацією і вирішення проблем в різних галузях знань та життєдіяльності людини.
Менеджмент – знання теоретичних основ менеджменту, основних функцій менеджменту і розуміння взаємозв’язку між ними; вміння аналізувати організацію господарської діяльності й керувати нею, у тому числі й на міжнародному ринку.
Маркетинг – знання усієї структури й цілей маркетингового плану, розуміння взаємозв’язку елементів маркетингового плану, розуміння зв’язку між ключовими функціональними сферами бізнесу й маркетинговою діяльністю [12].
В США вважають, що основи економічної освіти необхідні кожному члену суспільства для того, щоб бути інформованим у питаннях складання сімейного бюджету, питаннях заощаджень, кредитно-грошових відносинах та багатьох інших побутових питаннях, а також у сфері бізнесу. Сьогодні бізнес-освіта США спрямована на формування у молоді потреби систематичного самовдосконалення, непереривної самостійної освіти, а головне завдання педагогів – навчити студентів методам самоосвіти, прищепити бажання постійно вдосконалюватися, підвищувати свій професійний рівень протягом усього життя.
Нові педагогічні пріоритети системи вищої економічної освіти, а також темпи науково-технічного розвитку США сприяли впровадженню в педагогіку випереджуючої освіти. Сутність методу полягає в тому, що студенти приходять на заняття підготовленими з певної теми, але виділивши для себе кількість проблемних питань. Задача викладача полягає у вирішенні цих проблем і фокусуванні проблеми з різних боків. Викладення лекційного матеріалу відходить на другий план, розкривається можливість приділити увагу творчому підходу у вирішенні проблеми, розширити кількість годин для лабораторних занять, тренінгів [6]. Протягом багатьох років від дослідників й підприємців у бік вищих навчальних закладів США, бізнес-шкіл висувалися претензії про недостатність курсів, що прищеплюють загальнолюдські цінності, норми етичної поведінки [7, 8].
У відповідь на критику бізнес-школи й ВНЗ розробили і ввели у навчальні плани нові дисципліни (наприклад, бізнес-школи Гарвардського й Стенфордського університетів): «Етика професійної поведінки у бізнесі»; «Міжкультурна комунікація» тощо.
Досліджуючи проблему служіння бізнес-шкіл суспільству та вплив реформ на освітні й бізнес-процеси США, дослідник Дж. Пфефер визначив, що:
студенти сьогодення мають бути зацікавлені в отриманні знань, але диплом не має бути кінцевим результатом навчання, на перше місце виходить самонавчання й освіта протягом усього життя як умова для того, щоб «іти в ногу з часом»;
студентам по закінченні навчального закладу не обіцяють відразу цікавої роботи й високого матеріального становища; необхідно пройти усі «щаблі», щоб зрозуміти «цінність навчання й перемоги своїх слабких місць»;
увага студентів має бути повністю зорієнтована на навчання, а не на пошук роботи; у них з’являється час для великого академічного потенціалу для оволодіння комплексом необхідних знань;
студенти мають виявляти інтерес до всіх дисциплін, а також вивчати їх у комплексі (комплектуючи їх за напрямками майбутньої професійної діяльності), що, на їхню думку, допоможе досягти певних вершин у бізнесі;
практична робота студентів має бути направлена на можливість розвивати навички, отримати досвід у бізнесі, а не як частина навчального процесу, що веде до отримання диплому;
начальні реформи мають дозволити різноманітність навчальних програм, сформованих відносно до вимог ринку праці;
головною стратегією освітніх закладів має бути пошук свого інноваційного шляху розвитку, забезпечуючи таким чином розвиток суспільства;
орієнтація освітніх закладів має бути направлена на професіоналізм, етичні норми, розвиток у молоді патріотизму і якостей служіння суспільству.
Переорієнтація вузів може не являтися гарантією того, що вузи будуть соціально відповідальними, але орієнтир освіти відповідно до критики дослідників на служіння інтересам держави сприяє вдосконаленню освітнього продукту [8].
Головними формами навчальних занять у американських бізнес-школах є лекції та практичні заняття, що проводяться у вигляді презентацій, мультимедійних конференцій, телеконференцій, демонстрації проектів тощо. Студентам перед лекцією видається конспект, що економить час на конспектування, при цьому студенти слухаючи лектора роблять короткі записи у конспекті відносно проблемних питань, або незрозумілих місць, все це дозволяє лектору більш широко розкрити проблему, не втрачаючи час на малювання схем, графіків і формул.
В Україні система освіти націлена на отримання професійної освіти за визначений період, відсутня практика психологічного тестування особистісних якостей, що полегшувало б фахівцям підбір пакету курсів з освоєння майбутнього фаху, орієнтацію студентів на конкретну професійну діяльність, що підходить їм за необхідними особистими якостями та професійними компетенціями.
Особливості системи підготовки майбутніх економістів і підприємців США такі: жорстка система відбору абітурієнтів із застосуванням психологічного тестування; забезпечення інформаційними ресурсами; невелика кількість студентів на одного викладача; орієнтація програм на практичне впровадження майже всього матеріалу в майбутню професійну діяльність; широке використання активних методів навчання – ділових ігор, ситуаційних задач, тренінгів – 70% і більше академічного часу; довготривале стажування, участь у виконанні реальних проектів; правова освіта; вивчення навичок спілкування у мультикультурному середовищі.
Нова філософія економічної освіти й бізнес-освіти США в XXI ст. направлена на розвиток у кожного громадянина високого рівня освіти, в тому числі економічної, за умови непереривної самоосвіти протягом життя, що має стати потребою індивіда. Бізнес-освіта студентів повинна спиратися на глибокі знання спецкурсів, реальне вирішення проектів під керівництвом викладача, набуття практичних навичок за допомогою задач, рольових ігор, ситуацій тощо. Акцент у підготовці майбутніх фахівців галузі бізнесу має ставитися на формування таких професійних якостей і навичок:
аналітичне мислення, здібності до самоосвіти, вміння працювати в команді;
здатність приймати рішення в нестандартній ситуації, пристосовуватися до умов, що швидко змінюються, «створювати моделі вирішення проблеми на ходу», вчасно й швидко «прибирати вузькі місця в бізнесі»;
використання нових телекомунікаційних технологій; оволодіння навичками менеджменту знань;
оволодіння прийомами ефективної роботи, швидке засвоєння досвіду, вивчення досвіду підприємництва минулого, досвід інших, оволодіння навичками управлінця тощо.
Програми системи освіти мають вдосконалюватися відповідно до розвитку суспільства, бути спрямованими на гуманізацію, враховувати індивідуальні особливості кожного студента, а студент має обрати свою «індивідуальну траєкторію» професійного розвитку. При цьому головною умовою в отриманні диплому майбутнім фахівцем є виконання плану кількості кредитів тобто залікових одиниць (чи зданий весь пакет курсів позитивно). Таким чином, не кількість годин, а реальні знання і вміння визначають здатність отримати диплом фахівця [2]. Досліджуючи систему освіти США, можна відзначити, що американські університети значно відрізняються один від одного. Проведені дослідження підкреслюють, що американські компанії систематично відвідують університети і запрошують кращих студентів на роботу. При підготовці майбутніх фахівців в системі вищої освіти не відбуваються перездачі іспитів, що є в практиці українських вищих закладів, двійка одержана на іспиті і визначає відсоток знань студентів. Перездача допускається тільки в окремих випадках. Як правило, іспити в американській школі письмові, а одержана оцінка вважається завжди об’єктивною. Університет відрізняється від коледжу більш широким вибором спеціальностей, можливостями отримання наукових результатів при виконанні дослідної роботи і наявністю рівня магістра та доктора наук. У США існують додипломні та післядипломні ступені отримання вищої освіти студентами. Відсутність єдиних загальноосвітніх стандартів і велика кількість різноманітних шкільних програм призводить сьогодні до проблем при діагностиці знань, навичок студентів, що може бути негативним фактором щодо навчання у вищому навчальному закладі. Сьогодні ступінь бакалавра США отримує переважна більшість студентів, і це являється обов’язковою умовою переходу до більш високого рівня навчання. Студенти, що закінчили вищезазначені університети, отримують роботу при працевлаштуванні в першу чергу, саме тому студенти змагаються за право навчатися в престижних навчальних закладах, щоб отримати найбільш високий рівень знань. Майбутні фахівці в першу чергу відвідують заняття зі спеціальних дисциплін, а потім з дисциплін за вибором. В науковій літературі відповідно до аналізу робочих програм вищих навчальних закладів США визначається, що система освіти пропонує майбутнім фахівцям більше ніж 1000 спеціальних дисциплін. Основні засади системи освіти Америки передбачають наступні критерії: всі діти дошкільного віку мають відвідувати школу і бути підготовленими до вступу у вищий навчальний заклад; майже 90% студентів мають закінчити своє навчання у вищому навчальному закладі; майбутні фахівці повинні отримати певний рівень кваліфікації і сформувати ключові компетентності в межах вищого навчального закладу. Дорослі американці повинні бути освіченими людьми, мати достатньо знань для певної галузі, в якій працюють; навчальні заклади мають бути вільними від наркотиків та насильства, формувати дисциплінарний клімат, сприятливий для навчання; створювати професійну підготовку й готувати конкурентоспроможних фахівців на ринку праці.
Вивчаючи проблеми вдосконалення системи професійної освіти, можна визначити, що вона має бути направлена на самонавчання й освіту протягом життя молоді. Фахівці повинні бути орієнтовані після навчання у ВУЗі на працю від невеликої зарплатні до високого матеріального становища, увага студентів має бути повністю націлена на навчання, а не на пошук роботи, практична робота студентів у процесі навчання в ідеалі націлена на отримання досвіду в бізнесі, і не повинна сприйматися як частина навчального процесу. Головними напрямками освітнього процесу у ВНЗ має бути створення особистого інноваційного шляху, орієнтація освітніх закладів на професіоналізм, етичні норми, розвиток у молоді патріотизму і наміру служіння суспільству.
2.4. Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
До критеріальних показників ефективної роботи підприємства можна віднести наступні показники (табл. 2.2).
Таблиця 2.2
Критеріальні показники ефективності роботи підприємства
Показник
Спосіб розрахунку
Переваги
Недоліки

1
2
3
4

1. Показник якості, результативності та складності праці

Продуктивність праці, грн./люд.
Відношення обсягу випущеної продукції до загальної чисельності робітників, зайнятих у виробництві.
Характеризує частину продукції в розрахунку на одного робітника і дозволяє судити про виробничий потенціал персоналу.
Допускає завищення затрат і чисельності робітників. Динаміка не зіставна в умовах інфляції.

Співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, %
Відношення приросту продуктивності праці до приросту середньої заробітної плати.
Дозволяє судити про позитивне або негативне співвідношення темпів росту («проїдання»).
Показує тільки динаміку, а не джерела тенденцій. Залежить від вартості робочої сили і ціни товару



Продовження табл. 2.2

Частота виробничого травматизму, %
Відношення числа випадків виробничого травматизму до загальної чисельності персоналу.
Характеризує стан охорони праці та техніки безпеки.
Фіксує тільки явні випадки виробничого травматизму. Залежить від факторів виробництва та дотримання правил.

Втрати робочого часу на 1 робітника, люд./год.
Відношення сумарних втрат часу через хвороби, простої та неявки до загальної чисельності персоналу.
Показує резерви ефективності у використанні праці персоналу.
Не фіксує внутрішньозмінні втрати робочого часу. Залежить від соціального забезпечення та охорони здоров’я.

Фонд оплати праці (заробітної плати), грн.
Загальний фонд основної та додаткової заробітної плати, який включається до собівартості продукції.
Дозволяє контролювати розміри та питому вагу оплати праці в собівартості продукції. Є базою для оподаткування.
Залежить від величини підприємства, товарної продукції та зовнішніх факторів (податки, монопольність, чисельність).

Середня заробітна плата на 1 робітника, грн./ люд.
Відношення загального фонду оплати праці до загальної кількості персоналу.
Характеризує рівень оплати праці і динаміку її зміни за періодами часу.
Залежить від ціни продукції, інфляції та зовнішніх факторів (податки, монопольність та ін.).

Якість праці персоналу, бали або %
Перший спосіб – відношення питомої ваги браку і рекламацій до загальної чисельності персоналу. Другий спосіб – експертна оцінка якості на засіданні правління за 5-бальною шкалою.
Застосовується у службах сервісу. Дозволяє ув’язати роботу персоналу з зовнішньою оцінкою якості споживачами та клієнтами.
Фіксується тільки менша частина браку через невиконання та порушення. Суб’єктивізм експертних оцінок членів правління.

2. Показники соціальної ефективності

Рівень трудової дисципліни, поруш./ люд. або бали
Відношення числа випадків порушення трудової та виконавчої дисципліни до загальної чисельності персоналу. Другий варіант – експертна оцінка дисципліни за 10-бал шкалою.
Дозволяє судити про прогули, спізнення, невиконання доручень у структурних підрозділах. Другий варіант характеризується простотою розрахунку.
Складність вирахування через відсутність чіткої фіксації порушень в оперативній звітності. Другий варіант – суб’єктивізм оцінки.

Продовження табл. 2.2
1
2
3
4

Надійність роботи персоналу, долі або бали
Перший спосіб – ймовірність безвідмовної роботи персоналу з мінімальним числом відхилень. Другий спосіб – експертна оцінка надійності правлінням підприємства за 10-бальною шкалою.
Дозволяє прогнозувати несприятливі періоди в роботі та збитки від відхилень. Простота розрахунку та можливість оцінки різних підрозділів.
Складність та великі затрати на розрахунок показників надійності. Суб’єктивність оцінок надійності та їх впливу на загальну ефективність.

Рівномірність завантаження персоналу, долі або бали
Перший спосіб – відношення питомої ваги втрат та перевантаження до загальної трудомісткості. Другий спосіб – експертна оцінка рівномірності на засіданні правління підприємством за 5-бальною шкалою.
Дозволяє судити про ступінь наближення до ідеального завантаження, рівного одиниці. Простота розрахунку дозволяє порівняти роботу різних підрозділів.
Вимагає створення нормативної бази та збору оперативної інформації про втрати та перевантаження. Суб’єктивізм експертних оцінок та їх впливу на загальну ефективність.

Коефіцієнт трудової участі (КТУ) або внеску (КТВ), долі
Розраховується шляхом складання з нормативною одиницею досягнень (знак +) або упущень (знак –) в роботі.
Є комплексним показником, за яким можна судити про результати та якість роботи персоналу.
Немає прямого зв’язку з кінцевими результатами виробництва. Суб’єктивізм оцінок визначається складом комісії (правління).

Соціально-психологічний клімат колективу, бали
Встановлюється на основі конкретних соціологічних та психологічних досліджень за допомогою фахівців.
Дозволяє встановити лідерів, мотивацію, потреби, клімат та ефективність використання різних методів управління, розробити рекомендації щодо покращення клімату.
Додаткові затрати на проведення досліджень. Неможливість покращення клімату у випадку незацікавленості керівництва.


Важливою частиною роботи економіста є економічні розрахунки виробничого процесу. Такі розрахунки проводяться з використанням загальноприйнятих показників. Основні з них наведені в табл. 2.3.


Таблиця 2.3
Основні показники, що використовуються в економічних розрахунках
Показник
Формула
Пояснення

1
2
3

Тривалість технологічного циклу (Тт.посл.) при послідовному поєднанні технологічних операцій

де n – кількість предметів у партії, що обробляється, шт.;
t – тривалість обробки одного предмета, год;
M – кількість робочих місць, на яких виконується технологічна операція;
m – кількість операцій, які проходить предмет при обробці на певній групі робочих місць.

Тривалість технологічного циклу при паралельному поєднанні технологічних операцій

Nm – транспортна партія.
При поштучному передаванні предметів nm = 1.

Середньорічна виробнича потужність (Мс)




де Мвх – вхідна потужність на початок року;
Мвв – потужність, введена протягом року внаслідок технічного переозброєння, розширення і реконструкції;
Морг – збільшення потужності шляхом організаційно-технічних заходів;
Мвб – потужність, ліквідована внаслідок усунення застарілого обладнання, аварій тощо;
tn – кількість місяців від моменту введення або вибуття потужності до кінця року.

Виробничу потужність на кінець року (Мвих)



Фондомісткість

де Фм – фондомісткість;
Фв – фондовіддача;
Фс.р. – середньорічна повна балансова вартість основних виробничих фондів, грн;
Q – річний випуск валової (або товарної) продукції, грн.

Коефіцієнт екстенсивного завантаження обладнання (Ке)

де Фв.ч. – фактично відпрацьований час упродовж року;
Фд – час можливого використ. обладнання (режим чи дійсний фонд часу), рік.

Продовження табл. 2.3
1
2
3

Коефіцієнт інтенсивного використання обладнання за потужністю і продуктивністю (Кі)

де Ттехн. – технічно обґрунтована норма часу на одиницю продукції (роботи);
Тфакт. – фактично витрачений час на виготовлення тієї самої одиниці продукції (роботи).

Фондоозброєність – показник кількості основних виробничих фондів і розрахунку на одного працівника підприємства (Фоз)

де Рч. – середньорічна кількість працівників підприємства.

Загалом виробнича потужність обладнання (Мвир)

де Поб – продуктивність обладнання у плановому періоді, год.

Для багатономенклатурного виробництва

Фдо – дійсний фонд часу роботи обладнання у плановому періоді, год;
ti – трудомісткість деталей, комплектів, виробів; що виготовляються на певному обладнанні, нормо-год./шт.;
m – номенклатура об’єктів виробництва.

Прибутковість (Пр)

співвідношення між валовими доходами і сукупними витратами.

Рівень прибутку стосовно обсягу продажів



Прибуток, віднесений до сукупності активів



Прибуток, віднесений до власного капіталу



Продуктивність (П)

Qoi – належна продукція – якість і кількість
– фактично використані ресурси.

Найбільш економічний обсяг партії
13EMBED Equation.31415
де b – інтенсивність витрата, b = N/(
N – загальне споживання продукту
( – час, за який він витрачається, ((=365 днів).

Продовження табл. 2.3
1
2
3

Інтервал між поставками,
T0 = n0 * (( / N)


Економічний (оптимальний) розмір замовлення
13EMBED Equation.31415
де Со – витрати на оформлення та виконання одного замовлення (15 грн.);
Сn – витрати на зберігання однієї пачки (20% її вартості);
D – річна потреба у папері (6000 пачок).


2.5 Розвиток компетентностей майбутніх економістів і підприємців
В сучасних умовах стрімкого розвитку економічного ринку, в умовах технологічного прогресу набуття компетентностей майбутніми фахівцями-економістами стає першочерговим завданням вищої школи.
На думку німецького вченого Екхарда Кліме (Ekhard Klieme), професора педагогіки в Університеті ім. Гете та керівника робочої групи «Якість освіти й оцінювання» Німецького інституту міжнародного педагогічного пошуку у Франкфурті-на-Майні, «компетентність фахівців встановлює зв’язок між знаннями й уміннями та є здатністю бачити, як виходити з різних ситуацій» [11, с. 43].
З вищевказаною точкою зору погоджуються вітчизняні дослідники, які підкреслюють, що «компетентність є інтегрованою характеристикою якостей особистості, її результативний блок, сформований через досвід, знання, вміння, ставлення, поведінкові реакції, при цьому компетентність побудована на комбінації взаємовідповідних пізнавальних відношень і практичних навичок, цінностей, емоцій, поведінкових компонентів, всього того, що можна мобілізувати для активної дії» [6, c. 93].
Компетентність багатьма дослідниками визначається, як здатність бути успішним в індивідуальних і соціальних потребах, діяти і виконувати продуктивно й ефективно поставлені завдання, на високому рівні впроваджувати креативні проекти, мислити відповідно до зовнішніх вимог, варіативно і при цьому працювати в команді, відстоюючи свою позицію.
Визначено також, що не тільки вищий навчальний заклад несе відповідальність за набуття особистістю необхідних компетентностей, а ще й виробництво, де майбутні фахівці працюють у період практики. У цьому складному процесі на формування компетентностей впливає сім’я, робота, релігійні та культурні організації тощо. Компетенції, що передують формуванню компетентностей у країнах Європи, фахівцями визначаються по-різному. Австралійські спеціалісти підкреслюють необхідність розвитку: предметної компетенції, особистісної компетенції, соціальної компетенції, методологічної компетенції. Фахівці вважають, що для розвитку компетентностей необхідне навчання у команді та впровадження у процес навчання проектно спрямовану роботу.
Дослідники Бельгії критеріями компетентності вважають: багатовимірність, досяжність, прозорість, багатофункціональність. Загальними компетенціями підкреслюють: соціальні компетенції, комунікативні компетенції, уміння співпрацювати, компетенції в опануванні бази даних інформаційно-комп’ютерних технологій, компетенції в розв’язуванні проблем, самоврядування та саморегуляція, уміння критично й логічно мислити, діяти тощо.
Спеціалісти Фінляндії до компетенцій відносять: пізнавальну компетенцію, уміння оперувати в умовах змін, соціальну компетенцію, особистісні компетенції, творчі компетенції, комунікативні компетенції, адміністративні компетенції, стратегічні компетенції, уміння діяти паралельно за різними напрямами.
Науковці Німеччини виділяють такі компетенції: інтелектуальні знання; знання, які можна застосовувати; навчальну компетенцію, методологічні або інструментальні ключові компетенції, соціальні компетенції, ціннісні орієнтації.
Дослідники Нідерландів до необхідних компетенцій відносять: здатність до самонавчання, упевненість і вміння вибирати напрям розвитку, активно діяти в різних ситуаціях, застосовувати різні альтернативи для виконання дій, грати різні ролі, уміння розв’язувати проблеми, обумовлювати варіанти свого вибору, брати до уваги різні обставини, поважати інших, бути лояльною людиною, уміння співпрацювати та знаходити творчі рішення.
Компетентність вітчизняними дослідниками розглядається як базова характеристика особистості, бачення вирішення проблемних ситуацій, стійка її частина, за якою можна передбачити поведінку людини як у життєвих ситуаціях, так і у професії.
Компетентність розглядається, як потенціал в спеціальній галузі, на відміну від компетенції, що має більш вузький характер.
На нашу думку, професійну компетентність майбутніх фахівців можна розглядати, як комплекс теоретичних знань і практичних навичок, що може бути ускладнений в залежності від завдань, цілей і зовнішніх вимог ринку. Це відповідність набуття практичного досвіду й синтезу знань, де наслідком може бути статус професіонала, що здатний на проектування, моделювання, а також прогнозування будь якої діяльності з урахуванням майбутніх ризиків.
На рівні вищого навчального закладу у вітчизняній вищій школі особливу увагу приділяють формуванню важливих для життя в суспільстві компетенцій: критичне мислення, здатність розв’язувати проблеми, працювати в колективі, бажати та вміти навчатись протягом життя, привабливість, відкритість, уміння «здивувати» й одразу обґрунтувати, повага до людини в розумному поєднанні з вимогливістю тощо.
Досліджуючи проблему розвитку у майбутніх фахівців компетентностей до підприємницької діяльності, нами було розроблено структурно-функціональну модель підготовки фахівців економічного профілю до підприємницької діяльності в умовах вищого навчального закладу. Вона набула такого вигляду (рис 2.1).
Структура компетентностей майбутніх фахівців до підприємницької діяльності після проведення досліджень визначала наступне. Обов’язковими вважалися необхідна професійна компетентність, вміння оперувати економічним інструментом, аналізувати певний період, визначати резерви й прогнозувати майбутній стан відповідно до запропонованих рішень. На другому місці виступала компетентність швидкого створення відповідної моделі рішення будь-якої економічної проблеми, креативний підхід і відповідальність за свої дії. На
















Рис.2.1 Структурно-функціональна модель підготовки фахівців економічного профілю до підприємницької діяльності в умовах вищого навчального закладу.
третьому щаблі було визначено компетентність аналізу й синтезу, готовність до застосування комп’ютерних програм, здатність об’єднати персонал на досягнення результату.
До необхідних компетенцій майбутніх фахівців було віднесено також працездатність, самореалізацію, вміння презентувати себе тощо.
Підприємницька компетентність вітчизняними дослідниками розглядається як реалізація здібностей особистості співвідносити власні економічні інтереси й потреби з наявними матеріальними, трудовими, природними й екологічними ресурсами, інтересами й потребами інших людей та суспільства. Застосовувати технології моніторингу ресурсів і забезпечення стійкого розвитку, організовувати власну трудову та підприємницьку діяльність і працю колективу, здійснювати й оцінювати плани підприємницької діяльності та особисті бізнес-проекти, розробляти прості моделі дій та прийняття економічно й екологічно обґрунтованих рішень у динамічному світі; презентувати та поширювати інформацію про результати власної економічної діяльності та діяльності колективу [4, с. 86].
Майбутнім конкурентоспроможним фахівцям на ринку праці необхідний комплекс компетентностей, що забезпечить вирішення питань професійного напрямку. Компетентності – це результат засвоєння норм і правил, методологічного інструментарію, спроможність впроваджувати в виробничу діяльність практичні навички й оперувати ними, моделюючи ситуації, а також уміння успішної взаємодії між спеціалістами в колективі (взаєморозуміння, порядність, створення емоційного й ділового тону, ділова культура спілкування). Професійні компетентності складають систему, що охоплює важливий бік професійної діяльності. Для успішного розвитку професійних компетентностей необхідно враховувати не лише пізнавальні процеси, а і вплив на вольові якості, інтереси, психічний стан майбутніх фахівців. Будувати навчальний процес необхідно з урахуванням зацікавленості студентів, підкріплення позитивними мотивами, чітким і конкретним визначенням завдань, обов’язковою умовою впровадження на практиці й доведенням необхідності розвитку визначених якостей. Розуміння студентами значення знань в майбутній кар’єрі фахівця, творче їх впровадження при рішенні виробничих завдань забезпечить їх глибоке та надійне засвоєння.






Контрольні питання і завдання
1) Зазначте, які відмінності у складанні резюме до українських та іноземних компаній.
2) Складіть перелік із п’яти помилок, яких особливо важливо уникати при складанні резюме.
3) Складіть перелік основних підпунктів резюме, які повинні бути витримані в будь-якому резюме.
4) Резюме – це самореклама? Так чи ні? Що спільного та у чому відмінність між цими категоріями?
5) Відповідно до кейсу, що додається, виконайте порівняння зразків резюме та надайте їх характеристику.
6) Складіть супровідні листи для резюме на наступні посади:
- працівник державного банку;
- начальник планово-економічного відділу;
- регіональний менеджер.

Задачі для розв’язання
Задача 1. Вивчення інформації щодо сегмента ринку показало, що у плановому році попит на продукцію в кількісному вигляді зросте на 20% при незмінній ціні одного виробу 15 гривень. Підприємство запланувало підвищення обсягів випуску згідно з прогнозом ринку. Аналіз внутрішнього середовища дав підставу щодо прийняття управлінських рішень залишити постійні витрати в обсязі 9200 грн. Загальні витрати на одну одиницю продукції прийняти на рівні 8,5 грн. Змінні витрати залишити на рівні фактичного року – 6,5 грн. У попередньому році обсяг випуску продукції склав 2000 одиниць. Визначте, на скільки одиниць зросте середній прибуток, коефіцієнт приросту прибутку, і які заходи сприятимуть цьому зростанню.
Рішення:
1) Випуск продукції у плановому році:
1,2*2000 = 24 000 одиниць.
2) Виручка від реалізації продукції у фактичному році:
2000*15 = 30 000 грн.
3) Виручка від реалізації продукції у фактичному році:
2400*15 = 36 000 грн.
4) Обсяг витрат фактичного року:
9200+6,5*2000 = 22 200 грн.
5) Обсяг витрат планового року:
9200+6,5*2400 = 24 800 грн.
6) Обсяг постійних витрат фактичного року:
9200/2000 = 4,6 грн./од.
7) Обсяг постійних витрат планового року:
9200/2400 = 3,8 грн. /од.
8) Загальні витрати на виготовлення одиниці продукції у плановому році становитимуть:
24800/2400 = 10,3 грн./од.
9) Середній прибуток від одиниці продукції у фактичному році складе:
(30000-22200)/2000 = 3,9 грн./од.
10) Середній прибуток від одиниці продукції у плановому році складе:
(36000-248000)/2400 = 4,7 грн./од.
11) Приріст випуску продукції у плановому році очікується на рівні:
2400/2000*100% = 20%.
12) Приріст прибутку у плановому році становитиме:
(36000-248000-(30000-22200))/(30000-22200)*100% = 43,58%.
Висновок: таким чином, зростання прибутку перевищило зростання обсягів випуску продукції на 23,58% або 2,18 р. (43,58/20). Приріст прибутку склав 20,55%. Це дає підстави стверджувати, що головним заходом підвищення прибутку було зростання обсягів випуску продукції при незмінних постійних витратах. Управлінське рішення, яке варто ухвалити на підприємстві, – збільшення обсягів виробництва продукції.

Задача 2. Визначити рівень гнучкості підприємства, якщо обсяг реалізованої продукції 720 тис. грн., витрати на виробництво продукції 640 тис. грн., власні засоби 450 тис. грн., на стадії освоєння знаходяться 3 вироби. На фінансування нових виробів спрямовано 25% чистого прибутку.
Рішення:
Визначаємо рівень гнучкості наступним чином:
450-0,25*60 = 435
(((720-640)*0,75))/435)*3 = 0,413
Висновок: результати діяльності підприємства чутливі до виготовлення нових виробів лише на 41%.

Задача 3. Визначити річний економічний ефект від впровадження нового верстата, який порівняно з попереднім потребує більше витрат на виготовлення, але є продуктивнішим, має більший термін служби, потребує менших витрат споживача. Вихідні дані знаходяться в табл. 3.3.
Таблиця 3.3
Вихідні дані для розрахунків
Показники
Варіант


Базовий
Новий

1. Річний обсяг виробництва верстатів, од.
800
800

2. Собівартість верстата, грн.
6500
8200

3. Питомі капітальні вкладення, грн.
4800
7200

4. Продуктивність верстата, тис. деталей/місяць
40
70

5. Термін служби, роки
5
7

6. Річні експлуатаційні витрати, грн.
14300
11100

7. Сукупні витрати споживача
5000
4100

8. Нормативний коефіцієнт – Ен
0,15
0,15

Рішення:
1) Приведені питомі капітальні вкладення :
КВ б = 4800*0,15=720 грн.
КВ н = 7200*0,15=1080 грн.
2) Фактори покращення:
2.1. Термін служби = 7/5 = 1,4
2.2. Продуктивність верстата = 70/40=1,75
2.3. Витрати споживача = 5000/4100=1,22
3) Витрати на варіанти (питомі):
Сб = 6500+14300=20800 грн.
Сн = 8200+11100=19300 грн.
4) Ефект:
Е=((Сб-Сн)-(КВн-КВб)*Он*Служби*Продуктивність*Витрати
Е = (20800-19300-1080+720)*800*1,4*1,75*1,22= 2725968 грн.

Задача 4. Зробіть оцінку вартості товарного знака «ЦГЗК» та «ПівнГЗК» на ринку, якщо маркетингові дослідження показали, що відпускна ціна 1 т концентрату «ЦГЗК» перевищує цю ціну «ПівнГЗК» на 23 грн. при існуючих ПДВ та податку на прибуток. Обсяг продукції перед оцінкою на «ЦГЗК» склав 300 000 т. Коефіцієнт капіталізації по галузі складає 22%.
Рішення:
1) Чистий економічний ефект по «ЦГЗК» складе:
23*(1 – 0,2)*(1 – 0,25) = 13,8 грн.
2) Річний економічний ефект від реалізації:
13,8*300000=4140000 грн.
3) Вартість товарного знаку «ЦГЗК»:
13EMBED Equation.31415 грн.

Задача 1. Для обґрунтування доцільності прийняття управлінських рішень зробіть аналіз витрат праці за рахунок впровадження нововведень. Відомо, що модернізовані верстати будуть уведені в липні 2009 р., а нові – у квітні 2009 р. Період освоєння верстатів 2 місяці. Загальна кількість верстатів, які буде замінено на модернізовані, – 65 од., на нові – 35 од. Кількість верстатів, які підлягають заміні на модернізовані, – 8 од., на нові – 4 од. Підвищення продуктивності праці на модернізованих верстатах – 5%, на нових – 15%. Число робітників, які працюватимуть на модернізованих верстатах, – 172 особи (5,73% від загальної кількості робітників), на нових – 61 особа (2,13% від загальної кількості робітників). Загальна кількість робітників у базовому році 3000 осіб. Число верстатів, які не підлягають модернізації, – 5 од., заміні на нові – 31 од. Визначте коефіцієнт дії модернізованих і нових верстатів, економію чисельності працюючих для модернізованих і нових верстатів; загальну економію праці в кількості умовно вивільнених робітників.

Задача 2. Проаналізуйте вплив витрат на освоєння інновацій. Відомо, що виручка від реалізації продукції без ПДВ і акцизного збору становить 16365 тис. грн., витрати на виробництво реалізованої продукції – 14365 тис. грн., середня вартість основних засобів – 8000 тис. грн., середня вартість нематеріальних активів – 2000 тис. грн., податок на прибуток – 25%, виручка від реалізації продукції, виготовленої з нової техніки – 8265 тис. грн., витрати на освоєння нової техніки – 5635 тис. грн., прибуток від реалізації нової продукції – 1200 тис. грн. Визначте витрати на освоєння нової техніки, рентабельність нематеріальних активів при освоєнні нової техніки, вплив рентабельності нематеріальних активів на прибуток, виручку від реалізації на одного працюючого (при чисельності працюючих на підприємстві – 200 осіб), рентабельність продажу, озброєність працівників нематеріальними активами.

Задача 3. Управлінське рішення полягає у впровадженні нового верстата. Визначте доцільність цього рішення, якщо має місце така інформація: за базу порівняння приймається варіант № 1; річний обсяг робіт – 150000 виробів, собівартість експлуатації верстата № 1 у зміну – 60 грн., нового верстата № 2 – 32 грн.; продуктивність верстата № 1 у зміну – 1,4 виробів, нового верстата № 2 – 1,5 виробів; капітальні витрати на придбання верстата № 1 – 17,2 тис. грн., верстата № 2 – 20 тис. грн. Кількість верстатів у роботі до проведення заходів щодо оновлення парку верстатів 47, після – 34. Нормативний коефіцієнт порівняння ефективності в галузі – 0,15. Обігові засоби залишаються без зміни.

Задача 4. Визначте, чи можливо ввести спеціалізацію (звуження діяльності), якщо відомо, що воно випускає 20 видів найменувань виробів у рівних обсягах. Розкрийте сутність цілісності та відособленості при реструктуризації й обґрунтуванні номенклатури й асортименту продукції.

Задача 5. Оцінити конкурентоспроможність підприємства за 5-ма економічними стандартами відповідно до поданої інформації: 1) чистий прибуток підприємства – 16000 тис. грн.; 2) відрахування до бюджету та соціальних фондів – 5000 тис. грн.; 3) ресурси, авансовані підприємством (всі наявні ресурси), – 116000 тис. грн.; 4) ресурси, застосовані підприємством, – 100000 тис. грн.; 5) вартість робочих місць підприємства – 8000 тис. грн.; 6) балансовий прибуток – 23000 тис. грн.; 7) прибутковість місткості ринку (грошовий потік на товар споживачів за відрахуванням умовної частини попиту, яка спрямовується на відшкодування втрат на виробництво і реалізацію) – 20000 тис. грн.; 8) валовий дохід підприємства з урахуванням на 1 робітника підприємства 10000 грн., в галузі 8000 грн.; 9) період отримання доходу 10,5 місяця; 10) час, необхідний для збільшення цього доходу вдвічі, – 18,6 місяця.
Підприємство-конкурент має показники 3 – 8000 тис. грн., 4 – 120000 тис. грн., 5 – 124000 тис. грн., 8 – 12000 грн. Інші показники однакові. Визначити: індикатор використання ресурсів, індикатор використання праці, індикатор місткості ринку, індикатор дохідності, індикатор часу.


Тестові завдання для контролю знань
1. Системний підхід – це:
а) метод управління операційною системою;
б) розгляд кожного об’єкту як системи і орієнтація на виявлення в ній різноманітних типів зв’язків та об’єднання її у єдину систему;
в) спосіб організації роботи окремих підрозділів системи;
г) вивчення певної структури і функціональних особливостей її автономних елементів;
д) спосіб мислення стосовно організації та управління.
2. Операційна система вирішує комплекс таких завдань:
а) управління підготовкою виробництва;
б) техніко-економічне забезпечення;
в) оперативне управління виробництвом, управління інноваціями;
г) управління кадрами,управління фінансами;
д) всі відповіді вірні.
3. З яких підсистем складається операційна система:
а) переробна, інформаційна, забезпечення;
б) забезпечення, регулювання, контролю та планування;
в) забезпечення,планування та контролю, організації;
г) переробна,забезпечення, планування і контролю;
д) переробна,трансформаційна, вихідна.
4. Підсистема забезпечення:
а) здійснює продуктивну діяльність, пов’язану з перетворенням вхідних величин на вихідні результати;
б) отримує від системи інформацію про її стан;
в) не пов’язана прямо з виробництвом продукції, але виконує необхідні функції забезпечення переробної системи;
г) опрацьовує всю інформацію і видає рішення, як має працювати підсистема;
д) планує діяльність організації на наступний період, здійснює контроль за виконанням рішень, визначає стратегічні напрями розвитку організації.
5. Переробна підсистема:
а) здійснює продуктивну діяльність, пов’язану з перетворенням вхідних величин на вихідні результати;
б) отримує від системи інформацію про її стан;
в) не пов’язана прямо з виробництвом продукції, але виконує необхідні функції забезпечення переробної системи;
г) опрацьовує всю інформацію і видає рішення, як має працювати підсистема;
д) планує діяльність організації на наступний період, здійснює контроль за виконанням рішень, визначає стратегічні напрями розвитку організації.
6. Операційна стратегія полягає в:
а) розробці довгострокових планів роботи конкретного підрозділу підприємства;
б) розробці загальної політики і планів використання ресурсів фірми, націлених на максимально ефективну підтримку її довгострокової конкурентної стратегії;
в) розробці планів по ефективному використанню ресурсів у довгостроковому періоді;
г) розробці загальної політики і планів по забезпеченню виготовлення високоякісної продукції та контролю за виробничим процесом;
д) розробці планів по ефективному використанню ресурсів у короткостроковому періоді.
7. Які три ієрархічні рівні операційної стратегії існує:
а) корпоративний; бізнесовий, або діловий; функціональний;
б) корпоративний, колективний, індивідуальний;
в) функціональний, загальний, змістовний;
г) бізнесовий, або діловий, загальний, функціональний;
д) змістовний, загальний, індивідуальний.
8. До стратегічних рішень операційного менеджменту не відноситься:
а) стратегія товару;
б) стратегія розміщення;
в) стратегія управління запасами;
г) стратегія постачання;
д) стратегія людських ресурсів.
9. Виражена компетентність – це:
а) показник, що характеризує здатність підприємств забезпечуватися необхідними ресурсами дня безперервного виробництва, що дозволяє підприємству залучати і зберігати споживачів;
б) показник, що характеризує можливість підприємства адаптуватися до змін у внутрішньому середовищі фірми без втрати рівня конкурентоспроможності;
в) показник, що характеризує можливість підприємства виробляти продукцію кращої якості, ніж його конкуренти, тобто зберігати конкурентоспроможність, яка дозволяє підприємству залучати і зберігати споживачів;
г) показник, що характеризує рівень здатності підприємства протистояти кризовим явищам та забезпечувати певний рівень конкурентоспроможності;
д) всі відповіді вірні.
10. До пріоритетів сервісної стратегії не відноситься:
а) уважне та ввічливе спілкування з клієнтами;
б) висока швидкість і зручність надання послуг;
в) якість матеріалів, використовуваних при надані послуг;
г) ціна послуги;
д) забезпеченість необхідними матеріалами та інформаційною базою.
Ключ до тесту
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

б
д
г
в
а
б
а
в
в
д



Теми для підготовки рефератів
1. Конкурентоспроможність і професійна мобільність – основні завдання професійної освіти вищої школи.
2. Професіоналізм основна складова нової формації фахівців.
3. Професійна готовність студента – запорука його конкурентоспроможності.
4. Презентація та самопрезентація молодих фахівців.
5. Адаптація молодих фахівців у бізнес-суспільстві.
6. Принципи побудови професійної кар’єри.

























Література до розділу

1. Всемирный статистический обзор по высшему образованию: раб. док. Всемирной конф. по высш. образ., 5-9 окт. 1998 г. / ЮНЕСКО. – Париж, 1998. – 131 с.
2. Ільїна В. Ю. Реформи освіти в Україні : філософські аспекти й досвід розвитку бізнес-освіти в Сполучених Штатах Америки / В. Ю. Ільїна // Вища освіта України. – №2 (додаток 1): тематичний вип. «Педагогіка вищої школи: методологія, теорія, технології». – Рівне: РДГУ, 2007. – Т. 2. – С. 26-28.
3. Компетентнісний підхід у сучасній освіті: світовий досвід та українські перспективи: Бібліотека з освітньої політики / Під заг. ред. О. В. Овчарук. – К.: «К.І.С.», 2004. – 112 с.
4. Корсак К.В. Освіта, Суспільство, Людина XXI столітті: інтегрально-філософський аналіз: монографія / К. В. Корсак. – Київ; Ніжин, 2004. – 221 с.
5. Підласий І. П. Практична педагогіка або три технології: Інтерактивний підручник для педагогів ринкової системи освіти / І. П. Підласий. – К.: Видавничий Дім «Слово», 2004. – 616 с.
6. Пивоварова О. Організаційно-педагогічні особливості професійної підготовки фахівців у вищих навчальних закладах США / О. Пивоварова // Освіта і управління. – 2007. – Т. 10, № 1. – С. 121-128.
7. Mintzberg H. Matter of Degrees: Do MBAs Make Better CEOs? / H. Mintzberg, J. Lampel // Fortune. – 2001. – 19 February. – P. 244.
8. Pfeffer J. The Business School “Business”: Some Lessons from the U.S. Experience : Stanford Graduate School of Business Research Paper Series, Research Paper / J. Pfeffer, C. T. Fong // Journal of Management Studies. – 2004. – № 1855. – Vol. 41, Issue 8. – P. 1501-1520.
9. Porter L. W. Management Education and Development: Drift or Thrust into the 21st Century / L. W. Porter, L. E. McKibbin. – New York : McGraw-Hill, 1988.
10. Schindler G. Some problems of Higher education in Germany/ G. Schindler // Higher Education in Europe. – 2010. – № 4. – Р. 104-108.
11. Stivenson D. K. Education / D. K. Stivenson // Ameriсan Life and Institutions. – Washinjton, 1998.- P. 56-72.
12. This we believe about the need for business education : Policies Commission for Business and Economic Education Statement № 71 [Электронный ресурс]. – Reston ,VA : National Business Education Association, 2002. – Режим доступа: http://[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ].
13. Trends in Learning Structures in European Higher Education. – [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] 2003.de/pdf/TrendsIII_full.pdf.
14.Tuning Educational Structuresin Europe.europa.eu.int/comm/education/policies/educ/tuning/tuning_en.html.
15. Збірник нормативних документів МОН України. – www.kdtu.kr.ua/miek/ek/okx_mag.doc.
16. Основания для выбора модели компетенций. – http://www.profrazvitie.ru/cgi-bin/new.cgi?go=model_komp.].

Список додаткової літератури

1. Максимов Б. В. Психология бизнеса и предпринимательства: Моногр. / Б. В. Максимов. – Харьков; Севастополь: «Фактор», 2002. – 220 с.
2. Марков И. Как продать себя / Игорь Марков, Елена Маркова. – М.: «ФАИР-ПРЕСС», 2000. – 182 с.
3. Мессмер М. Поиск работи. Серия «Для чайников» / Макс Мессмер – М.-СПб.- Киев: «Диалектика», 2000. – 224 с.
4. Онищенко Т. Частный предприниматель/ Т. Онищенко. – Харьков: «Фактор», 2001. – 486 с.
5. Пэйтел К. Секреты успеха в электронном бизнесе / К. Пэйтел, М. П. Мак-Картни. – СПб-М-Харьков-Минск: «ПИТЕР», 2001. – 128 с.:(Серия «Электронная коммерция»).
6. Ильина В. Ю. Особенности организации учебного процесса при подготовке экономических кадров в вузах США / В. Ю. Ильина // Проблеми трудової і професійної підготовки: наук.-метод. зб. /уклад. В. Стешенко. – Слов’янськ: СДПУ, 2008. – Вип. 12. – Т. 2. – С. 90-99.
7. Ільїна В. Ю. Реформа освіти в Україні: філософські аспекти й досвід розвитку бізнес-освіти в Сполучених Штатах Америки / В. Ю. Ільїна // Вища освіта України. – №2 (додаток 1): тематичний вип. «Педагогіка вищої школи: методологія, теорія, технології». – Рівне: РДГУ, 2007. – Т. 2. – С. 26-28.
8. Краснов Ю. Э. Аналитический обзор состояния и международных тенденций развития систем образования / Ю. Э. Краснов. – Режим доступа: [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ].
9. Романовський О. О. Теорія і практика зарубіжного досвіду в підприємницькій освіті України: [монографія] /Олександр Олексійович Романовський; Нац. пед. ун-т ім. М. П. Драгоманова. – К.:Деміур, 2002. – С. 181-184.
10. Романовський О. О. Організаційно-педагогічні особливості вищої освіти США/ О. О. Романовський // Наука і сучасність: зб. наук. пр. / Національний пед. ун-т ім. М. П. Драгоманова. – К., 1999. – С. 161-162.
11. Сігаєва Л. Професійна перепідготовка безробітних: соціально-педагогічний аспект / Л. Сігаєва // Неперервна професійна освіта: теорія і практика. – 2004. – Вип. 1. –C. 90-97.
13. Силбигер С. МВА за 10 дней / С. Силбигер / пер. с англ. Э. В. Шустера. – 2-е изд. – М.: Консультант Плюс, 2002. – 440 с.
14. Євтушевський В. Економічна освіта у вищій школі: здобутки та проблеми формування / Володимир Євтушевський // Вища освіта України. – 2002. – № 2. – С. 86-90.
15. Евенко Л. И. Модели бизнес-образования в западных странах [Электронный ресурс] / Л. И. Евенко. – Режим доступа: [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ].
16. A chronology of Business Education in the United States 1635–2000. – Reston, VA : National Business Education Association, 2000. – 54 p.
17. Reston ,VA : National Business Education Association, [w. y.]. – Режим доступа: http://[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ].
18. This we believe about the role of business education in financial education : Policies Commission for Business and Economic Education Statement № 69 [Электронный ресурс] – Reston ,VA: National Business Education Association, [w. y.]. – Режим доступа: http://[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ].
19. Chew B. Blending Liberal Arts and Business Education [Электронный ресурс] / B. Chew, C. McInnis-Bowers // Liberal Education. – 2004. – Winter. – Режим доступа: [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ].
20. Sharpe N. R. Business Curricula Should Integrate Liberal Arts and Vocational Skills [Электронный ресурс] / N. R. Sharpe, G. D. Prichett // The Chronicle of Higher Education. – 2004. – 2 April. – Режим доступа: [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ].






РОЗДІЛ 3
Перспективи розвитку професійної кар’єри майбутніх фахівців з міжнародної економіки
3.1. Місце фахівця з міжнародної економіки на сучасному ринку праці.
3.2. Тенденції і перспективи розвитку світового ринку праці в умовах глобалізації.
3.3. Український ринок праці – перспективи працевлаштування.
3.4. Міжнародна організація праці та основи регулювання міжнародного ринку праці.
3.5. Компетентності фахівця у сфері міжнародної економіки.
Контрольні питання і завдання
Тестові завдання для контролю знань (кейси)
Теми для підготовки рефератів
Література до розділу

3.1. Місце фахівця з міжнародної економіки на сучасному ринку праці
Вихід українських підприємств на зовнішні ринки, а також розширення присутності іноземного капіталу на українському національному ринку товарів та послуг формують широке коло нових проблем, які раніше не зустрічалися в господарській практиці. Тому розвиток зовнішньоекономічних зв’язків вітчизняних виробників потребує розширення спектру знань та умінь для створення позитивного іміджу українського підприємництва усіх рівнів на міжнародних ринках. У зв’язку з цим зростає цікавість до вивчення теорії і практики міжнародних економічних відносин, форм і методів участі вітчизняних підприємств у розгалуженій системі зовнішньоекономічних зв’язків, поза якими неможливе нормальне економічне життя будь-якого розвинутого суспільства. В Україні на сьогодні ще не вистачає фахівців, які б володіли необхідними теоретичними знаннями і практичними навичками для роботи в умовах відкритого ринку і тим більше в умовах сучасних процесів глобалізації. Це означає, що в найближчі роки в Україні буде збільшуватися цікавість із боку випускників шкіл до набуття вищої освіти у сфері міжнародної економіки, міжнародних економічних зв’язків та світового господарства.
Спеціальність «Міжнародна економіка» спрямована на підготовку фахівців з міжнародної економіки зі знанням іноземної мови. Специфіка майбутньої діяльності фахівця в сфері міжнародної економіки базується на глибокому вивченні фундаментальної економічної теорії та передбачає формування практичних навичок прийняття управлінських рішень для підприємств і організацій, які залучені до світогосподарських процесів. Фахівці спеціальності всебічно підготовлені для здійснення міжнародної економічної, організаційно-управлінської та дослідницької діяльності у сфері організації, управління, планування зовнішньоекономічних зв’язків, митного та валютного регулювання, менеджменту зовнішньоекономічної діяльності на підприємствах різних форм власності та підприємств з іноземним капіталом.
Випускники спеціальності можуть працювати керівниками і провідними фахівцями відділів зовнішньоекономічної діяльності і маркетингу на підприємствах і в банківських установах, займати відповідні посади на спільних та іноземних підприємствах, стати кваліфікованими спеціалістами міжнародних інвестиційних відділів банків, страхових компаній. Також вони можуть бути задіяні в якості референтів з економічних питань на підприємствах і в установах міжнародного туризму, в національних та міжнародних організаціях як комерційного, так і некомерційного спрямування, дослідниками у сфері зовнішньоекономічних зв’язків, викладачами вищих навчальних закладів. Посилена мовна підготовка, що включає знання на високому рівні двох іноземних мов, дає можливість випускникам спеціальності «Міжнародна економіка» для побудови успішної професійної кар’єри у підрозділах ТНК як в Україні, так і за кордоном.
Разом з тим, випускники фаху «Міжнародна економіка» – це не лише фахівці, спроможні керувати вже розвинутим бізнесом у сфері міжнародних товарно-грошових відносин або розвитку інвестиційного ринку, а й люди, здатні завдяки отриманим знанням започаткувати і вдало розвивати свій власний бізнес як в Україні, так і за її межами.

3.2. Тенденції і перспективи розвитку світового ринку праці в умовах глобалізації
Фахівці зі спеціальності «міжнародна економіка» мають перспективи розвитку власної кар’єри як у межах національної економіки, так і на міжнародному ринку праці. Світовий (міжнародний) ринок праці – це система відносин, що виникають між учасниками міжнародних економічних взаємин (країнами, інтеграційними об’єднаннями, транснаціональними корпораціями) з приводу узгодження попиту та пропозиції світової робочої сили, умов її формування, використання і відтворення, що склалися у зв’язку з нерівномірністю розміщення робочої сили по країнах світу та відмінностями в її відтворенні на національному рівні.
В останні десятиліття ХХ ст. міжнародна міграція робочої сили стала однією зі складових процесу глобалізації світової економіки. З одного боку, глобальні зміни в наш час супроводжуються інтенсифікацією міжнародних міграційних процесів, з іншого – визнано, що люди мають меншу мобільність, ніж гроші, товари або ідеї. Люди завжди належать будь-якій країні, залежні від паспортів, віз, дозволів на проживання і кон’юнктури ринку праці. Сьогодні можна говорити про глобальні зміни світового міграційного порядку.
Передумовами виникнення такого явища, як міжнародна трудова міграція, є:
- особиста та економічна свобода людини, яка дозволяє йому вільно обирати рід занять, професію, місце роботи, місце проживання;
- існування об’єктивної нерівності економічного розвитку різних країн і народів, асинхронність економічного циклу в різних країнах;
- існування об’єктивної нерівності культурно-соціального та демографічного розвитку різних народів та націй;
- міжнародне переміщення інших факторів виробництва, особливо капіталу в його фізичній та грошовій формах, з яким робоча сила має взаємозв’язки як взаємодоповнення, так і взаємозамінності.
Чинники міжнародної трудової міграції, що спричиняють посилення впливу як передумов, так і причин міграції, та інтенсифікують чи уповільнюють процеси міграції, можна класифікувати і за ознакою виникнення поділити на три основні групи (рис. 3.1).
13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
Рис. 3.1. Чинники міжнародної трудової міграції.
Важливою характеристикою міжнародного ринку праці є ступінь мобільності робочої сили. Рух трудових ресурсів набирає різних форм: природний, територіальний, галузевий, професійний, кваліфікаційний та соціальний. Найбільшу вагу має територіальний рух робочої сили, хоч у міру еволюції міжнародного ринку робочої сили посилюється значення й інших форм. Міжнародний ринок праці становить комплексне явище, пов’язане як із розвитком самої особистості людини, так і з підвищенням якості праці, зміною характеру робочої сили, формуванням її нових якостей.
Найбільш інтенсивно відбуваються ці процеси в рамках інтеграційних об’єднань, які мають можливість узгоджено формувати систему регулювання процесів трудової міграції, що потребує подальшого дослідження формування та регулювання спільного ринку праці інтеграційного об’єднання.
Суттєвий вплив на міжнародний та національні ринки праці здійснюють транснаціональні компанії. Функціонування світового ринку праці забезпечується не тільки міжнародною трудовою міграцією як фізичним переміщенням робочої сили через національні кордони. Розвиток світового ринку праці на мікрорівні забезпечується великомасштабним міжнародним виробництвом з ієрархічним поділом праці різних груп, які, живучи й працюючи в різних країнах, інтегрувалися в єдину виробничо-технологічну систему певної корпорації. Так, за даними UNCTAD, наприкінці ХХ ст. на зарубіжних філіях ТНК працювало приблизно 36 млн. осіб.
Транснаціональні корпорації справляють неоднозначний вплив на формування світового ринку праці через такі основні зони впливу:
- вплив на масштаби зайнятості;
- вплив на обсяг та структуру споживання;
- вплив на формування робочої сили.
Активність створення ТНК робочих місць залежить від багатьох чинників: галузевої приналежності компанії, типу виробництва, розміру фірми, а також стратегії ТНК.
Якщо транснаціональна компанія дотримується стратегії «самостійних філіалів», що передбачає відтворення ланцюга створення вартості батьківської фірми на іноземному філіалі, то це буде справляти найбільш позитивний серед інших стратегій вплив на розширення зайнятості в країнах розміщення філіалів компанії. Якщо транснаціональна компанія розміщує на зарубіжних філіалах деякі елементи ланцюга створення вартості (постачання окремих продуктів, напівфабрикатів, комплектуючих), реалізуючи «стратегію простої інтеграції ТНК», то обсяг і рівень кваліфікації робочої сили залежатиме від природи переваг розміщення країни. Працемісткі експортні підприємства ТНК орієнтуються на дешеву низькокваліфіковану робочу силу. При цьому висококваліфіковані працівники концентруватимуться на філіях такої компанії в промислово розвинутих країнах або «домашній країні». Стабільність зайнятості на таких зарубіжних філіях значно нижча, ніж у випадку стратегії самостійних філіалів. Підвищення вартості робочої сили приводить до зменшення експортного працемісткого виробництва та передислокації його в інший район.
Слідування ТНК стратегії «комплексної інтеграції» передбачає спеціалізацію кожного з філіалів на продуктах, процесах або функціях, взаємопов’язаних з усіма іншими ланками міжнародної мережі підприємств ТНК. Така стратегія потребує відносно меншої кількості робочої сили порівняно з її аналогічними обсягами виробництва за стратегії самостійних філіалів чи стратегії простої інтеграції. Проте ця стратегія передбачає значно більшу конвергенцію стандартів якості зайнятих, ніж попередні дві стратегії, і сприяє міжнародній передачі досвіду роботи, знань, кваліфікації, управлінських навичок.
Розглядаючи вплив ТНК на функціонування світового ринку праці, відзначимо не тільки прямий, але й непрямий вплив на зайнятість в країнах базування ТНК через прямі та зворотні зв’язки з субпідрядниками контрактних операцій. За оцінками фахівців, такий непрямий ефект може в кілька разів перевищувати кількість робочих місць безпосередньо у філії ТНК, яка має коопераційні або інші зв’язки з місцевими фірмами. Зростання зайнятості може досягатися і внаслідок мультиплікативного ефекту від реінвестицій прибутків як філій ТНК, так і їх місцевих субпідрядників.
Проте, вплив ТНК на зайнятість не завжди є однозначним. Це пов’язано із двома причинами: по-перше, з існуванням ТНК анклавного типу (наприклад, «експортних платформ» у вільних економічних зонах), непрямий вплив яких на зайнятість країни-реципієнта є незначним, а по-друге, іноземні компанії можуть загострити проблему зайнятості місцевої країни при дезінвестиціях, перенесенні виробництва в інші країни, збанкрутуванні конкурентів або захопленні їх ринкового сектора. Окрім того, ТНК як провідники раціоналізації виробництва будуть впроваджувати капіталомістку техніку, зменшуючи зайнятість. Ще одним аспектом впливу ТНК на проблему зайнятості є можливість переводу компанією кваліфікованих кадрів з країни, що приймає, на філії в інші країни. Цей ефект є небажаним для країни, що приймає, бо знижує потенціал її людського капіталу, і означає втрату коштів, витрачених на підготовку фахівців. Водночас передача технологій, досвіду, знань по каналах ТНК у країну, що приймає, може знизити або нейтралізувати зазначений негативний ефект міграції фахівців.
ТНК охоче приймають на роботу випускників спеціальності «Міжнародна економіка» і надалі приділяють багато уваги підвищенню кваліфікації інженерно-технічного та управлінського персоналу, навчанню робітників новим прийомам та методам роботи, стандартам виробництва та управління. Дуже часто професійна підготовка (перепідготовка) є частиною угоди про передачу технології ТНК і здійснюється або на філії в країні, що приймає, або навіть за кордоном, у країні базування ТНК чи її інших філіях. Такі інвестиції ТНК особливо важливі для збереження людського капіталу країн-реципієнтів інвестицій.
Передача управлінських знань здійснюється у трьох основних формах: шляхом формального навчання (школи менеджменту та бізнесу, які готують дипломованих спеціалістів), неформального навчання (в процесі роботи без проходження спеціальних, формальних програм навчання) та шляхом повсякденного нагромадження досвіду (формування підприємницької й управлінської культури, системи цінностей і поведінки).
Історично явище міграції робочої сили є необхідним та природним атрибутом міжнародних відносин, спільного існування різних народів, етнічних і соціальних груп населення, країн. Вільне або примусове переміщення значних мас людей відбувалося завжди – настільки, наскільки «вистачає» історичної пам’яті людства.
Серед причин, що впливають на міграцію, вирізняють неекономічні та економічні. До першої групи включаються політико-правові, релігійні, етнічні (з’єднання сімей і переїзд на історичну Батьківщину), екологічні, освітньо-культурні, психологічні чинники. До економічних факторів слід віднести насамперед наявність країн з різним рівнем соціально-економічного розвитку, що викликає переміщення робочої сили з бідних країн до країн з високим рівнем життя; стан національного ринку праці й тенденції його розвитку; структурну перебудову економіки, яка супроводжується зростанням потреб у працівниках високої кваліфікації, з одного боку, та наявністю структурного безробіття, з іншого; зростання масштабів міграції капіталу, функціонування ТНК, спільних підприємств тощо.
Огляд чисельних наукових праць, присвячених міжнародній міграції робочої сили, дозволяє стверджувати, що посилення міграційного руху переважно відбувається під впливом економічних факторів. Визначаючи причини світової міграції, слід розрізняти необхідні та достатні умови її здійснення. Економічні чинники створюють необхідні умов, однак самі по собі вони не можуть вважатися достатніми умовами трудової міграції. Це означає, що при наявності економічних чинників, міграція може й не відбутися доти, доки певна подія в особистому житті не прискорить її і не стане поштовхом до руху. Отже, домінуюча роль належить економічним чинникам, які діють у взаємозв’язку й взаємозалежності з іншими факторами.
Європа відноситься до головного центру світу, куди мігрує робоча сила протягом усіх років існування людства. На сьогодні найбільша кількість іноземців (приблизно 75%) мешкають лише у п’яти країнах Європи: Німеччині, Іспанії, Великобританії, Італії та Франції (рис. 3.2).

Рис. 3.2. 5 країн Європи, де мешкає найбільше іноземців (кількість у тис. осіб).
Одна з причин саме такого розташування мігрантів у тому, що ці 5 країн є територіально найбільшими в Європі. Вихідців з України високо цінують роботодавці на Заході. Наприклад, не дивлячись на складні умови існування ринку праці у Великобританії під впливом світової фінансово-економічної кризи, звільняти українців британці не збираються, пояснюючи це тим, що українці працелюбні, толерантні у випадках виконання термінової роботи, відповідальні й згодні працювати за відносно невелику заробітну платню (90 фунтів стерлінгів на день).
У пропорційному відношенні більше усього іноземців у Люксембурзі – 44% населення, у Латвії – 18%, на Кіпрі та в Естонії – по 16%, в Іспанії – 12%, в Ірландії – 11%, в Австрії – 10%. Менше 1% іноземців мешкає у Польщі, Румунії, Болгарії та Словаччині. Це можна пояснити недостатнім рівнем соціально-економічного розвитку цих країн. Лідерами серед країн-«постачальників» іноземців до країн ЄС є Туреччина (2,4 млн. людей), Марокко (1,8 млн. людей) і Албанія (1 млн. людей). Україна не входить навіть у десятку – офіційно наших співвітчизників у ЄС близько 600 тис. осіб.
Українські мігранти працюють в Австрії, Болгарії, Великобританії, Італії, Ірландії, Латвії, Мальті, Нідерландах, Німеччині, Португалії, Словенії, Франції, Чехії, Туреччині тощо. Щодо розподілу по країнах, то дані такі: в Італії це 500 тис. осіб, Португалії – 45 тис. осіб, Польщі – 300 тис. осіб, Туреччині – 35 тис. осіб, США – 20 тис. осіб (рис. 3.3).
Німеччина лідирує за кількістю іноземців не випадково, бо політика цієї країни спрямована на залучення висококваліфікованої робочої сили з числа іноземців. В Іспанії, Італії ситуація є більш складною, бо вони так само спрямовують свою політику. Загальна тенденція така: до країн Північно-Західної Європи (Швеція, Німеччина) їдуть фахівці високої кваліфікації, а до країн Південної Європи (Іспанія, Італія, частково Франція) – некваліфіковані робітники, прислуга, сезонні працівники.

Рис. 3.3. Кількість українських заробітчан в зарубіжних країнах (тис. осіб).

В Україні за 2010 рік одержали вид на мешкання 14953 іноземця, зокрема дозвіл на роботу – 8100 людей. Це родичі українців та іноземців, що вже мають вид на мешкання, діячі науки, культури, біженці, які мешкають у нас більше трьох років. Решта – це студенти, що тимчасово мешкають у країні. Уряд України підвищив квоту щодо іноземців, які можуть отримати вид на мешкання у 2010 р. Статистика ж відносно українців, що мешкають в країнах ЄС, та дані Євростату не є достатньо точними, бо не враховують українців, які отримують дозвіл на сезонні роботи, також статистика не враховує нелегальних мігрантів. Отже, відомості про масштаби міжнародної міграції робочої сили є достатньо приблизними. Країни ЄС не зацікавлені в оприлюдненні справжнього стану цих процесів, бо тоді треба буде визнати участь мігрантів у створенні ВВП країн ЄС, а це не входить до кола їх національних інтересів. Сучасна світова міграція суттєво прискорюється під впливом глобалізації вищої освіти. Значна частина студентів – вихідців з країн, що розвиваються, здобувши вищу освіту за кордоном, у промислово розвинутих країнах, намагаються саме там залишитися працювати. Одночасно поширюються процеси залучення фахівців на роботу в менш розвинуті країни у тих випадках, коли випускники західних вузів не можуть знайти роботу на батьківщині. Такі зв’язки притаманні Західній Європі та країнам Азії. Україна, поки що не бере активної участі в цих процесах. На заваді переміщенню випускників вітчизняних вищих закладів освіти на Захід, до розвинутих країн стають складнощі у підтвердженні диплому, недостатній рівень знання іноземних мов, а також різниця культур, ментальність. Для випускників фаху «Міжнародна економіка» ці проблеми менш значимі, адже вільне володіння двома іноземними мовами, активне он-лайн спілкування з іноземцями робить їх адаптацію на міжнародних ринках праці простішою і створює можливість для працевлаштування відповідно до отриманого фаху. Також підвищенню конкурентоспроможності українських випускників вишів на ринках праці країн Європи сприяє перехід на кредитно-модульну систему навчання в межах Болонського процесу та оцінювання знань студентів в системі ECTS (Європейська система трансферу оцінок ([ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] ECTS – European Community Course Credit Transfer System).
Сьогодні на Заході розповсюджується практика залучення фахівців з країн, що розвиваються, за тимчасовими контрактами на роботу в промислово розвинуті країни. Прикладом може бути використання індійських програмістів у США. Фактором, який сприяє збільшенню попиту на працю, можна вважати процес старіння населення промислово розвинутих країн. Особливо стрімко цей процес відбувається в країнах Західної Європи, що наближує її як ніколи до вислову «бабця Європа». Фахівці стверджують, що через два десятиліття цей регіон відчуватиме гострий дефіцит робочих рук, бо кількість пенсіонерів перевищить третину населення. Вже сьогодні Європа відчуває зростання міграції переважно з країн Азії та Африки. Наприклад, у Сербії, Франції, Німеччині спостерігається значний приплив мігрантів саме з цих регіонів. Як доводить практика, вихідці з цих регіонів суттєво впливають на підвищення рівня народжуваності, сприяють економічному оздоровленню приймаючих країн тощо. Відомо, що представники етнічних меншин значно частіше ніж місцеве населення створюють власний бізнес, вони проявляють меншу розбірливість при виборі праці, меншу увагу приділяють плануванню сім’ї. За прогнозами дослідника міжнародних міграційних процесів П. Сталкера, протягом 1995-2025 років чисельність робочої сили в бідних країнах збільшиться з 1,4 млрд. до 2,2 млрд. осіб.
Наслідки міграції залежать від того, чи є певна країна країною-постачальником, або ж вона країна-користувач іноземної робочої сили. І одне із головних протиріч, притаманних розвитку міграційних процесів в умовах глобалізації, проявляється в суперечливих наслідках цього процесу для країн-донорів та країн-реципієнтів. У країнах, які залучають іноземців, останнє є фактором підвищення сукупного попиту і, відповідно, зростання виробництва товарів та послуг.
Заробіток іммігрантів немов би ділиться на дві частки: перша використовується на особисту життєдіяльність, а друга – це частка переказується членам родини на Батьківщину. Зростання заробітків буде сприяти збільшенню обох частин. Однак, якщо прийняти заробіток й пропорцію його поділу за величину незмінну, тоді виходить, що в разі еміграції не окремих членів родини, а родини цілком, їхні витрати на життєзабезпечення за кордоном зростають, у зв’язку з чим зростає попит на товари та послуги, стимулюється розвиток економіки країни , що приймає іммігрантів.
Зауваження, що це незначні суми й вони «погоди» не роблять, в даному випадку недоречні, бо з малого складається велике. Тобто остання зацікавлена у прийнятті цілих родин, а не окремих людей. Однак у такому випадку країна-постачальник робочої сили недоотримує значні суми у вигляді грошових переказів мігрантів на Батьківщину. Це свідчить про те, що країни-донори зацікавлені в еміграції окремих людей, а країни, що приймають мігрантів, зацікавлені в протилежному. Це протиріччя можна розв’язати тільки шляхом домовленостей на міждержавному рівні про відшкодування таких витрат.
Законодавчо такі питання може вирішити МОП (Міжнародна Організація Праці). Унаслідок більш низької заробітної плати іммігрантів у країнах, що їх приймають, зменшуються витрати на виробництво товарів та послуг, вони стають дешевшими, підвищується їхня конкурентоспроможність на ринках. Наприклад, у США імміграція обумовлює 30-40% загального зниження реальної заробітної плати некваліфікованої робочої сили, що не може не позначитись на цінах готових продуктів. Отже, міграція суттєво впливає на обсяг ВВП.
В країнах походження міграція може полегшити наявне безробіття й принести їм певні валютні доходи у вигляді:
- іноземної валюти як наслідок грошових переказів мігрантів;
- податків з прибутку фірм-посередників;
- особистого інвестування мігрантів;
- капіталовкладень від країн-імпортерів робочої сили, що надходять в країни-експортери міждержавними каналами;
- субсидій благодійних фондів і міжнародних організацій.
Країни-імпортери робочої сили разом з потоком мігрантів отримують такі позитивні наслідки:
- підвищення конкурентоспроможності товарів, до виробництва яких залучаються іммігранти, за рахунок скорочення витрат (зокрема, фонду заробітної плати), що призводить до підвищення темпів зростання економіки країни;
- стимулювання внутрішнього сукупного попиту з боку мігрантів;
- економію коштів на підготовку кваліфікованих фахівців, на соціальні програми, купівлю патентів, ноу-хау, ліцензій у інших держав;
- надання додаткової еластичності внутрішньому ринку праці шляхом посилення конкуренції у сфері пропозиції робочої сили.
В загальносвітовому масштабі міжнародна міграція робочої сили зумовлює оптимізацію розміщення продуктивних сил, вирівнювання цін на головний фактор виробництва.
Розгляд тенденцій розвитку глобалізованого суспільства та світового (міжнародного) ринку праці з точки зору окремого працівника свідчить, що в найближчі десятиліття можна очікувати на такі тенденції та основні чинники розвитку світового ринку праці:
1. Підсилення і поглиблення процесів глобалізації призведе до того, що знання іноземних мов із конкурентної переваги робітника перетвориться на необхідність. Особливої актуальності набуває вже у найближчі роки знання китайської мови.
2. Розвиток нових технологій. У подальшому більшим попитом на ринку праці будуть користуватись фахівці, здатні виконувати так звану «не ручну» працю. Заміна ручної праці на автоматизовану змінить функції робітника з виробничих на операторські. Це спростить працю робітників, але й зробить її більш дешевою, адже внесок розумової складової у процес виробництва буде мінімальним.
3. Прискорення і ускладнення праці. В найближчому майбутньому робітник постійно буде змушений виконувати одночасно певну кількість завдань і засвоювати все більше інформації в обмежений проміжок часу.
4. Ускладнення комунікаційних процесів, збільшення кількості онлайн-зв’язків у порівнянні із особистими, але при одночасному зростанні важливості і вагомості особистих контактів.
5. Інтернаціоналізація бізнесу та правил його здійснення.
6. Здоровий образ життя, збільшення тривалості життя на фоні загального старіння населення, намагання робітників до знаходження балансу між часом, що витрачається на працю та особисте життя.
Тому підготовка фахівців з міжнародної економіки має проходити з урахуванням виявлених тенденцій, що забезпечить випускникам спеціальності гідне місце на світовому ринку праці.

3.3. Український ринок праці – перспективи працевлаштування
За даними Державної служби статистики, в 2012 році чисельність зайнятого населення у віці 15-70 років порівняно з 2011 роком збільшилася на 30,1 тис. осіб та становила 20,4 млн. осіб. Однак спад виробництва в другому півріччі 2012 року, зменшення кількості вільних робочих місць, збільшення попиту на кваліфіковану робочу силу, зростання майже вдвічі чисельності працівників, що отримали попередження про майбутнє звільнення, призвели до погіршення ситуації на ринку праці. Рівень безробіття, визначений за методологією МОП, за друге півріччя зріс на 0,2% і в цілому за рік склав 7,5% проти 7,9% в 2011 році. З зареєстрованих службою зайнятості в 2012 році безробітних більше половини склали жінки, понад 40% – молодь віком до 35 років, кожен третій безробітний належав до осіб, які мають додаткові гарантії щодо сприяння у працевлаштуванні. Майже кожний другий зареєстрований безробітний був сільським мешканцем. Найнижчий рівень безробіття спостерігався в місті Києві (5,5%), Одеській області (5,8%), АР Крим (5,8%) та місті Севастополі (5,9%), а найвищий в Житомирській (9,7%), Рівненській, Тернопільській та Чернігівській областях – 9,8%.
Рівень зайнятості серед населення працездатного віку (від 15 до 70 років) зріс у 2012 році до 59,7% (59,2% у 2011р.). Зростання цього показника спостерігалося серед міського населення, а в сільській місцевості він знизився на 0,3%, проте був вищим, ніж в міських поселеннях та в цілому по країні. Рівень зайнятості зріс в усіх регіонах країни. Найвищий рівень зайнятості спостерігався у містах Києві (64,5%) та Севастополі (62,2%), в АР Крим (62,1%), а найнижчий – в Івано-Франківській області (54,1%). Кількість вакансій в кінці 2012 року скоротилася майже в двічі від попереднього періоду, а в березні поточного року становила 59 тисяч – один з найнижчих показників. Кожна четверта вакансія, що пропонується, – з мінімальним розміром оплати праці. Попит на висококваліфіковану робочу силу майже в 10 разів перевищував попит на некваліфіковану робочу силу. Середньооблікова кількість штатних працівників продовжує скорочуватися (за 2012 рік на 219 тис. осіб) та в лютому 2013 року становила 10,2 млн. Скорочення чисельності працюючих спостерігалося в усіх регіонах України. Станом на 1 березня 2013 року кількість зареєстрованих безробітних становила 589,1 тис. осіб. В грудні службою зайнятості України були отримані списки на працівників, які попереджені про майбутнє звільнення, майже на 300 тисяч осіб. Для порівняння зазначимо, що така ж тенденція зберігається і в цілому у світі. Кількість безробітних людей в 2013 році збільшиться на 5,1 млн. осіб та досягне рівня 202 млн. Ще на 3 мільйони збільшиться число безробітних в 2014 році, прогнозує Міжнародна організація праці (МОП). Зростає безробіття і серед молоді. Приблизно 73,8 мільйони або 12% молодих людей залишаються без роботи. Очікується, що в 2014 році цей показник може зрости ще на 500 тис. осіб. В лютому 2013 року рівень безробіття в єврозоні становив 12%. Не мали роботи 19 мільйонів громадян у єврозоні та 26,3 мільйони громадян Європейського Союзу (ЕС-27). Найнижчий рівень безробіття був зареєстрований в Австрії – 4,8%, Німеччині – 5,4%, Люксембурзі – 5,5%, Нідерландах – 6,2%. Найвищий рівень безробіття зареєстрований у Греції – 26,4%, Іспанії – 26,3% та Португалії – 17,5. В останніх двох країнах працює багато трудових мігрантів з України (за різними оцінками майже 360 тисяч осіб). Влада вдається до певних дій для покращення ситуації на ринку праці країни. Для забезпечення регулювання ринку праці та соціального захисту громадян на випадок безробіття в 2012 році ВРУ прийняті Закони України «Про зайнятість населення», «Про професійний розвиток працівника», «Про стимулювання інвестиційної діяльності в пріоритетних галузях економіки з метою створення нових робочих місць», «Про соціальний діалог». Кабінет Міністрів України схвалив 30.05.2011 року Концепцію державної міграційної політики, завершується розробка проекту Закону України «Про зовнішню трудову міграцію». 15.10 2012 прийнята Постанова КМУ № 1008, якою схвалена Державна програма сприяння зайнятості населення і стимулювання створення нових робочих місць на період до 2017 року. Прийнятий Закон України «Про зайнятість населення», що набув чинності з 1 січня 2013 року, містить статті 36-40 Закону, які регулюють діяльність приватних кадрових агентств, що дозволяє Україні розпочати підготовку до ратифікації Конвенції МОП № 181 «Про приватні агентства зайнятості». Для ратифікації Конвенції МОП № 88 «Про організацію служби зайнятості» необхідно найближчим часом вирішити питання забезпечення утримання Державної служби зайнятості України та її територіальних органів за рахунок коштів державного бюджету. Для забезпечення збалансування ринку праці та ринку освітніх послуг ВРУ прийняла 20.11.2012 року Закон України «Про формування та розміщення державного замовлення на підготовку фахівців, наукових, науково-педагогічних та робітничих кадрів, підвищення кваліфікації та перепідготовку кадрів». КМУ затвердив План організації виконання цього Закону, якими передбачено затвердити Порядок формування та розміщення державного замовлення на підготовку фахівців, наукових, науково-педагогічних та робітничих кадрів, підвищення кваліфікації та перепідготовку кадрів.
Формування інноваційної економіки, що визначено пріоритетом у подальшому розвитку України, неможливе без раціонального використання робочої сили. Особливістю вітчизняного ринку праці є наявність значного числа вакансій і безробітних одночасно, що свідчить про невідповідність професійно-кваліфікаційної структури припливу і відтоку робочої сили на ринку праці.
В результаті виникають диспропорції між структурою попиту і пропозиції на ринку праці, що приводять до значних втрат країни. Ці втрати виражаються у вигляді недовиробництва ВВП, зростання чисельності безробітних, неефективного використання значної частини бюджетних коштів на систему освіти робочої сили, підвищення її кваліфікації та якості. Втрати працівників пов’язані з низькою заробітною платою, зі здійсненням відтворення робочої сили в простому, а не в розширеному масштабі, з більш низькою продуктивністю праці, з неефективністю робочих місць або повною їх відсутністю в багатьох економічних районах країни. За декілька останніх років в Україні попит на робочу силу має тенденцію до зниження, ідентична тенденція стосується і пропозиції. 2005 рік був своєрідним піком попиту на робітників, і з того часу, за останніх сім років, попит на робочу силу знизився на 73,9%. Пропозиція робочої сили у 2012 році зменшилася на 41,8% відносно 2005 року. Відповідно, попит на робочу силу за останні роки знижується швидшими темпами, що також свідчить про збільшення навантаження на одне робоче місце з 5 осіб на одну вакансію у 2005 році, до 11 осіб на кінець 2012 року. У 2012 році спостерігається зниження попиту робочої сили на 18,11% та збільшення незайнятих майже на п’ять відсотків, що свідчить про негативні тенденції на ринку праці України (рис. 3.4). Подібні тенденції характерні для будь-якої економічної системи в стадії трансформації. Українські внутрішні трансформаційні процеси супроводжуються і підсилюються загальносвітовими глобалізаційними тенденціями щодо подальшого скорочення кількості зайнятих у сфері промисловості на користь зайнятості у сфері послуг

Рис. 3.4. Динаміка попиту та пропозиції робочої сили в Україні за 2001-2012 рр. (за матеріалами Державної служби статистики за 2013 р.).
Зміни у структурі розподілу зайнятих між промисловістю, сільським господарством та сферою послуг показано на рис. 3.5.
13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
Рис. 3.5. Тенденції розподілу зайнятих між великими сферами матеріального і нематеріального виробництва протягом ХХ століття [Погорилецкий ЄЗК].
У перше десятиліття ХХІ століття тенденції попереднього столітнього періоду збереглися і навіть підсилилися – сфера послуг домінує серед інших можливостей отримання роботи для молодих фахівців, зокрема, міжнародного профілю.
Розглядаючи попит робочої сили за видами економічної діяльності, варто відзначити, що значного спаду за 2012 рік зазнали всі галузі економіки, крім державного управління, де зниження складало лише 0,4%. Всі інші галузі економіки зазнали спаду попиту робочої сили більше ніж 10%. Найбільше зниження попиту на робітників спостерігалося в будівничій галузі – 37%, фінансовій – 34,7% та в галузі діяльності готелів і ресторанів – 30,7%. Варто відмітити, що у фінансовій сфері спостерігалися найшвидші темпи спаду попиту, а відносно 2005 року потреба у робітниках цієї галузі знизилася на 86,9% (рис. 3.6).

Рис. 3.6. Зміна попиту робочої сили (у %) за видами економічної діяльності в Україні у 2012 році порівняно з 2011 роком (За матеріалами Державної служби статистики за 2013 р.).
Розглядаючи зрушення в структурі попиту на робочу силу за видами економічної діяльності, можна виділити сільське господарство, промисловість, діяльність транспорту і зв’язку, державне управляння та освіту як галузі, які збільшили свою частку попиту за 2012 рік, в той час як усі інші отримали від’ємні структурні зрушення. Найбільшого підвищення частки отримала галузь державного управління – 2,6 відсоткових пункти, а найбільшого зменшення будівництво – 1,4 відсоткових пункти (рис. 3.7).

Рис. 3.7. Потреба підприємств у працівниках за видами економічної діяльності в Україні у 2011-2012 рр. (За матеріалами Державної служби статистики за 2013 р.).
За професійним складом найбільш збалансованою групою у 2012 році є професіонали. Навантаження на одне робоче місце в цій групі складає лише 6 осіб і по відношенню до інших груп така ситуація виглядає досить прийнятною. Для порівняння: у технічних службовців – 22 особи на одну вакансію, а у кваліфікованих робітників сільського господарства – 33 особи на одне вільне робоче місце (рис. 3.8).

Рис. 3.8. Співвідношення попиту та пропозиції робочої сили за професійним складом в Україні у 2012 р. (За матеріалами Державної служби статистики за 2013 р.).
Найбільше незайнятих спостерігалося серед робітників із обслуговування технічного устаткування – 101332 осіб та найпростіших професій – 83124 осіб. Найвищими значеннями показників попиту характеризувалися кваліфіковані робітники з інструментом та професіонали – відповідно 9650 і 8182 вакансій.
Найменше незайнятих у 2012 році було зафіксовано у професійній групі кваліфікованих робітників сільського господарства – 20291 осіб, проте ця група виділяється найменшою кількістю вільних робочих місць, лише 622 вакансії, що і стало причиною такого високого навантаження на 1 робоче місце.
Структура потреби та пропозиції працівників за професійними групами зазнала значних змін у період із 2006 по 2012 роки. Спостерігається тенденція скорочення попиту у спеціалістах по роботі з інструментом та з експлуатації технологічного устаткування. Також зменшилася частка попиту на кваліфікованих працівників у сфері сільського господарства. Ситуація у цій сфері залишається однією з найгірших.
У професійному розрізі варто виділити професії, рівень незайнятості яких найвищий. Це економіст, кухар, бухгалтер, продавець продовольчих товарів, слюсар-ремонтник, водій транспортних засобів, прибиральник службових приміщень, сторож, робітник на низькокваліфікованих ручних роботах у сільському господарстві та підсобний робітник. Найбільший дисбаланс між попитом на робочу силу та її пропозицією спостерігається у робітників на низькокваліфікованих ручних роботах у сільському господарстві – 110 осіб на одну вакансію, трактористів – 64 особи, економістів – 46 осіб, операторів комп’ютерного набору – 43 особи, юристів – 34 осіб, менеджерів з персоналу – 31 особа та адміністраторів – 30 осіб (рис. 3.9).
Що ж до високої потреби на професії, тут виокремлюються наступні спеціальності: спеціаліст державної служби, медична сестра, електрогазозварник, швачка, водій автотранспортних засобів та двірник. Робітникам цих спеціальностей набагато легше знайти роботу порівняно із іншими професіями. Рівень навантаження на вільні робочі місця порівняно низький і коливається в межах 1-4 осіб на одне вільне робоче місце.

Рис. 3.9. Навантаження на одне робоче місце (вакантну посаду) у професійному розрізі в Україні у 2012 р. (за матеріалами Державної служби статистики за 2013 р.).
В 17 регіонах України (АР Крим, Вінницька, Дніпропетровська, Донецька, Житомирська, Запорізька, Івано-Франківська, Кіровоградська, Львівська, Одеська, Полтавська, Рівненська, Тернопільська, Харківська, Херсонська, Чернігівська області та місто Київ) фахівцями було проведене дослідження з приводу визначення переліку найбільш затребуваних на українському ринку праці професій та спеціальностей. Метод опитування: напівструктуроване інтерв’ю. Обсяг вибірки: 113 експертів. Структура вибірки: 32 керівники рекрутингових агентств та проектів, 26 працівників вищих навчальних закладів, безпосередньо пов’язаних із питаннями працевлаштування випускників, 33 представники кадрових служб великих та середніх підприємств, 12 представників наукових організацій, 10 представників профільних міністерств, служб зайнятості, бірж праці та молодіжних служб працевлаштування. Результати цього представницького дослідження наведені в табл. 3.1.
Таблиця 3.1
Перелік найбільш затребуваних на українському ринку праці
професій та спеціальностей, %*
Спеціальності, професії**
Затребувані на українському ринку праці 2-4 роки тому
Затребувані на українському ринку праці сьогодні
Будуть затребувані на українському ринку праці в найближчі 3-5 років

Інженери, технологи
12
44
55

Програмісти, ІТ-спеціалісти
16
40
44

Кваліфіковані робітники
20
50
35

Будівельники
17
29
28

Менеджери (у т.ч. HR-менеджери)
32
39
27

Економісти, фінансисти
51
41
26

Працівники сфери обслуговування та торгівлі
37
30
24

Бухгалтери, банківські працівники
44
32
13

Маркетологи, рекламісти
12
9
12

Юристи
47
19
11

Працівники медицини та фармації
6
10
11

Працівники сфери освіти
6
13
9

Психологи, соціологи
6
7
9

Страхові агенти
2
8
9

Некваліфіковані робітники
7
15
8

Працівники сфери с/г
1
2
7

Філологи, перекладачі
4
4
6

Фахівці в галузі природничих наук
2
4
4

Логісти

2
4

Секретарі
5
6
3

Дизайнери
1
2
3

Працівники сфери культури та шоу-бізнесу
3
3
3

* Сума перевищує 100%, тому що на кожне запитання респондент міг назвати до 5 професій/спеціальностей
Згідно з даними найбільшого в Україні кадрового порталу Rabota.ua, десятка найбільш затребуваних професій виглядає так (табл. 3.2).
Таблиця 3.2
Десятка найбільш затребуваних в Україні професій за даними кадрового порталу Rabota.ua
Спеціальність
Питома вага вакансій (%)
Темпи зростання попиту

Менеджери з продаж
9,95
Високі

Економісти і фінансові працівники
9,46
Стабільні

ІТ: Системні адміністратори
7,36
Дуже високі

Інженери, технологи, проектувальники
6,6
Високі

Бухгалтери, аудитори
5,92
Стабільні

Керівники відділів
5,61
Високі

Секретарі, офіс-менеджери
5
Стабільні


ІТ: програмісти С++, С, С#, .NET
4,8
Дуже високі

Топ-менеджери
4,6
Високі

Менеджери з продаж обладнання і комплектуючих
4,5
Високі

За даними експертного опитування, в найближчі 3-5 років в Україні прогнозується особливо високий попит на програмістів та ІТ-спеціалістів, причому дефіцит, що є зараз, зберігатиметься й надалі. Перш за все через невідповідність навчальних програм вимогам щодо практичної діяльності випускників. Співробітники рекрутингових агентств, зазначають, що за їх посередництвом пошук фахівців найчастіше здійснюють представники профільних телекомунікаційних, ІТ-компаній, а також великих підприємств.
Якщо сьогодні, у зв’язку з широким впровадженням комп’ютерних технологій, затребуваними є програмісти, системні адміністратори та ІТ- спеціалісти взагалі, то вже найближчим часом очікується збільшення попиту на більш вузькі спеціалізації. ІТ-технології інтегруються до бізнес-структур, і це вимагатиме «підлаштування» автоматизованих систем до завдань конкретного типу бізнесу. У зв’язку із цим також можна очікувати на зростання попиту на фахівців з міжнародної економіки із високим рівнем комп’ютерної підготовки. Найбільше це пов’язане не із виконанням економістом-міжнародником функцій програміста або системного адміністратора, а із тим, що керівник має гарно розуміти власну справу і вміти поставити правильне завдання програмісту.
У табл. 3.3 представлена інформація щодо прогнозної оцінки перспектив зміни попиту на кваліфіковані робочі кадри на українському ринку праці на найближчі 3-5 років.
Таблиця 3.3
Перспектива зміни попиту на кваліфіковані кадри на українському ринку
в найближчі 3-5 років
Попит швидше збільшиться
Попит не зміниться
Попит зменшиться

Інженери, технологи
Працівники медицини та фармації
Працівники сфери освіти

Програмісти, IT-спеціалісти
Працівники сфери культури
Юристи

Фахівці в галузі будівництва, нерухомості
Журналісти, перекладачі
Бухгалтери, економісти

Менеджери з персоналу
Працівники поліграфії


Менеджери зовнішньоекономічної діяльності (ЗЕД), митниці, логістики
Секретарі


Маркетологи, рекламісти



Дизайнери



Фахівці у галузі страхування



Менеджери з продажу



Менеджери



Працівники сфери с/г




У табл. 3.4 відстежено динаміку зміни попиту на професій на українському ринку.
Таблиця 3.4
Найбільш затребувані, на думку експертів різних категорій, професії та спеціальності (наведено за рангом перших 3-5 професій та спеціальностей)
Які фахівці робили оцінку
Затребувані на українському ринку праці 2-4 роки тому
Затребувані на українському ринку праці сьогодні
Будуть затребувані на українському ринку праці в найближчі 3-5 років

1. Керівники рекрутингових агентств
Працівник сфери обслуговування і торгівлі
Бухгалтер, банківський працівник
Будівельник
Бухгалтер, банківський працівник
Працівник сфери обслуговування та торгівлі
Будівельник
Будівельник
Інженер, технолог
Програміст, ІТ- спеціаліст

2. Працівники ВНЗ, пов’язані із питаннями працевлаштування
Юрист
Економіст, фінансист
Бухгалтер, банківський працівник
Програміст, ІТ- спеціаліст
Економіст, фінансист
Інженер, технолог 
Інженер, технолог
Програміст, ІТ- спеціаліст
Юрист

3. Представники кадрових служб крупних та середніх підприємств
Юрист
Економіст, фінансист Бухгалтер, банківський працівник
Кваліфікований робітник
Інженер, технолог
Програміст, ІТ-спеціаліст
Кваліфікований робітник
Інженер, технолог
Програміст, ІТ-спеціаліст

4. Представники наукових організацій
Бухгалтер, банківський працівник
Економіст, фінансист
Юрист
Кваліфікований робітник
Економіст, фінансист
Інженер, технолог 
Інженер, технолог
Кваліфікований робітник
Програміст, ІТ-спеціаліст
Працівник медицини та фармації

5. Представники профільних міністерств, служб зайнятості, бірж праці та молодіжних служб працевлаштування
Економіст, фінансист
Будівельник
Юрист
Кваліфікований робітник
Менеджер
Програміст, ІТ-спеціаліст
Програміст, ІТ-спеціаліст
Менеджер
Кваліфікований робітник

Серед загалу опитаних
Економіст, фінансист
Юрист
Бухгалтер
Кваліфікований робітник
Інженер, технолог
Економіст, фінансист
Інженер, технолог
Програміст, ІТ-спеціаліст
Кваліфікований робітник


Таким чином, результати опитування засвідчили, що на українському ринку праці наразі спостерігається поєднання трендів розвинених країн, країн, що розвиваються, та спадщини радянського періоду. Подібний «мікс» є характерним для постсоціалістичних економік перехідного типу й тому є цілком прогнозованим. Між тим, детальний аналіз отриманих даних демонструє потенційні «точки росту» (або принаймні «точки змін») вітчизняної економіки, і отже робить прогноз щодо того, куди йде Україна, більш вірогідним.
Аналіз попиту робочої сили за економічними районами в Україні у 2011 році показав, що найбільшим попитом користуються працівники у Столичному економічному районі, який включає в себе Київську, Чернігівську, Житомирську області та місто Київ. Кількість вільних робочих місць у цьому районі складає більше 17 тис., значну частку яких, а саме 11,4 тисячі вакансій припадає на місто Київ, а це – 66% всього попиту на робочу силу в районі.
До економічних районів із високим попитом на робочу силу також можна віднести Причорноморський, Придніпровський та Донецький регіони. Кількість вільних робочих місць в цих районах становить 11 тис., 8,8 тис. та 6,7 тис. відповідно. У сумі на ці чотири економічні райони припадає 73,7% всього попиту на робочу силу на ринку праці України.
Найменший попит на робочу силу спостерігався у Центральному економічному районі. На дві області району, Черкаську та Кіровоградську, припадає лише 0,9 тис. вакансій (рис. 3.10).


Рис. 3.10. Попит робочої сили(тис. осіб) за економічними регіонами України у 2011 р. (за матеріалами Державної служби статистики за 2011 р.).
Аналіз пропозиції робочої сили за економічними районами в Україні у 2011 році засвідчив, що найбільша кількість незайнятих громадян проживає у Північно-Східному, Столичному, Причорноморському та Карпатському регіонах. На кожен з них припадає більше як 60 тис. незайнятих осіб. Найменше число незайнятих нараховується у Північно-Західному районі – 28,2 тис. осіб. Аналіз співвідношення попиту та пропозиції робочої сили України за економічними районами у 2011 році засвідчив, що найвище навантаження на вакантні місця спостерігалися у західних та центральних регіонах країни, лідерами серед яких є (рис. 3.12):

Рис. 3.12. Співвідношення попиту та пропозиції робочої сили за економічними регіонами України за 2011 р. (за матеріалами Державної служби статистики за 2011 р.).

Черкаська область, навантаження на одне робоче місце (вільну вакансію) в якій 140 осіб, Хмельницька – 51 особа та Вінницька область – 47 осіб. Інша ситуація спостерігається в Одеській та Дніпропетровській областях – по 4 особи на вакансію. Окремо варто виділити місто Київ, рівень навантаження в якому є найнижчим по Україні – лише 1 особа на одне вільне робоче місце. Дослідження співвідношення попиту і пропозицію показало, що найпроблемніша ситуація спостерігається в Центральному економічному районі, де на одне вільне робоче місце припадає 51 незайнята особа. Черкаська область, яка входить до складу цього економічного району, має навантаження 140 осіб, що і стало причиною такого високого значення показника по району в цілому. В Кіровоградській області рівень навантаження на одне вільне робоче місце (вакантну посаду) також має досить високе значення показника – 25 осіб (рис. 3.13).
Не набагато стабільніша ситуація з співвідношенням попиту та пропозиції робочої сили спостерігається у Подільському та Карпатському економічних районах, які мають навантаження 24 та 14 осіб на одну вакансію відповідно.


Рис. 3.13. Співвідношення попиту та пропозиції робочої сили(осіб) за економічними регіонами Україна у 2011 р. (за матеріалами Державної служби статистики за 2011 р.).
Найбільш збалансованими є ринки праці у чотирьох економічних районах. Найбільшим попитом на робочу силу виділяється Столичний економічний район, де навантаження на одне вільне робоче місце (вакансію) становить всього 4 особи, Придніпровський та Причорноморський – по 6 осіб на вакансію та Донецький – 7 осіб.
Причинами структурного дисбалансу на регіональних ринках праці у професійно-кваліфікаційному розрізі є:
- невідповідність обсягів і структури підготовки робочої сили навчальними закладами за галузями знань, потребам економіки за видами економічної діяльності, професійними групами та економічними районами;
- нездатність ринкового механізму в короткостроковому періоді відреагувати на вимоги щодо підвищення якості робочої сили;
- відсутність ефективного механізму державного регулювання як ринку освітніх послуг, так і ринку праці.
Для забезпечення збалансованості попиту та пропозиції робочої сили у професійно-кваліфікаційному розрізі виникає необхідність в державному регулюванні, яке зможе привести структуру пропозиції робочої сили у відповідність до попиту на ньому.
Отримані результати сприятимуть розробці спеціалізованих державних регіональних програм сприяння зайнятості населення та в підтримці соціально-економічного розвитку економічних районів з урахуванням співвідношення попиту та пропозиції робочої сили. Сьогоднішня Україна перебуває в ситуації тотальної невизначеності щодо способів нарощування конкурентних переваг та мінімізації ризиків у зв’язку зі вступом до СОТ і виходом на світові ринки. Статус і місце України в світі фахівці визначають неоднозначно. Україна належить до групи країн з перехідною економікою, низько-середнім рівнем доходу на душу населення (в 2007 році 1950 дол. США, 131 місце в світі). Водночас за обсягом ВВП (понад 106 мільярдів доларів США) в 2007 році Україна посідає 51 місце серед 183 країн (за рейтингом Всесвітнього Банку), а за обсягом ВВП, розрахованим за паритетом купівельної спроможності – 29 місце (355,7 мільярдів міжнародних доларів). Природно-ресурсний потенціал України в розрахунку на душу населення за деякими оцінками в 1,5-2 рази перевищує ресурсний потенціал США, в 4 рази – Німеччини, в 12-15 разів – Японії.
Якщо по всіх інших складових конкурентоспроможності Україна не має лідируючих позицій у світі, то вона досі володіє перевагами, пов’язаними із якістю освіти та кваліфікацією працівників.
За рівнем вищої освіти та фахової підготовки наша держава посідає 53-тє місце (за даними Всесвітнього економічного форуму), за ефективністю ринку праці – 65-те місце. Такі оцінки дає й IMD Lausanne: 27-ме місце з 55 країн – за науковою інфраструктурою, 39-те – за рівнем освіти. Журнал «The Economist» оцінює Україну за доступністю вищої освіти як 17-ту країну серед 111 держав світу, за якістю математичної і природничої освіти – як 44-ту, за якістю освітньої системи – 47-му, за практикою найму і звільнення – 16-ту, витратами на звільнення персоналу – 17-ту, співвідношенням продуктивності праці до заробітної плати – 26-ту. У табл. 3.5 здійснено порівняння основних показників, пов’язаних з використанням робочої сили України та найбільш працелюбних країн світу.

Таблиця 3.5
Інформація щодо основних показників України та найбільш працелюбних країн світу
Країна
Населення, млн. осіб
Економічно активне населення, млн. осіб
Тривалість робочого часу, годин на рік
Кількість святкових днів на рік
Відпустка, днів на рік
ВВП на душу населення, дол.

Греція
10,72
4,94
2052
12
20-30
500

Італія
58,15
24,86
1800
12
20-32
31000

Південна Корея
49,23
23,99
2357
11
10
24600

Мексика
109,96
45,38
1883
14
8-16
12500

Польща
38,5
17,01
1985
12
20-26
16200

США
303,82
153,1
1797
8
10
46000

Туреччина
71,89
25,27
1918
7
14-26
9400

Угорщина
9,93
4,19
1989
10
20
19500

Україна
46,23
21,7
1688
10
24
2829

Чехія
10,22
5,35
1997
12
20
24400


Україна має всі можливості і резерви для нарощування результативності використання робочої сили, що має знайти відображення у збільшенні обсягів ВВП як головного макроекономічного показника функціонування економіки.
Як вже зазначалося вище, значна кількість громадян України працює за кордоном (див. рис. 3.3). Аналіз ситуації доводить, що сучасний період української трудової міграції характеризується наступними ознаками:
1. До виїзду за кордон українців спонукає високий рівень незадоволеності економічними умовами життя у власній країні. Незважаючи на те, що за даними офіційної статистики рівень безробіття в країні поступово зменшується, кількість громадян, які незадоволені можливостями, що надає національний рівень економічного розвитку, залишається дуже значним. Ситуація останніх років ще більше погіршується, адже українці відчувають збільшення тиску з боку влади і її структур. Погіршення можливостей для здійснення і розвитку підприємницької діяльності скорочує і без того не великий попит на робочу силу з боку роботодавців. Більшість наявних робочих місць є вкрай незадовільними з точки зору рівня оплати праці. Навіть порівнюючи оплату праці в промисловості, де українці отримують найвищу заробітну платню, відмітимо, що в Україні заробітна плата втричі менша за польську, у 27 разів нижча ніж в Італії і у 53 рази нижча, ніж у Німеччині. Здебільшого українці не знаходяться на межі голодної смерті, але за відсутності «залізного занавісу», як це було в радянські часи, вони мають можливість для порівняння рівня життя в різних країнах, що і спонукає людей до пошуку кращої долі за кордоном.
2. Країнами-реципієнтами для українських трудящих мігрантів стають країни, що характеризуються:
- близьким територіальним розташуванням (особливо це притаманно прикордонним територіям);
- спрощеним режимом в’їзду;
- безвізовим режимом перетинання кордону;
- вищім, ніж в Україні рівнем оплати праці.
3. Недостатня контрольованість трудового міграційного процесу на державному рівні. Як свідчить практика, державні органи України не в змозі проконтролювати всіх працівників-мігрантів та поставити їх на облік. Причиною тому є як недосконалість механізму контролю, так і чисельні порушення з боку мігрантів, які не бажають підпадати під держаний контроль, націлений не стільки на підтримку і допомогу, скільки на збільшення бюрократичних завад та поборів.
4. Трудова міграція українських працівників практично повністю здійснюється за межами правового поля. В сфері трудової міграції простежується високий відсоток правопорушень.
5. Більшість українських працівників працюють за кордоном нелегально. За даними різних офіційних та неофіційних джерел, із загальної кількості мігрантів менше, ніж 1% працюють легально. Це тягне за собою чисельні негативні наслідки як для самих мігрантів, так і держави взагалі.
Більш докладно процес еміграції населення з України пояснюється такими причинами, як:
- структурна перебудова економіки і нестабільна ситуація на внутрішньому ринку праці як наслідок економічних перетворень та змін;
- велика різниця в умовах життя і рівнях заробітної плати в Україні та країнах Заходу;
- відсутність перспектив професійного зростання для багатьох здібних людей;
- недостатній рівень безпеки громадян (як правової, так і економічної);
- незахищеність прав власності;
- економічна нестабільність у країні й невизначеність шляхів виходу з неї.
Аналіз причин сучасної еміграції з України показує, що вона характеризується двома основними чинниками. З одного боку, це елементарний пошук роботи з метою забезпечення себе й родини засобами для життя, а з іншого – пошук гарантованої можливості самореалізації. За сучасних умов співвідношення цих факторів весь час змінюється з незначною перевагою одного над іншим. Це й недивно в умовах розвитку інформаційно-технологічної революції, значної швидкості поширення знань.
Проте у процесах міграції є також і позитивні аспекти. Активна участь України в економічних процесах міжнародної глобалізації, у тому числі у світових міграційних процесах дає можливість імпортувати з розвинених країн найсучасніші методи організації праці, менеджменту, кваліфікаційні навички. З метою підвищення конкурентоспроможності українських товарів і послуг на внутрішньому та зовнішньому ринках слід зосередитись на запровадженні до процесу виробництва інноваційних досягнень науки і техніки. Реалізовувати сучасні прийоми і методи управління на основі залучення нових кваліфікованих менеджерів. Цьому необхідно приділити першочергове значення.
Для поліпшення ситуації на внутрішньому ринку праці та участі України в процесах світового ринку праці можна зробити такі пропозиції:
- розв’язання протиріччя між необхідністю та можливістю відтворення робочої сили можливе завдяки створенню додаткових робочих місць у сфері обслуговування шляхом активного розвитку інфраструктури;
- увести в Україні регулювання еміграції, розробивши закон про еміграцію, який би став основою міграційної політики держави. Основними напрямками цього закону, як і державної міграційної політики, повинно стати дотримання національних інтересів України. Закон про еміграцію повинен декларувати цілі еміграції: сприяння економічному, соціальному та культурному розвиткові України, возз’єднання сімей, виконання Україною міжнародних зобов’язань щодо процесів міграції, недискримінаційні умови залучення іммігрантів тощо;
- передбачити заходи зростання добробуту населення (підтримувати стабільність національної економіки та сприяти економічному зростанню, гідну оплату кваліфікованої праці, покращення умов життя й праці). За цих умов протиріччя між необхідністю та можливістю відтворення робочої сили буде менш відчутним. Однак, враховуючи ситуацію сучасності (наслідки тривалої світової фінансово-економічної кризи), можна із упевненістю сказати, що ці пропозиції мають відношення до майбутнього соціально-економічного розвитку України;
- урегулювати ситуацію на внутрішньому ринку праці. Задля цього кредити МВФ, призначені на подолання економічної кризи, надавати не на підтримку банків, а спрямовувати безпосередньо в економіку, у виробництво. Якщо ж ці кошти вже знаходяться в банках, доцільно було б поставити перед банками умову спрямувати ці кошти на підтримку виробничої діяльності, тобто безпосередньо в реальну економіку. Надати необхідну підтримку підприємствам, підвищити рівень зарплат, соціальних виплат. Це дозволить урегулювати ситуацію на ринку праці, посприяє зростанню сукупного попиту, створить умови для дії кейнсіанської моделі подолання економічної кризи;
- зупинити зростання безробіття в Україні шляхом стабілізації виробництва. Для цього, посилаючись на економічну необхідність, створену світовою фінансово-економічною кризою, для підвищення попиту на продукцію національних виробників і зменшення рівня конкуренції з імпортною продукцією тимчасово в Україні може бути задіяна політика протекціонізму. Це підвищить конкурентоспроможність національної продукції, підвищить попит на неї з боку національного споживача, забезпечить виробництво необхідними коштами. Прецеденти таких заходів уже були в історії. Наприклад, Велика Британія для подолання економічної кризи в 1931-1932 роках ужила саме таких дій. А ця країна – батьківщина політики фритредерства (вільної торгівлі).
Щодо вимог до кожного конкретного фахівця на ринку праці, то, як відзначають експерти, сьогодні на ринку праці спостерігається підвищення вимог до рівня підготовки фахівців. Це стосується як управлінських кадрів, так і працівників фінансово-економічного та банківсько-інвестиційного секторів, юристів, менеджерів. В усіх цих сферах вже сьогодні потрібний не просто персонал з відповідною вищою освітою (ринок перенасичений), але й з досвідом роботи та високою кваліфікацією.
Відзначена закономірність відповідає відразу двом тенденціям, що є характерними для ринків праці розвинутих країн. По-перше, це стабільне зростання потреби у висококваліфікованих фахівцях з вищою освітою в «точках зростання» економіки, а по-друге – стійкий попит на професії, пов’язані з обслуговуванням бізнесу.
В нашому випадку вони, крім того, поглиблюються внаслідок того «кваліфікаційного перекосу», який сформувався у 90-ті роки, коли надзатребуваними виявилися економісти, фінансисти, бухгалтери, юристи, менеджери, банківські працівники. Сьогодні на українському ринку праці спостерігається явний надлишок представників цих професій. Тому акцент на якості, а не кількості є закономірним. У зв’язку із цим з усіх фахівців економічного напрямку підготовки найбільш затребуваними на ринку праці стануть саме фахівці із міжнародної економіки як такі, що мають найбільш універсальну і різнобічну підготовку.

3.4. Міжнародна організація праці та основи регулювання міжнародного ринку праці
Під регулюванням міжнародної трудової міграції прийнято розуміти моніторинг, вироблення і застосування на національному та міжнародному рівнях системи заходів нормативно-правового, адміністративного та соціально-економічного характеру з метою регулювання процесів, обсягів, якісного складу та інтенсивності переміщення або обміну робочої сили для досягнення економічної рівноваги на світовому ринку праці.
Основними міжнародними міждержавними організаціями у сфері праці є всесвітні (ООН, МОП) і значна кількість регіональних міжнародних організацій (Європейський Союз, Рада Європи, Співдружність Незалежних Держав, Організація Африканських Держав, Організація Африканської Єдності, Організація з безпеки і співробітництва в Європі (ОБСЄ), Північноамериканська зона вільної торгівлі).
Якщо всесвітні міжнародні організації націлені на створення універсальних стандартів праці, то регіональні зосереджені на деталізації таких стандартів у своїх актах відповідно до особливостей та вимог правових систем певного регіону. Схожу з регіональними організаціями роль мають міжнародні недержавні організації, до яких належать: міжнародні профспілкові організації (Міжнародна конференція профспілок, Всесвітня федерація профспілок); міжнародні організації роботодавців (Міжнародна організація роботодавців, Європейська конфедерація роботодавців); міжнародні правозахисні організації (Міжнародна Амністія, Human Rights Watch).
Особливим суб’єктом виступає ТНК як компанія, що володіє виробничими підрозділами у декількох країнах, та створює типові Кодекси поведінки для регулювання своєї діяльності, у тому числі у сфері праці. Існує значна кількість таких міжнародних документів (Кодекс ділової етики Nokia, Кодекс поведінки Nike), які попри їхній здебільшого декларативний характер виступають активним засобом міжнародного правового регулювання праці.
Міжнародна організація праці (МОП) ([ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] International Labour Organization) – це спеціалізована установа [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ], а після [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] – Організації Об’єднаних націй ([ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]), що була заснована у [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] році урядами різних країн для підтримки міжнародного співробітництва у справі забезпечення миру в усьому світі й зменшення соціальної несправедливості за рахунок поліпшення умов праці. У ХХ столітті першочерговими завданнями діяльності Міжнародної організації праці є підтримка демократії і соціального діалогу, боротьба з бідністю і безробіттям, заборона дитячої праці.
МОП по праву виступає флагманом серед суб’єктів міжнародного регулювання праці як найдосвідченіша та найвпливовіша міжнародна організація у цій сфері. За 94 роки свого існування діяльність МОП набула не лише теоретичного, але й практичного значення у вирішенні соціально-трудових питань, за що цій організації навіть була присуджена Нобелівська премія миру.
Основоположні права у сфері праці визначені в Женевській декларації МОП 1998 р. Вони включають чотири принципи, до яких належать:
- свобода об’єднання та визнання права на ведення колективних переговорів;
- скасування усіх форм примусової або обов’язкової праці;
- заборона дитячої праці;
- недопущення дискримінації в галузі праці.
Слід зазначити, що ці чотири принципи включені до переліку восьми фундаментальних конвенцій МОП, ратифікованих усіма державами-членами організації.
Основними перевагами впливу МОП на трудові відносини є:
- охоплення її актами всіх сфер трудових відносин;
- дотримання принципу трипартизму (врахування інтересів органів державної влади, роботодавців та працівників);
- гнучкість прийнятих норм, що сприяє ратифікації конвенцій у різних країнах;
- глибоке теоретичне і практичне обґрунтування розроблених актів (протягом тривалого часу більшість конвенцій не анулюються, а лише доповнюються).
В роботі МОП беруть участь представники роботодавців, організацій працівників та представники урядових структур. У 1946 році МОП стала першою спеціалізованою установою ООН. Сьогодні членами МОП є 185 країн.
Основними завданнями МОП є:
- розробка узгодженої політики і програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем;
- розробка й ухвалення міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій і рекомендацій та контроль за їхнім виконанням;
- допомога країнам-учасницям у вирішенні проблем зайнятості, зменшення безробіття і регулювання міграції;
- захист прав людини (права на працю, на об’єднання, колективні переговори, захист від примусової праці, дискримінації тощо);
- боротьба з бідністю, за підвищення життєвого рівня працівників, розвиток соціального забезпечення;
- сприяння професійній підготовці й перепідготовці працюючих і безробітних;
- розробка і здійснення програм у сфері покращення умов праці й виробничого середовища, техніки безпеки і гігієни праці, охорони і відновлення довкілля;
- сприяння організаціям працівників і підприємців у їхній спільній з урядами роботі щодо регулювання соціально-трудових відносин;
- розробка і здійснення заходів щодо захисту вразливих груп населення (жінок, молоді, пенсіонерів, працівників-мігрантів).
Основні цілі діяльності МОП сформульовані в преамбулі її Статуту, а згодом деталізовані з урахуванням нових тенденцій у регулюванні трудових відносин у Філадельфійській декларації про цілі та завдання Міжнародної організації праці від 10 травня 1944 р. і Декларації про засадничі принципи та права у сфері праці від 18 червня 1998 р.
МОП приймає різні конвенції і розробляє рекомендації, а також встановлює міжнародні стандарти у сфері праці, зайнятості, професійної підготовки, умов праці, [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ], безпеки праці та охорони здоров’я. На розв’язання цих проблем безпосередньо впливають широкомасштабні програми досліджень, які здійснює МОП, а також міжнародне технічне співробітництво.
Структура МОП є досить оригінальною порівняно з іншими спеціалізованими установами ООН. Як зазначалося, вона заснована на принципах трипартизму або тристороннього представництва, що поширюється на всі етапи розробки міжнародних правових норм, а також на виконання функцій контролю. Власне цим принципом можна пояснити актуальний зміст та авторитет конвенцій і рекомендацій МОП, які виражають одночасно волю держав, працівників і роботодавців.
Особлива увага у МОП приділяється процедурі контролю за виконанням її конвенцій та рекомендацій, яка здійснюється шляхом розгляду доповідей держав-членів та отримання скарг від різних громадських організацій й інших держав-учасників.
Міграційні процеси на міжнародному ринку праці потребують організованого, систематичного регулювання також із боку країн-учасниць.
Визначальними чинниками, які впливатимуть на вибір тактики і засобів впливу на міграційну ситуацію в кожній країні, їх результативність, є, з одного боку, необхідність концентрації зусиль щодо ліквідації наслідків економічної кризи, зниження рівня безробіття, забезпечення мінімальних соціальних стандартів, з іншого – обмеженість фінансових та економічних ресурсів. При цьому для будь-якої держави пріоритетними цілями міграційної політики мають бути:
- боротьба з нелегальною міграцією;
- забезпечення соціального захисту національних працівників за кордоном;
- забезпечення зворотності зовнішньої трудової міграції;
- запобігання відтоку висококваліфікованих кадрів за кордон.
На світовому рівні серед заходів, що можуть сприяти підвищенню ефективності регулювання міжнародного ринку робочої сили, слід виокремити наступні:
- спрямованість політики і програм країн-експортерів щодо міжнародної торгівлі, інвестицій і економічної допомоги на мігрантів і біженців, оскільки створення робочих місць і стабільність можуть зупинити міграційні потоки і забезпечити економічний розвиток. Розвиток сфери послуг допоміг би підвищити внутрішній попит на висококваліфіковану робочу силу та збільшити обсяг міжнародної торгівлі послугами;
- обов’язкове врахування у міграційній політиці як внутрішніх потреб окремої держави, так і зовнішніх вимог світового ринку праці;
- створення, розвиток і посилення впливу відповідних державних міграційних структур у приймаючих і транзитних країнах. Їх наявність відкриває нові можливості для легальної міграції, такі, як, проекти тимчасової міграції, які можуть сприяти економічному розвитку;
- розширення можливостей легальної міграції. При цьому окремі складові легальної міграції, засновані на кваліфікації, сімейних зв’язках, гуманітарних зобов’язаннях і національних інтересах, варто розглядати з урахуванням переваг і особливостей людини.
Таким чином, перед світовим співтовариством стоять складні завдання щодо регулювання міжнародного ринку праці, які поки що до кінця не вирішені.
Управління міграційними потоками в розвинутих країнах світу здійснюється згідно з чинним законодавством. Як правило, державна міграційна політика переслідує досягнення певної мети, що не суперечить національним інтересам: це може бути залучення кваліфікованих фахівців переважно певних напрямків діяльності, або просто талановитих людей, або перспективних молодих спеціалістів, або родичів тих, хто вже мешкає в даній країні, або біженців тощо.
Співпраця Міжнародної організації праці з Україною за роки її незалежності стала системною та динамічною і спрямована на:
- ратифікацію та практичне впровадження конвенцій МОП та сприяння гармонізації національного законодавства з міжнародними трудовими нормами МОП та європейськими стандартами. Україною ратифіковано більше 60 конвенцій (за роки незалежності – 20), в тому числі 8 фундаментальних;
- реформування трудового законодавства і підтримка реформ у сфері соціального страхування та соціального забезпечення;
- розроблення та реалізація програм забезпечення зайнятості, в тому числі молоді, людей з інвалідністю, осіб, постраждалих від торгівлі людьми;
- реформування статистики праці;
- сприяння формуванню і підвищенню ефективності адміністрації праці та її складових, в тому числі таких інституцій: державна інспекція праці, органи державного нагляду у сфері охорони праці, служба посередництва і примирення.
Результатом діяльності Міжнародної організації праці в Україні за роки її незалежності стало впровадження понад 20 проектів технічного співробітництва, об’єднаних у 3 широкомасштабні програми, найбільшими із яких стали Програми гідної праці, що є частиною UNDAF (Рамкова програма допомоги ООН ) та Цілей розвитку тисячоліття. За допомогою соціального діалогу Програма гідної праці МОП стала ключовим елементом державної соціальної політики, програм дій багатьох організацій профспілок та роботодавців, охопила основні сфери ринку праці, в тому числі сприяння зайнятості, викорінення дитячої праці та запобігання торгівлі людьми, реформування системи трудового законодавства та соціального забезпечення, запобігання поширенню ВІЛ/СНІДу у сфері праці, посилення превентивної культури охорони праці, сприяння реалізації основоположних принципів і прав у сфері праці. Міністерство соціальної політики України, профспілки та організації роботодавців підписали Програму гідної праці на 2008-2011 роки. Основною метою цієї програми було сприяння гідній праці і як фактору продуктивності, і як ключовому елементу розвитку соціальної та трудової сфер в Україні. Програма визначила основні цілі та очікувані результати спільних заходів, які мають реалізовуватися МОП спільно з її тристоронніми партнерами в Україні.
Діяльність Міжнародної організації праці в Україні здійснюється через такі основні проекти та програми:
1. Проект МОП/МНЦ «Посилення соціального діалогу на ринку праці України». Метою проекту є посилення соціального діалогу у розробці, впровадженні та моніторингу політики зайнятості в Україні з акцентами на сприянні збалансованості гнучкості та захищеності у контексті програми гідної праці МОП.
2. Програма МОП із протидії торгівлі людьми з України. Завдяки цій програмі було здійснено аналіз і розроблені рекомендації щодо приведення чинного законодавства з питань міграції у відповідність до Конвенцій МОП № 97 і 143, надана експертна підтримка у ході розробки Закону з протидії торгівлі людьми, запроваджені нові форми роботи Державної служби зайнятості з питань попередження торгівлі людьми і надання допомоги постраждалим від торгівлі людьми, змінено можливості соціальних партнерів з ведення соціального діалогу з питань міграції. Все це сприяє поступовому викоріненню неврегульованої трудової міграції і торгівлі людьми, особливо жінками, з України.
3. Проект МОП «Впровадження політик та програм з ВІЛ/СНІДу у сфері праці». До основних результатів проекту можна віднести: розроблення моделі соціально-економічних наслідків епідемії ВІЛ/СНІДу в Україні на основі прогнозу здійснення оцінки соціально-економічних наслідків ВІЛ/СНІДу для ринку праці, державного бюджету, цільових фондів, підприємств, домашніх господарств до 2014 року. В рамках проекту планується проведення дослідження з питань ВІЛ/СНІДу у сфері охорони здоров’я в контексті професійних ризиків та дискримінації, а також існуючих профілактичних заходів на робочих місцях.
4. Проект ЄС-МБП в Україні «Рівність жінок і чоловіків у світі праці». Важливими напрямами діяльності проекту є впровадження гендерно чутливої політики, програм та послуг на ринку праці, забезпечення рівності жінок і чоловіків та розширення можливостей і підвищення ролі жінок у світі праці, сприяння розвитку економічного середовища, зокрема, через підтримку розвитку підприємництва серед жінок.

3.5. Компетентності фахівця у сфері міжнародної економіки
Навчаючись на спеціальності «Міжнародна економіка», студент має можливість сформуватися як висококваліфікований фахівець у сфері міжнародної економіки і міжнародного менеджменту і стати високо конкурентоспроможним на сучасному ринку праці.
Професійна діяльність фахівця з міжнародної економіки здійснюється у зовнішньоекономічній, валютно-кредитній і фінансовій сферах як на національному, так і на міжнародному рівнях. Вона спрямована на професійне обслуговування підприємницької діяльності усіх правових форм власності, держбюджетних та позабюджетних структур, економічних відділів підприємств та організацій. У зв’язку з такою різноспрямованістю потенційної професійної діяльності випускник спеціальності «Міжнародна економіка» має бути всебічно підготовленим фахівцем, який:
- має системну уяву про структуру та тенденції розвитку української та світової економіки,
- знає принципи прийняття і реалізації економічних та управлінських рішень,
- володіє знаннями в галузі економіки та міжнародних економічних відносин, фінансово-банківської діяльності, бухгалтерського обліку, контролю, оподаткуванні, аналізі господарської діяльності та аудиті, статистиці, міжнародному праві, маркетингу і менеджменті, законодавстві, економічних засадах комерційної діяльності, економіко-математичному моделюванні, застосуванні інтернет-технологій у міжнародному бізнесі і т. ін. відповідно до тих дисциплін, що вивчаються у вищому навчальному закладі,
- вміє використовувати свої знання зі світової економіки, міжнародних економічних відносин, фінансово-банківських дисциплін у своїй практичній діяльності,
- володіє необхідними знаннями у зовнішньоторговельній, валютно-кредитній, фінансовій сферах як на національному, так і на міжнародному рівнях,
- вільно володіє двома іноземними мовами,
- має навички читання і перекладу текстів підвищеної складності відповідно до економічного фаху.
Крім діяльності у матеріальних сферах економіки країни, випускник спеціальності «Міжнародна економіка» має бути підготовлений до подальшого навчання в магістратурі і аспірантурі відповідного напряму.
Конкретний перелік компетентностей, яких набуває фахівець з міжнародної економіки під час навчання у виші, визначається тими дисциплінами, які передбачені навчальним планом спеціальності. У додатку до 3 розділу наведено приблизний перелік дисциплін, що вивчають студенти спеціальності «Міжнародна економіка» з розбивкою по курсах та семестрах навчання. Після закінчення навчання і отримання диплому бакалавр з міжнародної економіки можно продовжити своє навчання за спеціальністю у магістратурі. Різні ВНЗ пропонують магістерські програми різного спрямування. Перелік деяких магістерських програм провідних ВНЗ України наведено у додатку 3Б.
Сукупність компетентностей, які отримує фахівець з міжнародної економіки під час вивчення різноманітних дисциплін навчального плану спеціальності, визначається змістом цих курсів. Для того щоб бути затребуваним на сучасному українському ринку праці, фахівець з міжнародної економіки має працювати над підвищенням своєї компетентності через засвоєння нових компетенцій.(рис. 3.14).
13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
Компетенції у сферах

Міжнародна економіка
Економіка підприємства
Фінанси підприємств
Маркетинг
Менеджмент
Антикризове управління підприємством

Міжнародні фінанси
Міжнародний маркетинг
Міжнародна торгівля
Міжнародна економічна діяльність України
Фінансовий менеджмент
Управління міжнародною конкурентоспроможністю підприємства

Міжнародне право
Облік у зарубіжних країнах
Іноземна мова
Друга іноземна мова
Економіко-математичне моделювання
Безпека життєдіяльності


Рис. 3.14. Механізм підвищення компетентності фахівця з міжнародної економіки на сучасному ринку праці.
У процесі практичної роботи фахівець з міжнародної економіки, який бажає залишатись висококонкурентоспроможним на ринку праці, має постійно відстежувати зміни в економічні ситуації та правовому полі функціонування, а також поповнювати та актуалізувати свій «багаж» теоретичних знань і вмінь.
Міжнародна економіка.
Вивчення курсу надає студентам теоретичних знань щодо особливостей формування світового ринку, встановлення міждержавних зв’язків з їх характерними рисами, особливостями та закономірностями. Надає фахівцю компетентностей щодо розуміння економіки сучасного взаємозалежного світу, теорії ринкової економіки, закономірностей взаємодії суб’єктів у міжнародному обміні товарами, русі факторів виробництва та формуванні міжнародної економічної політики держав. Опановуючи дисципліну, студент розуміє закономірності формування сукупного попиту і сукупної пропозиції на товари, послуги та фактори виробництва, що знаходяться в міжнародному обігу; вивчає механізми функціонування міжнародних ринків товарів, послуг, факторів виробництва та фінансових ринків; вчиться застосовувати методи оцінки наслідків та ефектів міжнародної економічної діяльності в різних секторах світового господарства.
Міжнародна економічна діяльність України.
Вивчення даного курсу дає студенту знання щодо місця та ролі України на світових товарних, фінансових, валютних ринках, участі у процесах міжнародної міграції робочої сили, механізму організації міжнародних перевезень, розвитку міжнародного туризму на території країни. Узагальнення отриманих знань. Дає можливості фахівцю з міжнародної економіки розуміти підґрунтя зовнішньоекономічних процесів, що відбуваються в економіці України, і на цій основі генерувати та реалізовувати нові підприємницькі ідеї з використанням можливостей, що надають сучасні процеси глобалізації економічних і фінансових відносин.
Міжнародні організації.
Після вивчення даного курсу студент розуміє принципи функціонування важливіших міжнародних організацій та вміє оцінювати їх вплив на розвиток світової економіки. Отримує знання з правил здійснення міжнародних комерційних операцій відповідно до вимог і стандартів Світової організації торгівлі, ознайомлюється з діяльністю міжнародної торговельної палати, набуває знань щодо залучення міжнародних кредитів та засвоює основні принципи франдрайзинга. Це дає можливість передбачати перспективи розвитку світової економіки та фінансів і обґрунтовано приймати управлінські рішення як на макро, так і на макрорівні.
Митна справа.
Вивчення курсу передбачає ретельне дослідження організації митної справи в Україні. Вивчення процедур переміщення через митний кордон України пасажирів, товарів, транспортних засобів. Ознайомлення порядку митного оформлення товарів при здійсненні операцій з експорту та імпорту. Вивчення таких аспектів митної справи, як митні режими, діяльність магазинів безмитної торгівлі, функціонування митних складів. Студент ознайомлюється із роботою митного брокера, його функціональними обов’язками, отримує навички митного оформлення вантажів. Все це дозволяє випускнику спеціальності «Міжнародна економіка» обіймати посади у структурі митних органів України.
Міжнародні фінанси.
Вивчення даної дисципліни формує у студента компетентності щодо розробки фінансових умов зовнішньоторговельних контрактів, здійснення міжнародних розрахунків і банківських операцій, організації випуску облігацій на зарубіжні ринки. Надає обізнаності щодо гарантій і поруки, регулювання валютних курсів, здійснення торгів на провідних біржах світу, операцій форекс. Це дає можливість фахівцю з міжнародної економіки очолювати зовнішньоекономічні відділи фінансових установ будь-якого рівня.
Міжнародне економічне право.
Надає фахівцю з міжнародної економіки компетентності у сфері правового регулювання зовнішньоекономічної діяльності в Україні та країнах-торговельних партнерах. Формує знання правових засад укладання зовнішньоекономічних контрактів, міжнародного комерційного арбітражу та розв’язання спорів, що виникають під час виконання зовнішньоекономічних угод. Вивчення основ міжнародного митного і транспортного права надає майбутнім фахівцям корисних знань і вмінь щодо практичної підготовки та реалізації зовнішньо комерційних контрактів.
Міжнародний маркетинг.
Вивчення дисципліни формує у студентів компетентності щодо знання змісту і функціональних напрямків міжнародної маркетингової діяльності, рівнів компетентності і стандартних вимог до менеджерів з міжнародного маркетингу, оцінювання потенціалу міжнародної діяльності фірми та обґрунтування рішення про доцільність виходу на зовнішній ринок, створення і використання системи маркетингової інформації, проведення дослідження міжнародного макро- і мікросередовища, розробки цінової політики компанії та інших складових маркетингу-мікс, застосування методів розробки й обґрунтування міжнародних маркетингових стратегій, розуміння принципів, особливостей і процедур міжнародного маркетингового планування, створення організаційних структур управління міжнародним маркетингом та організації контролю міжнародної маркетингової діяльності.
Міжнародна торгівля.
Вивчення курсу націлене на формування у студентів розуміння закономірностей, логіки і механізмів міжнародної торгівлі, набуття теоретичних знань і практичних навичок щодо сучасних форм організації і методів міжнародного обміну товарами і послугами, ознайомлення з теорією і практикою укладання міжнародних комерційних контрактів. Студент, що вивчав дисципліну має компетентності з розуміння форм міжнародної торгівлі за специфікою регулювання, специфікою предмета торгівлі та взаємодії суб’єктів торговельних відносин, знає зміст та особливості застосування методів торгівлі при виході підприємства на зовнішні ринки, розуміє функції торговельних посередників на міжнародних ринках, вміє обчислювати показники та знає порядок проведення комплексного аналізу рівня й ефективності участі країни та окремих суб’єктів у міжнародних торгівельних відносинах, вміє застосовувати методи оцінки економічної ефективності міжнародної торговельної політики в окремих регіонах світу, має знання щодо складання і порядку підготовки торговельного контракту з зарубіжним партнером, а також організації та виконання міжнародних торговельних контрактів на підприємстві.
Міжнародна інвестиційна діяльність.
Вивчення курсу формує у майбутнього фахівця розуміння економічної природи та особливостей міжнародних інвестицій, характеру міжнародної інвестиційної діяльності. Студент отримує знання щодо оцінки економічної ефективності міжнародних інвестицій, механізмів регулювання та стимулювання, обліку іноземних інвестицій, реєстрації філій та представництв іноземних компаній в Україні, особливостей оподаткування при здійсненні спільної діяльності з іноземним партнером. До практичних навичок, що отримуються в результаті вивчення курсу, можна віднести вміння складати бізнес-план інвестиційного проекту відповідно до міжнародних стандартів, збір необхідної інформації та проведення потрібних для його обґрунтування розрахунків.
Валютні операції.
Компетентності щодо відкриття рахунків в іноземній валюті, здійснення операцій в іноземній валюті та з іноземною валютою, всіх аспектів страхування валютних ризиків, переміщення валютних цінностей через митний кордон України.
Управління зовнішньоекономічною діяльністю підприємства.
Дисципліна надає студентові обізнаності щодо правового, транспортного забезпечення, правил та особливостей оподаткування, розробки стратегії розвитку зовнішньоекономічної діяльності підприємства.
Яким чином фахівцю з міжнародної економіки продовжувати свій професійний розвиток після закінчення вищого навчального закладу? Відповідь на це питання шукали експерти Всеукраїнської експертної мережі [8].
Сьогодні працедавці у країнах Європи під час прийому на роботу випускників вузів все більше уваги звертають на досвід навчання, життя та праці за кордоном, оскільки це свідчить про адаптивні можливості кандидата, широту його кругозору, навички спілкування з представниками різних культур.
Ця тенденція характерна й для сучасної Росії та інших пострадянських країн. За даними біржі праці Санкт-Петербургу, більшість великих компаній швидше обере претендента з іноземним дипломом – це гарантія того, що людина знає, чим саме вона займатиметься, у той час як російські випускники часто мають у голові «голу теорію». Те ж саме можна сказати і про випускників українських вишів. Близько двох третин опитаних експертів вважають, що найперспективнішим шляхом сьогодні є одержання базової освіти в Україні, продовження – за кордоном. Рівень вітчизняної освіти визнається експертами достатньо високим, проте потім поглиблювати професійні знання у межах більш конкретного напряму краще у закордонних навчальних закладах (здобуття магістерського ступеню, PhD, МВА, одержання другої вищої освіти, можливо, шляхом дистанційного навчання) [8].
Рекомендації експертів щодо одержання освіти за кордоном як продовження навчання (після ВНЗ в Україні) здебільшого зводяться до наступних [8]. Мотиви, причини прийняття рішення щодо продовження освіти за кордоном:
- кращий рівень підготовки за обраним в межах спеціальності напрямом;
- удосконалення знання іноземних мов;
- одержання досвіду (професійного та життєвого).
Характеристики та якості, необхідні для успішного одержання освіти за кордоном:
- знання іноземних мов;
- активність, комунікабельність;
- наполегливість;
- високий рівень базових професійних знань, одержаних в Україні;
- вивчення специфіки держави, в якій буде здійснюватись навчання (правової та культурної) [8].
Як краще шукати роботу?
Експерти виділяють такі тактичні підходи, які не протиставляються один одному, а скоріше, акцентують увагу на різних аспектах пошуку власної ніші на ринку праці (рис. 3.15) [8].
13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
Рис. 3.15. Тактичні підходи до створення власної кар’єри.
«Драбина»: спочатку вибір сфери діяльності та конкретної компанії, потім – проходження «по драбині» від волонтерства/практики/стажування до високих посад в обраній компанії за власною спеціальністю.
«Всеохоплення»: підхід передбачає «тестування» різних форм зайнятості та сфер діяльності, моніторинг ситуації на ринку праці та розсилку резюме по різних компаніях.
«Пошук свого місця»: пошук робочого місця жорстко в межах професійного напряму, обраного за покликанням.
Серед інших настанов роботодавці цінують готовність кандидата стартувати з невисокої посади. Великі компанії, особливо міжнародні, мають налагоджені процедури навчання і професійного розвитку молодих фахівців. Кар’єра, зроблена в таких компаніях, високо цінується на ринку праці через її гарантовану послідовність, логічність і виключення «випадкового» або незаслуженого зростання.
Для фахівців, що починають розбудову власної кар’єри, дуже актуальним є питання: «Що надійніше гарантує кар’єрне зростання: мобільна поведінка або корпоративна відданість»? Фахівці пропонують таку відповідь на дане питання [8].
Мобільна поведінка в межах кар’єрного зростання передбачає перманентний пошук нового місця роботи із врахуванням короткострокових змін кон’юнктури ринку в межах певної професійної ніші. На користь цієї альтернативи експерти наводять наступні аргументи:
- «пошук себе, свого місця»;
- розширення кругозору, одержання різнобічного досвіду;
- орієнтація на високу оплату праці, пошук високооплачуваної роботи;
- розширення можливостей молодих спеціалістів, покращення орієнтації на ринку праці;
- адекватність такої стратегії сучасним ринковим умовам.
Корпоративна відданість відображає прагнення розвиватися в рамках однієї структури (компанії, фірми) за отриманим фахом та в обраному напрямі. Аргументи «за»:
- послідовне проходження різних етапів на шляху кар’єрного зростання забезпечує досягнення високої позиції;
- можливість проявити себе повною мірою, розкрити свій професійний потенціал;
- можливість засвоєння специфіки роботи, здобуття авторитету як гарного працівника певної компанії.
Наприклад, у компанії «Евросеть» в постійну частину окладу входить так звана «оплата лояльності»: чим довше працює співробітник у компанії, тим частіше підвищується ця оплата.
Водночас, на думку експертів, обидві стратегії можна вдало поєднувати:
- спочатку за допомогою першої стратегії знайти «своє місце», а вже потім шукати стабільності в межах тієї чи іншої організації/компанії;
- при зайнятості на кількох робочих місцях пропонується притримуватися другої стратегії на основному місці роботи, а за допомогою першої айматися пошуком альтернативних шляхів самореалізації;
- вибір стратегії має зумовлюватись сферою, в якій працюватиме молодий спеціаліст (наприклад, друга стратегія поширена в банківських структурах);
- вибір має базуватися на особистісних якостях; так, наприклад, активній, творчій особистості важко тривалий час затримуватись на одному робочому місці, тому їй більше підходить перша стратегія, а для спокійної, врівноваженої особи більш ефективною шляхом буде друга стратегія.
За даними кадрових агентств, що тривалий час співпрацюють з великими підприємствами, вимоги до кандидатів зазвичай включають в себе послідовність і логічність попереднього професійного досвіду; поступовість кар’єрного зростання (насторожує як занадто стрімке, так і повільне зростання кандидата на попередніх місцях роботи), помірна мобільність на ринку праці (не більше, але й не менше 2-3 років роботи на одному місці).

Контрольні питання і завдання
1. Де Ви бачите місце фахівця з міжнародної економіки в сучасному бізнес-середовищі?
2. За даними преси Вашого міста (за оголошеннями про потребу у працівниках) визначте, які підприємства мають потребу у фахівцях з міжнародної економіки?
3. Проаналізуйте, які підприємства у Вашому місті є філіями транснаціональних компаній?
4. Визначте, в які країни переважно відбувається міграція українських робітників? Поясність основні причини такої міграції.
5. Визначте, з яких країн відбувається міграція в Україну? Поясність основні причини такої міграції.
6. Визначте, де можуть бути затребувані фахівці з міжнародної економіки з України на світовому ринку праці (в розрізі країн)?
7. Визначте, де можуть бути затребувані фахівці з міжнародної економіки з України на світовому ринку праці (в розрізі сфер діяльності)?
8. Які, на Ваш погляд, об’єктивно-історичні чинники визначають тенденції та закономірності міжнародної трудової міграції?
9. Які, на Ваш погляд, економічні чинники визначають тенденції та закономірності міжнародної трудової міграції?
10. Які, на Ваш погляд, інституціонально-політичні чинники визначають тенденції та закономірності міжнародної трудової міграції?
11. Поясність, який вплив роблять транснаціональні корпорації на масштаби зайнятості на світовому ринку праці?
12. Поясність, який вплив роблять транснаціональні корпорації на обсяг і структуру споживання на світовому ринку праці?
13. Поясність, який вплив роблять транснаціональні корпорації на формування робочої сили на світовому ринку праці?
14. Поясніть сутність формального навчання як способу передачі управлінських знань.
15. Поясніть сутність неформального навчання як способу передачі управлінських знань.
16. Поясніть сутність повсякденного нагромадження досвіду як способу передачі управлінських знань.
17. Поясність сутність неекономічних чинників, що впливають на формування світових міграційних процесів.
18. Поясність сутність економічних чинників, що впливають на формування світових міграційних процесів.
19. Поясніть, чому Німеччина, Іспанія, Великобританія, Італія та Франція є такими привабливими для мігрантів?
20. Поясніть, які наслідки відчуває країна-донор (країна-експортер) від участі у міжнародних міграційних процесах?
21. Поясніть, які наслідки відчуває країна-реципієнт (країна-імпортер) від участі у міжнародних міграційних процесах?
22. Поясніть, яким чином існуючі тенденції та основні чинники розвитку світового ринку праці впливають на кожного окремого робітника?
23. Поясніть, яким чином та з яких причин протягом ХХ століття змінювалася структура розподілу працюючих між основними великим сферами світової економіки?

Тестові завдання для контролю знань (кейси)
Тестові завдання для перевірки компетенцій з організації та регулювання міжнародної торгівлі
1. Які існують основні підходи до розуміння сутності міжнародної торгівлі:
а) неоліберальний та класичний;
б) традиційний та неокласичний;
в) операційний та державно-політичний.
2. Третій етап розвитку міжнародної торгівлі тривав:
а) з 1950-х по 1960 рр.;
б) між двома світовими війнами (1914 - 1939рр.);
в) друга половина XIX ст. - 1914 р.
3. Згідно з державно-політичним підходом суб’єктами міжнародної торгівлі є:
а) держави та міжнародні організації;
б) ТНК та уряди держав;
в) політичні партії та державні підприємства.
4. Неопротекціонізм передбачає виникнення наступних інструментів захисту внутрішнього ринку:
а) нетарифні та завуальовані;
б) тарифні та нетарифні;
в) заборона будь-якого імпорту.
5. Основою системи показників розвитку міжнародної торгівлі є:
а) структурні показники;
б) група обсягових показників;
в)показники зіставлення.
6. До обсягових показників не належить:
а) генеральна торгівля;
б) індекс концентрації експорту;
в) спеціальна торгівля.
7. Коефіцієнт імпортної залежності належить до групи:
а) структурних показників;
б) показників ефективності;
в) результуючих показників.
8. Вільні зони – це території, які:
а) не підлягають митному контролю;
б) не належать будь-якій державі;
в) захищені від іноземних конкурентів.
9. Показник «генеральна (загальна) торгівля» показує:
а) обсяг транзитної торгівлі;
б) загальне зовнішньоторговельне навантаження на країну;
в) потенційні зовнішньоторговельні можливості країни.
10. Опосередкований транзит передбачає:
а) розміщення транзитних товарів на митних складах транзитної країни;
б) транзит через вільні зони;
в) торгівлю через посередників.
11. Спеціальний експорт не включає:
а) національний експорт;
б) націоналізовані товари;
в) товари, ввезені для переробки під митним контролем.
12. Баланс міжнародної заборгованості входить до:
а) системи розрахункових балансів;
б) системи балансів міжнародних розрахунків;
в) системи платіжних балансів.
13. Торговельний баланс активний, якщо:
а) експорт перевищує імпорт;
б) сальдо торгівельного балансу від’ємне;
в) платежі перевищують надходження.
14. Структурні показники розвитку міжнародної торгівлі характеризують експортні та імпортні потоки за такими ознаками:
а) регіональна спрямованість;
б) товарний склад і регіональна спрямованість;
в) структурованість та орієнтованість.
15. Який показник характеризує розподіл національного експорту по країнах або регіонах призначення:
а) внутрішня регіональна структура експорту країни;
б) зовнішня регіональна структура експорту країни;
в) експортний регіональний середній показник.
16. Який показник не належить до структурних показників:
а) зовнішня регіональна структура імпорту країни;
б) регіональна структура світового експорту;
в) індекс концентрації експорту.
17. 3а специфікою регулювання виділяють наступні форми міжнародної торгівлі:
а) звичайна, преференційна, дискримінаційна;
б) традиційна, компенсаційна;
в) традиційна, торгівля за кооперацією.
18. 3а специфікою взаємодії суб’єктів виділяють:
а) звичайна, дискримінаційна;
б) традиційна, торгівля за кооперацією, оренда;
в) преференційна, торгівля за режимом найбільшого сприяння.
19. Звичайна торгівля – це:
а) торговельний режим, що виникає в умовах відсутності торгівельних угод і домовленостей між країнами;
б) торговельний режим, що передбачає договори, які визначають загальні умови торгівлі між країнами;
в) торгівля, що передбачає загальні обмеження товаропотоку між країнами.
20. Надання однією державою іншій на взаємній основі або в двосторонньому порядку пільг у торговельному режимі – це:
а) преференційна торгівля;
б) звичайна торгівля;
в) дискримінаційна торгівля.
21. При якій формі торгівлі застосовується ембарго, бойкот та блокада:
а) дискримінаційна;
б) прикордонна;
в) звичайна.
22. Довгостроковою узгодженістю безпосередніх виробничих зв’язків характеризується:
а) проста торгівля;
б) прикордонна торгівля;
в) торгівля за кооперацією.
23. 3а об’єктом зв’язків виділяють наступні типи міжнародних кооперацій:
а) виробнича, збутова, маркетингова;
б) міжфірмова, міжгалузева, регіональна;
в) договірна, змішана, вертикальна.
24. 3а територіальним охопленням виділяють наступні типи міжнародних кооперацій:
а) міжфірмова, міжгалузева;
б) локальні, регіональні;
в) виробнича, збутова.
25. 3а структурою зв’язків виділяють наступні типи міжнародних кооперацій:
а) договірна, спільні програми;
б) комерційна, виробнича;
в) внутрішньофірмова, горизонтальна, міжфірмова, вертикальна, змішана.
26. До типу міжнародної кооперації за стадіями відтворення процесу належить:
а) промислове співробітництво;
б) виробнича кооперація;
в) маркетингова кооперація.
27. Виплати за рахунок продукції, що отримана внаслідок укладеної угоди, здійснюються при:
а) преференційній торгівлі;
б) зворотній закупівлі продукції;
в) зустрічній закупівлі.
28. Зустрічні закупівлі відносяться до:
а) товарообмінних угод на без валютній основі;
б) компенсаційних угод на комерційній основі;
в) компенсаційних угод про домовленість про виробниче співробітництво.
29. Експерти ЮНКТАД виокремлюють такі основні види компенсаційних угод:
а) бартерні, комерційні компенсації, промислові компенсації;
б) товарообмінні, угоди «розвиток-імпорт»;
в) угоди про поділ продукції, загально компенсаційні угоди.
30. Які виділяють основні 3 види оренди залежно від термінів дії угод:
а) оперативна, добова, довгострокова;
б) короткострокова, довгострокова, середньострокова;
в) рентинг, хайринг, лізинг.
31. Предметом лізингу є:
а) основні засоби;
б) державна власність;
в) товари довгострокової дії.
32. Фінансовий лізинг не передбачає:
а) отримання лізингоодержувачем виняткового права щодо користування майном протягом терміну дії угоди;
б) страхування предмета лізингу лізингоодержувачем;
в) здійснення технічного обслуговування предмету лізингу лізингодавцем.
33. Орендні ставки зазвичай вищі при:
а) фінансовому лізингу;
б) операційному лізингу;
в) ставки не залежать від типу лізингу.
34. Участь посередника характерна для:
а) прямого лізингу;
б) зворотнього лізингу;
в) непрямого лізингу.
35. Чистий лізинг передбачає що:
а) всі зобов’язання та витрати з обслуговування обладнання або майна бере на себе лізингоодержувач;
б) всі зобов’язання та витрати з обслуговування обладнання або майна бере на себе лізингодавець;
в) надання в лізинг тільки нерухомості.
36. Не існує наступного виду лізингу:
а) лізингу з компенсаційним платежем;
б) револьверного лізингу;
в) безоплатного лізингу.
37. Сировинні товари поділяються на:
а) сировина та товари первинної обробки;
б) товари мінерального та промислового походження;
в) отримані штучним шляхом та хімічного походження.
З8. В останні десятиріччя спостерігається тенденція до:
а) зниження темпів зростання експорту сировинних товарів;
б) зменшення обсягу експорту сировинних товарів;
в) концентрації експорту сировинних товарів.
39. На світовому ринку сировинних товарів спостерігається:
а) розширення спеціалізації більшості країн-експортерів;
б) перевищення пропозиції над попитом;
в) перевищення попиту над пропозицією.
40. До характерних рис світового ринку сировини не належать:
а) сильні позиції ТНК;
б) зменшення рівня самозабезпеченості країн-імпортерів;
в) нижчі темпи зростання торгівлі продовольством, ніж промисловою сировиною.
41. Товари широкого вжитку класифікуються за ознаками:
а) за призначенням, за терміном використання, за характером попиту;
б) за ціною, за характером попиту, за сезонністю;
в) за походженням, за ціною, за призначенням.
42. Найпоширенішою формою торгівлі транспортними засобами та виробами верстатобудування є:
а) торгівля продукцією в розібраному вигляді;
б) торгівля готовою продукцією;
в) торгівля комплектним обладнанням.
43. Перевагою торгівлі в розібраному вигляді порівняно з продажем готової продукції є:
а) більший обсяг ринку;
б) високий ступінь стандартизації та уніфікації;
в) можливість економії на транспортних витратах.
44. Торгівля комплектним обладнанням в останні десятиріччя:
а) зменшилася;
б) збільшилася;
в) майже припинила існування.
45. Будівництво об’єктів на умовах «під ключ» відноситься до:
а) торгівлі готовими товарами;
б) компенсаційних угод;
в) торгівлі комплектним обладнанням.
46. Правове керівництво зі складання міжнародних контрактів на будівництво промислових об’єктів було розроблене:
а) ООН;
б) ЮНКТАД;
в) ЮНСІТРАЛ.
47. Торгівля інжиніринговими послугами належить до:
а) торгівлі комплектним обладнанням;
б) торгівлі машинно-технічною продукцією;
в) торгівлі продукцією інтелектуальної праці.
48. Предметом ліцензійних угод можуть бути:
а) товарні знаки;
б) основні засоби;
в) нерухомість.
49. 3а правовою ознакою ліцензії бувають:
а) патентні та безпатентні;
б) виключні та повні;
в) самостійні та супутні.
50. Ліцензійні платежі бувають:
а) паушальні та роялті;
б) безвідзивні;
в) роялті та флеш.
51. До методів міжнародної торгівлі відносять наступні:
а) оптова торгівля, роздрібна торгівля;
б) торгівля напряму, непряма торгівля;
в) міжнародна торгівля, внутрішня торгівля.
52. Організовані товарні ринки за формою торгівлі бувають:
а) малоорганізовані, добре організовані, високоорганізовані;
б) самоорганізовані, централізовані;
в) оптові, роздрібні, біржові.
53. Під торговельно-посередницькими розуміють операції,пов’язані:
а) з купівлею-продажем товарів, що здійснюються за ініціативи посередника без згоди та дозволу виробника-експортера;
б) з обміном товарів, що відбуваються при двосторонній згоді виробника та покупця без обов’язкової присутності торгового посередника;
в) з купівлею-продажем товарів, що виконуються за дорученням виробника-експортера незалежним від нього торговим посередником на основі укладеної між ними угоди чи окремого доручення.
54. Залежно від характеру взаємодії між експортером та торговим посередником розрізняють такі види посередницьких операцій:
а) операції з перепродажу, комісійні, агентські та брокерські;
б) операції з придбання, продажу, перепродажу та обміну;
в) комісійні, брокерські, операції з продажу та обміну.
55. Лізингові компанії – це:
а) державні організації, діяльність яких пов’язана з продажем устаткування на пільгових умовах;
б) спеціалізовані організації, які спрямовують свої кошти на розвиток лізингових програм держави;
в) спеціалізовані установи, функцією яких є посередницька діяльність з надання оренди майна на певних умовах.
56. Товарні біржі за типом біржових угод класифікують на:
а) відкриті, закриті;
б) ф’ючерсні, опціонні, комплексні та реального товару;
в) національні, міжрегіональні і міжнародні.
57. Типізація аукціонів здійснюється за такими критеріями:
а) за національним складом учасників, метою організаторів, предметом торгівлі;
б) за джерелом отримання прибутку, функціональною спрямованістю, формою організації торгівлі;
в) за юридичним статусом учасників, свободою доступу до участі, відкритістю інформації щодо учасників та переможців.
58. В системі регулювання міжнародної торгівлі виокремлюють наступні рівні:
а) індивідуальний, корпоративний, суспільний, державний, міжнародний;
б) регіональний, локальний, національний, міждержавний, глобальний;
в) корпоративний, національний, міждержавний, наднаціональний, глобальний.
59. За характером інструментів форми протекціонізму прийнято поділяти на:
а) тарифні, нетарифні, змішані;
б) селективні, наступальні, тотальні;
в) обмежувальні, стимулюючі, преференційні.
60. Розрізняють наступні методи регулювання зовнішньої торгівлі:
а) адміністративні, економічні;
б) фінансові, правові;
в) економічні, політичні.
61. До функцій мита відносять наступні:
створення пільг для національного виробника, збільшення ціни імпортного товару, додаткові витрати з державного бюджету;
додаткові доходи до державного бюджету країни, протекціонізм національного виробника, підвищення конкурентоспроможності імпортного товару;
підвищення ціни імпортного товару, створення цінового захисту внутрішнього ринку, збільшення прибуткової частини державного бюджету.
62. До митних платежів належить:
а) ставка мита, адвалорне мито, транзитне мито;
б) мито, митні податки, митні збори;
в) імпортне мито, експортне мито, митний тариф.
63. Виділяють таку класифікацію кількісних обмежень:
а) валютні обмеження, субсидування, антидемпінг;
б) акцизний збір, контингентування, податковий тиск;
в) ліцензії, квоти, «добровільне» обмеження експорту.
64. Торговельне ембарго – це:
а) заборона експорту окремих товарів у дану державу або заборона імпорту окремих товарів з цієї держави;
б) колективна відмова підтримувати економічні відносини з державою, заборона купувати, ввозити на територію товари, майно, що походить з даної держави;
в) заморожування внесків держави-порушника в банках, які розташовані на своїй території.
65. Виокремлюють наступні види демпінгу:
а) за умовами застосування, термінами дії, охопленням товарної групи;
б) за спрямованістю заходів, кількістю та рівнем обмежень, походженням рішення;
в) за методом дискримінації світових цін, джерелами відшкодування збитків експортера, мотивами і термінами застосування.
66. До валютно-кредитного регулювання міжнародної торгівлі відносять:
а) валютні обмеження, імпортний депозит, механізм валютних курсів;
б) кредитування експортерів, податкові пільги, експортні субсидії;
в) надання прямих експортних кредитів, зниження курсу національної валюти, пільгове оподаткування.
67. Міжнародні інститути та організації класифікують на:
а) локальні, регіональні, національні;
б) регіональні, глобально-універсальні, галузеві;
в) національні, міждержавні, глобальні.
68. Органами ООН, які зайняті в економічній сфері, слід вважати:
а) ЮНКТАД, Міжурядовий комітет з науки і техніки, Консультативний комітет, Регіональні комісії ООН;
б) Генеральна Асамблея, Економічна і Соціальна Рада, Секретаріат ООН, спеціальні установи ООН та міжурядові організації;
в) ЮНСІТРАЛ, ЮНЕСКО, Центр ООН з ТНК, ЮНІСЕФ, Міжнародний торговельний центр.

Тестові завдання для перевірки компетенцій з розробки, укладання та регулювання міжнародних комерційних контрактів
Види міжнародної комерційної операції класифікуються за такими ознаками:
а) за методами торгівлі, спрямованістю торговельних потоків, об’єктами торгівлі;
б) за умовами застосування, термінами дії, охопленням товарної групи;
в) за спрямованістю заходів, мотивами і термінами застосування, кількістю та рівнем обмежень.
2. Виділяють такі етапи проведення міжнародної комерційної операції:
а) збір інформації, аналіз ринку, впровадження проекту;
б) дослідження ринку, вибір форм та методів роботи на ринку, встановлення зв’язків з контрагентами;
в) підготовчий, організаційний, виконавчий.
3. Основні принципи міжнародного комерційного контракту:
а) свобода контракту, обов’язковість контракту, добросовісність і чесна ділова практика;
б) правильність укладання контракту, чіткий зміст, обов’язковість виконання контракту;
в) визначення обов’язків сторін, юридичне закріплення відносин, обов’язковість контракту.
4. Способи висловлення волі:
а) опосередкований, прямий;
б) вербальний, непрямий;
в) примусовий, добровільний.
5. Види оферти поділяють на:
а) м’яка, обмежена;
б) тверда, вільна;
в) письмова, усна.
6. Форми прийняття пропозиції (оферти):
а) безумовний акцепт оферти, акцепт контроферти, прийняття пропозиції із запізненням;
б) зустрічна оферта, умовний акцепт оферти, другорядний акцепт оферти;
в) вільний акцепт оферти, обмеженість оферти, примусовий акцепт оферти.
7. Порядок укладання контракту ділиться на:
а) попередні переговори, підписування контракту;
б) підготовка проекту контракту, коригування тексту контракту;
в) переддоговірний період, комерційні переговори.
8. Форми контракту:
а) усна, письмова, змішана;
б) двостороння, багатостороння;
в) внутрішньодержавна, міжнародна.
9. Умови контракту класифікуються:
а) за змістом, за обсягом;
б) за кількістю учасників, за мотивами укладання;
в) за відповідальністю сторін, за способом виконання зобов’язань.
10. Які частини складають типовий контракт:
а) преамбула, основна частина;
б) загальна, спеціальна;
в) узгоджувана, уніфікована.
11. Торговий звичай – це:
а) обов’язків для виконання порядок при веденні ділових відносин;
б) широковідомий порядок ділових відносин визначеної сфери діяльності, який прийнятий у національних об’єднаннях підприємців;
в) спеціальний порядок, який встановлюється у вузькому колі підприємців для коректного ведення бізнесу.
12. До джерел торгових звичаїв відносять:
а) правило бірж, збірники торгових палат, матеріали комісій ООН, типові контракти, рішення третейських судів;
б) періодичні видання, наукові посібники, типові контракти, спеціальні довідники;
в) правило аукціонів, Інтернет, праці науковців, збірники торгових палат.
13. Комутативні контракти – це:
а) контракти, в яких сторона не видає жодного відшкодування за користь, здобуту з договору.
б) контракти, структура яких складається з елементів одного контракту.
в) контракти, за яких у момент укладання контракту відомі обсяг, рівень і співвідношення взаємних зобов’язань сторін.
14. Консенсуальні контракти – це:
а) контракти, які передбачають взаємну поставку товарів на однакову вартість.
б) контракти, укладені з недоліками волевиявлення чи особами з обмеженнями діє- та працездатності.
в) контракти, для здійснення яких не вимагається ніякої форми, крім звичайного узгодження волі контрагентів, яке може бути виражене вербально.
15 До інжинірингових послуг відносять:
а) бухгалтерські, інформаційні, консалтингові;
б) консультаційні, будівельні, технологічні;
в) маркетингові, комунікаційні, транспортні.
16. Класифікація видів міжнародної оренди:
а) за строками, за змістом і методами здійснення;
б) за змістом, за обсягом;
в) за відповідальністю сторін, мотивами укладання.
17. За строками виокремлюють наступні види міжнародної оренди:
а) поточний, відсотковий;
б) довгостроковий, короткостроковий;
в) лізинг, гайринг, рейтинг.
18. Види морських страхових контрактів за фіксацією вартості бувають:
а) рейсові, блок-поліси;
б) таксовані, нетаксовані;
в) генеральні, змішані.
19. Виділяють такі способи страхування перевезень:
а) на ринку морського страхування через брокерів, на ринку авіаційного страхування за авіанакладною;
б) на ринку автомобільного страхування через агентів, на ринку авіаційного страхування за авіанакладною;
в) на ринку страхування залізничних перевезень через дилерів, на пряму на ринку автомобільного страхування.
20. Зобов’язання по виконанню міжнародного комерційного контракту поділяються на:
а) односторонні, двосторонні, багатосторонні;
б) з обмежено кількістю учасників, напряму без посередників;
в) з великою кількістю учасників, за участю третіх осіб, з двома учасниками.
21. Процес виконання міжнародного комерційного контракту ділиться на такі стадії:
а) економічна, фінансова;
б) матеріальна, техніко-юридична;
в) початкова, кінцева.
22. Зобов’язання продавця при виконанні контракту купівлі-продажу товару:
а) надання продукції товарного виду, оформлення документації, гарантії;
б) розфасовка товару, післяпродажний сервіс, гарантії;
в) підготовка товару до відправки, оформлення документації, організація технічного обслуговування.
23. Вимоги до пакування товару при виконанні контракту:
а) кліматичні, митні, транспортні, законодавчі;
б) надійність упаковки, зручність транспортування, термостійкість;
в) практичність, витривалість, легкість перевірки.
24. Виділяють наступні цілі ведення документації при виконанні контракту:
а) забезпечення страхування, забезпечення передоплати, забезпечення гарантій;
б) забезпечення поставки, забезпечення оплати, спрощення передачі прав власності і можливостей фінансування;
в) забезпечення гарантій, забезпечення оплати, забезпечення післяпродажного сервісу.
25. Виберіть правильну класифікацію видів контрактної документації:
а) цінні папери, посвідчуючи документи, доказові документи;
б) договір, угода, контракт;
в) пакт, патент, ліцензії.
26. Що не відносять до міжнародних комерційних документів:
а) відвантажувальні документи, документи для оформлення і виробництва експортного товару;
б) фінансові документи, товаросупровідні документи;
в) коносамент, транспортна накладна.
27. Неустойка – це:
а) це певна грошова сума, яку повинен виплатити імпортер у разі псування товару на його території;
б) визначена в контракті чи в законі грошова сума, яку боржник зобов’язаний сплатити кредитору при невиконанні зобов’язань;
в) обумовлена в контракті сума грошових коштів, на яку одна зі сторін повинна застрахувати товар.
28. Неустойка класифікується за такими ознаками:
а) за відповідальністю сторін, за мотивами укладання;
б) за змістом, за обсягом;
в) за законодавчим регламентуванням, за відшкодуванням збитків.
29. Виберіть правильне означення застави:
а) відокремлення боржником конкретного майна, яке переходить у володіння кредитора, для забезпечення першочергового задоволення його можливих вимог;
б) це грошова сума, що видається одним з контрагентів у рахунок майбутніх платежів за контрактом іншому контрагенту як доказ укладення контракту та забезпечення його виконання;
в) це зобов’язання поручника відповідати перед кредитором за виконання контракту боржником при його невиконанні чи неналежному виконанні.
Виберіть правильні процедури врегулювання міжнародних комерційних спорів:
а) судова, позасудова;
б) арбітраж, третейський суд;
в) верховний національний суд, міжнародний суд.
Що не можна віднести до переваг арбітражу:
а) Самостійний вибір суддів, завершеність справи, економія часу;
б) Можливість оскарження рішення, спрощена процедура позову;
в) Процедура «закритих дверей», забезпечення міжнародними конвенціями визнання та виконання зарубіжних арбітражних рішень.
32. Шляхи виконання арбітражних рішень поділяються на:
а) Виконання в країні його прийняття, виконання за межами компетенції суду;
б) Нагадування, примусовий через суд;
в) Добросовісне дотримання сторонами, примусове виконання.
Тестові завдання для перевірки компетенцій з міжнародного маркетингу
1. Планування, інформаційне забезпечення і контроль маркетингових заходів, націлених на зовнішні ринки з оцінкою ризиків, прибутку, ефективності, це функція міжнародного маркетингу:
а) аналітична;
б) збутова;
в) організаційна;
г) управлінська.
2. Маркетингова концепція, за якою підприємці намагаються запропонувати більш якісні товари, оскільки вважають, що споживачі бажають купити товари найвищої якості з найкращими експлуатаційними властивостями має назву:
а) виробнича;
б) товарна;
в) соціально-орієнтованого маркетингу;
г) маркетингова.
3. Девіз «знайти потреби і задовольнити їх», використовується у діяльності підприємств, які наслідують концепції:
а) виробнича;
б) товарна;
в) соціально-орієнтованого маркетингу;
г) маркетингова.
4. Велика депресія в США була у роки:
а) 1929-1933;
б) 1945-1953;
в) 1972-1980;
г) 1939-1945.
5. Ринок не перенасичений товарами, попит перебільшує пропозицію і як наслідок підприємці зосереджують зусилля на нарощувані обсягів виробництва, не турбуючись щодо якості товарів, – це концепція маркетингу:
а) виробнича;
б) товарна;
в) соціально-орієнтованого маркетингу;
г) маркетингова.
6. Концепція маркетингу, що передбачає визначення потреб цільових споживачів та їх задоволення кращими ніж у конкурентів методами, з одночасним збереженням або зміцненням добробуту як окремого споживача, так і суспільства в цілому має назву:
а) виробнича;
б) товарна;
в) соціально-орієнтованого маркетингу;
г) маркетингова.
7. Сукупність чинників економічного, політичного, соціально-культурного і технологічного характеру, що мають вплив на діяльність фірми на міжнародних ринках, це:
а) міжнародне макросередовище;
б) міжнародне мікросередовище;
в) міжнародне бізнес середовище;
г) міжнародне маркетингове середовище.
8. Міжнародне макросередовище не включає таких чинників:
а) правові сили;
б) соціально-економічні сили;
в) технологічні сили;
г) вплив конкурентів.
9. Контрольовані чинники керуються:
а) керівництвом фірми;
б) маркетинговою службою фірми;
в) керівництвом і маркетинговою службою фірми;
г) місцевою владою, де розташована фірма.
10. Неконтрольовані чинники керуються:
а) керівництвом фірми;
б) маркетинговою службою фірми;
в) взагалі не керуються;
г) місцевою владою, де розташована фірма.
11. Показник, що характеризує динаміку обсягів продажу і отримуваного прибутку з моменту виведення нового товару на ринок до його зняття з ринку має назву:
а) прибутковість виробництва;
б) життєвий цикл товару;
в) доходність виробництва;
г) рентабельність товару.
12. Сприйняття рівності між людьми – характеристика соціально-культурного середовища, що означає:
а) (PD) – сприйняття рівності між людьми;
б) (UA) – намагання людей планувати своє життя;
в) (IN) – бажання і можливість діяти за власним вибором або разом з групою;
г) (MA) – перевага чоловічої або жіночої складової в системі цінностей та поведінці.
13. Бажання і можливість діяти за власним вибором або разом з групою – характеристика соціально-культурного середовища, що означає:
а) (PD) – сприйняття рівності між людьми;
б) (UA) – намагання людей планувати своє життя;
в) (IN) – бажання і можливість діяти за власним вибором або разом з групою;
г) (MA) – перевага чоловічої або жіночої складової в системі цінностей та поведінці.
14. Упорядкування ринків збуту за ступенем їх важливості для реалізації конкретних товарів та послуг – це:
а) стабілізація;
б) позиціонування;
в) сегментація;
г) ранжування.
15. Збір і обробка інформації про характеристики зарубіжного середовища – це:
а) фаза аналізу процесу прийняття рішень у міжнародному маркетингу;
б) фаза обґрунтування цілі процесу прийняття рішень у міжнародному маркетингу;
в) фаза прогнозу процесу прийняття рішень у міжнародному маркетингу;
г) фаза розробки стратегії процесу прийняття рішень у міжнародному маркетингу.
16. Прейскурант; знижки; надбавки; періодичність платежів; умови кредиту входять до складу підкомплексу міжнародного маркетингу:
а) цінового;
б) товарного;
в) просування;
г) розподілу.
17. Охоплення ринків; асортимент; розташування; управління запасами; транспортування; зберігання; сервіс входять до складу підкомплексу міжнародного маркетингу:
а) цінового;
б) товарного;
в) просування;
г) розподілу.
18. Основною кінцевою метою ціноутворення у міжнародному маркетингу є:
а) отримати запланований (максимальний) прибуток;
б) забезпечити швидке відшкодування виробничих витрат;
в) захистити на ринку усталені позиції;
г) завоювати більшу частку ринку в боротьбі з конкурентами.
19. Рівень попиту на міжнародному ринку визначає ціну:
а) гуртову;
б) проміжну;
в) максимальну;
г) мінімальну.
20. Цінова лінія – це:
а) ціни на всю номенклатуру реалізованої продукції;
б) верхня межа встановлення відпускної ціни на міжнародному ринку ;
в) нижня межа встановлення відпускної ціни на міжнародному ринку;
г) ціноутворення в рамках товару-мікс, тобто при створенні певного асортименту товару.

Тестові завдання для перевірки компетенцій з управління
міжнародним маркетингом
1. Кожен окремий сегмент ринку вимагає особливого продукту – це зміст концепції управління маркетингом:
1. Маркетинго-орієнтованої.
2. Виробничо-орієнтованої.
3. Продуктово-орієнтованої.
4. Концепції орієнтації на продаж.
5. Концепції соціально-етичного маркетингу.
2. Забезпечення товару, що має визначені важливі для споживачів особливості, що будуть відрізняти його від конкурентів, бажаного місця на ринку – це:
1. Відбір цільових ринків.
2. Сегментування ринку.
3. Ранжування ринків.
4. Позиціювання товару на ринку.
5. Ранжування товару на ринку.
3. Якщо розподіл ресурсів підприємства носить диверсифікований характер, то це підхід до визначення функціональних та інструментальних маркетингових стратегій:
1. Диверсифікований.
2. Глобальний.
3. Варіантний.
4. Диференційований.
5. Інноваційний.
4. Фахівець з міжнародного маркетингу повинен вміти розробляти довгострокові маркетингові плани, якщо рівнем його компетенції є:
1. Міжнародна компетентність.
2. Стратегічна компетентність.
3. Управлінська компетентність.
4. Аналітична компетентність.
5. Функціональна компетентність.
5. Питаннями просування товарів фірми на закордонні ринки НЕ займається:
1. Менеджер з просування.
2. Менеджер з реклами.
3. Менеджер з продажу.
4. PR-менеджер.
5. Менеджер з ділових контактів.
6. До мотивів міжнародної діяльності фірм відносяться:
1. Стагнація на внутрішньому ринку.
2. Великий розмір зарубіжного ринку.
3. Міжнародна конкуренція.
4. Несподівані замовлення зарубіжних клієнтів.
5. Можливість отримання додаткового прибутку.
6. Всі відповіді вірні.
7. Агресивна (наступальна, атакуюча) експортна поведінка характеризується такими мотивами експортування (оберіть один):
1. Диверсифікація ризику.
2. Несподівані замовлення.
3. Наявність унікального продукту.
4. Надлишок потужностей, ресурсів у фірми.
5. Падіння продажів на внутрішньому ринку.
8. Пасивна, відповідаюча, реагуюча експортна поведінка характеризується такими мотивами експортування (оберіть один):
1. Можливість економії ресурсів.
2. Можливість продажу сезонної продукції.
3. Можливості, що надає зарубіжний ринок.
4. Конкурентоспроможна технологія.
5. Можливість зростання прибутку чи обсягів виробництва.
9. Чинник «Можливості, що надає зарубіжний ринок» відноситься до:
1. Внутрішніх (експортна поведінка пасивна, відповідаюча, реагуюча).
2. Зовнішніх (експортна поведінка пасивна, відповідаюча, реагуюча).
3. Внутрішніх (експортна поведінка агресивна, наступальна, атакуюча).
4. Зовнішніх (експортна поведінка агресивна, наступальна, атакуюча).
10. Чинник «Маленька ємність внутрішнього ринку» відноситься до:
1. Внутрішніх (експортна поведінка пасивна, відповідаюча, реагуюча).
2. Зовнішніх (експортна поведінка пасивна, відповідаюча, реагуюча).
3. Внутрішніх (експортна поведінка агресивна, наступальна, атакуюча).
4. Зовнішніх (експортна поведінка агресивна, наступальна, атакуюча).
11. Методологія оцінки зовнішньоекономічного потенціалу фірми включає три складові (оберіть і вкажіть зайвий):
1. Визначення потенціалу фірми у можливих видах міжнародної діяльності.
2. Визначення цільових зарубіжних ринків, на які планує вийти фірма.
3. Оцінка потенціалу конкретного ринку, на який планує вийти фірма.
4. Оцінка відповідності або невідповідності потенціалу фірми потенціалу і вимогам конкретного ринку.
12. Потенціал фірми для інвестування (максимальна спроможність фірми інвестувати у спільні підприємства та підрозділи за кордоном) визначається за формулою:
1. ПМД = F (Ф, М, К, Т);
2. ПМД = F (Т, К, М, Ф);
3. ПМД = F (Т, К, Ф, М);
4. ПДМ = F (А, В, С, М).
13. Негативна відповідь на яке запитання говорить про недоцільність виходу фірми на зовнішній ринок?
1. Чи є на світовому ринку попит на продукцію фірми?
2. Чи може продукція фірми бути модифікована згідно з вимогами зарубіжних ринків?
3. Чи є зарубіжне бізнес-середовище сприятливим для фірми?
4. Чи має фірма необхідні знання та навички експортної діяльності?
5. Чи може фірма набути знання та навички найближчим часом у разі їх відсутності?
6. Відповідь на будь-яке з перелічених питань.
14. Який варіант співвідношення потенціалів фірми та ринку є сприятливим для обрання цього ринку для ведення зовнішньоекономічної діяльності:
1. Можливостей фірми не достатньо для задоволення ринку.
2. Можливостей фірми достатньо для задоволення 51% потреб ринку.
3. Потенціалу ринку не достатньо для високих можливостей фірми.
4. Баланс між можливостями ринку та потенціалом фірми.
5. Можливостей фірми достатньо для задоволення 90% потреб ринку.
15. Якщо потенціал виду міжнародної діяльності визначається функцією ПМД = F (Т, К, М, Ф), то фірма оцінює свої можливості для:
1. Спільного підприємництва.
2. Інвестування.
3. Експорту.
4. Імпорту.
5. Продажів «Ноу-хау».
16. Чинник «Несподівані замовлення» відноситься до:
1. Внутрішніх (експортна поведінка пасивна, відповідаюча, реагуюча).
2. Зовнішніх (експортна поведінка пасивна, відповідаюча, реагуюча).
3. Внутрішніх (експортна поведінка агресивна, наступальна, атакуюча).
4. Зовнішніх (експортна поведінка агресивна, наступальна, атакуюча).
17. Чинник «Податкові пільги» відноситься до:
1. Внутрішніх (експортна поведінка пасивна, відповідаюча, реагуюча).
2. Зовнішніх (експортна поведінка пасивна, відповідаюча, реагуюча).
3. Внутрішніх (експортна поведінка агресивна, наступальна, атакуюча).
4. Зовнішніх (експортна поведінка агресивна, наступальна, атакуюча).
18. В основі продуктово-орієнтованої концепції лежить ідея про те, що:
1. Споживачі віддають перевагу доступним і дешевим продуктам.
2. Споживачі віддають перевагу найбільше якісним продуктам.
3. Потреби окремих споживачів не повинні завдавати шкоди суспільству в цілому.
4. Кожен окремий сегмент ринку вимагає особливого продукту.
5. Споживачі віддають перевагу тим продуктам, які їм найбільше активно пропонуються (нав’язуються).
19. Стратегія активного просування товару відповідає етапу розвитку концепції управління маркетингом:
1. Виробничо-орієнтована концепція.
2. Маркетингово-орієнтована концепція.
3. Продуктово-орієнтована концепція.
4. Концепція соціально-етичного маркетингу.
5. Концепція орієнтації на продаж.
20. Завершальним процесом в управлінні міжнародним маркетингом є:
1. Аналіз зарубіжних ринків і відбір цільових ринків.
2. Контроль і аналіз маркетингової діяльності підприємства.
3. Позиціювання товару на ринку і розробка комплексу маркетингу.
4. Визначення маркетингової стратегії підприємства.
5. Планування маркетингових програм.

Практичні завдання
Задача 1.
Вхідні дані. Країна А володіє 4,5 млрд. $ капіталу, країна В – 2 млрд. $. У країнах встановилися ставки відсотку відповідно на рівні 3 та 8%. Встановіть, в якому напрямку буде рухатись капітал після зняття обмежень? Розрахуйте економічні ефекти від міграції капіталу, якщо величина капіталу вкладеного в країні А зменшилась на 1 млрд. $, рівноважна ставка відсотку встановилася на рівні 5%.
Розв’язання. За умови відсутності обмежень на рух капіталу між країнами здійснюється переміщення капіталу з країни з меншою ставкою відсотку у країну з більш високою ставкою відсотку. Таким чином, у наведеній задачі капітал почне рухатись з країни А у країну В. Для розрахунку економічних ефектів від міграції капіталу необхідно побудувати графічну модель ринку капіталів для двох країн, що розглядаються у задачі.
Розглянемо ситуацію в двох країнах А та В до міграції капіталу між країнами (табл. 3.6):

Таблиця 3.6
Ситуація до міграції капіталу в країнах, між якими рухається капітал
Показник
Країна А
Країна В

Кількість капіталу, яким володіє країна
ОK1
K1K2

Ставка відсотку
rA
rB

Максимальна ставка відсотку, по який підприємці згодні отримати кредит
rmax
rmax

Доходи власників капіталу
ОrAРK1
K1Е rBK2

Доходи власників інших факторів виробництва
rA rmax Р
rB rmax Е

Національний доход країни
Оrmax РK1
K1rmax ЕK2

























Рис. 3.16. Економічні наслідки прямих іноземних інвестицій.
Внаслідок міграції капіталу між країнами в доходах різних верств населення виникають деякі зміни. Ситуація після міграції капіталу представлена у табл. 3.7.
Таким чином від міграції капіталу виграють обидві країни, які беруть участь в економічних відносинах. Виграш світового суспільства складається з виграшу обох країн і розраховується, як площа двох трикутників: МLР + МLЕ.
Зміни в доходах країн і усіх верств населення у кожній країні розраховують за формулами площі трикутника і трапеції.
У наведеному прикладі виграш країни А від міграції капіталу складе:
МLР = 0,5 * (0,05 – 0,03) * 1 = 10 млн. $.
(в країні А виграють власники капіталу)
Виграш країни В:
МLЕ = 0,5 * (0,08 – 0,05) * 1 = 15 млн. $.
(в країні В виграють власники інших факторів виробництва).
Виграш світового суспільства:
МLР + МLЕ = 10 + 15 = 25 млн. $.
Таблиця 3.7
Ситуація після міграції капіталу в країнах між якими рухається капітал
Показник
Країна А
Країна В

Кількість капіталу, яким володіє країна
ОK1
K1K2

Кількість капіталу, що вкладений у країні
ON
NK2

Ставка відсотку
rW
rW

Доходи власників капіталу
ОrW LК1
K1LrWK2

Зміни в доходах власників капіталу
Збільшення
на rA rWLР
Зменшення на LЕrBrW

Доходи власників інших факторів виробництва
rWrmaxМ
rWrmaxМ

Зміни в доходах власників інших факторів виробництва
Зменшення на rA rWМР
Збільшення на МЕrBrW

Національний дохід країни
Оrmax МLK1
K1LMrmax K2

Зміни у національному доході країни
Збільшення на МLР
Збільшення на МLЕ


Фахівець з міжнародної економіки розуміє, що в результаті міграції капіталу в країні А, що була його експортером, підприємницька активність зменшується, а в країні В, що була імпортером капіталу, – зростає. Ці економічні ефекти пояснюються змінами в розмірі ставки відсотка, за якими можуть отримати кредити власники інших факторів виробництва для розвитку власного бізнесу.
Для визначення наслідків міграції робочої сили між країнами фахівець з міжнародної економіки має вміти побудувати відповідну графічну модель та обчислити економічні ефекти міграції, що відчувають усі верстви населення в обох країнах-учасницях. Для розвитку такої компетенції розглянемо приклад розв’язання задачі на тему «Міграція робочої сили»:
Задача 2. За наведеним рисунком (рис. 3.17) визначте напрямок міграції робочої сили та усі економічні ефекти, що виникають в обох країнах в результаті міграції.
Розв’язання. Як видно з рис. 3.17, до здійснення міграційних процесів між країнами в країні А середній рівень заробітної платні складає 2 тисячі $ на рік, в країні В – 6 тисяч $ на рік. Таким чином, після зняття обмежень на рух робочої сили між країнами спостерігається відтік робочої сили з країни А в країну В. Розглянемо наслідки міграції робочої сили для країни А. До міграції кількість зайнятих в країні складає 17 млн. осіб, середньорічний рівень заробітної платні – 6 тисяч $. Приплив іноземної робочої сили у кількості 8 млн. осіб (22 – 14) відображається переміщенням кривої пропозиції з S1 до S2. Як це видно з графіку, мігранти займають 5 млн. вільних робочих місць й витискують 3 млн. осіб робітників країни А. Таким чином, роботодавці країни А виграють внаслідок збільшення пропозиції робочої сили та зменшення її вартості області (a+b).













Рис. 3.17. Економічні ефекти від міграції робочої сили
В нашому прикладі виграш складає:
0,5 * (17 + 22) * (6 – 4) = 39 млрд. $.
Робітники країни А втрачають область (а) внаслідок скорочування зайнятості та зменшення рівня заробітної платні. Втрати складають:
0,5 * (14 + 17) * (6 – 4) = 31 млрд. $.
Виграш країни-імпортера робочої сили в цілому відображає область (b) і є різницею між втратами робітників країни та виграшем роботодавців. В нашому прикладі він складає:
39 – 31 = 8 млрд. $.
Дещо інші економічні ефекти спостерігаються у країні, що є експортером робочої сили. Еміграція робочої сили у розмірі 8 млн. чоловік відображається на рисунку зміщенням кривої сукупної пропозиції з S1 до S2. Зменшення пропозиції робочої сили змушує роботодавців країни В збільшити ставку заробітної платні в країні до 3 тисяч $ на рік. При цьому кількість зайнятих в країні досягає 12 млн. осіб. Загальна кількість зайнятих підданих країни В як у самій країні, так і за кордоном складає 20 млн. осіб (12 млн. в середині країни В + 8 млн. в країні А). Таким чином, завдяки збільшенню кількості зайнятих та підвищенню середньої ставки заробітної платні для робітників країни В незалежно від країни, в якій вони працевлаштовані, спостерігається виграш від міграції робочої сили. Виграш складає область (c+d+e). При цьому область (с) є виграшем робітників, які залишились працювати в країні В, область (d+e) відображає виграш мігрантів. Втрати роботодавців країни В обумовлені зменшенням пропозиції робочої сили на ринку праці країни та підвищенням середньорічної ставки заробітної платні. Відображені на рисунку областю (c+d).
В нашому прикладі втрати роботодавців країни В складають:
0,5 * (12 + 16) * (3 – 2) = 14 млрд. $.
Виграш робітників, що залишились працювати в країні В:
0,5 * (8 + 12) * (3 – 2) = 10 млрд. $.
Виграш мігрантів:
0,5 * (8 + 8) * (3 – 2) = 8 млрд. $.
Виграш країни В складає область (е) і є різницею між виграшем робітників країни та втратами роботодавців:
(10 + 8) – 14 = 4 млрд. $.
Якщо в задачі надається середньочасова ставка заробітної платні, для розрахунків економічних ефектів потрібно перемножувати отриманні значення на річний фонд робочого часу одного робітника в країні.

Задача 3. Попит на $ США на валютному ринку України завданий у табл. 3.8.

Таблиця 3.8
Інформація щодо попиту на долари США на українському валютному ринку
Обмінний курс, грн. / $
8,05
8,1
8,15
8,2

Обсяг попиту, млн. $
180
160
140
120


Пропозиція на ринку дорівнює 120 млн. $. Який обмінний курс існує на ринку? Які кроки повинний зробити Уряд, якщо намічено підтримувати курс американського долару на рівні 8,05 грн. / $?
Розв’язання. Обмінний курс на валютному ринку визначається рівністю обсягів попиту і пропозиції. Таким чином, при вказаному рівні пропозиції на ринку існує обмінний курс 8,2 грн. / $. При обмінному курсі 8,05 грн. / $ обсяг попиту на ринку дорівнює 180 млн. $, тому для підтримки цього курсу Уряду необхідно збільшити пропозицію американських доларів на 180 – 120 = 60 млн. $. Графічно це може бути зображено таким чином:











Рис. 3.18. Інтервенція на валютному ринку.

Задачі для самостійного розв’язання
Задача 1. Країна А володіє 3 млрд. $ капіталу, країна В – 1,5 млрд. $. В результаті міграції обсяг капіталу, вкладеного в країні В, скоротився до 2,4 млрд. $. Ставка відсотку змінилася в країні А на 3%, в країні В – на 4%. Зобразіть ситуацію графічно. Визначте напрямки та розрахуйте обсяги міграції капіталу. Розрахуйте виграш країн і світового суспільства. Які верстви населення виграють у країнах від міграції капіталу?
Задача 2. Внаслідок міграції капіталу між країнами внутрішні ставки відсотку змінились у країнах А та В відповідно на 4 та 8 відсотків. З’ясуйте, яка з країн виграла більше та наскільки?
Задача 3. Середньозважена ставка відсотку у країні А дорівнює 5%, у країні В – 12%. Підприємці готові узяти кредит під 20% у країні А та під 25% у країні В. Після зняття обмежень на рух капіталів між країнами відбувається міграція капіталу у розмірі 2 млрд. $. Між країнами встановлюється рівноважна ставка відсотку – 9%. Накресліть графік, з’ясуйте напрямки руху капіталу. Розрахуйте виграш кожної країни та світового суспільства в цілому.
Задача 4. Якщо громадянин України придбає 60% привілейованих акцій російської фірми «Горкоопстрой», таке вкладення капіталу буде прямими іноземними інвестиціями чи портфельними? Відповідь обґрунтуйте.
Задача 5. Який виграш отримує країна від експорту капіталу, якщо його обсяг становить 3,4 млрд. $, а ставка відсотка знижується на 5% у порівнянні з ситуацією до міграції. Які верстви населення в країні виграють від руху капіталу?
Задача 6. Розрахуйте економічні ефекти від міграції робочої сили на основі наступних даних (табл. 3.9).
Таблиця 3.9
Інформація щодо міграції робочої сили між країнами
Показник
Країна А
Країна В

Кількість зайнятих до міграції, млн. осіб
20
15

Середньорічна ставка заробітної платні, тис. $
6
2

Обсяг міграції, млн. осіб
5
5

Кількість зайнятих в країні після міграції, млн. осіб
22
18

Середньорічна ставка заробітної платні після міграції, тис. $
5,5
3,4

Для правильного розв’язання задачі обов’язково побудуйте графічну модель.
Задача 7. В результаті вільної міграції робочої сили між країнами ставка заробітної платні в країні А зменшилася на 4$ за годину, в країні В – зросла на 2$ за годину. Обсяг міграції – 500 тисяч осіб. Фонд робочого часу в кожній країні складає 1800 годин на рік. З’ясуйте напрямок міграції робочої сили, побудуйте графічну модель. Визначте розмір впливу міграції робочої сили на добробут країн А та В.
Задача 8. З’ясуйте обсяг виграшу країни від міграції робочої сили, якщо внаслідок міграції зайнятість резидентів країни зменшилася з 20 до 18 млн. осіб, кількість працюючих зросла до 23 млн. осіб. Середньорічна ставка заробітної плати зменшилася на 1,2 тисячі доларів на рік. Визначте, чи є ця країна на світовому ринку «донором», або ж вона «реципієнт»?
Задача 9. Турист зі США має намір провести відпустку у Великобританії. Обмінний курс 1 фунт стерлінгів = 1,4 долара забезпечує паритет купівельної спроможності валют. Як можуть змінитись наміри туриста, якщо обмінний курс зміниться до рівня 1 долар = 0,5 фунта стерлінгів? Відповідь обґрунтуйте.
Задача 10. В умовах дії системи золотого стандарту долар США має фіксований золотий зміст при ціні 25 доларів за унцію. Британський фунт має фіксований золотий зміст при ціні 4,3 фунта за унцію. Який обмінний курс забезпечить паритет купівельної спроможності валют? Як би ви здійснювали обмінні операції з золотом, якщо маєте 150 фунтів при обмінному курсі 6,6 долара за один фунт?
Задача 11. Як довели результати митного санітарно-гігієнічного контролю, сільськогосподарська продукція країни має підвищений вміст нітратів. Країна спеціалізується саме на виробництві цієї продукції, виручка від реалізації якої складає значну частку експортних доходів країни. Як це повідомлення вплине на валютний курс грошової одиниці країни? Зобразіть ситуацію графічно.

Теми для підготовки рефератів
1. Порівняльна характеристика SLEPT- і PEST-аналізу та чинники, що впливають на вибір того або іншого методу аналізу зарубіжного макросередовища.
2. Механізм використання матриці БКГ для визначення маркетингової стратегії фірми.
3. Механізм використання матриці Ансоффа для визначення маркетингової стратегії фірми.
4. Механізм використання матриці конкурентних переваг для визначення маркетингової стратегії фірми.
5. Центри міжнародної аукціонної торгівлі за предметами торгівлі.
6. Особливості організації й проведення аукціонів в залежності від характеру товару.
7. Участь України в міжнародних виставках, ярмарках, аукціонах, торгах: реалії та перспективи.
8. Функції та структура СОТ. Напрямки уніфікації зовнішньоторговельного регулювання.
9. Торговельні та економічні відносини в Європі.
10. Роль ООН в регулюванні світових економічних і зовнішньоторговельних відносин.
11. Порядок укладання міжнародного комерційного контракту.
12. Загальна характеристика і призначення товаросупровідної документації зовнішньоторговельних операцій.
Література до розділу
1. Бахчеванова Н. В. Міжнародна міграція робочої сили в умовах глобалізації / Н. В. Бахчеванова // Фінансово-кредитна діяльність: проблеми теорії та практики: Зб. наук. праць. – № 2 (11). – 2011 р. – [Електронне видання]. – Режим доступу: [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ].
2. Гетьманенко О. В. Вплив транснаціоналізації виробництва на національні ринки праці / О. В. Гетьманенко // Проблемы и перспективы развития сотрудничества между странами Юго-Восточной Европы в рамках Черноморского экономического сотрудничества и ГУАМ. – Сборник научных трудов. – Одесса-Донецк: ДонНУ, РФ НИСИ в г. Одесса, РФ НИСИ в г. Донецк, 2008. – С. 729-732.
3. Мочерний С. В. Світове господарство в умовах глобалізації : монографія / С. В. Мочерний, Я. С. Ларіна, С. В. Фомішин. – К.: Вид-во «Ніка-Центр», 2006. – 200 с.
4. Бараник З. П. Статистика ринку праці: Навч. Посібник / З. П. Бараник. – К.: КНЕУ, 2005. – 167 с.
5. Бараник З. П. Функціонування ринку праці: статистична оцінка: [монографія] / З. П. Бараник. – К.: КНЕУ, 2007. – 392 с.
6. Богиня Д. П. Основи економіки праці: [навч. посіб]. – 3-те вид., стер. / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. – К.: Знання-Прес, 2002. – 313 с.
7. Економічна активність населення України 2011 р.: Стат. збірник / Державна служба статистики України. – К.: 203 с.
8. Завтра: Світ, Україна, Я: Огляд актуальної наукової дискусії. / Інститут демографії та соціальних досліджень НАН України. – [Електронне видання]. – Режим доступу: [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]15.
9. Колот А. М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія / А. М. Колот. – К.: КНЕУ, 2004. – 230 с.
10. Лібанова Е. М. Ринок праці: Навч. посібник / Е. М. Лібанова. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 224 с.
11. Манцуров І. Г. Збалансованість попиту та пропозиції на ринку кваліфікованої праці як фактор інноваційного розвитку економіки України: монографія / І. Г. Манцуров, З. П. Бараник, С. С. Ващаєв, А. В. Яценко; [за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. І. Г. Манцурова]. – К.: КНЕУ, 2008. – 381 с.
12. Погорлецкий А. И. Экономика зарубежных стран: Учебник / А. И. Погорлецкий. – СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2000. – 492 с.
13. Праця України 2012 р.: Стат. збірник/ Державна служба статистики України. – К.: 323 с.
14. Ходос Л. В. Міжнародні стандарти праці й політико-правові проблеми гармонізації національного і світового ринків праці /Л. В. Ходос // Наше право. – № 2. – ч. 2. –2010. – С. 63-71.
15. Циганкова Т. М., Петрашко Л. П., Кальченко Т. В. Міжнародна торгівля: Навч. посібник / Т. М. Циганкова, Л. П. Петрашко, Т. В. Кальченко. – К.: КНЕУ, 2001. – 488 с.
РОЗДІЛ 4
Професійна кар’єра менеджера

4.1. Загальна характеристика напрямку підготовки «менеджмент», розвиток професійних компетенцій майбутнього фахівця.
4.2. Ділові ігри з розвитку компетенцій майбутніх фахівців з управління.
4.3. Показники, методики розрахунків сфери менеджменту.
Контрольні питання й завдання
Тестові завдання для контролю знань (кейси)
Теми для підготовки рефератів
Література до розділу

4.1. Загальна характеристика напрямку підготовки «менеджмент», розвиток професійних компетенцій майбутнього фахівця
Ме
·неджмент (українською – управління) – це процес планування, організації, приведення в дію та контроль організації з метою досягнення координації людських і матеріальних ресурсів, необхідних для ефективного виконання завдань. Менеджмент пронизує всю організацію, торкається практично всіх сфер її діяльності.
Під менеджментом (від англ. management – керування, управління) взагалі розуміють процес управління матеріальними та людськими ресурсами в інтересах їх ефективного використання з метою досягнення цілей управління суспільством, політичною, економічною або соціальною структурою, окремими спільнотами тощо.
Напрям «Менеджмент організацій» актуалізувався зі вступом України до єдиної системи європейських стандартів вищої освіти, започаткованої Болонським процесом. Підготовку фахівців із менеджменту в Україні розпочато у 1994 році.
Випускники за напрямом підготовки 6.030601 «Менеджмент» та спеціальності 8.030601 «Менеджмент організацій і адміністрування» можуть працювати в суміжних сферах професійної діяльності: економічна, маркетингова, обліково-контрольна, зовнішньоекономічна, освітня, науково-дослідницька.
Результатом навчання на спеціальності є оволодіння навичками реалізації управлінських функцій (планування, організації, мотивації та контролю), прийняття своєчасних та обґрунтованих управлінських рішень, організації ділових контактів та управлінської праці, управління персоналом.
Отже, менеджер – це управлінець, особа, яка організовує роботу інших людей (мається на увазі вміння особи досягти поставлених цілей зусиллями підлеглих). Саме від менеджера, керівника залежить розвиток і виживання організації. Він повинен володіти різноплановими знаннями (менеджмент, менеджмент персоналу, операційний (виробничий) менеджмент, стратегічний, інвестиційний менеджмент, інноваційний менеджмент, антикризовий та фінансовий менеджмент.
Соціально-економічні відносини в нашій країні суттєво вплинули на виробничі відносини. Тепер все більш високі вимоги висуваються не тільки до праці, кваліфікації, але й до гнучкості, мобільності, професійності, активності, відповідальності працівника, соціальне замовлення суспільства направлене на підготовку спеціалістів з високим рівнем професійної культури, що володіють новими методами управління, сучасними технологіями своєї сфери, швидко реагують на ситуацію, приймають оптимальні й чіткі рішення. На сьогодні ще не побудовано єдиного механізму формування якісних ознак сучасного лідера-управлінця (менеджера). Особливості суспільного життя, жорсткі вимоги до особистісних та професійних якостей управлінців демонструють важливість і нагальну потребу у впровадженні лідерства в систему управління. В сучасних умовах зростає увага до підбору керівників управлінських структур, які мають бути не просто виконавцями, а управлінцями, яким притаманна компетентність, відповідальність, здатність і готовність до творчої й інноваційної діяльності.
В сучасному бізнес-середовищі професійна підготовка розглядається як процес безперервної освіти, процес виховання, формування особистості, яка освоює загальну та інформаційну культуру людства, усвідомлює своє місце в соціумі, здатна до самовизначення, самовдосконалення протягом життя, творчої діяльності, адаптована до сучасного інформаційного суспільства. Дослідники сьогодення висувають наступні особливості суспільства, до яких має адаптуватися молодий фахівець, щоб жити й творити в умовах економічного ринку. Це:
- єдине інформаційно-комунікаційне поле країни як частина світового інформаційного простору;
- створення й розвиток ринку інформації і знань як факторів виробництва, праці і капіталу;
- зростання ролі інформаційно-комунікаційної інфраструктури в системі суспільного виробництва;
- підвищення рівня освіти, науково-технічного і культурного розвитку за рахунок можливостей систем інформаційного обміну на міжнародному, національному і регіональному рівнях;
- створення ефективної системи забезпечення прав громадян на вільне одержання, поширення і використання інформації як найважливішої умови демократичного розвитку.
В умовах розширення параметрів інформаційного суспільства зміцнюються й розширюються параметри функціонування управлінської діяльності її суб’єктів, які володіють високими менеджерськими рисами управління трудовим колективом, виробництвом, освітньо-культурною сферою та сферою зростаючих потреб та інтересів виробників матеріальних благ та духовних цінностей. В цьому аспекті управління неможливе без наступних властивостей (якостей) керівника:
- соціальна спрямованість діяльності, знання законодавчих і нормативних актів, що регламентують діяльність соціальних організацій, до числа яких належить їх колектив, розуміння основних тенденцій розвитку сучасної політики, економіки, права й інших сфер життя держави;
- висока компетентність у фаховій діяльності відповідно до профілю керованого колективу;
- організаторські здібності, уміння організувати спільну роботу людей, сформувати «єдину команду» для вирішення завдань підприємства, створити умови для прояву активності, ініціативи, творчості персоналу, їх розвитку, самоорганізації;
- високі моральні якості – справедливість і об’єктивність в оцінці співробітників, гуманність, чуйність, тактовність, чесність, толерантність, керівник має бути зразком для персоналу;
- окремою якістю особистості менеджера має бути: стійкість до стресу, здатність домінувати, прагнення до перемоги, впевненість у собі, креативність, емоційна врівноваженість, відповідальність, надійність, незалежність.
Інтегративним показником якості підготовки менеджера повинна стати професійна компетентність, що визначається не через суму знань і умінь, а характеризує здатність людини мобілізувати в конкретній реальній ситуації управлінської діяльності отримані знання і професійний досвід, необхідні для вирішення нових управлінських задач. Професійна компетентність менеджера забезпечується сформованістю ряду ключових, базових (управлінських) і спеціальних компетентностей, причому спеціальні компетентності відображають специфіку предметної сфери діяльності. В якості однієї з таких компетентностей фахівця-менеджера вважається інформаційно-комунікаційна компетентність, сутність, структура та компонентний склад якої потребують подальшого поглибленого вивчення.
Поняття «компетентність» і «компетенція» – категорії, застосовувані майже до всіх сфер людської діяльності, в тому числі і до управлінської.
Компетентність – це володіння особистістю відповідними теоретичними знаннями, її ставлення до предмету діяльності, здатність до ефективної реалізації на практиці спеціальних професійних знань, створення майбутніх моделей розвитку підприємства, миттєве моделювання ситуацій та прогнозування розвитку майбутніх подій.
Інформаційна компетентність, якою має володіти спеціаліст-менеджер, сьогодні розуміється як здатність орієнтуватися в потоці інформації, як уміння працювати з різними джерелами інформації, знаходити і вибирати необхідний матеріал, класифікувати його, узагальнювати, критично до нього ставитися, як вміння на основі отриманого знання конкретно й ефективно вирішувати будь-яку інформаційну проблему, пов’язану з професійною діяльністю.
До базових професійних компетенцій менеджера відносяться такі: інформаційна, аналітична, комунікаційна, комунікативна, організаційна та управлінська [2].
Інформаційна компетенція передбачає: 1) здатність вибудовування ефективної системи інформаційних ресурсів, необхідної для формування інформаційно-правової основи прийняття управлінських рішень; 2) здатність визначення затребуваності того чи іншого інформаційного ресурсу в рамках оперативного і стратегічного управління організацією.
Комунікаційна компетенція складається з: 1) уміння продуктивно особисто використовувати інформаційно-комунікаційні компоненти системи інформаційних ресурсів; 2) здатності здійснення інформаційного пошуку з використанням різних інформаційно-комунікаційних засобів; 3) здатності добування інформації, представленої на різноманітних носіях з інформаційних ресурсів різних видів; 4) здібності отримання, збереження, зберігання, передачі інформації, що надійшла з інформаційних ресурсів різних видів та представленої на різноманітних носіях.
Інформаційна та комунікаційна компетенції менеджера є сьогодні основними структурними елементами в системі ключових професійних компетенцій менеджера. Володіння вищеназваними компетенціями необхідно менеджерам усіх рівнів управління, при цьому вони повинні функціонувати не відособлено одна від одної, а представляти єдину системну складову їх професійної діяльності, бо тісно пов’язані і детермінують реалізацію інших компетенцій, таких, як:
аналітична (здатність обґрунтованої, об’єктивної, оперативної, ефективної, комплексної оцінки інформаційних потоків, формулювання на основі отриманої інформації комплексних аналітичних висновків щодо розв’язуваного управлінського завдання або проблеми);
комунікативна (здатність ефективного здійснення менеджерських функцій в процесі спілкування з представниками внутрішнього та зовнішнього середовища організації);
організаційна (забезпечення умов для ефективного здійснення менеджером власної діяльності та діяльності керованого об’єкта);
управлінська (ефективне та перспективно орієнтоване використання менеджером всіх ресурсів організації) [2].
Зміст професійної компетентності тієї чи іншої спеціальності визначається рівнем відповідності всіх численних професійних компетенцій нормативним вимогам, ступенем професійної підготовленості у визначеній сфері діяльності і характеризує професіоналізм фахівця.
Інформаційно-комунікаційна компетенція менеджера, характеризує її глибоку обізнаність в предметній області знань, володіння знаннями, навичками, способами діяльності щодо розуміння інформаційних процесів, використання інформаційно-комунікаційних технологій, комп’ютерної техніки, методології пошуку, аналітико-синтетичної обробки, збереження та передачі інформації, здібність вирішувати інформаційну проблему, пов’язану з управлінською діяльністю, користуючись сучасними інформаційними ресурсами (інструментами та джерелами).
Інформаційно-комунікаційна компетенція менеджера як складова інформаційної культури і професійної компетенції передбачає ефективне впровадження особистісного досвіду суб’єкта управління, спрямованого на передачу знань, на розвиток сучасного наукового світогляду і особистості підлеглих, динамічне збагачення та самовдосконалення за рахунок отримання, оцінювання інформації та вміння створювати нову інформацію, новий «продукт», здатність досягати значимих результатів та якості у професійній діяльності [2].
Досліджуючи проблему розвитку компетенцій менеджера, нами було розроблено модель, що містить систему складових: когнітивно-змістовну, комунікативно-рефлексивну, мотиваційно-творчу, професійно-технологічну (рис. 4.1).


















Рис. 4.1. Структурна модель професійних компетентній менеджера.
Когнітивно-змістовна складова передбачає порівняння, узагальнення, синтез, розробку варіантів використання інформації і прогнозування наслідків реалізації рішення проблемної ситуації, прогнозування використання нової інформації та взаємодії її з наявними базами знань, організацію зберігання та відновлення інформації в довгостроковій пам’яті, системного аналізу та оцінки, обробки та передачі інформації, зберігання і створювання інформації у формі знань для використання їх в різнобічній професійній діяльності менеджера; включає в себе знання основ інформатики, інформаційних моделей, сучасних інформаційних технологій та вміння застосовувати отримані знання в професійній діяльності.
Комунікативно-рефлексивна складова виявляється в умінні встановлювати міжособистісні зв’язки, безпосередньо пов’язана з професійною діяльністю менеджера, передбачає наявність у людини здібностей в гнучкому і конструктивному веденні діалогів, уявлення про етикет і такт в комп’ютерній комунікації; затвердження моральності у взаєминах людей, що складаються в процесі обміну інформацією, менеджери та інші фахівці повинні довіряти один одному і обмінюватись інформацією, важливою для удосконалення процесів організації господарської діяльності підприємства, вивчення ринкового попиту, збуту продукції, реалізації послуг. Включає в себе самосвідомість, самоконтроль, самооцінку самореалізації, відповідальність за результати свої дій, здатність здійснювати різносторонній підхід до аналізу ситуації в залежності від цілей і умов професійної діяльності.
Мотиваційно-творча складова містить в собі знаннями про пріоритет цінності людського життя, здоров’я та духовного розвитку; правові, етичні і моральних норми роботи в інформаційному середовищі; про інформаційну безпеку суспільства та особистості; про переваги і недоліки процесу інформатизації суспільства і життєдіяльності людини, здібності до творчої діяльності через інформаційно-комунікаційний компонент переходять у вищий (логічний) рівень інформаційної культури менеджера, який виникає лише на основі вміння перетворювати засвоєні прийоми, досвід і переносити їх у нові умови.
Професійно-технологічна складова – це професійна діяльність, спрямована на систему цінностей певної людини, тобто заради чого вона займається менеджментом. Засвоюючи елементи інформаційних технологій, менеджер піднімається на вищі рівні свого професіоналізму, знання особливостей засобів інформаційних технологій з пошуку, переробки та зберігання інформації, а також виявлення, створення та прогнозування можливих технологічних етапів з переробки інформаційних потоків; технологічні навички та вміння роботи з інформаційними потоками.
Підставою для виділення даних складових є специфіка змісту і функцій кожної з них. При відносній самостійності між окремими компонентами існують зв’язки, що відображають генезис, перебіг процесу і результати формування інформаційно-комунікаційної компетентності. Всі складові інформаційно-комунікаційної компетенції взаємопов’язані і взаємозумовлені. При виключенні якого-небудь компонента характеристика поняття інформаційно-комунікаційної компетенції менеджера втрачає свою повноту.


4.2. Ділові ігри з розвитку компетенцій майбутніх фахівців з управління
Менеджмент персоналу
Мета гри. Начальник служби маркетингових досліджень комерційної фірми через декілька днів йде на пенсію за віком. Начальнику служби по роботі з персоналом доручено підібрати кандидатів на заміщення посади. У резерві кадрового департаменту фірми кандидатами на посаду значилися двоє: заступник начальника служби Петров і головний спеціаліст служби Антонов.
Крім того, на цю посаду була запропонована кандидатура фахівця іншої служби – Русакова, а також кандидатура Блінова, який виявив бажання з особистих міркувань поступити на роботу у фірму за рекомендацією зі сторони.
Студентам пропонується:
1. Обрати найбільш підходящого з чотирьох кандидатів на місце начальника служби маркетингових досліджень, що йде на пенсію.
2. Обґрунтувати своє рішення на основі розробленої для даної ситуації системи оцінки кандидатів за об’єктивними критеріями, що характеризує їх особисті й ділові якості (табл. 4.1).
Таблиця 4.1
Схема приблизної системи оцінки кадрів
№ з/п
Вимоги до претендента (групи даних, що характеризують особу)
Якості



бажані
небажані

1
Психологічні
Холерик, психологічно врівноважений
Емоційно збудливий, запальний, дратівливий

2
Ділові
Кваліфікація, спеціальність, освіта, досвід керівної роботи
Низька кваліфікація, відсутність вищої освіти

3
Моральні
Чуйність, тактовність, ввічливість, справедливість, стриманість
Черствість, грубість, упередженість, необ’єктивність


Сценарій гри
Характеристика служби маркетингових досліджень
Служба маркетингових досліджень комерційної фірми вивчає проблеми, пов’язані із внутрішнім і зовнішнім ринками збуту виробленої продукції. До завдань Служби входить якісне дослідження ринку, збір необхідної інформації, її обробка з використанням засобів обчислювальної техніки, а також організація та проведення рекламної діяльності.
Як відомо, на ринку йде жорстка конкурентна боротьба. Конкретна фірма намагається освоїти і розширити не лише внутрішній ринок, а й особливо зовнішні (колишні республіки СРСР і країни колишньої соціалістичної системи). Проте фірма, підтримуючи свій досить позитивний імідж, прагне робити це цивілізовано, не порушуючи сформованих законів ринкових відносин.
Характеристика кандидатів на посаду
1. Петров – вік 50 років. Має середню технічну освіту, служив в армії, демобілізувався у званні капітана. На фірмі працює з 1991 р. на посаді заступника начальника служби. Надає велику допомогу начальнику служби маркетингових досліджень в організації її діяльності. Активно проводив заходи з реорганізації служби, з оснащення робочих місць сучасною технікою. Ініціативний, проте рішення приймає не швидко й обережно. Його улюблена приказка: «Сім разів відміряй, один раз відріж». З оточуючими товариський, ввічливий. Часом недостатньо вимогливий. Захоплюється риболовлею. Іноді хворіє, одружений, має сина.
2. Антонов – головний спеціаліст цієї служби. Вік – 40 років. Вища освіта. На фірмі працює з 1992 р. в якості головного фахівця служби маркетингу. У вирішенні виробничих та інших питань Антонов не особливо ініціативний. Однак завжди дуже охоче підтримує корисну творчу думку, і часто буває більш напористий і енергійний, ніж сам автор пропозиції.
Антонов – дуже виконавчий, вимогливий, навіть суворий. Зовні – завжди охайний, зосереджений. Принциповий. З оточуючими дотримується офіційних службових відносин. З робітниками жартує рідко, мовчазний. До порушників трудової дисципліни і несумлінних працівників відноситься нетерпимо. Співробітники поважають Антонова.
Захоплюється шахами, проте сам грає рідко. Віддає перевагу давати поради граючим, особливо тим, що програють (за згодою іншого партнера). Отримує велике задоволення, коли гравець з його допомогою виграє.
Одружений, має двох дітей. Користується репутацією зразкового сім’янина. Здоровий.
3. Русаков – фахівець іншої служби. Вік – 27 років. Освіта вища, інженер. На фірмі працює після закінчення інституту.
Русаков ініціативний, проявляє творчу сміливість при прийнятті різних рішень, однак часто помиляється. Відчувається брак досвіду. Цілеспрямований, темпераментний, енергійний, у всьому намагається розібратися, постійно радиться з досвідченими працівниками фірми. Легко вступає в суперечку з усіма, аж до керівника фірми. Переконуючись в помилковості своїх пропозицій, швидко від них відмовляється.
Русаков читає багато вітчизняної та іноземної періодичної літератури. Рідко дотримується офіційних відносин. З усіма товариський, любить жартувати. Добре знає настрої робітників, їх запити та інтереси.
Здоровий. Захоплюється спортом. Одружений. Дітей немає.
4. Блінов – 38 років; інженер-економіст. Освіта вища. Працює в комерційних фірмах з 1991 р., як правило, у фінансових службах. Обирався депутатом міської ради. Має широкі ділові зв’язки та авторитет у комерційних фірмах.
Блінов мало знає про конкретну комерційну фірму, але має солідні рекомендації від її ділових партнерів. Людина енергійна, принципова. Кваліфікований фахівець.



Прийняття рішень про призначення на посаду
Процес прийняття рішень досить стандартний: виникнення проблеми, збір інформації про претендентів на посаду, розробка варіантів вирішення, вибір оптимального і його прийняття.
Викладач і студенти при прийнятті рішення діють відповідно до встановленої методики проведення ділових ігор.

Ділова гра «Вибір стратегії»
Стратегічний менеджмент. Операційний менеджмент
Цілі ділової гри:
1. Освоєння консультаційних навичок виявлення, аналізу і розв’язання конкретних виробничих проблем.
2. Навчання груповим методам роботи при підготовці консультаційного проекту.
Державний моторний завод виготовляє дизелі кількох типорозмірів і модифікацій, дизель-генератори, компресори, запчастини і товари народного споживання. Номенклатура продукції заводу кожні п’ять років оновлюється на одну третину. Підготовче виробництво не відповідає зростаючим вимогам. Більше 10 років будують блок заготовчого виробництва (цехи зварних конструкцій, ливарний, обробний, ковальсько-пресовий). Закінчення будівництва у цьому році не передбачено. Обсяг незавершених будівельно-монтажних робіт, а також вартість устаткування, якого не вистачає (особливо для ливарного і обробного цехів), становить 3,2 млн. грн. Приблизно 50% верстатного парку експлуатується більше 25 років. Колінчасті вали поставляються одним із заводів галузі з великими припусками і низької якості. Доопрацювання їх є дуже трудомістким видом робіт. У зв’язку з браком верстатників коефіцієнт змінності устаткування становить 1,1. За останні п’ять років на заводі зростають непродуктивні витрати, втрати від простоїв, браку, кількість порушень термінів ремонту устаткування. Приблизно на 7,8% збільшилася трудомісткість виробів.
Без глобальної перебудови значна частина прибутку йтиме на покриття штрафних санкцій і на погашення позики банку. Заборгованість банку за минулий рік склала 9,5 млн. грн. За рахунок зростання собівартості продукції і покриття штрафних санкцій колектив заводу недоотримав більше 8 млн. грн. прибутку.
Постійне невиконання плану випуску продукції породжене технічною відсталістю, низьким рівнем оперативного планування і управління, недоліками в підготовці виробництва, відсутністю виконавчої дисципліни тощо.
Не дала належного ефекту спроба запровадити внутрішній комерційний розрахунок. Він не діє на всіх рівнях і зв’язках підприємства, відсутні горизонтальні зв’язки між робітниками, бригадами, ділянками, цехами, відділами і вертикальні – між робітниками, майстрами, іншими управлінцями. На заводі не вистачає 600 робітників. Погано вирішуються соціальні проблеми. 1200 працівників заводу не мають житла, бракує місць у гуртожитках для молоді.
Коротка техніко-економічна характеристика заводу наведена в табл. 4.2.

Методичні рекомендації і порядок проведення ділової гри
Академічна група розбивається на підгрупи, кожна з яких повинна включати не більше 5-7 осіб. Підгрупа обирає керівника проекту, виявляє, аналізує проблеми і розроблює проект консультаційних рекомендацій з розвитку заводу на перспективу.
Учасникам ділової гри пропонується така модель вирішення проблем:
1) формулювання проблем нестійкої роботи заводу;
2) розгляд причин виникнення проблем;
3) формулювання основних проблем з кожного напряму; виділення внутрішніх і зовнішніх проблем;
4) визначення цілей і завдань перебудови заводу за основними напрямами;
5) вироблення основних напрямів розв’язання проблем;
6) ув’язування комплексу заходів з розв’язання проблем з ресурсами, виконавцями і термінами;
7) обґрунтування пропонованих заходів;
8) визначення послідовності реалізації заходів (необхідно виділити першочергові заходи, заходи другої черги і перспективні), обґрунтування запропонованої послідовності реалізації заходів;
9) визначення ефективності пропонованого проекту.
Таблиця 4.2
Коротка техніко-економічна характеристика моторного заводу
Показники
Значення

Загальні показники
Середньорічна кількість:
– виробничо-промислового персоналу, осіб
– робітників
з них:
– в основному виробництві
– ІТП
Кількість цехів,
в т. ч. основних
Кількість робочих місць, од.
Кількість робочих місць, що відповідають нормативним вимогам, од.
Вартість основних виробничих фондів, млн. грн.
Вартість активної частини, млн. грн.
Кількість технологічного обладнання, од.
у т. ч. – металорізальне
– термічне
– зварювальне
– станки з ЧПУ
Основні техніко-економічні показники
Випуск товарної продукції, млн. грн.
в т. ч. товарів народного споживання, млн. грн.
Виконання договорів поставок, %
Граничний рівень витрат на 1 грн. продукції, коп.:
– плановий
– фактичний
Фондовіддача, грн.
Технічний рівень продукції, що випускається
Оновлення продукції за останні п’ять років, %
Частка продукції вищої якості в загальному обсязі товарної продукції, %
Технічний рівень виробництва
Частка ручних робіт, %
Рівень механізації й автоматизації праці, %
Використання потужностей, %
Потужність інструментального виробництва, %


6042
4310

2115
1012
19
12
2394
870
65
17,8
1391
953
49
375
14

85,3
2,5
94,3

85
89,9
1,25

32
25,9

36,4
42,4
96
2,5


Найскладнішим етапом є визначення проблем і причин їх виникнення. Спочатку проблеми формулює керівник підгрупи, а потім слухачі пропонують формулювання проблем, а також виявляють причини їх виникнення. Узагальнені формулювання проблем вносяться до проекту консультаційних рекомендацій.
Після формулювання проблем учасники гри переходять до висунення ідей щодо напрямів розвитку заводу. Керівник підгрупи не повинен оцінювати пропоновані гравцями ідеї на стадії їх подання, навіть у тому випадку, якщо вони здаватимуться йому абсурдними. Кожен учасник ділової гри повинен мати можливість обмірковувати всі запропоновані ідеї. Після розгляду кожної ідеї керівник підгрупи підводить підсумки обговорення. Результати вносяться до проекту консультаційних рекомендацій. Кожен етап розроблення проекту змін обговорюють за участю всіх гравців і вносять до нього обґрунтоване колективне рішення.
Як самостійну проблему можна розглядати розроблення плану реалізації заходів. При підготовці проекту консультаційних рекомендацій необхідно забезпечити тісний взаємозв’язок учасників підгрупи, активну роботу кожного.
Підведення підсумків ділової гри
На підсумковому занятті академічної групи кожен керівник проекту представляє варіант своєї підгрупи, розповідаючи про ті проблеми й напрями, які розглядалися, але не були прийняті (необхідно вказати причину їх відхилення). Опонентами є слухачі інших підгруп. На основі загального обговорення запропонованих варіантів виробляють оптимальний варіант стратегії розвитку заводу.
Результати ділової гри оцінюють за п’ятибальною чи іншою системою.
Критеріями оцінки є: доповідь (змістовна сторона, чіткість, лаконічність, регламент); новизна заходів; обґрунтованість заходів; активність членів підгрупи в обґрунтуванні і захисті пропонованих заходів.

Ділова гра
Постановка цілей функціонування підприємства.
Аналіз впливу чинників зовнішнього та внутрішнього середовища на управління по цілях
Цілі гри:
1. Придбання її учасниками необхідних знань та практичних навичок з постановки стратегічних та оперативних цілей роботи організації.
2. Вироблення управлінських рішень щодо досягнення поставлених цілей.
3. Створення в учасників гри орієнтації на зміну цілей, що стоять перед підприємством за рахунок впливу факторів зовнішнього та внутрішнього середовища організації.
Вихідні теоретичні положення
В рамках управління особливе місце займає менеджмент за допомогою постановки цілей. Тут мова йде про процес, при якому керівник і співробітники разом:
- визначають завдання фірми;
- уточнюють відповідальність, тобто очікувані результати;
- використовують результати для керівництва компанією і для оцінки внеску кожного співробітника у плоди її діяльності.
Спочатку керівництво фірми формує стратегічні цілі. Далі, на кожному нижчому рівні ці цілі наповнюються підцілями і встановленими термінами виконання. Періодично обговорюються питання: чи потрібне коригування курсу, чи реалістично сформульовані цілі.
Найбільш продуктивним даний метод є тоді, коли співробітники знають, що від них очікують, згодні взяти на себе зобов’язання по досягненню поставлених цілей.
Цілі покликані задовольняти наступним вимогам: бути конкретними, бути доступним для огляду; бути реалістичними.
До внутрішнього середовища організації відносяться: цілі і стратегія розвитку, стан портфеля замовлень, структура виробництва і управління, фінансові та трудові ресурси, обсяг і якість робіт, в тому числі НДДКР і т. д.
До факторів зовнішнього середовища підприємства належать: постачальники, споживачі, конкуренти, органи законодавчого регулювання, кредитори, трудові ресурси та ін.
Друга група зовнішніх факторів практично некерована з боку менеджерів організації:стан економіки країни (або регіону), рівень науково-технічного і соціального розвитку, культурна і політична обстановка, рівні цін та інфляції, доходи покупців, урядова фінансова і податкова політика.
Найважливіші функціональні підсистеми організації: маркетинг; виробництво; науково-дослідні розробки (інновації); фінанси; персонал; менеджмент.
Методичні вказівки
Група розбивається на команди по 6-7 осіб у кожній залежно від загальної кількості гравців та в процесі вільного обміну думками приймається загальне колективне рішення згідно з завданням, наведеним нижче.
Завдання:
1. Вибрати тип організації та сформувати її «місію».
2. Виходячи із сформульованої «місії», визначити цілі, що стоять перед функціональними підсистемами організації.
3. Виробити рішення щодо досягнення поставлених цілей кожної функціональної підсистеми.
4. Визначити залежність досягнення поставлених цілей від перерахованих факторів, які нададуть максимальний вплив на досягнення поставлених цілей в сучасних українських умовах.
5. Визначити систему контролю за виконанням управлінських рішень по досягненні поставлених цілей.
6. Скласти звіт.
Вихідні дані
Організація: державне підприємство будь-якої галузі (дослідницько-конструкторське бюро і т. п.); торгово-посередницька фірма; фірма, що виробляє меблі; ювелірно-художня фірма; мале підприємство з виробництва ТНС; підприємство, що надає послуги населенню.
ДІАГНОСТИЧНА ГРА
Інноваційний менеджмент
Учасники: консультант-ведучий та група. До складу групи можуть увійти співробітники клієнтської організації, безпосередньо залучені до запланованого інноваційного процесу.
Методичні цілі: встановити психологічний контакт консультанта з групою в цілому та окремо між членами колективу. Виявити інноваційно активних працівників та сприяти усвідомленню групою можливості й доцільності певних змін в організації.
Хід гри: консультант-ведучий пропонує групі питання згідно з послідовністю раундів гри. Кожен раунд має окрему мету та прогнозний результат.
Раунд 1. Учасники розповідають свою виробничу біографію. Першим починає ведучий, акцентуючи увагу на тих етапах своєї діяльності, які пов’язані з різними змінами у професійному житті, ціннісних орієнтаціях, поглядах тощо.
Результат. Для учасників зміцнення довіри одне до одного, підвищення самооцінки; для консультанта діагностика професійного рівня членів групи та досягнення початку групової динаміки.
Раунд 2. Протягом обмеженого часу усі члени групи обговорюють кожного учасника по черзі окремо. Під час обговорення протагоніст (той, про якого висловлюються учасники) слухає колег, не втручаючись в обговорення своєї персони. Питання для обговорення стосуються професійних, адміністративних, особистих якостей протагоніста: «Які послуги він міг би запропонувати на ринку?», «Які якості допомогли б йому вистояти в умовах жорсткої конкуренції?», «Якщо б він був власником чи керівником фірми, то чому б я згодився з ним працювати?», «Якщо б він очолив фірму, то за що б любили його підлеглі?»
Результат. Усвідомлення протагоністом власних переваг. Підвищення самооцінки, формування почуття «Я можу».
Раунд 3. Група розбивається на пари у довільному порядку. Кожен з пари, уявляючи себе своїм партнером, розповідає від першої особи про «свої» професійні плани чи проблеми («Я б зробив», «Я би міг», «Я б хотів»). Групі дозволяється ставити питання.
Результат. Зрозуміння себе через іншого, звільнення від фобій, групове обговорення своїх проблем у непрямій формі.
Раунд 4. Консультант, вислухавши проекти учасників у раунді 3, спеціально поставленими запитаннями руйнує подані проекти.
Результат. Виникнення захисної реакції або орієнтований пошук. У будь-якому випадку має спрацювати механізм саморозвитку.
Раунд 5. Група поділяється на пари, члени яких по черзі розповідають партнеру, яким вони його уявляють у п’ятирічному віці.
Результат. Виникнення емоційного контакту. Певний ретроспективний перегляд свого життя, підготовка до пошуку відкладеного «Я-образу».
Раунд 6. Консультант пропонує групі зупинитися і подумати над тим, що зараз відбулося. Через декілька хвилин – обговорення.
Під час роздумів та паузи члени групи можуть усвідомити у себе наявність певної професійної якості, позитивної психологічної характеристики та сформувати «Я-суб’єктивний образ».
Результат. Усвідомлення індивідом можливості або реальної корекції «Я-образу».
Раунд 7. Консультант пропонує групі за декілька хвилин уявити себе у майбутньому, через 5-10 років. Кожен з членів групи має розповісти про те, яким бачить себе у майбутньому.
Результат. Виникнення екзистенційного занепокоєння та одночасного імпульсу до саморозвитку. Можливі ситуації, що вимагатимуть підтримки консультанта.
Раунд 8. Учасники розповідають про свої почуття під час заняття.
Результат. Зворотний зв’язок для консультанта, необхідний для планування наступної роботи. Усунення емоційної напруги, агресії учасників.
Прагнення членів групи до перегляду своїх ролей в організації та можливості їх корекції.


4.3. Показники, методики розрахунків сфери менеджменту

Менеджмент персоналу:
Показник
Формула
Пояснення

1.Коефіцієнт обігу з прийому (КОП)
Коп=ЧППР/ЧПс
ЧППР – чисельність прийнятих за період.
ЧПс – середньоспискова чисельність працюючих за той же період.

2.Коефіцієнт обігу з вибуття (звільнення) (Ков)
Ков=ЧПв/ЧПс
ЧПВ – чисельність працівників, які вибули за період.
ЧПС – середньоспискова чисельність за той же період.

3. Коефіцієнт плинності (КП)
КП=ЧПН0/ЧПС
ЧПН0 – чисельність працівників, які вибули за період з причин, що характеризують надлишковий обіг, за власним бажанням, порушенням трудової дисципліни, у зв’язку з професійною невідповідністю.
ЧПс – середньоспискова чисельність за той же період.

4. Коефіцієнт постійності кадрів (КПК):
КПК=ЧПВП/ЧПС
ЧПВП – чисельність працівників, які пропрацювали весь період.
ЧПс – середньоспискова чисельність за той же період.


Інвестиційний менеджмент

Показник
Формула
Пояснення до формули

1
Методичний інструментарій оцінки вартості грошей за простими відсотками

А)
Майбутня вартість внеску (S) з урахуванням нарахованої суми відсотка:
S=P+І=P*(1+ni)

P – початкова сума (вартість) грошових коштів;
І – сума відсотка за обумовлений період часу в цілому = P*n*i;
n – кількість періодів;
і – відсоткова ставка, виражена десятковим дробом.

Б)
Теперішня вартість грошових коштів (Р) з урахуванням суми дисконту

P=S-D=S*(I/1+ni)

D= S-S*(І/1+nі)

D – сума дисконту (розрахована за простими відсотками) за обумовлений період часу в цілому.


2
Методичний інструментарій оцінки вартості грошей за складними відсотками

А)
Майбутня сума внеску (вартість грошових коштів) при нарощуванні за складними відсотками
Sc = P * (1+i)n

I = Sc – P

P – початкова сума (вартість) грошових коштів;
n – кількість періодів;
і – відсоткова ставка.

Б)
Теперішня вартість грошових коштів в процесі дисконтування
Pc = S/ (1+i)n

Dс= S - Pc

n – кількість періодів;
і – відсоткова ставка, виражена десятковим дробом;
D – сума дисконту (розрахована за простими відсотками) за обумовлений період часу в цілому.

3
Методичний інструментарій оцінки рівня ліквідності інвестицій забезпечує здійснення такої оцінки в абсолютних і відносних показниках

А)
Загальний період можливої реалізації відповідного об’єкта (інструмента) інвестування в днях
ЗПЛ=ПКМ - ПКА,

ПКМ – можливий період конверсії конкретного об’єкта (інструмента) інвестування в грошові кошти, в днях;
ПКА – технічний період конверсії інвестицій з абсолютною ліквідністю в грошові кошти, що приймається за 7 днів.

Б)
Коефіцієнт ліквідності інвестицій
КЛІ= ПКА/ПКМ
ПКМ – можливий період конверсії конкретного об’єкта (інструмента) інвестування в грошові кошти, в днях;
ПКА – технічний період конверсії інвестицій з абсолютною ліквідністю в грошові кошти, що приймається за 7 днів.

4
Необхідний рівень премій за ризик

RFn = (
·n - An)* Я 13 QUOTE 15,

RPn – рівень премії за ризик за певним інвест. (фондовим) інструментом;

·n – середня норма дохідності на інвестицій-ному ринку;
An – безризикова норма дохідності на інвест. ринку;
Я – бета-коефіцієнт, що характеризує рівень систематичного ризику по конкретному інвестиційному (фондовому) інструменту.

5
Необхідна сума премії за ризик
RPs=VI*RPn

RPs – рівень премії за ризик за певним інвестиційним (фондовим) інструментом;
VI – вартість (котирувана ціна) конкретного інвестиційного (фондового) інструмента.


6
Загальний рівень прибутковості фінансових операцій з урахуванням фактора ризику
RDn=An+ RPn

RPn – рівень премії за ризик за певним інвест. (фондовим) інструментом;
An – безризикова норма дохідності на інвестиції.

7
Методичний інструментарій формування необхідного рівня прибутковості інвестиційних операцій з урахуванням фактора ліквідності:

А)
Визначення необхідного рівня премії за ліквідність
ПЛ=ЗПЛ*ДН/360
ДН – середня річна норма прибутковості по інвестиційних об’єктах (інструментах) з абсолютною ліквідністю, (у %).
ЗПЛ – загальний період можливої реалізації відповідного об’єкта (інструмента) інвестування в днях.

Б)
Визначення необхідного загального рівня прибутковості з урахуванням фактора ліквідності
ДЛН=ДН+ПЛ.

ПЛ – премії за ліквідність;
ДН – середня річна норма прибутковості по інвестиційних об’єктах (інструментах) з абсолютною ліквідністю.

8
Оцінка майбутньої вартості грошових коштів з урахуванням фактора ліквідності
Sл = P [(1 + Дн) (1 + ПЛ)]n
Р – середня річна норма прибутковості по інвестиційних проектах (інструментах) з абсолютною ліквідністю, виражена десятковим дробом;
n – кількість інтервалів, за якими здійснюється кожний конкретний платіж, в загальному обумовленому періоді часу.

9
Ефект фінансового левериджу
ЕФЛ=(1-Спп)*(КВРа-Св)*(ПК/ВК)
Спп – ставка податку на прибуток;
Св – ставка відсотку за кредит;
КВРа – коефіцієнт валової рентабельності активу;
ПК і ВК – середня сума позикового і власного капіталу відповідно.

10
Для визначення теперішньої вартості інвестицій використовують формулу дисконтування
13EMBED Equation.31415

FV – майбутня величина тієї суми, яку ми інвестуємо в будь-якій формі сьогодні і яку будемо розташовувати через період часу, протягом якого ці гроші будуть працювати;
PV – поточна величина тієї суми, яку ми інвестуємо задля отримання доходу в майбутньому;
E – величина доходності наших інвестицій, як правило, прибутковості інвестицій;
К – число стандартних періодів часу, протягом яких інвестиції будуть брати участь у комерційному обороті, «заробляючи» нам доходи

11
Базова модель оцінки вартості фінансового інструменту інвестування
13EMBED Equation.31415

V – реальна вартість фінансового інструменту інвестування;
CFt – очікуваний грошовий потік за період використання фінансового інструменту;
r – очікувана норма прибутку по фінансовому інструменту;
n – кількість періодів формування зворотних ГП.

12
Правило чистої теперішньої вартості
13EMBED Equation.31415,

Rt – очікувані чисті ГП;
k – ставка доходності, що вимагається від проекту;
С – початкова витрата капіталу, що здійснюється зараз (або ж теперішні вартості всіх витрат).


Стратегічний менеджмент
Показник
Формула
Пояснення до формули

Частка ринку
13EMBED Equation.31415
РЧп – ринкова частка підприємства;
Озб – обсяг збуту товарів фірми на даному ринку;
Мр – місткість даного ринку.

Зміна ступеня задоволення потреб ринку
13EMBED Equation.31415
Іоб – індекс зміни ступеня задоволення потреб ринку;
Ікз – індекс зміни конкурентоздатності продукції.

Якість функціонування організації
13EMBED Equation.31415
І – зміна ступеня задоволення потреб ринку;
Ів – зміна темпів витрат.

Фінансовий потенціал
13EMBED Equation.31415
Ктл – коефіцієнт поточної ліквідності;
Кзвр – коефіцієнт забезпеченості власними ресурсами;
Кал – коефіцієнт абсолютної ліквідності;
Ккл – коефіцієнт критичної ліквідності.

Управлінський потенціал
13EMBED Equation.31415
Еу – ефективність управління;
Кз – зайнятість в апараті управління;
Кс – співвідношення чисельності лінійного та функціонального управління;
Еау – економічність праці апарату управління.

Маркетинговий потенціал
13EMBED Equation.31415
Ур – частка ринку підприємства;
Уас – ступінь оновлення асортименту;
Ер – ефективність реклами.

Виробничий потенціал
13EMBED Equation.31415
У1 – питома вага прогресивного обладнання;
У2 – питома вага обладнання з періодом експлуатації до 5 років;
У4 – частка активних засобів основних фондів;
У5 – фондоозброєність праці;
У5 – технічна озброєність працівників;
М – матеріаломісткість продукції;
Квп – коефіцієнт використання виробничих потужностей;
Крч – рівень використання робочого часу, %.

Загальний потенціал підприємства
13EMBED Equation.31415
Фп – фінансовий потенціал;
Вп – виробничий потенціал;
Уп – управлінський потенціал;
Мп – маркетинговий потенціал.



Контрольні питання і завдання

ЗАДАЧІ
Задача №2. Середньооблікова чисельність працівників машинобудівного заводу складає 4570 осіб. До апарату управління заводу входить служба персоналу, що складається з окремих функціональних підсистем. Службу очолює директор з персоналу, який має помічника. Фактична чисельність окремих підсистем служби персоналу становить:
1 – найму, відбору та обліку персоналу
9 осіб

2 – розвитку персоналу
4 особи

3 – планування і маркетингу персоналу
10 осіб

4 – заробітної праці та мотивації
7 осіб

5 – соціально-трудових відносин
3 особи

6 – соціальної інфраструктури
8 осіб

7 – юридичних послуг
2 особи

8 – умов праці
6 осіб

Визначити відповідність чисельності служби персоналу світовим зразкам.
Розв’язок:
Алгоритм розв’язку:
1) Визначення загальної чисельності служби персоналу машинобудівного заводу.
2) Розрахунок питомої ваги працівників служби персоналу в загальній чисельності працівників машинобудівного заводу.
3) Розрахунок норми обслуговування, тобто показника, що характеризує кількість працівників машинобудівного заводу, що припадають на одного співробітника служби персоналу.
4) Порівняння отриманих даних зі світовими зразками.
Визначимо загальну чисельність працівників служби персоналу машинобудівного заводу:
Чсп = 1+1+9+4+10+7+3+8+2+6 = 51 особа.
Розрахуємо питому вагу працівників служби персоналу у загальній чисельності працівників машинобудівного заводу:
ПВсп = (51 особа / 4570 осіб) * 100% = 1,12%.
Розрахуємо норму обслуговування:
НОсп = 4570 осіб / 51 особа = 89,6 осіб
· 90 осіб.
Тобто, на 90 працівників припадає 1 працівник служби персоналу.
Порівняємо отримані дані зі світовими зразками:
у США на 100 працівників припадає 1 працівник служби персоналу;
у Німеччині та Франції на 130-150 працівників припадає 1 працівник служби персоналу;
У Японії на 100 працівників припадає 2,7 працівника служби персоналу.
Очевидно, що чисельність служби персоналу відповідає нормативам у США, Німеччині та Франції, проте даний показник не відповідає нормативам Японії.

Задача №3. Визначити річну економію заробітної плати після заміни програмного забезпечення у відділі надання кредитів юридичним та фізичним особам у банку, якщо місячна норма:
– надання кредитів юридичним особам (або підготовки кредитних справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 10 до 12 договорів на одного працівника;
– супроводження кредитів юридичних осіб (контроль за нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення) збільшиться з 21 до 28 договорів на супроводженні на одного працівника;
– надання кредитів фізичним особам: Авто у кредит; Житло в кредит; кредит на споживчі цілі (або підготовки кредитних справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 34 до 41 договору на одного працівника;
– супроводження кредитів фізичних осіб (контроль за нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення) збільшиться з 215 до 246 договорів на супроводженні на одного працівника.
Середньомісячна кількість кредитів, які надаються юридичним особам, дорівнює 12; фізичним особам – 27; кількість кредитних договорів юридичних осіб, які перебувають у супроводженні, – 214; фізичних осіб – 1368.
Середньомісячна заробітна плата співробітників відділу складає 3585 грн.
**В нормах враховані затрати часу, пов’язані з організаційно-технічним обслуговуванням робочого місця, перерва на відпочинок і особисті потреби, а також невиходи працівників, що враховують їх відсутність з поважних причин (час чергової щорічної основної та додаткової відпустки, навчальної відпустки, хвороби тощо).
Розв’язок:
Алгоритм розв’язку:
1) Визначення чисельності працівників до заміни програмного забезпечення.
2) Визначення чисельності працівників після заміни програмного забезпечення.
3) Визначення економії чисельності працівників після заміни програмного забезпечення.
4) Визначення річної економії заробітної плати після заміни програмного забезпечення.
Визначимо чисельність працівників до заміни програмного забезпечення.
Ч1 = 12 / 10 + 27 / 34 + 214 / 21 + 1368 / 215 = 18,55 осіб
· 19 осіб.
Визначимо чисельність працівників після заміни програмного забезпечення.
Ч2 = 12 / 12 + 27 / 41 + 214 / 28 + 1368 / 246 = 14,86 осіб
· 15 осіб.
Визначимо економію чисельності працівників після заміни програмного забезпечення.
Еч = Ч2 - Ч1=15 осіб - 19 осіб = - 4 особи.
Визначимо економію річної заробітної плати після заміни програмного забезпечення.
Ез/п = Еч * 12 місяців * середньомісячна з/п = -4 особи * 12 місяців * 3585 грн. = -172080 грн.

Тестові завдання для контролю знань (кейси)

Менеджмент персоналу
1. Персонал – це:
а) особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів власників;
б) спеціаліст, що призваний ефективно використовувати кадровий потенціал з метою успішної реалізації стратегії організації;
в) адекватна постіндустріальному стану суспільства соціально-економічна форма вираження виробничих якостей, властивостей, сил, функцій і ролей людини, включена до системи соціально-орієнтованої економіки змішаного типу;
г) працівники, чия розумова праця відрізняється професійною змістовністю, складністю й інтелектуальністю і вимагає для свого виконання спеціальної підготовки в залежності від рівня утворення (вища чи середня фахова освіта).
2. Кадрова політика – це:
а) кадрові заходи, необхідні для оцінки відповідності рівня праці, якості та потенціалу особистості вимогам діяльності, що виконується;
б) кадрові заходи, що спрямовані на виділення мети, завдань та компонентів роботи, а також умов її ефективного виконання;
в) набір конкретних правил, побажань та обмежень у взаємостосунках людей в організації, що може використовуватися як аргумент при рішенні конкретного кадрового питання;
г) системно організований процес відтворення й ефективного використання персоналу самоврядної організації.
3. Професія – це:
а) вид занять у рамках однієї професії; більш вузька класифікація роду трудової діяльності, що вимагає конкретних знань, умінь і навичок, придбаних завдяки фаховій освіті і визначеним класам професійних задач (наприклад, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, промисловий соціолог і ін.), що забезпечують постановку і рішення;
б) вид трудової діяльності, занять, що вимагають визначеної підготовки (наприклад, менеджер, психолог, соціолог та ін.);
в) ступінь і вид професійної підготовки, необхідної для виконання конкретного виду роботи. Встановлюється у вигляді категорії (наприклад, інженер по праці II, I категорії, провідний інженер і т.д.);
г) характеристика виду роботи, установлювана за ступенем її складності, точності й відповідальності, зазвичай визначається розрядом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника, має важливе значення для встановлення тарифних ставок робітником і посадовими окладами службовцем.
4. Кваліфікація працівника – це:
а) ступінь і вид професійної підготовки, необхідної для виконання конкретного виду роботи. Встановлюється у вигляді категорії (наприклад, інженер по праці II, I категорії, провідний інженер і т. д.);
б) характеристика виду роботи, установлювана за ступенем її складності, точності й відповідальності, зазвичай визначається розрядом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника, має важливе значення для встановлення тарифних ставок робітником і посадовими окладами службовцем;
в) вид трудової діяльності, занять, що вимагають визначеної підготовки (наприклад, менеджер, психолог, соціолог і ін.);
г) характеристика виду роботи, установлювана за ступенем її складності, точності й відповідальності, зазвичай визначається розрядом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника, має важливе значення для встановлення тарифних ставок робітником і посадовими окладами службовцем.
5. Поняття продуктивності праці включає:
а) витрати суспільно-необхідної праці на виробництво одиниці продукції;
б) витрати живої праці на виробництво одиниці продукції;
в) спроможність за одиницю робочого часу створювати певну кількість споживчої вартості;
г) кількість витраченої праці.
6. Адаптація - це:
а) пристосування працівника до нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умов праці;
б) взаємне пристосування працівника і організації шляхом поступової співпраці робітника в нових умовах;
в) пристосування організації до зовнішніх умов, що змінюються;
г) системно організований процес відтворення й ефективного використання персоналу самоврядної організації.
7. Найбільш достовірним методом оцінки здібностей кандидата виконувати роботу, на яку він буде найнятий, є:
а) психологічні тести;
б) перевірка знань;
в) перевірка професійних навичок;
г) графічний тест.
8. Розвиток персоналу – це:
а) сукупність організаційно-економічних, соціальних та педагогічних методів, форм і заходів служби управління персоналу організації в сфері професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу;
б) професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку;
в) становлення працівника як професіонала у своїй справі, котра відбувається на протязі всього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах і в організаціях;
г) професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблювати здобуті знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг.
9. Основними функціями підсистеми розвитку персоналу є:
а) розробка стратегії управління персоналом;
б) робота з кадровим резервом, перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників, планування і контроль ділової кар’єри;
в) планування і прогнозування персоналу;
г) організація трудових стосунків.
10. Які причини вивільнення працівників в організації:
а) структурні зрушення у виробництві, зміна обсягів виробництва;
б) переміщення працівників усередині організації, ротацію менеджерів;
в) плинність кадрів, переміщення працівників усередині організації;
г) навчання за договором учбовим центром, ротацію менеджерів.
Ключ до тесту
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

а
в
б
а
в
а
в
а
б
а


Теми для підготовки рефератів
1. Інноваційний процес в системі управління.
2. Стратегія розвитку підприємства, контроль над системою розподілу й продажу.
3. Основні функції підсистем розвитку персоналу.
4. Мотивація персоналу на сучасному підприємстві.
5. Система управління трудовими ресурсами.
6. Організація інноваційної діяльності підприємства.
7. Стратегічний менеджмент-запорука успіху підприємства.

Література до розділу
Менеджмент персоналу
1. Адаир Дж. Эффективная коммуникация: Обязательные условия для успешного ведения базиса / Дж. Адаир, Ю. Гольдберг (пер.). - М.: Эксмо, 2003. – 237 с.
2. Афанасьев В. В. Педагогические технологи управления учебно-познавательной деятельностью студентов в высшей профессиональной школе: автореферат диссертации на соиск. учён. степ. докт. пед. наук: спец. 13.00.01 / В. В. Афанасьев. – М., 2003. – 48 с.
3. Гордиенко Л. Ю. Основы кадрового менеджмента: Учебное пособие / Л. Ю. Гордиенко, А. Г. Зима. – Х.: ИД «ИНЖЭК», 2004. – 376 с.
4. Колпаков В. М. Маркетинг персоналу: Навч. посіб. для студ. серед. і вищ. навч. закл./ В. М. Колпаков. – К.: МАУП, 2006. – 408 с.
5. Крушельницька О. В. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. – К.: «Кондор», 2006. – 308 с.
6. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник./ Л.І. Михайлова – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 248 с.
7. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч. посіб./ М.І. Мурашко. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2008. – 435 с.
8. Осовська Г. В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. / Г. В. Осовська, О. В. Крушельницька. – К.: Кондор, 2003. – 224 с.
9. Петюх В. М., Базилюк Б. Г., Герасименко О. О. Управління персоналом: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисц./ В. М. Петюх, Б. Г. Базилюк, О. О. Герасименко. – К.: КНЕУ, 2007. – 320 с.
10. Савельєва В. С. Управління персоналом: Навчальний посібник./ В. С. Савельєва, О. Л. Єськов. – К.: ВД «Професіонал», 2005. – 336 с.
11. Слиньков В. Н. Персонал и его менеджмент: Практические рекомендации / В. Н. Слиньков. – К.: КНТ, 2007. – 476 с.
12. Сушко Н. М. Менеджмент персоналу в банках: Навч. пос./ Н. М. Сушко – К.: Центр учбової літератури, 2008. – 146 с.
13. Травин В. В. Управление человеческими ресурсами: Модуль ІV: Учеб.-практич. пособие./ В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова – М.: Дело, 2004. – 128 с.
14. Управління персоналом: Навч. посіб / М. Д. Виноградський, С. В. Белаєва, А. М. Виноградська, О. М. Шканова. –К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 504 с.
Інноваційний менеджмент
1. Асаул А. Н. Модернизация экономики на основе технологических инноваций: Научное пособие/ А. Н. Асаул, Б. М. Карпов, В. Б. Перевязкин, М. К. Старовойтов. – СПб: АНО ИПЭВ, 2008. – 606 с.
2. Балабанов И. Т. Инновационный менеджмент: Научное пособие/ И. Т. Балабанов, О. А. Бондарь, С. Н. Комаров – СПб: Питер, 2011. – 304 с.
3. Быковский В. В. Организация и финансирование инноваций: научное пособие/ В. В. Быковский, Л. В. Минько, О. В. Коробова, Е. В. Быковская, Г. М. Золотарева. – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2006. – 304 с.
4. Василенко В. О., Шматько В. Г. Інноваційний менеджмент: Навч. посібник./ В. О. Василенко, В. Г. Шматько /За ред. В.О. Василенка. – К.: Центр навчальної літератури, 2008. – 440 с.
5. Волков О. І. Економіка і організація інноваційної діяльності: Підручник / О. І. Волков, М. П. Денисенко, А. П. Гречан та ін./ за ред. проф. О. І. Волкова, проф. М. П. Денисенка. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 662 с.
6. Гамидов Г. О., Колосов В. Г., Османов Н. О. Основы инноватики и инновационной деятельности / Г. О. Гамидов, В. Г. Колосов, Н. О. Османов. – СПб: Политехника, 2010. – 132 с.
7. Герасимов В. В. Управление инновационным потенциалом производственных систем: учебное пособие / В. В. Герасимов, Л. С. Минина, А. В. Васильев; Новосиб. гос. архитектур.-строит. ун-т. – Новосибирск: НГАСУ, 2009. – 415 с.
8. Гольдштейн Г. Я. Стратегический инновационный менеджмент: учебное пособие / Г. Я. Гольдштейн. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008. – 267 с.
9. Йохна М. А., Стадник В. В. Економіка й організація інноваційної діяльності: Навч. посібник / М. А. Йохна, В. В. Стадник. – К.: Видавн. центр «Академія», 2005. – 400 с.
10. Краснокутська Н.В. Інноваційний менеджмент: Навч. посібник / Н. В. Краснокутська. – К.: КНЕУ, 2003. – 504 с.
11. Микитюк П. П. Інноваційний менеджмент: Навчальний посібник / П. П. Микитюк. – Тернопіль: Економічна думка, 2006. – 295 с.
12. Сергеев В. А. Основы инновационного проектирования: учебное пособие / В. А. Сергеев, Е. В. Кипчарская, Д. К. Подымало. – Ульяновск: УлГТУ, 2010. – 206 с.
13. Сурин А. В. Инновационный менеджмент: учебник для вузов / А. В. Сурин. – М.: Инфра-М, 2009. – 367 с.
14. Фатхудинов Р. А. Инновационнный менеджмент 6-е изд., испр. и доп.: учебное пособие для вузов/ Р. А. Фатхудинов. – СПб.:Питер, 2008. – 448 с.
15. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент: учеб. пособие для вузов / О. М. Хотяшева. – СПб.: Питер, 2007. – 378 с.
Стратегічний менеджмент
Василенко В. А. Стратегічне управління: Навчальний посібник/ В. А. Василенко, Т. І. Ткаченко. – К.: ЦУЛ, 2003. – 396 с.
Гончарова С. Ю. Стратегічне управління: Навч. посібник / С. Ю. Гончарова, І. П. Отенко / Харківський національний економічний ун-т. – Х.: ХНЕУ, 2004. – 164 с.
Дребот Н. П. Стратегічне управління: Навч. посібник для студ. вищих навч. закл. / Н. П. Дребот, Л. В. Мороз, Б. І. Пшик. – Національний банк України; Львівський банківський ін-т. – Л.: ЛБІ НБУ, 2005. – 152 с.
Забродська Л. Д. Стратегічне управління: реалізація стратегії: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл./ Л. Д. Забродська. – Х.: Консум, 2004. – 208 с.
Ігнатьєва І. А. Стратегічний менеджмент: теорія, методологія, практика: Навч. посібник / І. А. Ігнатьєва. – К.: Знання України, 2005. – 250 с.
Мармаза О. І. Стратегічний менеджмент: траєкторія успіху: Навч.-метод. посібник/ О. І. Мармаза. Х.: Основа, 2006. – 155 с.
Мартиненко М. М. Стратегічний менеджмент: Підруч. для студ. вищ. навч. закл./ М. М. Мартиненко, І. А. Ігнатьєва. К.: Каравела, 2006. – 320 с.
Нємцов В. Д., Довгань Л. Є. Стратегічний менеджмент: Навчальний посібник/ В. Д. Нємцов, Л. Є. Довгань.
· К.: Екс об., 2001. – 560 с.
Осовська Г. В. Стратегічний менеджмент: теорія та практика: Навч. посібник для студ. вищих навч. закл./ Г. В. Осовська, О. Л. Фіщук, І. В. Жалінська. К.: Кондор, 2003. – 196 с.
Подольчак Н. Ю. Стратегічний менеджмент: Навч.-метод. посібник для студ. напряму «Менеджмент» спец. «Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності» / Н. Ю. Подольчак. – Л.: Видавництво Національного ун-ту «Львівська політехніка», 2006. – 223 с.
Таран О. М. Стратегічне управління: Навч. посібник / О. М. Таран. –Харківський національний аграрний ун-т ім. В. В. Докучаєва. – Х., 2004. – 143 с.
Тарнавська Н. Стратегічний менеджмент: практикум: посібник/ Н. Тарнавська, О. Напора. – Тернопіль: Карт-бланш, К.: Кондор, 2008. – 287 с.
Фатхутдинов Р. Стратегический менеджмент: Учебник (4 изд.)/ Р. Фатхутдинов.
· М.: Дело, 2001. – 448 с.
Хмиль Т. М. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / Т. М. Хмиль, С. К. Василик, Л. О. Шишмарева. – Харьковский национальный экономический ун-т. – 2. изд., стер. – Х.: ИД "ИНЖЭК", 2006. – 136 с.

Розділ 5
Побудова професійної кар’єри фахівця з маркетингу

5.1. Характеристика ринку праці як об’єкта дослідження для побудови кар’єри успішного фахівця.
5.2. Методологія маркетингових досліджень ринку праці для працевлаштування і побудови успішної кар’єри фахівця.
5.3. Розробка стратегії побудови кар’єри успішного фахівця з маркетингу.
5.4. Характеристика рівнів компетенції фахівця з маркетингу.
5.5. Організація процесу працевлаштування і побудови професійної кар’єри фахівця з маркетингу.
Контрольні питання
Тестові завдання для контролю знань
Теми для підготовки рефератів
Література до розділу

5.1. Характеристика ринку праці як об’єкта дослідження для побудови кар’єри успішного фахівця
Ринок праці як механізм розподілу трудових ресурсів за галузями народного господарства охоплює всі категорії працездатного населення з урахуванням професійної підготовки та кваліфікації, готового працювати за наймом, або в режимі самозайнятості, підприємництва [33].
Ринок праці є механізмом, що узгоджує інтереси роботодавців і найманої робочої, тобто поєднує, зводить разом продавців товару «робоча сила» (працівників) і покупців цього товару (роботодавців).
Інфраструктура ринку праці – це сукупність суб’єктів матеріально-технічного, організаційного, інформаційного, фінансового і правового характеру, які забезпечують безперебійне функціонування ринкового механізму та безперервність процесу. Мета й основні завдання інфраструктури ринку праці полягають у забезпеченні ефективного функціонування ринку праці і максимальної продуктивної зайнятості населення, підвищенні рівня його гнучкості [8]. Формалізована модель інфраструктури ринку праці, запропонована Гук Н.А., дозволяє розглядати його як чотирикутник пріоритетних складників ринку праці (рис. 5.1) [18, с. 191-197].




















Роботодавці Ринок праці Робоча сила










Посередники
Виокремлені складові включають низку інститутів, які забезпечують адекватність
попиту і пропозиції людського капіталу, реалізацію права на працю і соціальних
захист найбільш ефективним способом





Рис 5.1. Формалізована модель інфраструктури ринку праці (чотирикутник пріоритетних складників ринку праці) [18, с.195].

До суб’єктів ринку праці відносяться: носії, виразники господарсько-трудових інтересів та посередники.
Носії – це соціальні групи, які відрізняються за майновим станом, рівнем доходів, професіями, галузевими та регіональними інтересами. Зокрема, це власники засобів виробництва (роботодавці) та власники робочої сили (наймані працівники).
Виразники – це об’єднання носіїв господарсько-трудових інтересів (спілки, асоціації).
Посередники – це освітні (державні і приватні) установи, біржі праці, центри і фонди зайнятості, міграційні центри зайнятості тощо.
Держава як суб’єкт ринкових відносин представлена міністерствами, регіональними, міськими та районними центрами занятості і науково-дослідницькими інститутами. Держава на національному і регіональному рівнях виконує наступні функції:
- соціально-економічні (забезпечення повної зайнятості шляхом стимулювання створення робочих місць в усіх галузях економіки);
- законодавчі (розробка основних юридичних норм і правил);
- регулювання ринку праці непрямими методами;
- захисту прав усіх суб’єктів ринку праці;
- роботодавця на державних і муніципальних підприємствах [41, с. 49].
Конкурентоспроможність фахівця показує, якою мірою його вікові, професійні, кваліфікаційні, фізіологічні, соціально-побутові характеристики відповідають умовам найму робочої сили на ринку праці, що відбивають кон’юнктуру попиту і пропозиції на робочу силу певної якості. Конкурентоспроможність товару «робоча сила» визначається за результатами маркетингових досліджень і є показником якісної оцінки людського капіталу працівника [1].
Рівень конкурентоспроможності робочої сили визначається як ступінь можливостей працівника витримати конкуренцію з боку реальних або потенційних претендентів на його робоче місце, або претендувати самому на інше, більш престижне і високооплачуване.
Науковці виділяють два підходи до трактування сутності поняття конкурентоспроможність робочої сили:
загальнотеоретичний підхід, який визначає конкурентоспроможність робочої сили як обов’язковий атрибут товарно-грошового виробництва, що зводиться до змагання у досягненні успіхів на будь-якому рівні і в будь-якому секторі суспільно-економічного життя, до постійної здатності носія робочої сили протистояти негативним ринковим тенденціям, спрямованим у бік його виштовхування з виробничої сфери;
ототожнення даної категорії з якістю робочої сили; згідно цього під конкурентоспроможністю робочої сили розуміють лише певну систему властивостей робочої сили, тобто її якість [10].
Розглядаючи соціально-економічну сутність конкурентоспроможності робочої сили, професор Богиня Д.П. виділяє три головні групи чинників, що визначають конкурентоспроможність робочої сили на ринку праці:
загальнооб’єктивні чинники, що визначають рівень соціально-економічного стану суспільства, ступінь розвитку продуктивних сил країни та окремих її регіонів, статевовіковий склад населення, кількісний і якісний склад ресурсів тощо;
чинники, що характеризують соціально-демографічний статус і загальний фізичний стан особи працівника: стать, вік, сімейний стан, його фізичне здоров’я, місце проживання;
чинники, що характеризують соціально-психологічні якості особи: життєво-цільові установки, її схильності та звички, ступінь політичної зрілості, релігійність, комунікабельності, рівень інтелекту, самодисципліни, знання іноземних мов [5, с. 38].
Отже, в умовах структурно-технологічної перебудови економіки та відповідних змін в управлінні трудовим потенціалом найбільш конкурентоспроможною є робоча сила, що має професійну мобільність.

5.2. Методологія маркетингових досліджень ринку праці для працевлаштування і побудови успішної кар’єри фахівця
Фахівець з маркетингу, володіючи спеціальними знаннями і компетенціями, може самостійно здійснити глибинне дослідження стану ринку праці та його елементів з метою виявлення структури пропозиції робочої сили та попиту на неї для позиціонування себе як висококваліфікованого фахівця і власного працевлаштування. Для цього фахівець-маркетолог може використати інструментарій проведення маркетингових досліджень, об’єктом яких у даному випадку є ринок праці.
Горяйнова Ю.С. розглядає маркетингові дослідження ринку праці як збір і аналіз інформації про проблеми, пов’язані з узгодженням попиту і пропозиції робочої сили з метою зменшення невизначеності відповідно до ухвалення маркетингових рішень [15, с. 111-115].
Дослідженню підлягає ринок, конкуренти, споживачі, ціни, внутрішній потенціал суб’єкта ринку робочої сили. Об’єктами дослідження ринку робочої сили є тенденції та процеси розвитку ринку, які включають аналіз зміни економічних, науково-технічних, демографічних, соціальних, екологічних, законодавчих й інших чинників. Досліджуються також структура і географія ринку, його місткість, динаміка зайнятості населення, бар’єри ринку робочої сили, стан конкуренції, кон’юнктура, що склалася, можливості та ризики. Для дослідження здійснюється сегментація ринків, тобто вибір цільових ринків і ринкових ніш. Основними результатами дослідження ринку є прогнози його розвитку і оцінка кон’юнктурних тенденцій.
Під конкурентоспроможністю фахівця (претендента на посаду, персоналу) розуміється сукупність умінь, навичок та здатностей робітників до індивідуальних досягнень в праці, які призведуть до підвищення ефективності роботи підприємства-роботодавця. Критеріями визначення конкурентних переваг є основні та допоміжні показники.
Основні показники конкурентних переваг фахівця – це соціально-демографічні, психофізичні та мотиваційні особливості людини, а також рівень її знань, умінь, навичок та інших індивідуальних переваг.
Допоміжні показники конкурентних переваг фахівця – відбивають побажання роботодавців при відборі претендентів на посаду, тобто якість праці (показники доходності праці, адекватне сприйняття інформації і реагування на неї, схильність до навчання і отримання професійних знань, самоменеджмент, уникнення опортунізму змінам тощо).
Методи оцінки конкурентоспроможності фахівця (претендента на посаду, персоналу):
1. Бальний метод оцінки, а саме: визначення переліку параметрів та встановлення їх значущості [47];
2. Економіко-статистичні, експертні методи, методи матричного аналізу та моделювання [23];
3. Інтегральна оцінка конкурентоспроможності робочої сили [14];
4. Кореляційно-регресійний аналіз, метод експертних оцінок, економіко-математичне та логічне моделювання [17];
5. Метод «радару», сутність якого полягає у розподілі показників конкурентних переваг за п’ятьма групами: показники кількісного забезпечення підприємства кадрами; показники якісного забезпечення підприємства кадрами; показники соціально-психологічного забезпечення роботи підприємства; показники економічного забезпечення роботи підприємства; показники продуктивності праці на підприємстві [48].
Оцінка конкурентоспроможності фахівця (претендента на посаду, персоналу), як відмічає Фатхутдінов Р., повинна враховувати як зовнішні, так і внутрішні конкурентні переваги. Зовнішні переваги залежать від конкурентоспроможності підприємства, а внутрішні переваги – від успадкованих або набутих якостей.
Для оцінки конкурентоспроможності фахівця (претендента на посаду, персоналу) доцільно використовувати наступну формулу:

13EMBED Equation.31415 (5.1)

де 13EMBED Equation.31415 – рівень конкурентоспроможності фахівця (претендента на посаду, конкретної категорії персоналу);
і – 1,2n – кількість експертів;
j – 1,2m – кількість якостей фахівця (претендента, персоналу) для оцінки;
13EMBED Equation.31415j - вагомість j-ї якості фахівця (претендента, персоналу);
13EMBED Equation.31415ij – оцінка і-м експертом j-ї якості фахівця (претендента, персоналу) за 5-ти бальною шкалою;
5n – максимально можлива кількість балів, яку може отримати при оцінці фахівець (претендент, працівник) [45, с. 168-169].
Державна служба зайнятості має сприяти працевлаштуванню випускників вищих навчальних закладів, зокрема, шляхом створення інформаційної системи, що дозволяє користувачам отримувати необхідні данні щодо реального стану ринку. Модель, представлена на рис. 5.4, в узагальненому вигляді характеризує потоки інформації, які акумулюються в обласному центрі зайнятості, і містить основні складові інформаційного обміну між суб’єктами ринку праці. Однак зміст вхідної та вихідної інформації, методи її обробки, забезпеченість інформаційної системи кадрами і технологіями повинні відповідати вимогам маркетингового підходу [16, с. 385].

13 SHAPE \* MERGEFORMAT 1415
Рис. 5.2. Інформаційна модель ринку праці.

Розглянемо детальніше методи маркетингових досліджень ринку праці.
Метод спостереження дозволяє оперативно оцінювати реальні запити працедавців, можливості адаптації пропозиції робочої сили у відповідь на зміну попиту. Головна перевага цього методу полягає в оперативності отримуваної інформації. Проте, при уявній простоті, метод спостереження вимагає добре організованого підходу і високої кваліфікації фахівців, які його проводять [43].
Опитування і анкетування формують експертні оцінки. Вони здійснюються по телефону, письмово або шляхом особистих інтерв’ю на основі спеціально розробленого плану вибірки та інструментарію (анкет, бланків, опитувальних листів тощо). Використання експертних оцінок доцільне тоді, коли необхідно проаналізувати загальну економічну ситуацію в країні або регіоні, оцінити перспективи зайнятості в галузях тощо. На ринку праці анкетування доцільно проводити при масових опитуваннях, зокрема зайнятого населення, тих, хто навчається і випускників навчальних закладів, безробітних, незайнятих. За допомогою анкетного опитування можна отримати інформацію по окремим категоріям громадян, що звертаються до служб зайнятості, про професійно трудову стійкість зайнятих, поведінкові орієнтації молоді, яка вступає в трудове життя [43].
Серед невеликих груп претендентів на посаду, а також у ситуації, де має місце прямий контакт працівника служби зайнятості з претендентом, доцільно опитування проводити у формі інтерв’ю – бесіди згідно з певним планом. Перевага цього методу в тому, що в ході його проведення можна врахувати відношення опитуваного до теми опитування, гнучко міняти формулювання питань з урахуванням особи респондента, ставити уточнювальні і додаткові питання тощо. Можна також з’ясувати настрій, очікування і побоювання, з якими вони приходять в службу зайнятості, готовність до професійного перенавчання тощо.
Методом експрес-аналізу можна виявити реакцію на опитувану подію (наприклад, думка співробітників служби зайнятості про доцільність структурних перетворень) [43]. Можна рекомендувати проведення експрес-опитувань в моніторингових дослідженнях для отримання оперативної інформації, її накопичення і визначення динаміки зміни об’єкту, що вивчається.
При роботі з документами (наприклад, картками персонального обліку громадян, що шукають роботу) можна використовувати контент-аналіз. Цей метод дозволяє оцінити результативність зусиль служби зайнятості по працевлаштуванню, міру відповідності кожної з пропозицій по працевлаштуванню вимогам, що пред’являються претендентом до виконуваної роботи, причини відмови від пропозицій тощо. Іншою можливістю використання методу контент-аналізу є обробка відкритих питань заповнених анкет.
Сутність методу експертних оцінок полягає в опитуванні спеціально відібраних та найбільш компетентних осіб відносно стану і тенденцій розвитку об’єкта дослідження або окремих його сторін. Цей метод можна рекомендувати для прогнозування, оцінки реального стану ситуації на ринку праці або визначення шляхів рішення найбільш актуальних внутрішніх проблем функціонування регіональної служби зайнятості. Варіантами процедур в контексті даного методу можуть виступати дискусії, «мозкові атаки», багатоетапне опитування тощо.
Для контрольної перевірки будь-якого фактора або ряду змінних в ринкових умовах, що зберігаються, проводиться експериментування (наприклад, шляхом математичного моделювання регіонального ринку праці). Проте через велику динамічність ринку праці за умов нестабільної економічної ситуації цей метод не можна рекомендувати для широкого використання. Його застосування доцільне для перевірки робочих гіпотез або для оцінки наслідків рішень, що приймаються на ринку на основі імітаційних моделей [1].
Окрім економічної та статистичної, необхідно зібрати також соціологічну інформацію, яка дозволяє отримати дані, що не фіксуються офіційною статистикою і органами управління на ринку праці. Соціологічна інформація більш оперативна, і через це її аналіз дає можливість виявити тенденції, що зароджуються на ринку праці, відстежувати формування нових якостей і структур ринку праці.
Соціологічні методи дозволяють при розробці прогнозів спиратися не лише на тенденції минулого, але й на експертні оцінки майбутнього, що створює основу для багатоваріантних прогнозів. Соціологічні дослідження розкривають суб’єктивну сторону людської діяльності і стосунків, визначають поведінкові орієнтації, без чого аналіз ситуації на ринку праці буде неповним. З їх допомогою можна розкрити існуючі резерви для пом’якшення ситуації на ринку праці, оцінити інноваційні заходи по працевлаштуванню працівників, що вивільняються, ефективність управлінських рішень, що приймаються, заходів соціального захисту населення і сприяння зайнятості [43].

5.3. Розробка стратегії побудови кар’єри успішного фахівця з маркетингу
Усвідомлення власних бажань і можливостей, наявність певних перешкод стимулюють до мотивованого пошуку робочого місця, тому уявлення про кар’єру змінюється впродовж життя спеціаліста з маркетингу, і на кожному етапі воно відповідає тим вимогам, які суспільство висуває до фахівців з точки зору їх відповідності як державним потребам, так і ринковим змінам.
В той же час необхідно покладатись не стільки на ймовірність успіху в пошуку шляхів професійного удосконалення і фахового зростання, скільки на логіку свідомого власного формування життєвого шляху в обраній професії. Саме таким шляхом і є розбудова стратегії кар’єрного зростання відповідно до особистих уявлень та грамотно поставленої мети – досягти кар’єрного успіху.
Розглядаючи кожного фахівця як продукт вищої школи і власного професійного розвитку, який формується в середовищі ринку освіти та ринку праці, необхідно розглядати його кар’єру як сукупність різних етапів, пов’язаних між собою єдиною метою, але які на кожній фазі кар’єрного життєвого циклу мають різні стратегії управління ситуацією.
Стратегія розбудови власної кар’єри починається з визначення ситуації, яка склалася на ринку праці з точки зору стану попиту на фахівців з маркетингу, та визначення ринкових трендів стосовно пропозиції можливих вакансій, а також середньої заробітної плати, яка пропонується як початкова. Саме ці фактори визначають у подальшому ситуацію, що складається на ринку освітніх послуг, коли випускники середньої школи, ставши абітурієнтами, обирають собі фах. В той же, час необхідно відзначити, що саме стосовно фахівців з маркетингу відбувається стабільне і поступове збільшення попиту навіть в регіонах, де відсутня розвинена промислова інфраструктура або туризм.
Маркетинг поступово завойовує прихильність молоді, яка хоче мати престижну високооплачувану роботу, і надає можливість будувати кар’єру відповідно до власних талантів, уподобань, особистого бачення стилю життя і високої професійної кваліфікації.
Алгоритм розробки стратегії побудови кар’єри успішного фахівця з маркетингу наведено на рис. 5.3.

Рис. 5.3 Алгоритм розробки стратегії побудови кар’єри успішного фахівця з маркетингу.
Стратегія кар’єрного зростання визначається напрямками ділової активності, які обирає для себе фахівець з маркетингу.
Ділова активність – це ті фахові напрямки реалізації власної компетентності, які приносять результат (або задоволення). В маркетингу внаслідок широкої універсальності спеціальності таких напрямків можна обрати дуже багато, оскільки розуміння маркетингової діяльності за останні роки зазнало значних змін і перетворень. Усе частіше сферу прикладання власних зусиль фахівці з маркетингу знаходять у нетрадиційних сферах або на перехресті кількох спеціальностей, що раніше здавалося неможливим (аптечний та медичний бізнес, управління освітніми послугами, ритейл, інформаційне забезпечення і зв’язок – тобто усе те, на що є попит і готова бути сформована відповідна пропозиція).
Традиційна сфера прикладання професійних зусиль лишається незмінною для зайняття посад в галузі маркетингу за наступними напрямами:
матеріально-технічне забезпечення (закупівлі);
маркетинг-логістика;
збут;
продаж: біржова, оптова і роздрібна торгівля;
комерційна діяльність і посередництво;
реклама і комунікації;
аналітика і дослідження ринків;
консалтинг;
PR та іміджмейкерство;
електронна комерція тощо.
За останні роки маркетинг все більше ототожнюється з управлінською діяльністю в кожній галузі, тобто маркетингове управління трактується як управління бізнесом в цілому, в незалежності від галузевої специфіки [24]. Кожен, хто намагається зробити кар’єру управлінця (менеджера), повинен мати знання і навички в галузі маркетингу, і може реалізувати себе внаслідок цього у кар’єрі бізнесмена різних ієрархічних рівнів: від економіста відділу до заступника директора з маркетингу (або з комерційної діяльності); від начальника управління до генерального директора (або президента корпорації).
Для успішної кар’єри в галузі маркетингу потрібен особливий талант, а не тільки знання і документ про вищу освіту. Але цей талант – результат клопітливої праці над собою, над власною особистістю. Це пов’язано зі змістовною складовою спеціаліста.
Маркетолог – перш за все психолог, він розбудовує відносини з партнерами, колегами, споживачами, потенційними клієнтами, керівництвом тощо. Від якісного рівня цих відносин залежить комерційний результат. Окрім перелічених здібностей, він повинен вміти привернути до себе увагу, бути упізнаваним серед інших за рахунок яскраво вираженої індивідуальності.
Існують різні точки зору на вимоги, яким повинен відповідати фахівець з маркетингу [11; 31; 35]. Для успішної кар’єри Войчак А.В. виділяє такі якості фахівця, як:
відповідність загальним вимогам до управлінських кадрів (компетентність, високі моральні якості, пунктуальність, дисциплінованість);
системність знань, ерудиція;
комунікабельність;
спрямованість до нового, динамізм;
дипломатичність, уміння запобігти виникненню конфліктів;
знання іноземних мов [11].
Просування кар’єрними сходами в галузі маркетингу вимагає таких якостей:
стратегічність мислення;
комунікативні здібності;
орієнтованість на споживача;
здатність керувати людьми;
підприємницькі здібності;
орієнтація на обслуговування;
творче, новаторське ставлення до справи;
уміння вести переговори;
аналітичні здібності;
орієнтація на глобальний підхід;
підготовка в області загального менеджменту;
уміння опрацювання інформації за допомогою комп’ютера;
глибокі спеціальні маркетингові знання [11; 13 с. 210, с. 228; 34].
Системність знань та їх глибина забезпечують конкурентоспроможність фахівця з маркетингу і можуть слугувати чинниками диференціації при побудові стратегії позиціонування кваліфікованого фахівця.
Для кар’єрного зростання важливими є такі фахові компетентності маркетингового управління:
Визначення цільових ринків підприємства, їх місткості, дослідження їх кон'юнктури.
Дослідження поведінки суб’єктів цільових ринків (споживачів, конкурентів, постачальників тощо).
Прогнозування збуту продукції підприємства.
Аналіз підприємства, його можливостей зайняти конкуруючу позицію на конкретному ринку.
Розроблення маркетингових стратегій і тактик.
Створення конкретних маркетингових програм діяльності підприємства.
Формування товарних, цінових, комунікаційних і розподільних політик підприємства.
Управління товарним асортиментом і номенклатурою підприємства.
Управління цінами, процесами комунікації підприємства.
Планування каналів розподілення та управління ними.
Організація збуту продукції.
Організація збору та опрацювання маркетингової інформації.
Розроблення систем оплати праці маркетингових працівників.
Створення та використання систем контролю за маркетинговою діяльністю підприємства [11; 34].
Модель якості та конкурентоспроможності фахівця з маркетингу наведена на рис. 5.4.



Рис. 5.4. Модель якості фахівця з маркетингу складено на основі [30, с.223].
Важливим аспектом в розбудові кар’єри є знаходження оптимального співвідношення між заробітною платою, на яку претендує фахівець, і тими професійними знаннями та навичками, якими він володіє. Систему управління побудовою кар’єри успішного фахівця з маркетингу наведено на рис. 5.5.






























Рис. 5.5. Система управління побудовою кар’єри успішного фахівця з маркетингу.
В сучасних умовах маркетингового менеджменту заявка фахівця на більш високий оклад також може бути сприйнята як певна позиція, що відрізняє його від інших і свідчить про амбіційність та впевненість в собі, що також зараз сприймається позитивно керівництвом.
Водночас спостерігаються зміни в уявленні спеціалістів про відповідність претендентів на ту чи іншу вакансію тенденціям сучасного маркетингового менеджменту. Загострення економічної кризи, падіння темпів зростання економіки, збільшення загрози ймовірних банкрутств і темпів інфляційних процесів вимагають від фахівців з маркетингу вміння відповідати викликам середовища, протистояти їм, адаптувати стратегічні рішення до кардинальних поточних динамічних бізнес-процесів. Тому розбудова кар’єри успішного фахівця з маркетингу повинна спиратись на створення нового бачення бізнес-процесів, що протікають в маркетинговому середовищі, з урахуванням їх швидкоплинності і невизначеності.
Нове бачення побудови кар’єри відбувається під впливом тих змін, що відбуваються в маркетинговому менеджменті провідних світових корпорацій. Глобалізація ринків і економік призвели до зміни багатьох функцій менеджерів в галузі маркетингу [11]:
перехід повноважень від менеджерів штаб-квартир до менеджерів відділень (у багатьох організаціях маркетинг, як відокремлена функція, зник із організаційних схем; персонал відділу маркетингу виконує в основному прикладні завдання (управління продукцією, сегментом ринку тощо);
перехід від спеціалізованого підходу до стратегічного (не тільки виконання спеціалізованих маркетингових завдань, а й всебічний розвиток продукту, повне управління розподіленням);
перехід від вузького охоплення до широкого (маркетинг стає справою не лише одного маркетингового відділу, а всіх працівників організації).
Адаптація до цих тенденцій на вітчизняних теренах відбувається складно внаслідок різного розуміння систем сучасного маркетингового менеджменту в національних і закордонних компаніях, що працюють в Україні. Тому головним завданням для фахівця з маркетингу, що планує собі за мету кар’єрне зростання, стає постійна самоосвіта, постійне самовдосконалення, постійне самоствердження і намагання йти вперед.

5.4. Характеристика рівнів компетенції фахівця з маркетингу
Якість життя в соціальному аспекті і маркетинговому наповненні все більше асоціюється з можливостями вільно розпоряджатися власним часом, з вільним графіком роботи, з ненормованим робочим часом, з можливістю отримувати задоволення від своєї праці і грошової винагороди. І це стосується менеджерів не лише вищої ланки управління. Сучасний бізнес, як ніколи, дозволяє фахівцю з маркетингу проявляти себе творчо, нестандартно, причому на цьому робиться активний наголос.
Головною перевагою в побудові кар’єри з урахуванням подібних сучасних тенденцій є те, що сама праця стає цікавішою, різноманітною за змістом і функціями. Вона пов’язана з більш високою заробітною платнею і здійснюється, як правило, на контрактній основі. Характерною особливістю подібних форм кар’єрної реалізації є акцент роботодавця на генеруванні фахівцями з маркетингу творчих ідей, розробки нестандартних маркетингових проектів, відпрацювання ризикованих бізнес-ідей. Такі спеціалісти, відпрацювавши в одній компанії за контрактом, переходять в іншу (з більш високою оплатою). При цьому, «вартість» такого спеціаліста поступово збільшується паралельно з його кваліфікацією та іміджем.
В побудові кар’єри подібного типу важливим є не ієрархічний щабель і власний кабінет, а компетенція, соціальний престиж фахівця, рівень його доходу, свобода у виборі, часі і просторі (у плануванні робочого графіку і власних досягнень). Якщо фахівець бачить розвиток кар’єри за таким типом, то в його стратегії важливим місцем повинно стати просування власного іміджу. Окрім цього, в процесі реалізації ризикованих проектів та ідей відповідальність несуть власники бізнесу, а не генератори ідей.
Ключові компетенції, що формуються у майбутнього фахівця під час навчання, наведено в табл. 5.1.
Більшість економістів-маркетологів вважають, що для успіху в кар’єрі необхідне чітке розуміння, за яким типом кар’єри хоче розвиватися фахівець. Якщо такого усвідомлення немає, то виникають помилки, які призводять до негативних наслідків і відсутності очікуваних результатів.
Серед причин невдалої побудови кар’єри визначальними є:
недостатня глибина та інтенсивність навчання і підготовки керівників вищої ланки;
неправильне розуміння сутності маркетингу і маркетингового управління (максимальна орієнтація не на маркетинг як філософію підприємницької діяльності, а на вдосконалення збуту);
небажання зв’язувати себе зобов’язаннями щодо здійснення тривалих процесів кар’єрного росту;
несприйняття змін;
відсутність часу і коштів [11].
Таблиця 5.1
Ключові компетенції фахівця з маркетингу
Соціальні компетенції
(пов’язані з оточенням, життям суспільства, соціальною діяльністю особистості)
Мотиваційні компетенції
(пов’язані з внутрішньою мотивацією, інтересами, індивідуальним вибором особистості)
Функціональні компетенції
(пов’язані зі сферою знань, вмінням оперувати науковими знаннями та фактичним матеріалом)

- здатність до співпраці;
- вміння розв’язувати проблеми в різних життєвих ситуаціях;
- навички взаєморозуміння;
- активна участь, соціальні й громадянські цінності та вміння;
- комунікативні навички, мобільність (в різних соціальних умовах);
- вміння визначати особисті ролі в суспільстві.
- здатність до навчання;
- винахідливість, навички адаптуватись та бути мобільним;
- вміння досягти успіху в житті та бажання змінити життя на краще;
- інтереси та внутрішня мотивація особисті;
- практичні здібності і вміння робити власний вибір та встановлювати особисті цілі тощо.
- лінгвістична компетенція;
- технічна та наукова компетенція;
- вміння оперувати знаннями в житті та навчанні;
- вміння використовувати джерела інформації для власного розвитку;
- вміння використовувати інтелектуальну творчість.


У розв’язанні проблеми кар’єрного зростання виділяють декілька рівнів компетенції, яким відповідають службові посади в маркетингу [46].
Так, Циганкова Т.М. виділяє 5 рівнів компетенції в маркетингу: міжнародну; аналітичну; стратегічну; функціональну; управлінську (рис. 4.8).
Згідно з запропонованою автором моделлю міжнародна компетентність відповідає першому мінімуму знань ринків, динаміки розвитку світової економіки, а також національних і галузевих ринків. Ця компетенція передбачає виконання найпростіших операцій в маркетингу.
Аналітична компетентність – це здатність і вміння аналізувати інформацію, виділяючи релевантну маркетингову, а також навички формувати висновки і пропонувати шляхи розв’язання проблем в маркетинговій діяльності.
Стратегічна компетентність ґрунтується на перших двох рівнях і містить навички розробки довгострокових планів дій фірми, виходячи з її потреб і стану маркетингового середовища.
Функціональна компетентність – це знання і вміння розробляти та ефективно впроваджувати всі елементи комплексу маркетинг-мікс, тобто товарну, цінову, комунікаційну політики, а також політику розподілу.
Управлінська компетентність – це здатність ефективно забезпечувати виконання дій стосовно маркетингового комплексу в цілому та в розрізі окремих міксів, а також управляти всією маркетинговою діяльністю підприємства [35].


Рис. 5.6. Рівні компетентності в маркетингу [46].

Світова практика маркетингу не розрізняє міжнародну компетенцію і компетенцію на національному ринку. Тому на першому рівні більш вдалим буде формулювання компетенції як «операційна».
Кваліфікаційний мінімум з оперативної маркетингової діяльності по збуту продукції:
підготовка проектів договорів і контрактів на відвантаження продукції, узгодження положень проектів договорів з усіма причетними відділами і службами;
здійснення відправки договорів контрагентам після їх підписання, ділове листування, пов’язане з підписанням договорів, узгодженням розбіжностей, організація зустрічей з контрагентами для врегулювання розбіжностей;
супроводження договорів (контрактів), ведення обліку відвантаженої продукції;
оформлення відповідей на претензії, що надійшли від споживачів за відвантажену продукцію по кількості і якості;
складання і видача відповідним організаціям форм звітності по постачанню продукції, підготовка прибуткової частини бюджету;
здійснення щодобового контролю за відвантаженням, якістю, надходженням грошових коштів;
підготовка оперативного зведення по відвантаженню товарної продукції і наявності її на складах; забезпечення плану відвантаження рухомим складом протягом доби;
здійснення постійного зв’язку із споживачами для оперативного вирішення питань постачання продукції;
надання відомостей про рекламації по невідповідності якості продукції;
підготовка звітів по реалізації продукції.
Кваліфікаційний мінімум з аналітичної компетентності по збуту продукції:
аналіз комерційних пропозицій з метою систематичного вивчення попиту споживачів;
аналіз ринку продукції підприємства;
аналіз результатів маркетингових досліджень;
оцінка конкурентоздатності продукції і конкурентоспроможності підприємства;
аналіз тактики і стратегії конкурентів;
аналіз товарної, цінової, збутової, рекламної політик і методів стимулювання збуту, які використовуються основними конкурентами на національних і зарубіжних ринках;
вивчення перспективного і поточного попиту на продукцію підприємства і вимог до її якості;
виявлення сильних і слабких сторін підприємства;
аналіз, виявлення і прогнозування тенденцій принципового характеру в галузях і на регіональних ринках;
аналіз сегментів ринку для основних груп продукції, їх прибутковості і позицій на кожному сегменті ринку.
Кваліфікаційний мінімум зі стратегічної компетенції:
розробка планів реалізації продукції;
розробка плану рекламної кампанії, заходів з паблік рилейшнз з використанням найбільш ефективних засобів;
розробка пропозицій по формуванню/коригуванню позитивного іміджу підприємства в свідомості споживачів і єдиної корпоративної культури, безпосередня участь в їх практичній реалізації ;
розробка стратегічних і тактичних і оперативних планів маркетингу за ринками, сегментами, асортиментними позиціями;
коригування планів і програм;
розробка маркетингового бюджету;
Кваліфікаційний мінімум з функціональної компетенції:
формування комплексу маркетингу;
оптимізація маркетингового інструментарію (методи, методики, нормативи);
організація розробки і впровадження управлінських політик – цінової, товарної, збутової, комунікаційної;
організація маркетингових досліджень;
розробка і формування коротко-, середньо- і довгострокових прогнозів по збуту в розрізі галузей, регіонів, сегментів ринку;
розробка пропозицій по освоєнню нових ринків/сегментів ринку і пропозицій по диверсифікації;
розробка пропозицій по зняттю з виробництва продукції, або використанню її в нових сферах, що відповідають запитам нових споживачів і вимогам ринків, що знов відкриваються;
розробка пропозицій по створенню/коригуванню елементів фірмового стилю, їх правильному використанню в оформленні внутрішніх і зовнішніх приміщень підприємства, на виставках і ярмарках, а також в усіх засобах реклами;
розробка пропозицій про порядок інформаційної взаємодії між службою маркетингу і іншими структурними підрозділами підприємства.
Кваліфікаційний мінімум з управлінської компетенції:
постановка цілей і завдань маркетингового управління;
розробка і впровадження маркетингових інновацій;
формування стратегічних орієнтирів діяльності;
формування партнерських відносин;
управління розвитком;
організація навчання персоналу;
формування системи оплати праці та стимулювання;
контроль маркетингової діяльності (стратегічний, тактичний, оперативний).
Кваліфікаційний мінімум з оперативної маркетингової діяльності по закупівлям товарно-матеріальних цінностей (ТМЦ):
оперативна робота з організації процесу постачання;
підготовка проектів договорів і контрактів на закупівлю матеріальних ресурсів, узгодження положень проектів договорів з усіма причетними відділами і службами;
здійснення відправки договорів постачальникам після їх підписання, ділове листування, пов’язане з підписанням договорів, узгодженням розбіжностей, організація зустрічей з постачальниками для врегулювання розбіжностей;
супроводження договорів (контрактів), ведення обліку постачання матеріальних ресурсів на підприємство;
оформлення претензій стосовно обсягу і якості поставок сировини, матеріалів, обладнання, що поступили від постачальників за оформленими угодами (контрактами);
складання первинних документів (актів прийому) з постачання ТМЦ;
підготовка оперативного зведення про залишки ТМЦ на складах підприємства;
здійснення постійного зв’язку з постачальниками для оперативного вирішення питань щодо графіка постачання ТМЦ;
надання відомостей про рекламації по невідповідності якості продукції;
підготовка звітів про стан забезпеченості підрозділів підприємства матеріальними ресурсами у відповідності з поданими заявками;
розрахунок потреби в матеріально-технічних ресурсах і обладнанні.
Кваліфікаційний мінімум з аналітичної компетентності по закупівлях ТМЦ:
аналіз специфікацій і визначення на його основі критеріїв відбору постачальників;
аналіз ринку основних видів сировини і прогноз можливих тенденцій;
оцінювання ефективності роботи з постачальниками;
систематизація, аналіз і контроль плану закупівель.
аналіз виконання договорів з постачання матеріально-технічних ресурсів;
аналіз витрат на закупівлю;
аналіз тактики і стратегії закупівель;
аналіз стану виробничих запасів на складах підприємства;
аналіз комерційних пропозицій потенційних та існуючих постачальників з метою систематизації інформації для подальшого прийняття рішень про закупівлю;
прогнозування тенденцій принципового характеру на ринках закупівель.
Кваліфікаційний мінімум зі стратегічної компетенції в галузі закупівель:
розробка планів матеріально-технічного постачання;
розробка методичних рекомендацій з проведення тендерів;
розробка стратегії закупівлі;
коригування планів матеріально-технічного забезпечення;
розробка програм ефективного використання матеріально-технічних ресурсів та їх економії.
Кваліфікаційний мінімум з функціональної компетенції по закупівлям:
оптимізація маркетингового інструментарію (методи, методики, нормативи);
організація розробки і впровадження політики закупівель;
організація маркетингових досліджень ринку закупівель;
розробка і формування пропозицій по диверсифікації джерел постачання;
проведення рейтингу та оцінки постачальників сировини;
прийняття рішення про вибір постачальника, розсилання заявок;
відвідування підприємств-постачальників з метою перевірки їх відповідності вимогам, які висуває підприємство;
проведення переговорів з постачальниками;
перевірка якості товарів, одержаних від постачальників;
розробка пропозицій по участі у виставках і ярмарках, а також на тренінгах і семінарах;
розробка пропозицій про порядок інформаційної взаємодії між службою маркетингу та іншими структурними підрозділами підприємства;
розробка пропозицій із вдосконалення організаційної структури підрозділів з управління матеріально-технічним постачанням.
Кваліфікаційний мінімум з управлінської компетенції у сфері постачання:
постановка цілей і завдань маркетингового управління закупівлями;
розробка і впровадження маркетингових інновацій в системі маркетинг-логістики;
формування стратегічних орієнтирів відносно постачання;
формування партнерських відносин з постачальниками і посередниками;
управління розвитком логістичної системи підприємства;
організація навчання персоналу;
формування системи оплати праці та стимулювання;
контроль стану запасів і маркетингової діяльності з матеріально-технічного постачання.
Таким чином можна зробити наступні висновки:
- для побудови кар’єри успішного фахівця з маркетингу необхідно поставити мету, яка характеризується ясним баченням конкретного результату, якого бажано досягти за визначений проміжок часу;
- досконало вивчити середовище, в якому формується потреба на відповідних фахівців з маркетингу і зіставити тенденції цього середовища з власними бажаннями і намаганнями;
- визначити стан конкуренції, наявні перешкоди і можливості, які відкриваються в перспективі розвитку кар’єрного просування;
- сформувати власну стратегію кар’єрного зростання на визначений період з урахуванням поступового вирішення тих завдань, які наближають до запланованого результату;
- визначити інструменти реалізації прийнятої стратегії і ті витрати, які можуть бути пов’язані з необхідністю удосконалення професійної майстерності та підвищення кваліфікації.

5.5. Організація процесу працевлаштування і побудови професійної кар’єри фахівця з маркетингу
Процес працевлаштування і власне інтерес до роботи молодого фахівця з маркетингу не в останню чергу підкріплюється реально діючим спектром кар’єрних можливостей, реалізацією ним творчої діяльності та інтелектуального потенціалу. Причому кар’єрні можливості не означають тільки підвищення на посаді, вони значно ширші і залежать від продуктивності праці, ініціативи, професійного навчання і самомаркетингу.
Згідно ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» робочим місцем вважається місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене зокрема на підставі трудового договору (контракту).
Перше робоче місце молодого фахівця – це місце роботи молодих громадян після закінчення будь-якого навчального закладу, або припинення навчання в ньому, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової служби, або альтернативної (невійськової) служби. Згідно ст.1 Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» до категорії «молодь», «молоді громадяни» відносяться громадяни України віком від 14 до 35 років. Згідно з положеннями вказаного Закону держава через державну службу зайнятості забезпечує працездатній молоді надання першого робочого місця на строк не менше двох років з наданням дотації роботодавцю з дня прийняття молодих фахівців на роботу. Дворічний строк першого робочого місця обчислюється з урахуванням часу роботи молодого громадянина до призову на строкову військову, або альтернативну (невійськову) службу. Таким чином, держава гарантує працездатній молоді рівне з іншими громадянами право на працю.
З метою забезпечення права на працю молоді, що отримала вищу або професійно-технічну освіту першим робочим місцем передбачено:
- встановлення місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування для підприємств, установ і організацій квоти робочих місць для працевлаштування молоді;
- надання роботодавцю дотації для забезпечення молоді першим робочим місцем. При цьому, роботодавець, якому надано дотацію, зобов’язаний забезпечити гарантії зайнятості прийнятих з дотацією осіб та не розривати трудовий договір з ними за скороченням чисельності штату працівників протягом двох років. У разі розірвання трудового договору з працівником, працевлаштованим з наданням роботодавцю дотації, у зв’язку зі скороченням чисельності штату працівників, невиконанням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору надана дотація має бути повернута роботодавцем у повному обсязі з урахуванням індексації на рівень інфляції.
Для працевлаштування зазначеної категорії громадян місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості встановлюють квоту робочих місць для підприємств (об’єднань), установ і організацій незалежно від форм власності та організаційних форм з чисельністю працюючих понад 20 осіб для бронювання ними до 5% загальної кількості робочих місць, у тому числі з гнучкими формами зайнятості. В разі відмови у прийомі на роботу молодих громадян у межах встановленої квоти з підприємств, установ та організацій стягується штраф у п’ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян за кожну таку відмову. Ці кошти спрямовуються до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття і використовуються для надання роботодавцям дотацій на створення додаткових робочих місць для молоді та її професійну підготовку і перепідготовку.
Дотація надається роботодавцю щомісячно протягом року в розмірі фактичних витрат на основну та додаткову заробітну плату прийнятої з наданням роботодавцю дотації молоді (але не вище середньої заробітної плати, що склалася за всіма видами економічної діяльності у відповідному регіоні за минулий місяць, або обчисленої з неї відповідної суми в разі, якщо особа працювала неповний місяць) та сум внесків на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, що сплачують роботодавці відповідно до законодавства.
Перелік професій та спеціальностей, щодо яких може надаватися дотація роботодавцю для забезпечення молоді першим робочим місцем, визначається Кабінетом Міністрів України (постанова Кабінету Міністрів України від 19 березня 2008 р. № 223 «Деякі питання надання роботодавцям дотації для забезпечення молоді першим робочим місцем»).
З 1 січня 2013 р. набув чинності Закон України «Про зайнятість населення» (див. [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]), який повинен істотно знизити безробіття в Україні. Цей Закон передбачає, що роботодавець, який працевлаштовує молодь на перше робоче місце, а також осіб віком від 50 років строком не менше ніж на два роки, буде отримувати компенсацію витрат, пов’язаних зі сплатою єдиного соціального внеску протягом першого року. Також Закон передбачає стимулювання місцевої влади до створення нових робочих місць шляхом внесення змін до Бюджетного кодексу в частині збільшення нормативу відрахувань від податку на доходи фізичних осіб, який зараховується в доходи місцевих бюджетів, з 25% до 100%.
Крім того, документ передбачає надання стартових виплат молодим працівникам, які погодилися працювати в сільській місцевості. Закон також передбачає організацію професійного навчання безробітних на замовлення роботодавця під конкретне робоче місце. Згідно з новою редакцією Закону людина, яка звернулася до служби зайнятості, отримує статус безробітного з першого дня реєстрації, а допомога по безробіттю, яка тепер обмежена чотирма прожитковими мінімумами (у 2013 році – понад 4,4 тис. грн.), буде виплачуватися з восьмого дня реєстрації. Крім того, Закон забороняє стягувати плату за працевлаштування з громадян. Також згідно ст. 5 Закону України «Про зайнятість населення» держава гарантує у сфері зайнятості:
1) вільне обрання місця застосування праці та виду діяльності, вільний вибір або зміну професії;
2) одержання заробітної плати (винагороди) відповідно до законодавства;
3) професійну орієнтацію з метою самовизначення та реалізації здатності особи до праці;
4) професійне навчання відповідно до здібностей та з урахуванням потреб ринку праці;
5) підтвердження результатів неформального професійного навчання осіб за робітничими професіями;
6) безоплатне сприяння у працевлаштуванні, обранні підходящої роботи та одержанні інформації про ситуацію на ринку праці та перспективи його розвитку;
7) соціальний захист у разі настання безробіття;
8) захист від дискримінації у сфері зайнятості, необґрунтованої відмови у найманні на роботу і незаконного звільнення;
9) додаткове сприяння у працевлаштуванні окремих категорій громадян.
Традиційне розуміння процесу працевлаштування і планування професійної кар’єри фахівця з маркетингу ґрунтується на принципах забезпечення раціонального використовування особистісного потенціалу шляхом створення умов для його розвитку й реалізації. В умовах сьогодення молоді фахівці повинні розуміти, що при працевлаштуванні і плануванні своєї кар’єри вони повинні:
- визначитися з галуззю, в якій будуть реалізовувати знання, уміння та навички і виконувати роботу;
- правильно підготувати і розмістити резюме;
- пройти співбесіду з потенційним роботодавцем і презентувати себе як висококваліфікованого фахівця;
- при прийнятті на роботу пройти випробувальний термін та період адаптації;
- ознайомитися з виконуваними функціями, правами і обов’язками, рівнем оплати праці;
- якісно виконувати посадові обов’язки і самовдосконалюватись.
Зауважимо, що на процес планування кар’єри фахівця з маркетингу впливають декілька основних чинників, зокрема: державна економічно-соціальна політика та політика держави у сфері зайнятості; функції підприємства у плануванні індивідуальної кар’єри; організаційна структура підприємства; штатний розклад; стратегія розвитку підприємства тощо.
Розглядаючи кандидатуру фахівця з маркетингу, працедавці передусім звертають увагу на його знання за фахом і на особистісні якості. При цьому більша перевага буде віддаватися тим фахівцям, які добре навчались у ВНЗ, відвідували різні профільні майстер-класи, тренінги, приймали участь у наукових конференціях, володіють декількома іноземними мовами, мають спеціальні вміння і навички (керування авто, володіння на високому рівні ПК), читали спеціалізовану літературу і стажувалися закордоном.
Сучасні тенденції складання і розміщення резюме на спеціальних сайтах також передбачають наявність особистого блогу, посилання на який подається в резюме. В цьому блозі претендент на посаду висвітлює власний аналіз тенденцій в галузі, враження від прочитаної спеціальної літератури, ідеї, хобі та особисті досягнення. Наявність блогу дозволяє працедавцю більше дізнатися про претендента до моменту особистої зустрічі з ним, за необхідності повторно звернутися до інформації.
В сучасних умовах працедавці шукають не розумних і пасивних, а, навпаки, – в міру амбітних кандидатів, які зможуть пропонувати нові ідеї, самостійно приймати і відповідати за прийняті рішення тощо. Тому висвітлена в резюме і на блозі будь-яка громадська діяльність, наприклад, участь в організації проектів (благодійна акція або студентська конференція), буде тільки «плюсом». Це говорить про те, що у молодого фахівця досить добре розвинені організаторські і лідерські якості.
Останнім етапом працевлаштування молодого фахівця є співбесіда. Перед співбесідою необхідно якомога більше дізнатися інформації про діяльність компанії, це допоможе впевнено, чітко і конструктивно відповідати на питання HR-менеджера. При підготовці до співбесіди фахівець з маркетингу повинен навчитися презентувати себе в середньому за 60 секунд, встигнувши за цей час продемонструвати професійні навички і особистісні якості, розповісти найважливіше і найцікавіше, що в подальшому викличе інтерес у роботодавця і спровокує його задати додаткові питання. Людина, яка вміє лаконічно, але ємко представити себе, справляє враження впевненості.
Здійснюючи презентацію, фахівець-маркетолог не повинен забувати про свою міміку, жести чи позу під час розмови. Важливо почувати себе на співбесіді впевнено, гарно виглядати та посміхатися, це допоможе зробити спілкування менш формальним і викликати прихильність до себе.
Обов’язково, через день-два після співбесіди, доцільно надіслати короткого листа особі, що провела співбесіду, з вдячністю за приділений для знайомства і спілкування час. Також можна уточнити, коли саме варто чекати запрошення для другої зустрічі і, власне, для працевлаштування в компанію. Такий ввічливий і уважний хід буде тільки «плюсом» для молодого фахівця з маркетингу.
Контрольні питання, тести, завдання, задачі для розв’язання
При працевлаштуванні на посади в маркетинговій діяльності та побудови успішної кар’єри фахівці з маркетингу повинні володіти понятійно-категорійним апаратом, бути обізнаними в функціях маркетингового управління, зокрема:
- вміти здійснити сегментацію та визначити цільові ринки підприємства, розрахувати їх місткість, здійснити кон’юнктурні дослідження;
- вміти використати на практиці методики дослідження поведінки суб’єктів цільових ринків (споживачів, конкурентів, постачальників тощо) і на основі отриманих результатів здійснити прогнозування збуту продукції підприємства;
- вміти розробити маркетингові стратегії і тактичні заходи діяльності підприємства, адаптовані до умов ринку;
- вміти провести SWOT-, PEST-, SLEPT-, ABC-, GAP-аналіз, портфоліо- та івент-аналіз діяльності підприємства, на основі отриманої інформації запропонувати відповідні управлінські рішення;
- вміти розробити конкретні маркетингові програми діяльності підприємства;
- продемонструвати обізнаність у формуванні товарних, цінових, комунікаційних і розподільних політик підприємства, управління його товарним асортиментом і номенклатурою продукції;
- вміти налагодити та управляти інформаційно-комунікаційними процесами підприємства;
- вміти планувати канали розподілення, організувати збут продукції та ефективно управління ними;
- вміти створити та використати на практиці систему контролю за маркетинговою діяльністю підприємства.
Тренінгові завдання.
Основні вміння і навички фахівця з маркетингу можна перевірити під час виконання ним тренінгових завдань і розробки управлінських рішень за наступними напрямками:
1. Проведення маркетингових досліджень, інтерпретація отриманої інформації і розробка управлінських рішень;
2. Розробка плану маркетингу з визначенням прогнозної ефективності діяльності підприємства;
3. Розробка медіа-плану та розрахунок бюджету маркетингу і реклами.
Що стосується реалізації вміння провести маркетингові дослідження, доцільно взяти за основу наведені нижче принципи маркетингового дослідження. Наприклад, здійснити маркетингове дослідження регіонального ринку праці з метою виявлення можливостей власного працевлаштування.

І. Методичні рекомендації до виконання тренінгового завдання щодо проведення маркетингового дослідження.
Загальна технологія дослідження регіонального ринку праці [43]:
1. Визначити рівень маркетингового дослідження: регіональний ринок праці (Дніпропетровський регіон).
2. Сформулювати мету дослідження: визначити напрями дій, які дозволяють пом’якшити напруженість на ринку праці, сприятимуть розширенню попиту на фахівців з маркетингу і забезпечать підтримку їх ефективної пропозиції відповідно до потреб ринку.
3. Визначити модель дослідження: описова (на основі тимчасового, порівняльного і структурно-логічного підходів).
4. Здійснити постановка питань:
4.1. Які особливості регіонального ринку праці?
4.2. Які основні структурні співвідношення і пропорції для нього характерні?
4.3. Які тенденції в розвитку ринку праці виступають як домінуючі при формуванні попиту і пропозиції на фахівців з маркетингу?
4.4. На що має бути націлена регіональна політика зайнятості в найближчий період і які її пріоритети?
5. Сформувати і накопичити інформативну базу даних по наступних блоках:
5.1. Дані демографічної статистики: чисельність населення по містах і районах області; статевовіковий склад населення; рух по військовому призову і демобілізації; рух населення.
5.2. Загальні економіко-статистичні показники: списки підприємств регіону (у галузевому розрізі і за формами власності); аналіз фінансово-економічного положення регіону; зведені показники чисельності зайнятих по галузях народного господарства і формах власності; списки підприємств-передбачуваних банкротів, що перепрофілювалися; зведений баланс зайнятості трудових ресурсів; план фінансового розвитку регіону; план соціально-економічного розвитку регіону.
5.3. Показники освітньої і професійної підготовки населення: списки загальноосвітніх шкіл, ПТУ, технікумів, ВНЗ регіону; статистичні показники структури і динаміки шкіл, ПТУ, студентів технікумів і ВНЗ; кількість випускників технікумів та ВНЗ в галузі маркетингу, логістики, реклами, паблік рилейшнз, комерційної діяльності і товарознавства.
5.4. Дані служби зайнятості населення: форма 1-Т (працевлаштування); звіт про чисельність пенсіонерів; відомості про склад і структуру служби зайнятості; програма сприяння зайнятості населення; чисельність тих, що звернулися і безробітних по категоріях громадян, чисельність безробітних з причин звільнення; чисельність тих, що звернулися, і безробітних по професіях і спеціальностях; відомості про приховане безробіття в регіоні, чисельність наявних вакансій. Дані збираються за останні три звітних роки і поточний рік по спеціально розроблених формах збору.
6. Визначення необхідності у проведенні соціологічних досліджень. Розробляється інструментарій соціологічного опитування (анкети експертів підприємств, масового опитування, опитування працівників служби зайнятості, анкети опитування зареєстрованих безробітних, що звернулися до центів зайнятості тощо), обґрунтовується вибірка одиниць спостереження, респондентів для експертного і масового опитувань.
7. Експертиза і вибірковий контроль зібраної інформації з метою підтвердження її достовірності.
8. Розробка аналітичних матеріалів дослідження (таблиць, форм, матриць), їх узагальнення і обробка.
9. Відповідності до розробленої моделі регіонального ринку праці проведення факторного аналізу пропозиції робочої сили, аналізу попиту на фахівців з маркетингу, співвідношення попиту і пропозиції на ринку.
10. Встановлення основних структурних співвідношень і пропорцій, що характеризують кон’юнктуру ринку праці, що склалася.
11. Обґрунтування головних тенденцій пропозиції і попиту на фахівців з маркетингу, що склалися.
12. Виявлення домінуючих тенденцій, дія яких буде продовжена в подальшому періоді. Загальна оцінка ситуації, що склалася, на ринку праці.
13. Розрахунок прогнозних оцінок ринку праці наступного року в декількох варіантах: з урахуванням збереження існуючого положення, за умови його погіршення. У розрахунках використовуються результати економічного аналізу (виявлені основні закономірності і домінуючі тенденції розвитку), а також матеріали соціологічних обстежень, що встановлюють експертні оцінки і поведінкові орієнтації, які слід брати до уваги в перспективі.
14. На основі отриманих результатів обґрунтувати цілі і пріоритети регіональної політики сприяння зайнятості населення на найближчий період.
15. Розробка плану маркетингу регіонального ринку праці.
16. Обґрунтування і ухвалення рішень по можливих варіантах працевлаштування, регулюванню цього процесу з метою забезпечення виконання прогнозу в рамках реалізації Регіональної програми щодо сприяння зайнятості населення згідно Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» (надання першого робочого місця).
17. Відстеження ходу виконання прогнозу і прийнятих програм, внесення необхідних коректив.

ІІ. Методичні рекомендації до виконання тренінгового завдання з розробки плану маркетингу з визначенням прогнозної ефективності діяльності підприємства. Для цього доцільно використати наступний алгоритм:
1. Запропонувати і обґрунтувати маркетингову стратегію діяльності підприємства;
2. Розробити оперативні заходи удосконалення комплексу маркетингу, зокрема заходи щодо: розвитку продукту; розвитку системи товароруху; цінової політики; просування; дослідження ринку;
3. Розрахувати бюджет маркетингу і запропонувати план-графік контролю його виконання.

Основні етапи розробки плану маркетингу:
1. Розробка і обґрунтування маркетингової стратегії діяльності підприємства. В цьому розділі слід запропонувати і обґрунтувати маркетингову стратегію діяльності підприємства.
2. Розробка оперативних заходів удосконалення комплексу маркетингу підприємства, зокрема:

2.1. Заходи щодо розвитку продукту (приклад)

Найменування продукції
Основні напрями
в зміні продукту

Терміни

Відповідальний

Примітка

1. Яблучний сік, 1 літр, упаковка TETRA.
Розробка нової упаковки
08.01
Іванов І.І.
(обґрунтування)

2. Яблучне пюре в скляних банках, 250 мл.
Зняти з виробництва яблучне пюре
12.01
Сидоров О.І.
(обґрунтування)

3.






2.2. Заходи щодо розвитку системи руху товару
Найменування заходів
Терміни
Відповідальний
Заплановані витрати

1. Вивчити і підібрати варіанти фірм, здатних бути дилерами.

07.01

Іванов О.П.

3000 грн.

2. Відбір фірм для укладання дилерських договорів.
 
 
 

3. Укласти договори реалізації продукції з 20 магазинами.
 
 
 


2.3. Заходи щодо цінової політики
Найменування заходів
Терміни
Відповідальний
Додаткові витрати
Примітка

1. Вивчення цін конкурентів на галузевому ринку.

01-31.03
 
Іванов О.П.

2000 грн.


2. Розробка системи знижок на продукцію А.
 
 
 
 

3. Розробка прайс-листа для конкретного ринку (сегменту).
 
 
 
 

4.
 
 
 
 


2.4. Заходи щодо просування. Один з найважливіших розділів. Для обґрунтування заходів слід використовувати модель AIDA: увага; інтерес; бажання; дії. Можна описати концепцію просування у вигляді таблиці або схеми.

Найменування заходів
Терміни
Відповідальний
Додаткові витрати
Примітка

1. Проведення конкурсу продавців.
 
 
 


2. Реклама.
 
 
 


3. Статті у пресі.
 
 
 
 

4. Навчання персоналу методам активного продажу.
 
 
 
 


2.5. Заходи щодо дослідження ринку
Найменування заходів
Терміни
Відповідальний
Додаткові
витрати
Примітка

1. Проведення маркетингового дослідження покупців в магазинах А і В.
 
 

5000 грн.

Спільно з консалтинговим агентством «МАР»

2. Проведення фокус-груп серед представників цільових сегментів.

 

1900 грн.

Спільно з ТОВ «Маркетинг-сістем»

3. Дослідження особливостей просування продукції на ринку.
 
 
 
 

4. Навчання персоналу методам дослідження ринку.
 
 


2000 грн.
Спільно з рекрутинговою агенцією
«Маркет-Коуч»


3. Розрахунок бюджету маркетингу і план-графік контролю його виконання*
Напрями діяльності
Заходи
Терміни
Бюджет
Примітка

1. Розвиток продукту





2. Організація руху товару





3. Ціноутворення





4. Просування





5. Маркетингові дослідження





6. Витрати на оплату праці працівників відділу маркетингу





Всього витрат





* Примітка: всі статті витрат в бюджеті повинні бути обґрунтованими.

ІІІ. Методичні рекомендації до виконання тренінгового завдання з розробки медіа-плану та розрахунку бюджету реклами.
Медіа-план – це документ, що містить інформацію про всі можливі заходи рекламно-інформаційної діяльності підприємства, необхідні для проведення його ефективної рекламної кампанії з їх економічним обґрунтуванням. Зразок складання медіа-плану і розрахунку бюджету наведено в табл. 4.2.
Головне завдання медіа-плану полягає в структуруванні й обґрунтуванні інформації щодо: визначення і охоплення цільової аудиторії, вибору місця і рекламних засобів для розміщення повідомлення, термінів та частоти розміщення повідомлення, планових витрат тощо.
Медіа-канал – це сукупність засобів поширення реклами, які є однотипними за способом передачі інформації та характеризуються однаковим сприйняттям аудиторії (телебачення, радіо тощо).
Медіа-носій – це конкретний представник медіа-каналу (конкретна передача, програма, радіопередача, певний випуск газети тощо).
При визначенні найефективніших медіа-каналів реклами доцільно:
- розрахувати максимально можливе охоплення цільової аудиторії;
- обґрунтувати відповідність медіа-каналу цілям рекламної кампанії;
- здійснити розрахунок ефекту реклами (співвідношення витрат);
- оцінити доступність каналу та наявність альтернативних каналів;
- здійснити диференціацію рекламних повідомлень підприємства (по групах товарів, послуг, торговим маркам, рекламодавцям, програмам, періодам показу та тривалості певних кампаній) [25, с. 21-24].
Наступним етапом в обґрунтуванні вибору медіа-каналу є розрахунок:
- охоплення носія або схеми розміщення. Цей показник показує відсоток населення або цільової аудиторії, експонований носієм рекламного звернення щонайменше один раз протягом певного періоду, що досліджується (наприклад, чотири тижні). Тобто, кожен представник цільової аудиторії враховується тільки один раз незалежно від того скільки разів протягом визначеного часу він контактував із цим носієм насправді;
- частоти експозиції. Показник показує скільки разів певний відсоток цільової аудиторії контактував з носієм, що містив рекламне звернення;
- кумулятивної частоти, або кумулятивного розподілу частот експозиції. Цей показник означає кількість контактів певної частини цільової аудиторії з носієм за одиницю часу;
- охоплення з частотою. Показник характеризує охоплення частини цільової аудиторії, експонованої носієм з певною кумулятивною частотою.
- тарифних ставок на каналі. Цей показник визначає ціну контакту з клієнтом і встановлюється для кожного конкретного медіа-каналу з урахуванням формату, кольору, місця, програми, імені та інших факторів. Загальноприйнятим є перерахунок тарифних ставок в показники CPT (cost per thousand), які характеризують рекламні витрати в розрахунку на тисячу осіб цільової аудиторії [25].

Запитання і завдання для самоконтролю
Надати визначення ринку праці, характеристику його структури та основних суб’єктів ринкових відносин.
В чому полягає особливість товару «робоча сила» з позицій маркетингу?
Які існують підходи до визначення конкурентоспроможності фахівця з маркетингу?
В чому полягають мета, об’єкт і предмет маркетингових досліджень ринку робочої сили?
Які існують показники для оцінки конкурентних переваг фахівця з маркетингу?
Охарактеризуйте методи оцінки конкурентоспроможності фахівця (претендента на посаду, персоналу).
Назвіть основні етапи проведення маркетингових досліджень на ринку праці.
Які існують джерела для збору інформації про ринок праці?
В чому полягає методика сегментації ринку праці?
Охарактеризуйте алгоритм розробки стратегії побудови кар’єри успішного фахівця з маркетингу.
На які посади може претендувати фахівець з маркетингу, виходячи зі сфери і галузі прикладання професійних зусиль?
Яким загальним вимогам повинен відповідати фахівець з маркетингу для забезпечення власного кар’єрного просування?
Назвіть основні особистісні якості, яким повинен відповідати успішний фахівець з маркетингу.
Назвіть основні фахові знання та вміння, якими повинен володіти фахівець з маркетингу.
Які існують різновиди стратегії позиціонування фахівця з маркетингу для забезпечення результативності в досягненні мети кар’єрного просування?
В чому полягає нове бачення розбудови кар’єри фахівця з маркетингу під впливом змін, що відбуваються в маркетинговому менеджменті провідних світових корпорацій?
Назвіть рівні компетенції фахівців з маркетингу і надайте їх характеристику.
В чому полягають причини невдалої побудови кар’єри маркетолога?
Надайте характеристику кваліфікаційного мінімуму фахівця зі збуту.
Надайте характеристику кваліфікаційного мінімуму фахівця по закупівлям товарно-матеріальних цінностей.
Надайте характеристику алгоритму працевлаштування молодого фахівця з маркетингу.

Теми для підготовки рефератів
1. Конкурентоспроможність трудових ресурсів на ринку праці.
2. Конкурентні переваги фахівця з маркетингу.
3. Стратегія побудови кар’єри успішного фахівця з маркетингу.
4. Оцінка стану ринку праці в умовах реформування економіки.
5.Сегментація ринку праці.
6. Стратегії позиціонування фахівця з маркетингу.
7. Конкурентоспроможність управлінського персоналу гірничовидобувної галузі.
Література до розділу
Багиев Г.Л., Аренков И. А. Основы маркетинговых исследований: Учебное пособие / Г. Л. Багиев, И. А. Аренков. – СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1996. – 393 с.
Базилевич В. Д. Економічна теорія: Політекономія. Підручник / В. Д. Базилевич. – К.: Знання-Прес, 2008. – 719 с.
Базилевич В. Д., Баластрик Л. О. Макроекономіка: Навч. посібник / В. Д. Базилевич, Л. О. Баластрик. – К: Атака, 2002. – 368 с.
Балабанова Л. В. Маркетинг: Підручник-2-ге вид. перероб. і доп. / Л. В. Балабанова. – К.: Знання-Прес, 2004. – 645 с.
Богиня Д. П. Концептуальні підходи до визначення конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці / Д. П. Богиня // Україна: аспекти праці. – 1999. – № 6. – С. 38.
Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. – К.: Знання-Прес, 2001. – 313 с.
Брич В. Я., Дяків О. П., Надвиничний С. А., Островерхов В. М., Слівінська Н. М., Прохоровська С. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник для ВНЗ. – К.: Знання, 2008. – 407 с.
Васильченко В. С. Державне регулювання зайнятості: Навчальний посібник / В. С. Васильченко. – К.: КНЕУ, 2003. – 252 с.
Васильченко В. С., Василенко П. М. Ринок праці: теоретичні основи і державна практика: Посібник для працівників державної служби зайнятості / В. С. Васильченко, П. М. Василенко. – Т. 1. – К., 2000. – 560 с.
Васильченко В. С., Гриненко А.М., Грішнова О. А., Керб Л. П. Управління трудовим потенціалом: Навч. посіб / В. С. Васильченко, А. М. Гриненко, О. А. Грішнова, Л. П. Керб. – К.: КНЕУ, 2005. – 403 с.
Войчак А. В. Маркетинговий менеджмент: Підручник / А. В. Войчак. – К.: КНЕУ. – 2006. – 328 с.
Волкова О. В. Ринок праці: Навчальний посібник / О. В. Волкова. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 624 с.
Гаркавенко С. С. Маркетинг. Підручник / С. С. Гаркавенко. – Київ: Лібра, 2002. – 712 с.
Глевацька Н. М. Конкурентоспроможність робочої сили регіону: методологія та напрями забезпечення: Автореф. дис. канд. екон. наук 08.09.01 – демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика / Н. М. Глевацька. – К., 2006. – 22 с.
Горяйнова Ю. С. Маркетинговые исследования спроса и предложения на рынке труда / Ю. С. Горяйнова // Научно-технический сборник. – № 44. – 2002. – С. 111-115.
Горяйнова Ю. С. Система маркетинговой інформації про ринок праці / Ю. С. Горяйнова // Научно-техническик сборник. – № 65. – 2004. – С. 382-388.
Грошелева О. Г. Конкурентоспроможність управлінського персоналу вугільних шахт: Автореф. дис. канд. екон. наук 08.00.04 – Економіка та управління підприємствами / О. Г. Грошелева. – Дніпропетровськ, 2008. – 17 с.
Гук Н. А. Інфраструктурні аспекти функціонування ринку праці та особливості трансформацій у системі цінностей його учасників в умовах побудови інформаційного суспільства / Н. А. Гук // Науковий вісник НЛТУ. – № 20. – 2010. – С. 191-197.
Гуць М. Оцінка стану ринку праці в умовах реформування економіки / М. Гуць // Україна: аспекти праці. – № 2. – 2005. – С. 56-62.
Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии. 3-е издание / П. Дойль / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2002. – 544 с.: ил. – (Серия «Маркетинг для профессионалов»).
Дюков И. И. Стратегия развития бизнеса /И. И. Дюков. – СПб.: Питер, 2008. – 236 с.
Иган Дж. Анализ маркетинговых стратегий на основе взаимоотношений: Учебник / Дж. Иган. – М.: Юнити, 2008. – 364 с.
Коломієць В. М. Розвиток конкурентоспроможності персоналу машинобудівних підприємств: Автореф. дис. канд. екон. наук 08.00.04 – Економіка та управління підприємствами / В. М. Коломієць. – Запоріжжя, 2008. – 16 с.
Котлер Ф. Маркетинг менеджмент: Підручник / Ф. Котлер. – К.: Хімджест, 2008. – 720 с.
Крылов И. Реклама, СМИ и медиа-планы / И. Крылов // Рекламное Измерение. – № 6 (23), 2002. – С. 21-24.
Куденко Н. В. Стратегічний маркетинг/ Н. В. Куденко. – К.: КНЕУ, 2005. – 127 с.
Ламбен Ж.-Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок. Стратегический и операционный маркетинг / Ж.-Ж. Ламбен. – СПб.: Питер, 2010. – 720 с.
Лібанова Е. М. Ринок праці: Навчальний посібник / Е. М. Лібанова. – К.: Центр навчальної літератури, 2003. – 224 с.
Лісогор Л. Ринок праці: Навчальний посібник / Л. Лісогор. – К.: 2002. – 346 с.
Маркетинг менеджмент: новые решения / Под ред. А. А. Шубина. – Донецк: ДонНУЭТ, 2007. – 326 с.
Мескон М. Х., Альберт М. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт. – М.: Дело, 1992. – 702 с.
Міненко В. Л. Держава як суб’єкт регіонального ринку праці та зайнятості населення / В. Л. Міненко // Українська Академія держуправління при Президентові України. Харківська філія. – Х.: 2001. – 40 с.
Осовська Г. В., Крушельницька О. В. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник / Г. В. Осовська, О. В. Крушельницька. – К.: Кондор, 2003. – 224 с.
Павленко А. Ф., Войчак А. В. Маркетинг: Підручник / А. Ф. Павленко, А. В. Войчак. – К.: КНЕУ, 2003. – 246 с.
Пелишенко В. Н. Маркетинговий менеджмент: Навч. посібник / В. Н. Пелишенко. – К.: Центр навч. літератури, 2003. – 220 с.
Петрова І. Л. Економіко-правові засади забезпечення зайнятості населення України / І. Л. Петрова // Україна: аспекти праці. – № 6. – 2002. – С. 8-11.
Петрова І. Л. Ринок праці: процес сегментації: монографія / І. Л. Петрова. – К.: УДПУ, 1996. – 178 с.
Пилипенко С. М., Пилипенко А. А. Економіка праці: Навчальний посібник / С. М. Пилипенко, А. А. Пилипенко. – Х.: ХДЕУ, 2001. – 228 с.
Приймак В. І. Регіональні особливості безробіття в Україні / В. І. Приймак // Україна: аспекти праці. – № 4.– 2003. – С. 8-13.
Приймак Т. О. Маркетинг: Навчальний посібник / Т. О. Приймак. – К.: МАУП, 2001.
Сай І. А. Розвиток інфраструктури ринку праці / І. А. Сай // Матеріали міжнародної науково-практичної конференції «Формування управлінського потенціалу суспільного розвитку України в умовах євроінтеграції». – Т. 2. – Запоріжжя, 2006. – С. 48-50.
Стеченко Д. М. Розміщення продуктивних сил і регіоналістика: Навчальний посібник / Д. М. Стеченко. – К., 2000. – 364 с.
Томилов В., Семеркова Л. Маркетинг рабочей силы / В. Томилов, Л. Смеркова. – М.: Экзамен, 2005. – 154 с.
Україна-2015: Національна стратегія розвитку // Громадсько-політичне об’єднання «Український форум». – К., 2008.
Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент: Учебник / Р. А. Фатхутдинов. – 7-е изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2005. – С. 168-169.
Циганкова Т. М. Управління міжнародним маркетингом: Навчальний посібник / Т. М. Циганкова. – К.: КНЕУ, 2001. – 132 с.
Цимбалюк С. О. Конкурентоспроможність управлінського персоналу підприємств: методологія і методика оцінювання: Автореф. дис. канд. екон. наук 08.06.01 – Економіка підприємства й організація виробництва / С. О. Цимбалюк. – К., 2000. – 14 с.
Щербак В. Г. Управління персоналом підприємства. Наукове видання / В. Г Щербак. – Харків: ХНЕУ, 2005. – 220 с.

РОЗДІЛ 6
Фінансова діяльність в ринкових умовах господарювання

6.1. Професійна підготовка фахівців сфери фінансів.
6.2. Професіограма напрямку фінансової діяльності в сучасних умовах господарювання.
6.3. Показники фінансової діяльності підприємства.
Контрольні питання
Тестові завдання для контролю знань
Теми для підготовки рефератів
Література до розділу

6.1.Професійна підготовка фахівців сфери фінансів
Сучасні умови розвитку суспільства, демократичні перетворення, економічні та наукові реформи потребують висококваліфікованих фахівців у різних галузях економічної діяльності. Нині до молодих фахівців висувається цілий ряд вимог: вони повинні не лише мати достатньо високий рівень теоретичної та практичної підготовки, але бути соціально зрілою людиною, зберігати високу ефективність в умовах невизначеності та швидко адаптуватися до постійних змін умов середовища праці [1].
Вибір професії – один з найважливіших кроків у житті. Від того, чи правильно було обрано життєвий шлях, залежить суспільна цінність людини, задоволення роботою, фізичне та психологічне здоров’я. Чим вдаліше обрана професія, тим вища віддача у праці, тим більше можливостей для всебічного розвитку особистості та побудови успішної кар’єри. Невдалий же вибір професії призводить до небажаних наслідків: низької продуктивності праці, помилок і браку в роботі, невдалої кар’єри, безробіття, незадоволення собою та пригніченого стану людини (психічні розлади), матеріальних затрат на переучування та перекваліфікацію [2].
Людина у своєму професійному житті проходить декілька стадій розвитку: вибір професії навчання одержання робочого місця професійне зростання підтримка індивідуальних професійних здібностей і т. д. [3].
Ринкове формування української економіки торкнулося перш за все необхідності формування та становлення фінансово-ринкової  системи. Фінанси – це економічні відносини, пов’язані з формуванням, розподілом та використанням централізованих та децентралізованих фондів грошових коштів з метою виконання функції та завдань держави і забезпечення умов сталого розвитку країни. Розвиток економіки потребує аналізу нагромадженого досвіду, виявлення еволюційних процесів та кроків до ринкових реформ, методів, принципів фінансування та інвестування підприємницької діяльності. Таким чином, постає завдання підготовки фахівців щодо здійснення фінансової діяльності в ринкових умовах господарювання. Не секрет, що багато спеціальностей, які раніше були престижними, зараз втратили свою актуальність. Але наявні спеціальності на які завжди буде попит, які є і будуть затребувані. До них відноситься спеціальність «Фінанси», яка задовольняє сучасні потреби суспільства. Високий рівень заробітної плати, комфортні умови праці, високий професійний рівень економістів-фінансистів забезпечує зростання попиту на них в нашій країні.
Зміна пріоритетів в економічній та фінансовій системах України, зміцнення фінансово-кредитного сектору, посилення його впливу на активізацію структурної перебудови та забезпечення соціально-економічного розвитку крани зумовили необхідність змін у змісті фінансової та фінансово-аналітичної роботи.
Фінансистами з давніх-давен називали людей, які володіли значними сумами грошових коштів і були дуже багатими. Сьогодні зміст цього слова зовсім інший: фінансист – це особа, яка розпоряджається фінансовими ресурсами підприємства, що зумовлює в сучасних умовах ведення бізнесу перетворення фінансиста на ключову фігуру в будь-якій галузі господарської діяльності. Важливість і необхідність цієї професії для суспільства є об’єктивною: фінанси – основа економіки будь-якої країни, і професійне управління фінансами приносить користь усьому суспільству в цілому.
Фахівці фінансового профілю можуть працювати в аналітичних, економічних, фінансових, інвестиційних службах компаній реального сектору економіки; у відділах корпоративних фінансів і в аналітичних службах компаній фінансової галузі; в консалтингових компаніях, які спеціалізуються на управлінському та фінансовому консалтингу і оціночній діяльності; у фінансово-аналітичних агентствах, в аналітичних центрах, які займаються питаннями економічної політики та розвитку вітчизняного і міжнародного бізнесу, в академічних організаціях (інститути, лабораторії) та університетських кафедрах і центрах, які розробляють і вдосконалюють засади управління корпоративними фінансами та ін. Останнім часом спостерігається активізація професійної діяльності фінансистів у сферах консалтингу, прогнозування та аналізу [4].
Виходячи з традиційного підходу до визначення категорії «фінанси підприємств» як сукупності економічних відносин, пов’язаних із формуванням і використанням грошових доходів і нагромаджень підприємств, а також контролем за формуванням, розподілом і використанням цих доходів і нагромаджень [5], до фінансово-економічного сектору підприємства можна віднести підрозділи бухгалтерії, планово-економічного відділу, відділу праці та зарплати, відділу калькуляції продукції, а також інвестиційні та інші фінансові служби. Аналіз науково-методичних підходів до трактування сутності поняття «фінансова робота на підприємстві» (табл. 6.1) дозволяє зробити висновок, що фінансова робота складається з процедур різного рівня складності та відповідальності. Окрім того, фінансова робота виконується на двох рівнях:
прийняття фінансових рішень за перспективами розвитку підприємства і поточної діяльності; залучення джерел інвестування та їх використання; проведення фінансової політики;
здійснення фінансових розрахунків; оформлення фінансових документів; складання фінансової звітності тощо.
Таблиця 6.1
Поняття фінансової роботи на підприємстві
№ з/п
Автор/Джерело
Визначення

1
Кірейцев Г. Г.
Фінансова робота – це робота, яка організовується самостійним структурним підрозділом (фінансовим відділом), який виконує визначені функції в системі управління підприємством.

2
Поддьєрьогін А.А
Фінансова робота – це система використання різних форм і методів для фінансового забезпечення функціонування підприємства та досягнення ними поставлених цілей, тобто це та практична фінансова робота, що забезпечує життєдіяльність підприємства, поліпшення її результатів.

3
Слав'юк Р. А.
Фінансова робота – це діяльність з управління фінансами, яка включає планування та організацію фінансів, облік фінансових ресурсів, контроль і аналіз ефективності їх використання, регулювання доходів і видатків, стимулювання кінцевих результатів виробництва.

4
Партин Г. О., Загородній А. Г.
Фінансова діяльність – це діяльність, спрямована на забезпечення підприємства фінансовими ресурсами, досягнення ним визначених цілей економічного та соціального розвитку.

5
Рудницька О. М., Вівчар О. И., Желєзняк Р. И., Цигиль І. Я.
Фінансова робота – це діяльність, спрямована на забезпечення виробництва фінансовими ресурсами та здійснення контролю за дотриманням фінансової дисципліни, що зобов’язує підприємства і посадових осіб дотримуватися режиму економії у використанні матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, норм і нормативів витрат, затверджених фінансових планів, а також виконання зобов’язань перед держбюджетом, банками, постачальниками, контрагентами.

6
Енциклопедія
«Мабіко»
Фінансова робота – це діяльність працівників фінансової служби з підготовки, реалізації фінансових рішень та управління фінансовими ресурсами.

7
Фінансова
Компанія «BG Finance»
Фінансова робота – це система норм і методів, які використовуються для фінансового забезпечення функціонування підприємства і досягнення ним поставлених задач.

Джерело: [6, с. 37; 7, с. 13-14; 8, с. 15-16; 9, с. 11-12; 10, с. 8-9; 11; 12].

Умовно фінансову роботу на підприємстві можна згрупувати за такими напрямками: фінансове планування, оперативна фінансова робота, яка охоплює роботу з постачальниками стосовно розрахунків за сировину та матеріали; з покупцями щодо розрахунків за реалізовану продукцію; забезпечення своєчасної сплати податків і податкових платежів, погашення банківських кредитів і сплати відсотків; своєчасних виплат заробітної плати тощо, контрольно-аналітична робота [13]. Фахівці з фінансів у процесі своєї діяльності тісно співпрацюють з іншими службами підприємства:
службою маркетингу і відділом збуту – з питань складання планової документації щодо постачання продукції, ціноутворення, розрахунків з покупцями та кредитної політики підприємства;
службою постачання – з питань розробки графіків постачання сировини та матеріалів, визначення оптимального розміру замовлення і залишку запасів;
відділом капітального будівництва – з питань розробки порядку будівництва, плану фінансування капітальних вкладень, визначення норм і лімітів використання виробничих ресурсів;
конструкторськими і технологічними службами – з питань складання планів науково-дослідних і дослідницько-конструкторських робіт і забезпечення їх фінансування;
бухгалтерією – з питань узгодження кошторисних і фінансових розрахунків та інформаційного забезпечення фінансового менеджменту на підприємстві.
Таким чином, фінансова робота на підприємствах охоплює всю систему їхніх фінансових відносин: відносин між підприємством і бюджетом, позабюджетними фондами, банками, постачальниками та споживачами; засновниками, страховими організаціями, а також відносин усередині підприємства – з приводу розподілу прибутку, фонду оплати праці, коштів на формування необоротних та обігових активів.
Основна мета фінансової роботи на підприємстві полягає у забезпеченні кругообігу капіталу необхідним обсягом фінансових ресурсів і оптимізації їх розподілу за його стадіями. Незважаючи на те, що багато аспектів фінансової роботи жорстко регулюються нормативно-правовими актами, мета фінансового менеджменту зумовлює вільний і творчий характер роботи фінансиста.


6.2. Професіограма напрямку фінансової діяльності в сучасних умовах господарювання
В сучасних умовах господарювання фінансова робота набуває нового змісту, що було зумовлено зміною відносин власності, становленням різних організаційно-правових форм, приватизацією державних і муніципальних підприємств, а також активізацією зовнішньоекономічної діяльності. Усе це сприяло суттєвому підвищенню вимог до професійної компетенції фінансистів. Так, наприклад, залучення іноземних інвестицій у вітчизняні компанії можливе тільки за умови підвищення прозорості їхньої діяльності. Задоволення цієї та інших вимог фінансового середовища можливе за умови реалізації на підприємстві сучасного фінансового менеджменту, який орієнтований насамперед на управління вартістю компанії. Роль фінансового менеджменту також зростає з огляду на високий рівень свободи підприємницького сектора економіки та загострення конкуренції як на ринках товарів і послуг, так і на ринках факторів виробництва та капіталу.
Окрім компаній реального сектору економіки, фахівці фінансового профілю можуть працювати у відділах корпоративних фінансів і в аналітичних службах компаній фінансового сектору, в консалтингових компаніях, які спеціалізуються на управлінському та фінансовому консалтингу та оціночній діяльності; у фінансово-аналітичних агентствах, в аналітичних центрах, які займаються питаннями економічної політики і розвитку вітчизняного та міжнародного бізнесу.
В процесі роботи фінансистів у фінансових установах їхня діяльність більшою мірою набуває аналітичного та прогностичного характеру. Так, на перший план у системі професійних обов’язків фахівців з фінансів у фінансових та інвестиційних компаніях виходять розробка бюджетних та інвестиційних моделей, фінансове планування і бюджетування, інвестиційний аналіз ефективності проектів, участь в аналізі бізнес-ідей та підготовці бізнес-планів тощо. Праця в банківських установах передбачає моніторинг і контроль руху грошових потоків, оцінку платоспроможності та кредитоспроможності позичальників, розрахунок кредитних забезпечень і резервів, моніторинг банківських продуктів та ін. Працевлаштування у фінансово-аналітичні агентства та консалтингові компанії вимагає від фінансиста знання механізму функціонування фінансового ринку та його сегментів, засад фінансування венчурного бізнесу та будівництва, методичних підходів до оцінки бізнесу та інструментів інвестування, вміння написання оглядів функціонування та розвитку різних ринків і галузей.
До основних обов’язків фінансиста належать: перетворення в життя принципу «гроші повинні робити гроші», розробка і реалізація фінансового-управлінських рішень щодо залучення та розміщення фінансових ресурсів, фінансове планування, оцінка ризиків, забезпечення зростання прибутку та скорочення витрат. Фінансист повинен уміти моделювати фінансово-господарські ситуації, проводити порівняльний аналіз і прогнозування варіантів розвитку, формулювати аналітичні висновки [4].
Санітарно-гігієнічна характеристика діяльності фахівця з фінансів з позицій важкості та напруженості праці, обмеження віку і статі, режиму праці та відпочинку, змінності, завантаженості аналізаторів та несприятливих чинників наведена у табл. 6.2.
Таблиця 6. 2
Санітарно-гігієнічна характеристика діяльності фахівця з фінансів

пор.
Ознака
Характеристика

1
Ступінь важкості та напруженості праці
Напружена розумова праця

2
Обмеження щодо статі й віку
Обмежень немає

3
Режим праці й відпочинку
8-годинний робочий день

4
Режим змінності
Переважно однозмінна робота

5
Завантаженість аналізаторів
Зоровий і руховий

6
Несприятливі чинники
Високе статичне напруження

Джерело: [14]

Фахівці з фінансів у процесі набуття досвіду можуть обіймати управлінські посади – посади фінансових менеджерів або фінансових директорів, які передбачають, окрім суто фінансових задач, виконання адміністративних обов’язків. Як правило, фінансовому директору підпорядковується фінансовий відділ, якій вирішує завдання управління активами підприємства, управління обсягом, структурою і вартістю капіталу підприємства, управління прибутком, управління реальними та фінансовими інвестиціями, управління грошовими потоками підприємства, управління фінансовими ризиками та антикризове фінансове управління підприємством у випадку загрози банкрутства.
З урахуванням сучасної специфіки професійної діяльності фахівців з фінансів можна стверджувати, що професійна компетентність фінансиста включає культурологічний модуль, модуль фахової підготовки та модуль особистісних детермінант (рис. 1). Культурологічний модуль професійної компетентності фахівця з фінансів враховує загальну культуру людини та культуру фінансової роботи.
Загальний рівень культури людини визначається такими аспектами:













Рис. 6. 1. Компоненти професійної компетентності фахівця з фінансів (джерело [4]).

повагою до гідності інших людей, збереженням власної гідності у різних ситуаціях соціальної взаємодії, тобто культура особистості та саморегулювання;
адекватністю особи, яка визначається зовнішнім виглядом, культурою спілкування, поведінкою у різних ситуаціях побутової, професійної і суспільної взаємодії;
дотриманням традицій, звичаїв, норм і етикету в моно- і кроскультурній взаємодії;
актуальною готовністю використання загального культурного фонду знань, які були сформовані у процесі середньої та вищої освіти;
готовністю до продовження особистісного соціокультурного розвитку і саморозвитку;
обізнаністю в основних ціннісних домінантах сучасного світу, країни, суспільства;
соціальною відповідальністю за себе, свою поведінку, відповідальністю за добробут інших.
Культура фінансової роботи, хоч і є продуктом професійної підготовки, але не визначається нею безпосередньо і є наслідком самовдосконалення, особистісного розвитку, цілісної самоорганізації особистості. Культура фінансової роботи, окрім професійних знань, умінь і навичок, включає навички ділового спілкування, знання і вміння розв’язання психологічних колізій у колективі, уміння раціонально організувати робочий час, створювати оптимальне оточення на робочому місці, формування і оптимальне використання свого іміджу, а також відповідальність за прийняті фінансово-управлінські рішення. Важливою складовою культури фінансової роботи є культура спілкування, яка передбачає знання термінології, уміння встановлювати зв’язки між відомими та новими термінами, уміння використовувати фінансові поняття і терміни в аналізі практичних ситуацій.
Модуль особистісних детермінант поряд із особистісно-етичними якостями фахівця з фінансів враховує його професійні якості та уміння.
Модуль фахової підготовки враховує знання, зокрема теоретичні і практичні, та уміння й навички.
Незважаючи на те що професійна діяльність фінансистів і фінансових менеджерів активно затребувана вітчизняним ринком праці, у Класифікаторі професій України безпосередньо професія фінансиста відсутня [15], водночас систематизація професій економічного напряму дозволила виокремити ті види професійних робіт, які можуть виконувати фахівці з фінансів (табл. 6.1). Так, бакалавр з фінансів здатний виконувати професійні роботи й обіймати первинні посади, перелік яких наведено в групі «Фахівці».
Бакалавр з фінансів на первинних посадах самостійно виконує переважно стереотипні, частково діагностичні завдання, за усталеними алгоритмами робить економічні розрахунки, збирає, систематизує, нагромаджує первинну інформацію як для виконання закріплених за ним посадових обов’язків, так і для потреб структурного підрозділу, де він працює.
Магістр з фінансів спроможний виконувати професійні роботи й обіймати первинні посади, перелік яких наведено в групі «Професіонали». На відміну від бакалавра, магістр з фінансів на первинних посадах самостійно виконує переважно евристичні та частково діагностичні професійні й соціально-виробничі завдання, робить складні економічні розрахунки, керує фахівцями нижчого посадового рівня. Назви інших первинних посад фахівців з фінансів визначаються у варіативних компонентах освітньо-кваліфікаційної характеристики згідно з галузевими нормативними документами або штатними розкладами підприємств та установ певної галузі з урахуванням вимог до формулювання назв посад, передбачених чинними нормативними актами [4].
Діяльності фінансиста притаманний динамізм, адже зміни в законодавстві, соціальній, політичній, економічній ситуації, виникнення нових технологій відбуваються майже безперервно, що вимагає від особи постійної самоосвіти й удосконалення професійних якостей, що зумовлює необхідність постійного вдосконалення процесу професійної підготовки фахівців з фінансів.
Таблиця 6.3
Професійні назви робіт фахівців з фінансів освітньо-кваліфікаційного рівня «бакалавр» і «магістр»
№ з/п
Назва професійної групи
Код професійної групи
Професійна назва роботи (посада)

ІІ. Професіонали

1
Інші викладачі університетів і вищих навчальних закладів
2310.2
асистент; викладач вищого навчального закладу

2
Викладачі середніх навчальних закладів
2320
учитель середнього навчально-виховного закладу;
учитель професійного навчально-виховного закладу

3
Аудитори та кваліфіковані бухгалтери
2411.2
аудитор; бухгалтер-експерт; бухгалтер-ревізор

4
Наукові співробітники (економіка)
2441.1
науковий співробітник (економіка)

5
Економісти
2441.2
економіст з планування; оглядач з економічних питань; консультант з економічних питань; економічний радник; економіст з фінансової роботи; економіст з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності; економіст; економіст з договірних та претензійних робіт

ІІІ. Фахівці

6
Дилери (біржові торгівці за свій рахунок) та брокери (посередники) із заставних і фінансових операцій
3411
брокер (посередник) з цінних паперів; дилер (продавець) цінних паперів; маклер біржовий

7
Страхові агенти
3412
агент страховий

8
Оцінювачі, таксатори та аукціоністи
3417
оцінювач (експертна оцінка майна); ліквідатор-розпорядник майна підприємств-боржників

9
Інші молодші фахівці в галузі фінансів і торгівлі
3419
інспектор з організації інкасації та перевезення цінностей; інспектор кредитний; інспектор обмінного пункту

10
Бухгалтери та касири-експерти
3433
бухгалтер; касир-експерт

11
Інші технічні працівники в галузі управління
3439
інспектор-ревізор; інспектор; ревізор; молодший державний інспектор; інспектор з інвентаризації; фахівець

12
Інспектори митної служби
3441
інспектор митний

13
Інспектори податкової служби
3442
державний податковий інспектор; ревізор-інспектор податковий

14
Інші державні інспектори
3449
інспектор державний; інспектор цін; інспектор з експорту

Джерело: [14;16]
6.3. Показники фінансової діяльності підприємства
Таблиця 6.4
Аналіз показників фінансової стійкості підприємства
№ п/п
Показники
Індекс показника
Порядок розрахунку показника
Оптимальне значення

1
Коефіцієнт автономії (фінансової незалежності)
Кавт
Власний капітал
Підсумок балансу
Більше 0,5

2
Коефіцієнт фінансової стійкості
Кф.с
Власний капітал
Загальна сума зобов’язань
Більше 1,0

3
Коефіцієнт забезпеченості власними обіговими засобами
Кзвз
Власні обігові засоби
Матеріальні обігові активи
Більше 0,1

4
Коефіцієнт ефективності використання активів
Кеа
Чистий прибуток
Середня величина активів
Зростання

5
Коефіцієнт ефективності використання власного капіталу
Кек
Чистий прибуток
Середня величина власного капіталу
Зростання

6
Коефіцієнт відношення необігових і обігових активів
Кн/об
Необігові активи
Обігові активи



Таблиця 6.5
Аналіз ймовірності банкрутства
№ п/п
Показники
Індекс показника
Порядок розрахунку показника
Оптимальне значення

1
Двофакторна модель оцінки ймовірності банкрутства підприємства.
Z
- 0,387 - 1,0736 Кп + 0,0579 Кз

Кп – коефіцієнт покриття
Кз – позикові кошти в пасивах підприємства 
Більше 0,5

2
Оцінка ймовірності банкрутства підприємства на основі Z-рахунку Альтмана
Z-рахунок
1,2 К1 + 1,4 К2 +3,3 К3 + 0,6 К4 + К5

деК1 – обіговий капітал/сума активів;
К2 – нерозподілений прибуток/сума активів;
КЗ – операційний прибуток/сума активів;
К4 – балансова вартість акцій/сума заборгованості;
К5 – виручка/сума активів.
Z > 2,99 – стійке
Z < 1,81 – безумовно-неспроможне
[1,81 - 2,99] – складає зону невизначеності

3
Модель Романа Ліса для оцінки фінансового стану
Z
0,063 X1 + 0,092 Х2 + 0,057 ХЗ + 0,001 Х4

де X1 – обіговий капітал/сума активів;
Х2 – операційний прибуток/сума активів;
ХЗ – нерозподілений прибуток/сума активів:
Х4 – власний капітал/позиковий капітал.
Граничне значення для цієї моделі дорівнює 0,037.


Таблиця 6.6
Система показників Бівера
Показники
Розрахунок
Значення показників

1
2
3
4
5

1. Коефіцієнт Бівера
(Чистий прибуток - амортизація)/(довгостр. зобов. +короткостр. зобов. )
0,4-0,45
0,17
-0,15

2. Рентабельність активів
(Чистий прибуток/ активи)* 100%
6-8
4
-22

3. Фінансовий лаверидж
(довгострокові зобов’язання+короткострокові зобов’язання) /активи
37
50
80

4. Коефіцієнт покриття активів чистим обіговим капіталом
(власний капітал - позаоборотні активи)/ активи
0,4
0,3
0,06

5. Коефіцієнт покриття
Обігові активи/короткострокові активи
3,2
2
1


Примітка: колонка 3 – для сталих компаній, колонка 4 – за 5 років до банкрутства; колонка 5 – за 1 рік до банкрутства.

Таблиця 6.7
Формули розрахунку показників щодо оцінки фінансового стану підприємства
РОЗРАХУНОК ФІНАНСОВИХ ПОКАЗНИКІВ

№ п/п
Назва показника
Формула розрахунку
Норма (критичне) значення
Економічний зміст


Загальноприйняте
Синоніми
Згідно форм фінансової звітності
Загальна



ПОКАЗНИКИ ЛІКВІДНОСТІ

1
Власний обіговий капітал
Робочий капітал
Чистий обіговий капітал
(260 + 270) - (620+ 630) або
(380-430-480) - (080) Форма № 1
Па-Пз
Па - вартість поточних активів.
Пз - сума поточних зобов’язань

Показує величину власного капіталу, що є джерелом покриття поточних активів.

2
Поточна ліквідність
Загальна ліквідність
Коефіцієнт покриття
(260+ 270)/(620' 630) Форма № 1
Па/Пз
1.0-2.0
Дозволяє визначити, у скільки разів поточні активи перевищують поточні зобов’язання. Характеризує рівень фінансового ризику для кредиторів. Свідчить про кредитну політику підприємства.

3
Коефіцієнт проміжної ліквідності
Швидка ліквідність
(сума рядків з 150 по 250)/(620+630)
Форма № 1
(А1-А2) / Пз
0.7-1.0

Показує кількість одиниць ліквідних обігових активів, які припадають на одиницю короткострокових зобов’язань.

4
Коефіцієнт абсолютної ліквідності
Миттєва ліквідність Критична ліквідність
(220+230+240)/( 620+ 630)
Форма № 1
А1 /Пз
0,2-0,5
Можливість підприємства негайно погасити свою короткострокову заборгованість.

5
Маневреність власного капіталу

(260 + 270-620- 630) / 380
Форма № 1
Чистий обіговий капітал / Вк
Вк - власний капітал

Показує, яка частина власного капіталу використовується для фінансування поточної діяльності, тобто вкладена в обігові засоби.

6
Коефіцієнт ліквідності при мобілізації засобів

(100-140)/(620-630) Форма № 1
ОЗм. / ПЗ
ОЗм – матеріальні обігові засоби
0.5-1.0
Характеризує ступінь залежності платоспроможності від матеріально-виробничих запасів у разі необхідності мобілізації грошових засобів для погашення короткострокових зобов’язань.

7
Коефіцієнт ліквідності грошового потоку

За даними форми № 3
ПГП/НГП ПГП - позитивний грошовий потік за період, що аналізується НГП - негативний грошовий потік за період, що аналізується

Характеризує співвідношення позитивних і негативних грошових потоків, збалансованість їх руху на підприємстві.

ОЦІНКА ФІНАНСОВОЇ ЗАБЕЗПЕЧЕНОСТІ


Оцінка стану власного капіталу

8
Чисті активи

2 80-120-480-620 Форма № 1
Активи - Зобов’язання

Величина активів, яка сформована за рахунок власних джерел фінансування.

9
Коефіцієнт фінансування
Коефіцієнт достатності капіталу
Фінансова стабільність
(480+620+630)/(380+430)
Форма № 1
Пк/Вк Пк – позиковий капітал
= 1
Показує чи досить у підприємства власних коштів для покриття всіх зобов’язань.

10
Коефіцієнт автономії
Фінансова автономія Фінансова незалежність
Коефіцієнт концентрації власного капіталу
(380+430) / 640 Форма № 1
Вк/К
К - сукупний капітал підприємства
Не менше 0.5
показує частку власного капіталу у сукупному
капіталі: - характеризує ступінь незалежності від зовнішніх кредиторів

ОЦІНКА СТАНУ ЗАПОЗИЧЕНОГО КАПІТАЛУ

11
Коефіцієнт фінансової залежності
Борговий коефіцієнт
Коефіцієнт концентрації позикового капіталу
(ряд.480+ряд.620 +ряд.630) / ряд.640 Форма № 1
Пк / К
Не більше 0.5

Характеризує ступінь залежності від зовнішніх кредиторів.

12
Коефіцієнт довгострокової фінансової незалежності
Коеф-т фіннасової стійкості
(ряд. 380+ ряд. 430 + ряд 480)/ряд. 640 Форма № 1
(Вк+ДовгострЗ)./К

Показує частку стабільних джерел у сукупному
капіталі та рівень фінансової стійкості.

РОЗРАХУНОК ПОКАЗНИКІВ МАЙНОВОГО СТАНУ

13
Коефіцієнт зношення основних засобів

032/ 031 Форма № 1
З/Вп
З-величина зносу
Вп - первісна вартість основних засобів

Характеризує ступінь зношення основних засобів, рівень фізичного і морального зношення основних засобів.

14
Коефіцієнт придатності основних засобів

030/ 031 Форма № 1
Оззв/озпв
ОЗзв – залишкова вартість основних засобів ОЗпв – первісна вартість основних засобів

Характеризує ступінь придатності основних
Засобів, рівень придатності основних засобів.

ПОКазники ДІЛОВОЇ АКТИВНОСТІ

15
Обіговість активів

Ряд 035 Форма № 2/ [(ряд.260 грф.3 ф. 1 +ряд.260гр.4 ф. 1) /2]
ЧД/ОЗср ЧД – чистий доход
ОЗср – середня сума залишків оборотних засобів

Показує кількість оборотів оборотних активів протягом року.

16
Обіговість дебіторської заборгованості

Ряд.035 ф.2'/ [(ряд. 160 грф.З ф. 1+ряд.160 гр.4 ф. 1)/2]
ЧД/ДЗ
ДЗ – середня сума
залишків дебіторської заборгованості

Показує кількість оборотів дебіторської
заборгованості протягом року.

17
Строк погашення дебіторської заборгованості
Період збору дебіторської заборгованості
[(Ряд. 160грф.3 ф.1-ряд. 160 гр.4 ф.1)/2]*n/ Ряд.035 ф.2
Д3* n / ЧД ДЗ – середня сума залишків дебіторської заборгованості: n – кількість днів в періоді, що аналізується

Характеризує термін неповернення дебіторської заборгованості.

18
Обіговість кредиторської заборгованості

Ряд.035 ф.2./ [(ряд.620 грф.З ф. 1 +ряд.620 гр.4 ф. 1)/2]
ЧД /КЗ
КЗ – середня сума кредиторської заборгованості

Показує кількість оборотів кредиторської заборгованості протягом року.

19
Строк погашення зобов’язань за поставки

[(Ряд.620 грф.3 ф.1-ряд. 620 гр. 4 ф.1)/2]*п/ Ряд. 035 ф.2
К3*n/ ЧД

Показує середню кількість днів, які необхідні підприємству для розрахунків з постачальниками.

20
Коефіцієнт стабільності економічною росту

Ряд.220-(ряд.300ф.2*ряд.340ф.2)/ [(ряд.380гр.3ф.1 + Ряд.380гр.4ф1)/2]
(ЧП-Д)Вк ЧП – чистий прибуток.
Д – дивіденди. Вк – власний капітал середня величина

Показує співвідношення між капіталізованою величиною прибутку та середньою сумою власного капіталу.


Контрольні питання й завдання
1.Назвіть професійні обов’язки фахівця з фінансів.
2. Визначте поняття «фінансовий консалтинг».
3.Назвіть якими компетентностями ми має володіти фахівець зі сфери фінансів.
4.Визначте поняття «фінансова діяльність».

Тестові завдання для контролю знань (кейси, ділові ігри)
1. До форм фінансових інвестицій підприємства відносяться:
а) вкладення капіталу в статутні фонди спільних підприємств;
б) вкладення капіталу в дохідні види грошових інструментів;
в) вкладення капіталу в дохідні види фінансових інструментів;
г) всі відповіді вірні.
2) Інвестиційна стратегія – це:
а) таке комбінування елементів інвестиційного портфелю, при якому досягається мінімальний ризик при мінімальному доході;
б) процес формування довгострокових цілей інвестиційної діяльності та вибір найефективніших шляхів їх досягнення на основі оцінки наявного потенціалу;
в) інвестиційна політика, що базується на придбанні інструментів грошового ринку;
г) створення адекватного інвестиційного механізму
3) Головною метою фінансового менеджменту є:
а) забезпечення максимізації добробуту власників підприємства в поточному і перспективному періоді;
б) накопичення інвестиційних фінансових ресурсів;
в) відновлення окремих видів устаткування;
г) створення нормальних умов для реалізації грошових ресурсів.
4) Цінні папери, що обертаються на фондовому ринку, поділяються на:
а) короткотермінові та довготермінові;
б) прості та складні;
в) основні та похідні;
г) вірної відповіді немає.
5) Два інвестиційні проекти називаються незалежними, якщо:
а) середня доходність перевищувала доходність еталонного портфелю і свідчить про неефективне управління портфелем;
б) частка цінних паперів одного емітента в інвестиційному портфелі фінансового посередника не перевищує 5%;
в) рішення про прийняття одного з них не впливає на рішення про прийняття іншого;
г) рішення про прийняття одного з них впливає на рішення про прийняття іншого.
6) Під чистим приведеним доходом розуміють:
а) різницю між приведеними до теперішньої вартості (шляхом дисконтування) сумою чистого грошового потоку за період експлуатації інвестиційного проекту і сумою інвестованих в його реалізацію засобів;
б) співвідношення витрат і дисконтованої вартості інвестицій;
в)співвідношення чистого дисконтованого доходу і дисконтованої вартості інвестицій;
г) індекс дохідності.
7) Активна стратегія (модель) управління інвестиційним портфелем передбачає:
а) пошук (вибір) узагальнювальних параметрів та обмежень інвестиційних рішень стосовно всієї інвестиційної політики (пріоритети, базові параметри);
б) постійне ретельне відстеження і своєчасне придбання фінансових інструментів, що відповідають інвестиційним цілям портфеля, а також швидку зміну складу фінансових інструментів у портфелі у разі невідповідності інвестиційним цілям;
в) безперервний копіткий аналіз стану і динаміки ринку цінних паперів і окремих секторів, виявлення ринкових тенденцій і дослідження інвестиційних якостей ринкових інструментів;
г) отримання мінімально можливого ризику.
8) До цінних паперів, які виступають об'єктами портфельного інвестування, належать:
а) акції;
б) облігації;
в) деривативи;
г) всі відповіді вірні.
9) Вартість пакета акцій, визначена як частка акцій статутного фонду, відповідно до плану розміщення акцій – це:
а) оціночна вартість пакета акцій;
б) номінальна вартість пакета акцій;
в) ринкова вартість пакета акцій;
г) інвестиційна вартість пакета акцій.
10) Операції, пов’язані з анулюванням, дробленням, консолідацією та конвертацією іменних цінних паперів, визначаються як:
а) емісійні операції;
б) облікові операції;
в) корпоративні операції;
г) операції а-форфе.
Ключ до тесту
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

г
б
а
в
в
а
б
г
б
в


1. Антикризове управління підприємством – це:
а) система розробки й реалізації управлінських рішень на основі оцінки стану і прогнозування розвитку інвестиційного ринку з метою забезпечення найбільш ефективних напрямків реалізації інвестиційної стратегії підприємства на окремих етапах його розвитку;
б) забезпечення фінансової рівноваги підприємства у процесі здійснення будь-якої діяльності;
в) система профілактичних заходів, спрямованих на попередження фінансової кризи;
г) система управління фінансами, спрямована на виведення підприємства з кризи, в тому числі шляхом проведення санації чи реструктуризації суб’єкта господарювання.
2. Ануїтет – це:
а) те саме, що і рента;
б) серія вкладів або виплат рівних сум, що здійснюються через певні інтервали або певну кількість періодів;
в) вірної відповіді немає.
3. Базою визначення потреби в капіталі для проведення виробничо-технічних санаційних заходів є:
а) вкладення капіталу у всіх його формах з метою отримання доходу в майбутньому або поточному періоді;
б) вимоги кредиторів, забезпечені заставою;
в) обсяг потреби в інвестиційному та оборотному капіталі;
г) очікуваний обсяг виручки від реалізації окремих об’єктів активів;
д) негативний (позитивний) грошовий потік (cach-flow), очікуваний в період проведення санації.
4. Боржник може звернутися до арбітражного суду з власної ініціативи із заявою про порушення справи про своє банкрутство у таких випадках:
а) якщо задоволення вимог одного або кількох кредиторів призведе до неможливості виконання грошових зобов’язань перед іншими кредиторами;
б) якщо в разі його ліквідації не у зв’язку з процедурою банкрутства він не має можливості задовольнити грошові вимоги кредиторів у повному обсязі;
в) за наявності ефективної концепції санації та відсутності необхідного часу для її реалізації;
г) вірної відповіді немає;
д) всі відповіді правильні.
5. Високий рівень левериджу веде до фінансової стійкості:
а) так;
б) ні;
в) при певних обставинах.
6. Вкажіть центри відповідальності підприємства (за Дж. Хіггінсом):
а) центр витрат;
б) центр прибутку;
в) центр реалізації продукції;
г) центр доходу.
7. Ліквідаційна (оціночна) вартість майна – це...
а) ціна, при вчасному фіксуванні кризової ситуації;
б) здійснення щодо визнаного банкрутом підприємства заходів, пов’язаних із задоволенням вимог кредиторів, продажем його майна та ліквідацією юридичної особи боржника;
в) вірогідна ціна, за яку майно підприємства-банкрута може бути продане на ринку;
г) визначається ліквідаційною комісією.
8. Санація підприємства це
а) задоволення вимог кредиторів та виконання зобов’язань перед бюджетом;
б) надання підприємству зовнішньої фінансової допомоги;
в) сукупність усіх заходів, які здатні привести підприємство до фінансового оздоровлення.
9. Причини кризи, пов’язані з ризиковою стратегією маркетингу, внутрішніми конфліктами, недоліками в організації виробництва, неудосконаленому управлінні, носять назву:
а) зовнішні;
б) внутрішні;
в) об’єктивні;
г) суб’єктивні
д) правильна відповідь відсутня.
10. Причини кризи, пов’язані з тенденціями і стратегією макроекономічного розвитку називаються:
а) внутрішні;
б) зовнішні;
в) відчутні;
г) не відчутні;
д) правильної відповіді немає.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

в, г
а, б
в, г, д
д
Б
б,г
в,г
в
б
б


1. Брокерська діяльність на фінансовому ринку – це:
а) діяльність, що здійснюється від власного імені та за свій рахунок;
б) діяльність, що здійснюється від імені та за рахунок клієнта;
в) діяльність, що здійснюється від власного імені та за рахунок клієнта;
г) діяльність, що здійснюється від імені клієнта та за власний рахунок.
2. Позабіржова торговельно-інформаційна система на ринку цінних паперів України здійснює професійну діяльність щодо:
а) торгівлі цінними паперами;
б) організації торгівлі цінними паперами;
в) обліку цінних паперів на рахунках їх власників;
г) ведення реєстрів власників цінних паперів.
3. Зберігачем на ринку цінних паперів України може бути:
а) фізична особа, що отримала відповідну ліцензію та здійснює зберігання цінних паперів на рахунках їх власників;
б) юридична особа, що отримала відповідну ліцензію та здійснює зберігання цінних паперів на рахунках їх власників;
в) торговець цінними паперами, який отримав відповідну ліцензію;
г) комерційний банк, який отримав відповідну ліцензію.
4. До депозитних фінансових інститутів відносять:
а) комерційні банки;
б) кредитні спілки;
в) пенсійні фонди;
г) страхові компанії;
д) фінансові компанії;
ж) депозитарії.
5. Фінансові посередники у вузькому розумінні – це:
а) агенти та брокери на фінансовому ринку;
б) фінансові інститути, що обслуговують пряме та непряме фінансування;
в) фінансові інститути, що обслуговують непряме фінансування;
г) фінансові інститути, що обслуговують пряме фінансування.
6. До функцій реєстраторів відносять:
а) зберігання цінних паперів;
б) ведення реєстрів власників іменних цінних паперів;
в) облік та зберігання інформації про власників іменних цінних паперів;
г) обслуговування рахунків у іменних цінних паперах;
д) розрахунково-клірингова діяльність.
7. До контрактних фінансових інститутів відносять:
а) комерційні банки;
б) кредитні спілки;
в) страхові компанії;
г) пенсійні фонди;
д) дилерські фірми.
8. До організаторів торгівлі цінними паперами відносять:
а) фондові біржі;
б) державну комісію з цінних паперів та фондового ринку України;
в) позабіржові торговельно-інформаційні системи;
г) комерційні банк;
д) торговців цінними паперами;
ж) Національний банк України.
9. До верхнього рівня Національної депозитарної системи України входять:
а) зберігачі;
б) депозитарії;
в) реєстратори;
г) Національний депозитарій України.
10. До інвестиційних фінансових інститутів відносять:
а) страхові компанії;
б) взаємні фонди;
в) інвестиційні компанії;
г) кредитні спілки;
д) фінансові компанії.
Ключ до тесту
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

б
б,г
б,в,г
а,г
г
б,в
в,г
в
б,г
б


Теми для підготовки рефератів
1. Брокерська діяльність на фінансовому ринку.
2. Портфельне інвестування в зарубіжних країнах.
3. Позабіржова торговельно-інформаційна система.
4. Брокерська діяльність на фінансовому ринку.
5. Професійна компетентність фахівця сфери фінансів.
6. Фінансово-кредитний сектор України: посилення його впливу на активізацію структурної перебудови та забезпечення соціально-економічного розвитку крани.

Організація та проведення міжпредметного тренінгу
майбутніх фахівців із фінансів
У вищій фінансовій освіті актуальною є розробка інноваційних технологій навчання, які базуються на використанні комплексного підходу, принципово нових ідей, рішень і механізмів для модернізації змісту і форм навчання, підвищення якості підготовки фахівців, забезпечення відповідності освітніх послуг вітчизняних вищих навчальних закладів європейським і світовим стандартам.
Економічна освіта залишається однією з найважливіших умов розвитку суспільства. Вона забезпечує формування професійних компетенцій майбутніх фахівців у процесі підготовки їх до роботи в економіці та підприємництві. Формування відносин між власниками, менеджментом, працівниками, ускладнення технологій управління підприємницькою діяльністю, і зокрема управління фінансами підприємств, викликають необхідність наближення освіти до реальних умов діяльності суб’єктів підприємництва. Подібні навички можна сформувати, використовуючи найсучасніші, інтерактивні методи навчання з високим ступенем інтеграції в реальне економічне життя. Тренінгові технології є ключовим елементом системи активних методів навчання.
Удосконалення кваліфікації та майстерності майбутніх фахівців із фінансів, сприяння розвитку їх ділової компетентності відбувається через впровадження в економічну освіту тренінгових технологій навчання. Система тренінгової підготовки містить в собі міні-тренінги з окремих дисциплін, організацію міжпредметних тренінгів, моделювання ситуацій в сфері фінансового управління підприємствами та установами.
У процесі проведення тренінгу студенти мають оволодіти сучасними методами та прийомами прийняття рішень з питань загального і функціонального менеджменту, бізнес-планування, економіки, фінансів, маркетингових досліджень, управління персоналом, страхового менеджменту, податкового менеджменту, опанування навичок проведення господарсько-фінансових операцій та виконання службових обов’язків за фінансовими спеціальностями.
Завдяки тренінгу студенти набувають навичок розв’язання не тільки традиційних завдань, що зазвичай виконуються фахівцями первинних посад апарату управління, а й інноваційних завдань, пов’язаних з розробкою і впровадженням нових проектів, спрямованих на удосконалення діяльності підприємств та установ з урахуванням існуючого стану зовнішнього та внутрішнього середовища, в яких вони працюють.
У процесі тренінгу студенти, які виступають у ролі фахівців і експертів з фінансів, здійснюють моніторинг діяльності фірм у внутрішньому середовищі: обговорюють структуру організації та відповідність їй фінансової структури, аналізують структуру витрат підприємства та роблять висновок щодо її оптимальності, розробляють планову калькуляцію продукції, робіт та послуг; визначають ціни на товари, роботи, послуги; формують основні і додаткові бюджети, оцінюють вплив податків на формування фінансового результату та ефективність діяльності підприємства, оцінюють ризики, пов’язані з діяльністю підприємства, можливі фінансові наслідки їх реалізації, методи захисту, аналізують співвідношення між ризиком і прибутковістю інвестиційних проектів.
Важливим елементом при проведенні тренінгу є формування у студентів навичок ведення документообігу фінансових операцій. Документообіг господарсько-фінансових операцій, що моделюються, накопичується в паперовому та електронному вигляді в реальному режимі часу з використанням реальних комп’ютерних програм.
Сучасний бізнес неможливо уявити без застосування сучасних інформаційних та комп’ютерних технологій. Тому в процесі проведення тренінгів обов’язковим є використання загальновідомих та спеціальних фінансових програм.

Тренінг: «Діагностика та управління фінансами підприємства»
Мета тренінгу – отримання навичок аналітичної роботи, складання планів та бюджетів, розробки заходів щодо поліпшення стану управління фінансами та підвищення ефективності діяльності на матеріалах діяльності реального підприємства.
Під час підготовки та проведення тренінгу студенти повинні використовувати знання, набуті за період навчання в інституті, а особливо знання з наступних дисциплін навчального плану підготовки спеціаліста:
- управління фінансовою санацією підприємств;
- фінансовий менеджмент;
- бюджетування діяльності суб’єктів господарювання.
Практичним результатом проведення тренінгу мають бути:
- аналітичні висновки та пропозиції;
- економічні розрахунки доцільності прийняття альтернативних управлінських рішень;
- проекти, плани та програми покращення фінансової роботи на підприємстві;
- визначення заходів щодо підвищення ефективності діяльності підприємства як у короткостроковому так і у довгостроковому періоді.
Змістовна структура тренінгу полягає в управлінні фінансами на реальному підприємстві, проте з певними додатковими умовами проведення діагностики складних фінансово-економічних ситуацій, пошуку резервів та шляхів підвищення ефективності фінансової роботи на підприємстві.
Основні фахові завдання тренінгу полягають у формуванні вмінь і практичних навичок:
- проведення діагностики складних фінансово-економічних ситуацій, які виникають у діяльності віртуального або реального підприємства;
- розробка аналітичних висновків та пропозицій;
- здійснення економічних розрахунків доцільності прийняття альтернативних управлінських рішень;
- планування та прогнозування окремих заходів, що призведуть до покращення фінансово-економічного стану підприємства;
- визначення основних напрямків підвищення ефективності діяльності підприємства як у короткостроковому, так і в довгостроковому періоді.
Для підвищення ефективності власної роботи під час тренінгу кожен студент повинен підготуватися до роботи в аудиторний час у міні-групах: ознайомитися з роздатковим матеріалом, який запропоновано викладачем, поновити основні теоретичні положення дисциплін фахового спрямування (законодавчу та нормативну базу, визначення окремих показників), які виносяться на тренінг.
Матеріали тренінгу
Тренінг проводиться на матеріалах реально існуючого підприємства «Х», інформація про особливості діяльності якого та форми фінансової звітності надаються окремо у вигляді роздаткового матеріалу. Кожна міні-група отримує свій комплект роздаткового матеріалу.
Тренінг імітує діяльність фінансово-аналітичного відділу підприємства. Основні працівники відділу:
начальник фінансового відділу, антикризовий керуючий;
фінансист-аналітик;
контролер-спеціаліст з контролю за витратами;
фахівець з управління дебіторською і кредиторською заборгованістю.
Основні функції, які виконують працівники:
1) начальник фінансового відділу, керуючий санацією – координація зусиль та контроль за діяльністю працівників відділу, допомога працівникам у роботі, узагальнення результатів у вигляді аналітичної записки або проекту та її підготовка до презентації, вибір форми презентації;
2) фінансист-аналітик – проводить діагностику фінансового стану підприємства на предмет банкрутства, визначає стан фінансової рівноваги та надає результати свого аналізу начальнику фінансового відділу для подальшої роботи і прийняття управлінських рішень;
3) контролер-спеціаліст з контролю за витратами – проводить аналіз витрат підприємства, складає прогнозні плани та бюджети з урахуванням змін у обсягах виробництва та витратах підприємства, розраховує беззбитковий обсяг виробництва, операційний важіль та оцінює ступінь операційного ризику, складає пропозиції щодо підвищення рентабельності виробництва продукції та діяльності підприємства в цілому;
4) фахівець з управління дебіторською і кредиторською заборгованістю та залучення фінансових ресурсів – здійснює моніторинг дебіторської та кредиторської заборгованості підприємства, визначає умови комерційного кредитування, пропонує заходи щодо балансування дебіторської та кредиторської заборгованості і скорочення касового розриву, пропонує заходи щодо управління дебіторською заборгованістю за результатами аналізу.
На початку роботи керівник міні-групи (начальник фінансового відділу) пояснює кожному працівникові його функції та вимоги до виконання його обов’язків.
Результатом роботи кожного спеціаліста є аналітична записка, оформлена належним чином та надана у строк на вимогу керівника. Результатом роботи міні-групи є проект антикризових заходів з їх повним обґрунтуванням, оформлений належним чином з оприлюдненням (презентацією) перед аудиторією.
Що зробити:
1. Ознайомитися з характеристикою підприємства та особливостями його діяльності (якісний аналіз).
2. На основі звітних даних базового підприємства «Х» за два попередні роки проаналізувати можливість імовірного банкрутства підприємства.
Мета – проаналізувати санаційну спроможність підприємства, прийняти попереднє рішення про можливість фінансової санації.
Виконавці – фінансист-аналітик.
Що треба підготувати до тренінгу – повторити методи діагностики банкрутства: закордонні та вітчизняну методику. Обрати оптимальний метод.
За звітними даними підприємства розрахувати коефіцієнт чистої поточної платоспроможності та скласти рівняння фінансової рівноваги за попередній рік, враховуючи наступні дані:
протягом звітного року підприємство не проводило додаткової емісії та не виплачувало дивіденди на існуючі акції;
за рахунок власних джерел підприємство збільшило основні фонди;
норматив власних обігових коштів на кінець періоду становить 80% від фактичної наявності запасів;
питома вага дебіторської заборгованості, термін неповернення якої перевищує три роки – 12%.
Запропонувати заходи щодо забезпечення прискореної ліквідності обігових активів, прискореного часткового дезінвестування позаобігових активів та прискореного скорочення розміру короткострокових зобов’язань.
Зробити висновки щодо балансу наявних джерел формування та напрямків використання власних фінансових ресурсів підприємства.
На основі моделі фінансової рівноваги встановити позицію базового підприємства за попередній рік. Запропонувати заходи щодо досягнення точки фінансової рівноваги.
3. Мета – виявити причини фінансової кризи, розробити попередні загальні санаційні заходи.
Виконавці – фінансист - аналітик, начальник фінансового відділу.
Що треба підготувати до тренінгу – методика розрахунку показника чистої поточної платоспроможності, модель фінансової рівноваги, матриця фінансової рівноваги
Якщо аналіз підприємства показав, що воно працює успішно, йому не загрожує фінансова криза, то слід розробити план поліпшення фінансового стану суб’єкта господарювання.
Якщо санаційний аудит підтвердив необхідність санації, треба скласти план фінансової санації.
Якщо в результаті оцінки санаційної спроможності виявилося, що підприємство не підлягає санації, то треба обґрунтувати рішення щодо ліквідації підприємства та розробити план ліквідації з відображенням усіх основних етапів та порядку фінансового забезпечення ліквідаційних процедур.
План санації має містити перелік заходів з відновлення платоспроможності боржника; умови участі інвесторів (санаторів), якщо вони є, у повному або частковому задоволенні вимог кредиторів (зокрема переведенням боргу чи його частини на інвестора); строк та черговість виплати боржником або інвестором боргу кредиторам та умови відповідальності інвестора за невиконання взятих згідно з планом санації зобов’язань. Коли є санатори, план санації розробляється й погоджується за їх участю.
План санації неодмінно має містити таку інформацію.
1. Аналіз причин фінансової кризи.
2. Оцінку фінансового стану боржника до початку санації.
3. Заходи щодо нормалізації фінансового стану боржника (спрямовані на відновлення платоспроможності, ліквідності та прибутковості).
4. Узгоджений з кредиторами порядок відстрочення виконання платіжних зобов’язань.
5. Обґрунтування щодо того, наскільки реалізація плану санації підвищує шанси задовольнити претензії кредиторів порівняно з вихідною ситуацією.
6. Порівняльні розрахунки, що стосуються задоволення претензій кредиторів у разі реалізації плану санації та в разі задоволення вимог здійсненням ліквідаційних процедур.
7. Прогнозні показники фінансово-майнового стану боржника в процесі та після реалізації плану санації із зазначенням строків відновлення платоспроможності та погашення претензій кредиторів.
8. Механізми контролю за ходом реалізації плану.
9. Розрахунок ефективності санації.
4. Мета – аналіз та моніторинг витрат підприємства, розробка прогнозних бюджетів.
Виконавці – контролер-спеціаліст з контролю за витратами.
5. Мета – моніторинг дебіторської та кредиторської заборгованості підприємства, розробка заходів щодо управління дебіторською і кредиторською заборгованістю.
Виконавці – спеціаліст з управління дебіторською та кредиторською заборгованістю.
6. Мета – скласти план фінансового оздоровлення та визначити джерела його фінансування.
Виконавці – начальник фінансового відділу, всі фахівці.
Що треба підготувати до тренінгу – методика складання плану фінансового оздоровлення. Законодавчі процедури (Закон України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом»).
Джерелами фінансування плану фінансового оздоровлення можуть бути:
власні – збільшення статутного капіталу за рахунок емісії акцій;
позикові – отримання санаційного кредиту.
Вибір кожного джерела фінансування обґрунтувати відповідними розрахунками (обсяг, відсотки або умови дивідендної політики, умови андерайтингу).
Аналітична записка (проект) щодо оздоровлення діяльності підприємства має включати:
безпосередньо план фінансового оздоровлення складений згідно методичних та законодавчих вимог;
додатки до плану:
а) аналітична записка щодо фінансового стану та ефективності діяльності підприємства;
б) заходи щодо управління витратами + аналітична записка фахівця;
в) заходи щодо управління дебіторською та кредиторською заборгованістю + аналітична записка фахівця;
3) пропозиції щодо фінансового забезпечення плану фінансового оздоровлення з відповідним обґрунтуванням.



Тренінг: «Бюджетування діяльності суб’єктів підприємництва»
Варіант 1
Гірничозбагачувальний комбінат виробляє марганцевий концентрат, що є основним видом продукції. Умовні дані про ціну і витрати продукції в поточному році представлені наступним чином:
- постійні витрати на виробництво сумарні – 25% від собівартості продукції;
- ціна одиниці продукції – 1000 грн. за тону;
- змінні витрати сумарні – 75% від собівартості продукції;
- собівартість продукції сумарна – 578142,0 тис. грн.;
- фінансові витрати сумарні – 9132,0 тис. грн.
В минулому періоді було вироблено 624937 тон продукції.
1) Побудувати фактичний звіт про фінансові результати у спрощеній формі. Побудувати графік беззбитковості.
Звіт про фінансові результати
Показник
Сума, тис. грн.

Чиста виручка від реалізації


Собівартість


Сумарні постійні витрати


Сумарні змінні витрати


Валовий прибуток


Фінансові витрати


Прибуток до оподаткування


Податок на прибуток


Чистий прибуток



2) В наступному періоді планується виробити продукції в фізичному вимірі на 20% більше, ніж у попередньому періоді. Ціна на продукцію зросте на 5% від попереднього рівня.
Собівартість підвищиться на 10%. Фінансові витрати підприємства за продукцією зростуть на 25%. Побудувати плановий звіт про фінансові результати і графік беззбитковості за плановими значеннями показників.
Плановий звіт про фінансові результати
Показник
Сума, тис. грн.

Чиста виручка від реалізації


Собівартість


Сумарні постійні витрати


Сумарні змінні витрати


Валовий прибуток


Фінансові витрати


Прибуток до оподаткування


Податок на прибуток


Чистий прибуток



3) Обрахувати, як зміниться ситуація у випадку змін у співвідношенні постійних і змінних витрат (постійні витрати 30% від собівартості, змінні витрати 70% від собівартості). Обрахувати силу дії операційного і фінансового левериджу за трьома варіантами:
- фактичний;
- плановий за незмінного порогу постійних витрат;
- плановий за змінного порогу постійних витрат.
Зробити висновки. Розрахувати рівень маржинального доходу, вказати на його достатність або недостатність.
4) Розрахувати собівартість продукції і визначити рівень рентабельності виробництва (за фактичних і планових умов). Оцінити зміни в рентабельності виробництва і зробити висновки.
Бюджет собівартості продукції (фактичний) має вигляд (витрати на одну тону продукції):
Стаття
грн.

Матеріальні витрати
354,0

Витрати на оплату праці
166,0

Нарахування на оплату праці
65,0

Амортизація
54,0

Інші витрати
286,0


Варіант 2
Гірничозбагачувальний комбінат виробляє марганцевий концентрат, що є основним видом продукції. Умовні дані про ціну і витрати продукції в поточному році представлені наступним чином:
- постійні витрати на виробництво сумарні – 40% від собівартості продукції;
- ціна одиниці продукції – 1200 грн. за тону;
- змінні витрати сумарні – 65% від собівартості продукції;
- собівартість продукції сумарна – 659412,0 тис. грн.;
- фінансові витрати сумарні – 9785,0 тис. грн.
В минулому періоді було вироблено 789632 тон продукції.
1) Побудувати фактичний звіт про фінансові результати у спрощеній формі. Нарисувати графік беззбитковості.
Звіт про фінансові результати
Показник
Сума, тис. грн.

Чиста виручка від реалізації


Собівартість


Сумарні постійні витрати


Сумарні змінні витрати


Валовий прибуток


Фінансові витрати


Прибуток до оподаткування


Податок на прибуток


Чистий прибуток



2) В наступному періоді планується виробити продукції в фізичному вимірі на 10% більше, ніж у попередньому періоді. Ціна на продукцію зросте на 2% від попереднього рівня.
Собівартість підвищиться на 8%. Фінансові витрати підприємства за продукцією зростуть на 15%. Побудувати плановий звіт про фінансові результати і графік беззбитковості за плановими значеннями показників.
Плановий звіт про фінансові результати
Показник
Сума, тис. грн.

Чиста виручка від реалізації


Собівартість


Сумарні постійні витрати


Сумарні змінні витрати


Валовий прибуток


Фінансові витрати


Прибуток до оподаткування


Податок на прибуток


Чистий прибуток



3) Обрахувати, як зміниться ситуація у випадку змін у співвідношенні постійних і змінних витрат (постійні витрати 20% від собівартості, змінні витрати 80% від собівартості). Обрахувати силу дії операційного і фінансового левериджу за трьома варіантами:
- фактичний;
- плановий за незмінного порогу постійних витрат;
- плановий за змінного порогу постійних витрат.
Зробити висновки. Розрахувати рівень маржинального доходу, вказати на його достатність або недостатність.
4) Розрахувати собівартість продукції і визначити рівень рентабельності виробництва (за фактичних і планових умов). Оцінити зміни в рентабельності виробництва і зробити висновки.
Бюджет собівартості продукції (фактичний) має вигляд (витрати на одну тону продукції):
Стаття
грн.

Матеріальні витрати
263,0

Витрати на оплату праці
121,0

Нарахування на оплату праці
58,0

Амортизація
39,0

Інші витрати
362,0


Варіант 3
Гірничозбагачувальний комбінат виробляє марганцевий концентрат, що є основним видом продукції. Умовні дані про ціну і витрати продукції в поточному році представлені наступним чином:
- постійні витрати на виробництво сумарні – 23% від собівартості продукції;
- ціна одиниці продукції – 1600 грн. за тону;
- змінні витрати сумарні – 69% від собівартості продукції;
- собівартість продукції сумарна – 587412,0 тис. грн.;
- фінансові витрати сумарні – 7541,0 тис. грн.
В минулому періоді було вироблено 398745 тон продукції.
1) Побудувати фактичний звіт про фінансові результати у спрощеній формі. Нарисувати графік беззбитковості.
Звіт про фінансові результати
Показник
Сума, тис. грн.

Чиста виручка від реалізації


Собівартість


Сумарні постійні витрати


Сумарні змінні витрати


Валовий прибуток


Фінансові витрати


Прибуток до оподаткування


Податок на прибуток


Чистий прибуток



2) В наступному періоді планується виробити продукції у фізичному вимірі на 5% більше, ніж у попередньому періоді. Ціна на продукцію зросте на 7% від попереднього рівня.
Собівартість підвищиться на 4%. Фінансові витрати підприємства за продукцією зростуть на 12%. Побудувати плановий звіт про фінансові результати і графік беззбитковості за плановими значеннями показників.
Плановий звіт про фінансові результати
Показник
Сума, тис. грн.

Чиста виручка від реалізації


Собівартість


Сумарні постійні витрати


Сумарні змінні витрати


Валовий прибуток


Фінансові витрати


Прибуток до оподаткування


Податок на прибуток


Чистий прибуток



3) Обрахувати, як зміниться ситуація у випадку змін у співвідношенні постійних і змінних витрат (постійні витрати 15% від собівартості, змінні витрати 56 від собівартості). Обрахувати силу дії операційного і фінансового левериджу за трьома варіантами:
- фактичний;
- плановий за незмінного порогу постійних витрат;
- плановий за змінного порогу постійних витрат.
Зробити висновки. Розрахувати рівень маржинального доходу, вказати на його достатність або недостатність.
4) Розрахувати собівартість продукції і визначити рівень рентабельності виробництва (за фактичних і планових умов). Оцінити зміни в рентабельності виробництва і зробити висновки.
Бюджет собівартості продукції (фактичний) має вигляд (витрати на одну тону продукції):
Стаття
грн.

Матеріальні витрати
569,0

Витрати на оплату праці
212,0

Нарахування на оплату праці
85,0

Амортизація
69,0

Інші витрати
158,0


Тренінг: «Фінансове посередництво»
Завдання 1
За даними офіційної фінансової звітності та ПФТС обраного підприємства здійснити аналіз ефективності вкладання коштів у його цінні папери, для чого провести розрахунок показників інвестиційної привабливості підприємства. Отримані результати унаочнити.
Портфель фінансових активів інституту спільного інвестування містить такі вкладення:
2000 акцій акціонерного товариства «Л». Ринкова ціна однієї акції товариства на початок року становила 32,7 грн., на кінець року зросла до 40,1 грн. Дивіденд за підсумками року не був оголошений;
15000 акцій акціонерного товариства «Ф». Ринкова ціна однієї акції товариства на початок року становила 12,5 грн., на кінець року зросла до 13,1 грн. Дивіденд за підсумками року був виплачений у сумі 1,5 грн. на одну акцію;
250 акцій акціонерного товариства «В». Ринкова ціна однієї акції товариства на початок року становила 50,7 грн., на кінець року зросла до 52 грн. Дивіденд за підсумками року був виплачений у сумі 17 грн. на одну акцію;
100 середньотермінових корпоративних облігацій, придбаних на початку року. Номінальна ціна однієї облігації становить 1000 грн., ціна придбання облігації інвестором – 988 грн. Процентний дохід на облігації нараховується за ставкою 14% річних щоквартально із застосуванням капіталізації;
500 акцій іноземного емітента. Ринкова ціна однієї акції на початок року становила 62 $. на кінець року зросла до 68,5 $. Дивіденд за підсумками фінансового року був виплачений у сумі 13.5 $ на одну акцію. Курс НБУ на початок року становив 5,27 грн./$, на кінець року - 5.05 грн./$;
100 довготермінових корпоративних облігацій. Номінальна вартість однієї облігації становить 2000 грн. Процентний дохід на облігації передбачений у розмірі 16 % річних, нараховується та виплачується один раз на рік.
Виходячи з цих даних, визначте:
1) вартість активів фонду на початок та на кінець поточного року;
суму доходу, одержаного фондом за результатами поточного року;
норму дохідності портфеля фонду за поточний рік;
тип портфелю фонду залежно від обраної інвестиційної стратегії;
дії інституційного інвестора щодо регулювання портфелю у разі, якщо на ринку відбулося загальне зниження курсів акцій.
Задача №1. Визначити необхідну кількість працівників для здійснення операцій з видачі та обслуговування платіжних карток за зарплатними проектами у банку на основі наступних вихідних даних:
Організаційно-управлінські види робіт
Норма часу на виконання робіт/ операцій, хв.

Укладення угоди за зарплатним проектом: проведення переговорів з клієнтом про умови обслуговування, навчання працівників бухгалтерії користуватись програмним забезпеченням для формування відомості щодо нарахування заробітної плати; навчання працівників організації користуватись картками.
1750

Оформлення документів установленого зразка на придбання картки, у тому числі введення у ПЗ «Трансмастер», введення даних у ОДБ «ІСАОД» видача картки з ПІН-конвертом клієнту та ін., на одну платіжну картку.
25

Операції з обслуговування індивідуальних карток (ведення карткових рахунків), у тому числі прийом заяви клієнта, блокування / розблокування карток, виготовлення дублікату, додаткової картки, встановлення ліміту по картці, роздрукування виписки по рахунку та ін., на одну платіжну картку на місяць.
15


У наступному році планується укласти угоди за зарплатними проектами з трьома організаціями з чисельністю співробітників відповідно 1410, 955 і 720 осіб. З першою організацією планується укласти договір у квітні, з другою у травні, з третьою у липні.
Кількість карткових рахунків, які обслуговувались за зарплатними проектами на кінець поточного року дорівнювала 9836.
Річний фонд часу одного працівника складає 1920 год.
Коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи дорівнює 1,25; коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників, – 1,15; коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову – 1,1.
Розв’язок:
Алгоритм розв’язку (для розв’язку використовується формула Розенкранца):
1) Переведення норми часу на виконання робіт із хвилин у години.
2) Визначення середньорічної кількості карток, що обслуговуються протягом року.
3) Розрахунок часу, необхідного на виконання організаційно-управлінських
видів робіт.
4) Визначення необхідної кількості працівників для здійснення операцій.
Переведемо норми часу на виконання робіт із хвилин у години:
1) вид роботи № 1 = 1750 хв. = 1750 хв. / 60 хв. = 29,17 год.
2) вид роботи № 2 = 25 хв. = 25 хв. / 60 хв. = 0,42 год.
3) вид роботи № 3 = 15 хв. = 15 хв. / 60 хв. = 0,25 год.
Визначимо середньорічну кількість карток, що обслуговуються протягом року:
Розрахуємо час, необхідний на виконання організаційно-управлінських видів робіт:
- за 1-им видом роботи: 3 угоди * 29,17 год. = 87,51 год.
- за 2-им видом роботи: (1410 к. + 955 к. + 720 к.) * 0,42 год. = 3085 к. * 0,42 год. = 1295,7 год.
- за 3-ім видом роботи: 11633,08 к. * 12 місяців * 0,25 год. = 34899,24 год.
Загальна кількість часу = 87,51 год. + 1295,7 год. + 34899,24 год. = 36282,45 год.
Визначимо необхідну кількість працівників для здійснення організаційно-управлінських видів робіт:
(36282,45 год. / 1920 год.) * 1,25 * 1,15 * 1,1 = 29,88 ос.
· 30 осіб.
Задача № 1
Інвестор поклав у банк 500 грн., під 10% річних. Визначити суму вкладу через 4 роки за:
а) простими відсотками;
б) складними відсотками.
Розв’язок:
а) Визначення майбутньої вартості за простими відсотками:
FV = PV * ( 1+ i*n)
Де, FV – майбутня вартість,
PV – теперішня вартість,
і – відсоткова ставка,
n – роки.
FV = 500 * (1+0,1*4) = 700 грн.
б) Визначення майбутньої вартості за складними відсотками:

де, FV – майбутня вартість,
PV – теперішня вартість,
і – відсоткова ставка,
n – роки.
= 732, 05 грн.
Відповідь: а) Інвестор через 4 роки за простими відсотками отримає 700 грн.; б) інвестор через 4 роки за складними відсотками отримає 732,05 грн.
Задача№2
Вкладник поклав у банк 10 000 грн, під 12% річних із щоквартальним нарахуванням відсотків. Визначити суму вкладу через 2 роки.
Розв’язок
Для визначення майбутньої суми вкладу з щоквартальними нарахуваннями використовуємо формулу:

де, FV – майбутня вартість,
PV – теперішня вартість,
і – відсоткова ставка,
n – роки,
m – квартал.
= 12 700 грн.
Відповідь: Вкладник через 2 роки за умови щоквартального нарахування отримає 12 700 грн.
Задача 1
Підприємство виготовляє і продає за рік продукції на 200 тис. грн. Витрати на її виготовлення і продаж становлять 180 тис. грн., в тому числі змінні витрати – 120 тис. грн., постійні витрати 60 тис. грн.
Розрахувати: коефіцієнт маржинального прибутку; критичну програму виробництва (Тб); коефіцієнт безпеки виробництва.
Розв’язок:
1. 13EMBED Equation.31415;
2. 13EMBED Equation.31415тис.грн.;
3. 13EMBED Equation.31415.
Коефіцієнт безпеки свідчить про те, що зменшення фактичного обсягу виробництва на 25% зрівняє його з критичною величиною і в цьому разі підприємство не матиме прибутку. Подальше зменшення обсягу виробництва і реалізації призведе до прямих збитків.
Задача 2
Річна потреба в певному виді сировини, яка визначає обсяги його закупівлі становить 1000 тис. грн. Середня вартість розміщення 1 замовлення становить 12 тис. грн. Середня вартість зберігання 1 товару 6 тис. грн. Визначити оптимальний середній розмір партії поставки сировини та оптимальний середній розмір виробничого запасу сировини. Прокоментуйте такий антикризовий захід підприємства.
Розв’язок:
1. Розраховуємо середній розмір партії поставки сировини
РППо=13EMBED Equation.31415
2. ВЗ=13EMBED Equation.31415тис.грн.
При таких показниках середнього розміру партії поставки і середнього розміру запасу сировини операційні витрати підприємства по обслуговуванню запасу будуть мінімальними.
Захід: оптимізація розмірів запасів сировини, матеріалів.

Задача 4
Підприємство має пакет замовлень на 1000 одиниць продукції за ціною 150 грн. на загальну суму 150 тис. грн., що повинно забезпечити йому прибуток у розмірі 30 тис. грн. собівартість 1000 виробів за планом 120 тис. грн, у тому числі постійні витрати складають 60 тис. грн.
Протягом року фактичний обсяг реалізації значно зменшився і, за прогнозами менеджерів, буде меншим, від планового на 40%. Щоб уникнути збитків, підприємству необхідно знайти вихід із даної кризової ситуації. Якщо від замовника надійде пропозиція на випуск продукції, яка потребує деяких змін у технології та відповідно додаткових витрат, то керівники можуть прийняти таке замовлення за ціною, нижчою за собівартість. При цьому підприємство повинно додатково витратити на конструкторсько-технологічну підготовку виробництва цієї партії продукції 5 тис. грн. Чи вигідно це підприємству?
Зробіть техніко-економічне обґрунтування рішення щодо прийняття додаткового замовлення на таких умовах.
Результати розрахунків подайте у таблиці
Зробіть висновки. Обґрунтуйте свою точку зору.


Розв’язок:
Обґрунтування додаткового замовлення
Показник
Варіант І
(100% пакета замовлень)
Варіант ІІ
(60% пакета замовлень)
Варіант ІІІ
(60% пакета замовлень +додаткове замовлення)

Обсяг виробництва
1000
600
600+300=900

Ціна за одиницю продукції, грн.
150
150
150 і 110

Виручка від продажу, тис. грн.
150
90
123

Змінні витрати на одиницю продукції, грн.
60
60
60

Сума змінних витрат, тис. грн.
60
36
54

Сума постійних витрат, тис. грн.
60
60
60+5=65

Собівартість всього випуску продукції, тис. грн.
120
96
119

Собівартість одиниці продукції, грн.
120
160
132

Прибуток (+), збитки (-), тис.грн.
+30
-6
+4


Таким чином, приймаючи додаткове замовлення у підприємства, зросте обсяг виручки до 123 тис. грн, зменшиться собівартість одиниці продукції, на 28 грн. (порівняно з ІІ варіантом), прибуток досягне 4 тис. грн, а в разі відмови від такого замовлення підприємство матиме збиток в розмірі 6 тис. грн. Отже, такий вихід із кризової ситуації доцільний.

Задача 5
Основні показники діяльності підприємства за 2 місяці наведено в таблиці.
Розрахунок межі рентабельності та запасу фінансової стійкості підприємства.
Показник
Попередній місяць
Звітний місяць

Виручка реалізації продукції, (без ПДВ), тис. грн.
17967
34220

Прибуток, тис. грн.
3290
6720

Повна собівартість реалізованої продукції, тис. грн.
14677
27500

Сума змінних витрат, тис. грн.
13132
25000

Сума постійних витрат, тис. грн.
1545
2500

Сума маржинального доходу, тис. грн.
4835
9220

Частка маржинального доходу у виручці, %
26,90
26,94

Межа рентабельності, тис. грн.
5743
9279,9

Запас фінансової стійкості, тис. грн.
22224
24940,1

%
68,04
72,88


1. Зробіть розрахунок межі рентабельності та обчисліть запас фінансової стійкості.
2. Побудуйте графіки виручки та витрат, позначте на графіку поріг рентабельності та запас фінансової стійкості.
Розв’язок:
Межа рентабельності – це відношення постійних витрат в собівартості продукції до частки маржинального доходу у виручці.
Як показує розрахунок, в попередньому місяці потрібно було реалізувати продукції на 5743 тис. грн., щоб покрити всі витрати. При такій виручці рентабельність дорівнює нулю. Фактично виручка від реалізації 17967 тис. грн., що більше граничної на 12224 тис. грн., або на 68,04%, – це і є запас фінансової стійкості, або зона беззбитковості.
В наступному році запас фінансової стійкості зростає і становить 24940,1 тис. грн., або 72,88%.
Запас фінансової стійкості зростає, оскільки зменшується питома вага постійних витрат у собівартості. Підприємству потрібно постійно слідкувати за запасом фінансової стійкості, з’ясовувати, наскільки близько чи далеко межа рентабельності, нижче якої не повинна опуститися виручка підприємства.

Задача 1
Статутний капітал акціонерного товариства (АТ), сформований за рахунок простих акцій, становить 1 млн грн.
Визначити мінімальний розмір наступної емісії акцій, якщо при цьому товариство планує випустити привілейовані акції на суму 0,3 млн грн, а згодом здійснити емісію облігацій у розмірі 1 млн грн.
Розв’язок:
Оскільки АТ може емітувати привілейованих акцій на суму не більш як 10 %, а облігацій – не більш як 25 % статутного капіталу, мінімальний розмір статутного капіталу має бути визначений так, щоб виконувались обмеження як за обсягом емісії привілейованих акцій, так і облігацій. Якщо вважати, що привілейовані акції на суму 0,3 млн. грн.. становлять не більш як 10 % статутного капіталу, останній має бути не меншим за 3 млн. грн. (0,3 : 0,1). Для того щоб облігаційна позика не перевищувала 25% статутного капіталу, останній має становити не менш як 4 млн. грн. (1 : 0,25). Тому загальний розмір статутного капіталу повинен бути не меншим як 4 млн. грн., а з огляду на 1 млн. грн. сформованого статутного капіталу розмір наступної емісії має бути не меншим як 3 млн. грн.
Задача 2
Протягом року АТ отримало прибуток у розмірі 500 тис. грн. 25 % прибутку сплачено акціонерам у вигляді дивідендів, а 75 % залишились нерозподіленими.
Наскільки змінився протягом року акціонерний і власний капітал АТ?
Розв’язок:
Прибуток, що залишився в розпорядженні АТ після виплати дивідендів, становить 375 тис. грн (500 0,75). Оскільки він не був спрямований на збільшення статутного капіталу, а залишився нерозподіленим, акціонерний капітал, що визначається розміром статутного капіталу, залишився без змін, а власний капітал, однією зі складових якого є нерозподілений прибуток, збільшився на 375 тис. грн.
Задача 3
Діяльність підприємства характеризується наступними показниками. (млн. грн.):
- статутний капітал (С) – 98,71;
- доходи майбутніх періодів (Д) – 0,73;
- відстрочені податкові зобов’язання (П) – 0,31;
- заборгованість за товари та послуги (К) – 2,11;
- додаткове пенсійне забезпечення (Т) – 0,83;
- емісійний дохід (Е) – 1,22;
- забезпечення виплат персоналу (З) – 0,96;
- гарантії та забезпечення отримані (Г) – 0,34;
- субсидії одержані (А) – 0,72;
- вилучений капітал (В) – 3,44;
- цільові внески юридичних осіб (Ц) – 0,66;
- дивіденди нараховані і не сплачені (У) – 0,71;
- вартість майна, одержаного в оренду (М) – 2,42;
- страхові резерви ( Р) – 0,42;
- резервний капітал (Б) – 1,65.
Розрахувати величину: власного капіталу, забезпечень, цільового капіталу, неявного позикового капіталу, позабалансового капіталу.
Методичні вказівки до виконання завдання:
1. Розрахувати величину власного капіталу (Кв):
Кв = С – В + Е + Б = 98,71-3,44+1,22+1,65 = 98,14 млн. грн.
2. Визначити суму забезпечень (Сз)
Сз = Т + З = 0,83 + 0,96 = 98,14 млн. грн.
3. Величина цільового капіталу (Кц) визначається таким чином:
Кц = А + Ц + Р = 0,72+0,66+0,42 = 1,8 млн. грн.
4. Сума неявного позикового капіталу (Кп) складається з:
Кп = Д + П + К + У = 0,73 + 0,31+2,11+0,71 = 3,86 млн. грн.
5. Позабалансовий капітал (Кб) визначається таким чином:
Кб = Г + М = 0,34 + 2,42 = 2,76 млн. грн.

Теми для підготовки рефератів
1. Брокерська діяльність на фінансовому ринку.
2. Портфельне інвестування в зарубіжних країнах.
3. Позабіржова торговельно-інформаційна система.
4. Брокерська діяльність на фінансовому ринку.
5. Професійна компетентність фахівця сфери фінансів.
6. Фінансово-кредитний сектор України: посилення його впливу на активізацію структурної перебудови та забезпечення соціально-економічного розвитку крани.



СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ ПРИ ПІДГОТОВЦІ ДО ТРЕНІНГУ:
Бланк И. А. Финансовая стратегия предприятия / И. А. Бланк. – К.: «Ника-Центр», 2004. – 711 с. – (Серия «Библиотека финансового менеджера»).
Бланк И. А. Управление активами / И. А. Бланк. – К.: «Ника-Центр», 2000. – 720 с. – («Серия библиотека финансового менеджера»)
Брігхем Є. Ф. Основи фінансового менеджменту: Пер. з англ. / Є. Ф. Брігхем. – К.: Молодь, 1997. – 1000 с.
Горбач Л. М., Каун О. Б. Ринок фінансових послуг: Навч. посібник / Л. М. Горбач, О. Б. Каун. – К.: Кондор, 2006. – 436 с.
Добровольский Е., Карабанов Б., Боровков П., Глухов Е., Бреслав Е. Бюджетирование: шаг за шагом / Е. Добровольский, Б. Карабанов, П. Боровков, Е. Глухов, Е. Бреслав. – СПб.: Питер, 2006. – 448 с.: ил. – (Серия «Практика менеджмента»).
Дугельний А. П., Комаров В. Ф. Бюджетное управление предприятием: Учеб.-практ. Пособие / А. П. Дугельний, В. Ф. Комаров. – 3-е изд. – М.: Дело, 2007. – 432 с.
Ковтун С. Бюджетування на сучасному підприємстві, або як ефективно управляти фінансами / С. Ковтун. – Х.: Фактор, 2005. – 340 с.
Макарович Л. М. Бизнес-планирование для малого предприятия / Л. М. Макарович. – М.: ООО «Вершина», 2003. – 176 с. – («Бухгалтерская панорама»).
Немировский И. Б., Старожукова И. А. Бюджетирование. От стратегии до бюджета – пошаговое руководство / И. Б. Немировский, И. А. Старожукова. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2006. – 512 с.: ил.
Основи бюджетування: навч. посіб. / [М. Д. Білик, Р. І. Заворотній, Л. І. Данілова та ін.]; кер.кол.авт. і наук.ред.д-р екон. наук, проф. М.Д. Білик.: КНЕУ, 2009. – 454 с.
Покропівний С. Ф., Соболь С. М., Швиденко Г. О. Бізнес-план: технологія розробки та обґрунтування: Навчальний посібник / С. Ф. Покропівний, С. М. Соболь, Г. О. Швиденко. – К. : КНЕУ, 1999. – 208 с.
Ринок фінансових послуг: Навч. посіб. Рекомендовано МОН / Науменкова С.В., Міщенко С.В. – К., 2010. – 532 с.
Савчук В. П. Финансовый менеджмент предприятий: прикладные вопросы с анализом деловых ситуацій / В. П. Савчук. – К.: Издательский дом «Максимум», 2001. – 600 с.
Тарасюк Г. М. Планування комерційної діяльності: Навч. посібник / Г. М. Тарасюк. – К.: «Каравела», 2005. – 400 с.
Терещенко О. О. Фінансова діяльність суб’єктів господарювання: Навч. посібник / О. О. Терещенко. – К.: КНЕУ, 2003. – 554 с.
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]: Теорія і практика / В. П. Унинець-Ходаківська / вид. 2-ге, доп. і перероб: Навчальний посібник. – К.: Центр учбової літератури, 2009. – 392 с.
Финансовое планирование и контроль / Под ред. М. А. Паукока, А. Х. Тейлора. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 480 с.
Фінанси підприємств: Підручник / Кер. авт. кол. і наук. ред. проф. А. М. Поддєрьогін. – 4-те вид., перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2002. – 571 с.
Фінансовий менеджмент: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. / А. М. Поддєрьогін, Л. Д. Буряк, Н. Ю. Копач та ін. – К.: КНЕУ, 2001. – 294 с.
Хруцкий В. Е., Гамаюнов В. В. Внутрифирменное планирование: Настольная книга по постановке финансового планирования / В. Е. Хруцкий, В. В. Гамаюнов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 464 с.
Черкасова С. В. Ринок фінансових послуг: навч.- посіб. [для студ. вищ. закладів освіти] / С. В. Черкасова. – Львів: «Магнолія 2006», 2008. – 496 с.
Щиборщ К. В. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России. 2-е изд., перераб. и доп. / К. В. Щиборч. – М.: Издательство «Дело и сервис», 2005. – 592 с.
www.leasing.org.ua – Офіційний сайт Українського об’єднання лізингодавців.
www.dfp.gov.ua – Офіційний сайт Національної комісії, що здійснює державне регулювання у сфері ринків фінансових послуг.


Література до розділу
Базаров Т. Ю. Планирование карьеры [электронный ресурс] / Т. Ю. Базаров. – Режим доступа: [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]
Фрадинська А. П. Свідомий вибір професії як головна проблема сучасної молоді [електронний ресурс] / А. П. Фрадинська. – Режим доступу: [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]
Електронний ресурс / Режим доступу: [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]
Кремень В. М. Особливості професійної діяльності фахівців з фінансів / В. М. Кремень // Проблеми та перспективи розвитку банківської системи України: зб. наук. праць / Державний вищий навчальний заклад «Українська академія банківської справи Національного банку України». – Суми, 2011. – Вип. 31. – С. 145-156.
Фінанси підприємств: підручник / керівник авт. кол. і наук. ред. проф. А. М. Поддєрьогін. – 3-тє вид., перероб. та доп. – К. : КНЕУ, 2000. – 460 с.
Кірейцев Г. Г. Фінансовий менеджмент: навчальний посібник / Г. Г. Кірейцев. -2-ге вид., перероб. та доп. – К.: Центр навчальної літератури, 2002. – 496 с.
Партин Г. О. Фінанси підприємств: навчальний посібник / Г. О. Партин, А. Г. Загородній. – 2-ге вид., перероб. і доп. – К.: Знання, 2006. – 379 с.
Поддьєрьогін А.А. Фінансова робота підприємства: підручник / А. А. Поддьєрьогін . – 4-те вид., перероб. і доп. – К.: КНЕУ, 2002. – 517 с.
Рудницька О. М. Фінанси підприємств: навч. посіб. / О. М. Рудницька, О. Й. Вівчар, Р. Й. Желєзняк та ін. – Львів: Вид-во НУ «Львівська політехніка», 2007. – 208 с.
Слав’юк Р. А. Фінанси підприємств: навч. посіб. / Р. А. Слав’юк. – К.: Центр навчальної літератури, 2002. – 460 с.
Содержание финансовой работы на предприятии [Электронный ресурс]. – Режим доступа: [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ].
Фінанси підприємств: підручник / керівник авт. кол. і наук. ред. проф. А. М. Поддєрьогін. – 3-тє вид., перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2000. – 460 с.
Ярошевич Н. Б. Фінансова робота на підприємствах: співвідношення посадових обов’язків працівників фінансового сектору підприємства [Електронний ресурс] / Н. Б. Ярошевич, А. В. Мазур, М. Р. Мокринська. – Режим доступу [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ].
Галузевий стандарт вищої освіти. Освітньо-кваліфікаційна характеристика бакалавра спеціальності 6.050100 «Фінанси» напряму підготовки 0501 – «Економіка і підприємництво». - К.: КНЕУ, 2006.
Класифікатор професій України [Електронний ресурс]. - Режим доступу: [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ].
Галузевий стандарт вищої освіти. Освітньо-кваліфікаційна характеристика магістра спеціальності 8.05010 «Фінанси» напряму підготовки 0501 – «Економіка і підприємництво». – К.: КНЕУ, 2006.


























Розділ 7
Законодавча для майбутніх фахівців-економістів
КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ
(загальні положення та окремі статті)
{Затверджується Законом № 322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до № 50, ст. 375}
{Із змінами, внесеними згідно з Указами Президії ВР Української РСР
№ 2048-08 від 18.09.73, ВВР 1973, № 40, ст.343
№ 3866-08 від 05.06.75, ВВР 1975, № 24, ст.296
№ 1616-09 від 24.12.76, ВВР 1977, № 1, ст. 4
№ 5584-09 від 17.01.80, ВВР 1980, № 5, ст. 81
№ 2240-10 від 29.07.81, ВВР 1981, № 32, ст.513
№ 2957-10 від 30.12.81, ВВР 1982, № 2, ст. 23
№ 4617-10 від 24.01.83, ВВР 1983, № 6, ст. 87
№ 6237-10 від 21.12.83, ВВР 1984, № 1, ст. 3
№ 8474-10 від 27.02.85, ВВР 1985, № 11, ст.205
№ 2444-11 від 27.06.86, ВВР 1986, № 27, ст.539
№ 3546-11 від 10.02.87, ВВР 1987, № 8, ст.149
№ 4534-11 від 03.09.87, ВВР 1987, № 37, ст.715
№ 4841-11 від 30.10.87, ВВР 1987, № 45, ст.904
№ 5938-11 від 27.05.88, ВВР 1988, № 23, ст.556
№ 7543-11 від 19.05.89, ВВР 1989, № 22, ст.235
№ 9280-11 від 14.05.90, ВВР 1990, № 22, ст.367
Законами Української РСР
№ 871-12 від 20.03.91, ВВР 1991, № 23, ст.267
№ 1205-12 від 18.06.91, ВВР 1991, № 30, ст.382
Постановою ВР Української РСР
№ 1292-12 від 04.07.91, ВВР 1991, № 36, ст.474
Законами України
№ 2032-12 від 04.01.92, ВВР 1992, № 17, ст.209
№ 2134-12 від 18.02.92, ВВР 1992, № 22, ст.302
№ 2417-12 від 05.06.92, ВВР 1992, № 33, ст.477
№ 2418-12 від 05.06.92, ВВР 1992, № 33, ст.478
Декретом
№ 7-92 від 09.12.92, ВВР 1993, № 5, ст. 34
Законами
№ 2857-12 від 15.12.92, ВВР 1993, № 6, ст. 35
№ 3610-12 від 17.11.93, ВВР 1993, № 47, ст.435
№ 3632-12 від 19.11.93, ВВР 1993, № 49, ст.461
№ 3693-12 від 15.12.93, ВВР 1994, № 3, ст. 9
№ 3694-12 від 15.12.93, ВВР 1994, № 3, ст. 10
№ 3706-12 від 16.12.93, ВВР 1993, № 51, ст.478
№ 3719-12 від 16.12.93, ВВР 1994, № 3, ст. 16
№ 92/94-ВР від 12.07.94, ВВР 1994, № 33, ст.297
№ 6/95-ВР від 19.01.95, ВВР 1995, № 5, ст. 30
№ 35/95-ВР від 27.01.95, ВВР 1995, № 28, ст.201
№ 75/95-ВР від 28.02.95, ВВР 1995, № 13, ст. 85
№ 263/95-ВР від 05.07.95, ВВР 1995, № 28, ст.204
№ 256/96-ВР від 28.06.96, ВВР 1996, № 30, ст.143
№ 357/96-ВР від 10.09.96, ВВР 1996, № 45, ст.229
№ 534/96-ВР від 21.11.96, ВВР 1997, № 4, ст. 23
№ 20/97-ВР від 23.01.97, ВВР 1997, № 11, ст. 89
№ 374/97-ВР від 19.06.97, ВВР 1997, № 35, ст.223
№ 785/97-ВР від 26.12.97, ВВР 1998, № 18, ст. 93}
{Офіційне тлумачення до Кодексу див. в Рішенні Конституційного Суду № 12-рп/98 від 09.07.98}
{Із змінами, внесеними згідно із Законом
№ 117-XIV від 18.09.98, ВВР, 1998, № 43-44, ст.268}
{Офіційне тлумачення до Кодексу див. в Рішенні Конституційного Суду № 14-рп/98 від 29.10.98}
{Із змінами, внесеними згідно із Законами
№ 576-XIV від 08.04.98, ВВР, 1999, № 19, ст.175
№ 2343-XII від 14.05.92 - в редакції Закону
№ 784-XIV від 30.06.99, ВВР, 1999, № 42-43, ст.378- набирає чинності з 1 січня 2000 року
№ 1356-XIV від 24.12.99, ВВР, 2000, № 6-7, ст.41
№ 1421-XIV від 01.02.2000, ВВР, 2000, № 8, ст.53
№ 1766-III від 01.06.2000, ВВР, 2000, № 35, ст.288
№ 1807-III від 08.06.2000, ВВР, 2000, № 38, ст.318
№ 2056-III від 19.10.2000, ВВР, 2000, № 50, ст.436
№ 2213-III від 11.01.2001, ВВР, 2001, № 11, ст.47
№ 2343-III від 05.04.2001, ВВР, 2001, № 21, ст.104
№ 2620-III від 11.07.2001, ВВР, 2001, № 44, ст.227
№ 184-IV від 17.10.2002, ВВР, 2002, № 47, ст.355
№ 429-IV від 16.01.2003, ВВР, 2003, № 10-11, ст. 87
№ 487-IV від 06.02.2003, ВВР, 2003, № 15, ст.108
№ 490-IV від 06.02.2003, ВВР, 2003, № 15, ст.110
№ 639-IV від 20.03.2003, ВВР, 2003, № 25, ст.181
№ 762-IV від 15.05.2003, ВВР, 2003, № 30, ст.247
№ 1096-IV від 10.07.2003, ВВР, 2004, № 6, ст.38
№ 1703-IV від 11.05.2004, ВВР, 2004, № 32, ст.394
№ 2103-IV від 21.10.2004, ВВР, 2005, № 2, ст.31
№ 2128-IV від 22.10.2004, ВВР, 2005, № 2, ст.36
№ 2190-IV від 18.11.2004, ВВР, 2005, № 4, ст.92
№ 2454-IV від 03.03.2005, ВВР, 2005, № 16, ст.259
№ 3248-IV від 20.12.2005, ВВР, 2006, № 14, ст.119
№ 466-V від 14.12.2006, ВВР, 2007, № 9, ст.76
№ 534-V від 22.12.2006, ВВР, 2007, № 10, ст.91
№ 609-V від 07.02.2007, ВВР, 2007, № 15, ст.194
№ 1014-V від 11.05.2007, ВВР, 2007, № 33, ст.442
№ 107-VI від 28.12.2007, ВВР, 2008, № 5-6, № 7-8, ст.78 - зміни діють по 31 грудня 2008 року
№ 274-VI від 15.04.2008, ВВР, 2008, № 25, ст.240}
{Додатково див. Рішення Конституційного Суду № 10-рп/2008 від 22.05.2008}
{Із змінами, внесеними згідно із Законами
№ 573-VI від 23.09.2008, ВВР, 2009, № 7, ст.70
№ 1254-VI від 14.04.2009, ВВР, 2009, № 36-37, ст.511
№ 1276-VI від 16.04.2009, ВВР, 2009, № 38, ст.535
№ 1343-VI від 19.05.2009, ВВР, 2009, № 39, ст.550
№ 1574-VI від 25.06.2009, ВВР, 2010, № 1, ст.8
№ 1724-VI від 17.11.2009, ВВР, 2010, № 7, ст.50
№ 1837-VI від 21.01.2010, ВВР, 2010, № 12, ст.120
№ 1959-VI від 10.03.2010, ВВР, 2010, № 20, ст.204
№ 2266-VI від 18.05.2010, ВВР, 2010, № 28, ст.356
№ 2275-VI від 20.05.2010, ВВР, 2010, № 30, ст.398
№ 2559-VI від 23.09.2010, ВВР, 2011, № 6, ст.44
№ 2824-VI від 21.12.2010, ВВР, 2011, № 27, ст.227
№ 2914-VI від 11.01.2011, ВВР, 2011, № 31, ст.299
№ 2978-VI від 03.02.2011, ВВР, 2011, № 33, ст.329
№ 3231-VI від 19.04.2011, ВВР, 2011, № 42, ст.431
№ 3720-VI від 08.09.2011, ВВР, 2012, № 19-20, ст.170
№ 4711-VI від 17.05.2012, ВВР, 2013, № 14, ст.89
№ 5462-VI від 16.10.2012
№ 224-VII від 14.05.2013
№ 239-VII від 15.05.2013}
{Офіційне тлумачення до Кодексу див. в Рішенні Конституційного Суду № 4-рп/2012 від 22.02.2012}
{У тексті Кодексу посилання "адміністрація", "адміністрація підприємства, організації", "адміністрація підприємства, установи, організації" замінено посиланням "власник або уповноважений ним орган", посилання "робітники і службовці" - посиланням "працівники" згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91}
{У найменуванні Кодексу та його тексті слова "Української РСР" замінено словом "України" згідно із Законом № 2134-12 від 18.02.92}
{У тексті Кодексу посилання "народний суд" в усіх відмінках замінено посиланням "суд" у відповідних відмінках згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95}
{У тексті Кодексу слова "заклад освіти" в усіх відмінках і числах замінено словами "навчальний заклад" у відповідному відмінку і числі згідно із Законом № 490-IV від 06.02.2003}
Кодекс законів про працю України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.
{Преамбула в редакції Закону № 871-12 від 20.03.91}
Глава I
ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
Стаття 1. Завдання Кодексу законів про працю України
Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.
{Стаття 1 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88}
Стаття 2. Основні трудові права працівників
Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

{Стаття 2 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 2240-10 від 29.07.81, № 8474-10 від 27.02.85, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95}
Стаття 2-1. Рівність трудових прав громадян України
Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.
{Кодекс доповнено статтею 2-1 згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91}
Стаття 3. Регулювання трудових відносин
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.
{Стаття 3 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95, № 2454-IV від 03.03.2005}
Стаття 4. Законодавство про працю
Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
{Стаття 4 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95}
{Статтю 5 виключено на підставі Закону № 871-12 від 20.03.91}
Стаття 5-1. Гарантії забезпечення права громадян на працю
Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:
вільний вибір виду діяльності;
безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;
надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів;
безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;
компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість;
правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
{Кодекс доповнено статтею 5-1 згідно із Законом № 263/95-ВР від 05.07.95}
{Статтю 6 виключено на підставі Закону № 871-12 від 20.03.91}
Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких категорій працівників
Особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.
{Стаття 7 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 3694-12 від 15.12.93, № 1356-XIV від 24.12.99}
Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян, які працюють за межами своїх держав
Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються відповідно до Закону України "Про міжнародне приватне право".
{Стаття 8 в редакції Законів № 263/95-ВР від 05.07.95, № 1807-III від 08.06.2000; із змінами, внесеними згідно із Законом № 1837-VI від 21.01.2010}
Стаття 8-1. Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України
Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.
{Кодекс доповнено статтею 8-1 згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91}
Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників
Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
{Стаття 9 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95}
Стаття 9-1. Додаткові порівн