Лекція №1 МІЖНАРОДНІ НОРМИ І ЗАКОНОДАВСТВО УКР..


Лекції №1
МІЖНАРОДНІ НОРМИ І ЗАКОНОДАВСТВО УКРАЇНИ В
ГАЛУЗІ ОХОРОНИ ПРАЦІ
Лекції №1
1. Стан безпеки праці в світі
2. Соціальний діалог в Європейському Союзі й Україна
3. Міжнародні стандарти SA 8000 «Соціальна відповідальність» і ISO 26000 «Настанова по соціальній відповідальності»
4. Основні принципи та впровадження соціальної відповідальності
5. Європейський Союз і законодавство з охорони праці
6. Міжнародні організації в сфері охорони праці : МОП, МАГАТЕ, ВООЗ, СНД
Стан справ з охороною праці у світі стає все більш актуальною проблемою як для профспілок, так і для міждержавних структур, насамперед Міжнародної організації праці. МОП розглядає цю тему як частину своєї Програми гідної праці. Підвищена увага до проблем безпеки праці пояснюється в першу чергу тим, що з кожним роком, незважаючи на заходи, що вживаються, у різних країнах зростає рівень виробничого травматизму, у тому числі зі смертельними наслідками, і кількість профзахворювань. Причому це стосується і тих країн, де їм приділяється, здавалося б, підвищена увага. До сфери безпеки праці все більшою мірою залучаються питання, пов'язані з самопочуттям працівника, і фактори, що побічно впливають на трудову діяльність,— вживання алкоголю, наркотиків і навіть інтернетозалежність (за даними Стенфордського університету, в США 14% жителів мають таку залежність).
Згідно з даними МОП, щороку в світі реєструється приблизно 270 млн. нещасних випадків, пов'язаних з трудовою діяльністю людини, і 160 млн. професійних захворювань. На виробництві гине майже 354 тис. працівників, з них у країнах з розвиненою ринковою економікою — 16,2 тис, у колишніх соцкраїнах — 21,4 тис, у Китаї — 73,6 тис, в Індії — 48,2 тис, в інших країнах Азії і Тихого океану — 83 тис, у країнах Близького Сходу — 28 тис, у країнах Африки південніше Сахари — 54,7 тис, у країнах Латинської Америки та Карибського басейну — 28,6 тис. Близько 12 тис. загиблих — діти.
До цих даних необхідно додати кількість тих, хто одержав профзахворювання і вибув з виробничого процесу,— цей показник у 2004 р. становив 2,2 млн. осіб, причому серед захворювань 32% становили онкологічні, 23% — серцево-судинні, 19% — травматологічні, 17% — інфекційні.
Щодня у світі відсутні на робочому місці внаслідок хвороби (тимчасової непрацездатності) близько 5% робочої сили. Через витрати, пов'язані з нещасними випадками на виробництві, втрачається до 1250 млрд. доларів США, або майже 4% світового валового внутрішнього продукту.
Починаючи з 2002 р., за ініціативи МОП щороку 28 квітня відзначається Всесвітній день охорони праці (раніше в цей день відзначався День пам'яті загиблих на робочих місцях). З цього ж року Міжнародна федерація транспортників (МФТ) щороку 15 жовтня відзначає Всесвітній день протесту проти негідних умов праці на транспорті.
Взагалі галузевий аспект безпеки праці потребує окремого розгляду, оскільки деякі галузі економіки є найбільш небезпечними для зайнятих у них працівників.
У 2004 р. було проведено Європейський тиждень безпеки праці в будівництві та деревообробці, під час якого було оголошено дані Дублінського фонду поліпшення умов життя і праці, згідно з якими у 15 країнах, що входили тоді до складу ЄС, щороку реєструвалося 820 тис. нещасних випадків, з них 1200 — зі смертельними наслідками, а збитки від них становили 75 млрд. евро з 900 млрд. евро загального обігу галузі. Було повідомлено, що у Великобританії в цій галузі щороку гине 13 працівників із 100 тис. зайнятих, у той час як у цілому в економіці країни — 5 осіб. У США в 2003 р. на будівництві загинуло 1126 працівників, у той час як на транспорті — 850, у сільському господарстві та рибальстві — 707. У Данії, за даними профспілок, ймовірність загинути на роботі у будівельників втричі більша, ніж у представників будь-якої іншої професії.
Велика кількість нещасних випадків на виробництві стається на дрібних і середніх приватних підприємствах. У Бельгії, наприклад, половина нещасних випадків зі смертельними наслідками і 40% профзахворювань припадає на підприємства з кількістю працівників до 100 осіб. В Австрії в 2001 р. створено спеціальний підрозділ (Всесвітня служба страхування від нещасних випадків на виробництві — AUVA) для обслуговування підприємств з чисельністю працюючих менш як 50 осіб.
У структурі ЄС є кілька органів, які спеціально займаються проблемами трудового життя. В іспанському місті Більбао діє Європейське агентство з безпеки праці та охорони здоров'я на робочому місці. У Дубліні (Ірландія) працює Європейський фонд поліпшення умов життя і праці, що веде дослідження з широкого кола пов'язаних з цим питань.
З числа тем, що особливо досліджуються у ЄС, відзначимо проблему стресів на робочому місці. Зазначене агентство ЄС у Більбао визначило стрес як «негативно забарвлену емоційну реакцію на трудовий процес, що виникає внаслідок психічних перенавантажень працівників, у тому числі через надмірні вимоги до роботи, авторитарного керівництва, конфліктів на робочому місці, насильства і моббінгу» (третирування з боку колег
До «класичних» факторів стресу віднесено також шуми, вібрацію та монотонність праці. За даними агентства, до 40 млн. працівників у країнах ЄС страждають на захворювання, пов'язані зі стресом. На наслідки стресів припадає 25% робочих днів, пропущених через хворобу, а витрати тільки з оплати лікарняних у зв'язку з цим становлять 20 млн. евро на рік. У цілому ж економічні втрати від стресу оцінюються в 150 млн. евро.
Серйозно ставляться у ЄС до проблеми вживання алкоголю і наркотиків як до фактора, що негативно впливає на продуктивність і безпеку праці. Хоча в країнах ЄС алкогольно залежними вважаються лише 5% працівників, зловживання алкоголем є головною причиною смерті молоді у віці 15—19 років і 30—50% дорожньо-транспортних подій. Найбільш «питущими» країнами визнано Ірландію (12,3 л чистого алкоголю на рік на одного дорослого жителя), Румунію (11,7 л) і Швецію (10 л). У Фінляндії з причин, пов'язаних із вживанням алкоголю, щороку втрачається близько 5 млн. робочих годин, або 2,5 робочого дня на одного працівника. Християнський профцентр Бельгії оголосив у 2005 р. кампанію з боротьби з «дрінками» (випивками.— Прим, автора) у робочий час, що стали популярними в установах країни. За даними ВООЗ, у 2002 р. у країнах ЄС із вживанням алкоголю було пов'язано 600 тис. нещасних випадків на виробництві зі смертельними наслідками, їх середньорічне зростання перевищує 7%.
Як і раніше, багато говорять і пишуть у світі про шкідливий вплив на здоров'я працюючих азбесту й азбестовмісних сполук. У 2004 р. МОП і ВООЗ обнародували підсумки спільного дослідження, в якому сказано, що основними виробниками азбесту в світі є Росія (за їхніми даними, близько 50% світового виробництва, причому майже половину працюючих в азбестовому виробництві становлять жінки), Китай, Канада і Бразилія, а головними споживачами — Індія, Таїланд, Нігерія, Ангола, Мексика, Уругвай та Аргентина. Від застосування азбесту, за даними, що містяться в цій роботі, щороку гинуть до 100 тис. осіб.
МОП нещодавно знову закликала до повної заборони застосування азбесту. У період проведення Генеральної конференції праці 2005 р. Міжнародна конфедерація вільних профспілок оголосила про початок кампанії за повну заборону азбесту та його похідних. За її тодішніми даними, навіть у Фінляндії, де така заборона діє, від наслідків контактів з азбестом щороку хворіють до 500 працівників, з яких 120 — на рак.
2. Соціальний діалог у Європейському Союзі
У Європейському Союзі соціальний діалог став прогресивною частиною загальної стратегії, яка забезпечила конкуренто спроможнішу позицію Європи у стосунках з основними партнерами у світі.
Однією з найхарактерніших особливостей розвитку політичних і соціальних процесів у країнах, які взяли орієнтацію на членство в ЄС, стало широке застосування вже успішно випробуваних на практиці форм соціальної демократії з участю громадян в ухваленні політичних і економічних рішень, контролю за їх реалізацією у важливих напрямах політичної діяльності владних інститутів.
Структура та діяльність національних тристоронніх органів у країнах Європейського Союзу
В Україні, згідно з законом «Про соціальний діалог в Україні», який набрав чинність з 18.01.2011 р., передбачено формування порядку утворення, склад та організацію роботи Національної тристоронньої соціально-економічної ради та територіальних соціально-економічних рад у регіонах.
Інституційна структура в більшості країн сформована для регулярного проведення тристоронніх засідань. Незважаючи на розмаїття критеріїв, мінімальні вимоги в основному задоволено, що засвідчує певну зрілість усіх сторін, залучених до соціального діалогу в регіоні.
Оскільки формування політики – процес, який постійно розвивається, інституційне і адміністративне середовище має завжди залишатись актуальним і бути пристосованим до проблем сьогодення. Наприклад, в Естонії, окрім офіційних сторін (уряд – профспілки – роботодавці), до категорії учасників соціального діалогу включено добровільні професійні спілки, представники громадських організацій, а також інспекцій праці та судових органів.
Практика ведення соціального діалогу
Політика зайнятості
Країни Європейського Союзу обрали надзвичайно широкі рамки національного соціального діалогу, що виходять далеко за межі обговорення більш традиційних питань. У центрі політичних інтересів держав-членів ЄС перебуває питання зайнятості. Високий рівень зайнятості визнано головним елементом винайдення шляхів розв’язання найбільш нагальних національних проблем, скажімо, старіння населення, стабільність пенсійного забезпечення, конкурентоспроможність чи соціальна єдність.
Роль соціальних партнерів у реалізації стратегії зайнятості є вирішальною. Вони несуть головну відповідальність за проведення модернізації методів організації праці
Політика оплати праці
Країни Європейського Союзу ще на самому початку економічних реформ відмовились від адміністративних та центральних планових механізмів і методів установлення заробітної плати, чим відкрили широку дорогу соціальному діалогу. Питання заробітної плати вирішується шляхом колективних переговорів або індивідуально, на рівні підприємства.
Національний соціальний діалог допомагає роботодавцям і працівникам у веденні переговорів про підвищення рівня заробітної плати на галузевому або виробничому рівні з урахуванням національних інтересів. Приклади такої політики є в багатьох промислово розвинених країнах і часто закріплені середньостроковими соціальними пактами. Більшість держав з перехідною економікою, зокрема й Україна, досі застосовують дещо традиційніші методи – щорічні генеральні угоди, які часто-густо є переліком поставлених цілей і не представляють реальних, узгоджених між урядом та соціальними партнерами стратегій.
Оскільки всі аспекти захисту заробітної плати становлять спільний інтерес, соціальні партнери залучаються до прийняття рішень з питань:
загальної правової бази захисту заробітної плати і, зокрема, гарантійних фондів, включаючи необхідні зміни та доповнення до трудового законодавства, законів про банкрутство, процедур громадського права;
фінансування гарантійних фондів, зокрема, його джерел та розмірів внесків держави і роботодавців, використання вже наявних фондів тощо;
організації та управління гарантійними фондами (включаючи можливе використання наявних установ, таких, як служба зайнятості або адміністрація соціального забезпечення, і роль соціальних партнерів в управлінні цими установами), а також процедур компенсування;
визначення вимог працівників і розмірів та умов виплат із зазначених фондів;
регулярної оцінки функціонування фондів та підвищення їх ефективності.
Політика розвитку трудових ресурсів та професійної підготовки
У більшості країн європейської співдружності розвиток трудових ресурсів і професійна підготовка у довгочасній перспективі стали одним з головних питань діалогу між соціальними партнерами. Однак масштаби ефективності соціального діалогу і партнерства в забезпеченні професійної підготовки на сьогодні обмежені можливостями і наявними ресурсами учасників. Вони відрізняються залежно від країни, галузі, масштабів підприємств.
Соціальний захист
Практично всі західноєвропейські держави вдосконалювали свої системи соціального страхування. Для прикладу, німецька модель соціальної політики передбачала тісний зв’язок соціального страхування та ринку праці з активною ініціативою держави і роботодавців в економічних процесах. Це й був шлях до заможності по-німецьки. У Франції головною метою такої політики стало поширення солідарності. Не випадково саме французька стратегія згодом довела свою перспективність і з часом почала переважати в концепціях країн ЄС.
Є низка положень для ведення тристороннього діалогу з питань соціального захисту та для участі соціальних партнерів в управлінні соціальним забезпеченням:
соціальний захист повинен ґрунтуватися на широкому консенсусі, який має бути визнаний справедливим і неупередженим;
соціальний захист завжди забезпечується шляхом досягнення компромісу між соціальними, економічними і політичними поглядами;
системи соціального захисту повністю або більшою мірою фінансуються за рахунок внесків роботодавців і працівників та з додаткових надходжень;
у багатьох країнах відповідальність за соціальний захист, особливо за виплату пенсій за віком, покладено на підприємства;
об’єднання захищених осіб в управління системами соціального захисту сприяє підвищенню прозорості і громадської довіри до інститутів соціального захисту, а також зменшенню політичного впливу на їхню діяльність.
Однак універсальної моделі соціального діалогу не існує, тож усі постійно діючі або спеціалізовані заходи ведення такого діалогу мають бути пристосовані до національних умов і до конкретної ситуації, особливо у сфері соціального захисту.
Трудове законодавство
Усі країни-кандидати для вступу до Євросоюзу провели реформування трудового законодавства для узгодження з нормами ЄС та для його більшої адаптації до змінних потреб ринків праці. Така адаптація є постійним процесом, у якому мають брати активну участь соціальні партнери.
Членство в ЄС і економічна глобалізація означають, що працівники підприємств та їхнє керівництво мають швидко пристосовуватися до вимог міжнародної конкуренції, а також до циклічних та структурних змін. Мобільність робочої сили і нові моделі організації праці повною мірою впливають на гарантію зайнятості.
Ще одним важливим питанням для соціального діалогу є запровадження і широке використання так званих нетипових трудових відносин, таких, як неповний робочий день/тиждень, контракти зайнятості з визначеним строком дії, випробні контракти. Правові рамки таких видів трудових відносин визначаються після консультацій та за погодженням із соціальними партнерами для узгодження інтересів сторін. Такі системи, в разі їх належного використання, також можуть слугувати корисним інструментом для узгодження професійних та сімейних обов’язків або для полегшення охоплення тих категорій працівників, які перебувають у несприятливому становищі (молодь, працівники похилого віку, інваліди тощо) на ринку праці.
Безпека та гігієна праці
В ЄС близько 50 відсотків міжнародних норм МОП, прийнятих Міжнародною конфедерацією праці, так чи інакше стосуються охорони здоров’я.
До рішень, які приймаються після проведення консультацій на національному рівні, належать:
втілення в життя законодавства за допомогою відповідної системи інспекції;
керівні принципи діяльності роботодавців і працівників, що допомагають їм дотримуватись правових зобов’язань;
проведення комплексу заходів зі здійснення національної політики безпеки та гігієни праці;
вживання заходів до тих, хто розробляє, виготовляє, постачає чи передає механізми, обладнання чи речовини для професійного використання;
внесення питань безпеки та гігієни праці і виробничого середовища до програм освіти і професійної підготовки на всіх рівнях;
забезпечення узгодженої національної політики за допомогою створення центрального органу з найбільш представницькими організаціями роботодавців і найманих працівників.
3. Стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність»
Стандарт SA 8000 розроблений Консультативною Нарадою Ради Агентства по Економічних Пріоритетах Акредитації (СЕРАА). Членами цієї організації є компанії, професійні сою-зи, неурядові організації, органи по сертифікації, академічні організації. Стандарт SA 8000 був опублікований у 1997 році, переглянутий – у 2001 році.
Мета стандарту – сприяти постійному поліпшенню умов наймання і здійснення трудової діяльності, виконання етичних норм цивілізованого суспільства.
Стандарт SA 8000 був створений для того, щоб компанії могли підтвердити використання соціально-відповідальних підходів у своїй діяльності. Система менеджменту, заснована на вимогах SA 8000, має загальні вимоги з ISO 9001. Так, наприклад: визначена керуванням політика компанії в сфері соціальної відповідальності, аналіз і перевірки з боку керівництва, планування, оцінка і вибір постачальників, прийняття коригувальних дій.
Крім перерахованих вище розділів, стандарт містить специфічні вимоги в сфері соціальної відповідальності, що стосуються використання дитячої праці, тривалості робочого часу, питань оплати праці, застосування дисциплінарних заходів, а також неприйнятність будь-якого виду дискримінації. Стандарт SA 8000 спрямований на забезпечення привабливості умов наймання для співробітників, поліпшення умов їхньої праці і життєвого рівня. Компанії, у яких менеджмент здійснюється відповідно до вимог стандарту SA 8000, мають конкурентну перевагу, яка полягає у високій мотивації персоналу, що у свою чергу дозволяє ефективніше застосовувати сучасні системи менеджменту для досягнення намічених цілей, забезпечуючи при цьому постійну рентабельність.
Структура стандарту SA 8000 включає чотири розділи. Четвертий розділ містить критерії відповідності і (у пункті 9) опис вимог до системи керування.
Вимоги до системи керування охоплюють:
З метою створення сприятливих і привабливих умов роботи для персоналу слід виконувати вимоги соціального стандарту SA 8000, в якому встановлені критерії для оцінки таких аспектів:
1. Дитяча праця
2. Примусова праця
3. Здоров'я і техніка безпеки
4. Свобода професійних об'єднань і право на переговори між роботодавцем і профспілками про укладення колективного договору.
5. Дискримінація
6. Дисциплінарні стягнення
7. Робочий час
8. Компенсація
9. Системи керування По кожному з вищенаведених аспектів у стандарті містяться певні вимоги, у тому числі:
1. Дитяча праця. Щодо застосування дитячої праці визначений мінімальний робочий вік (15 років); встановлюються рекомендації з надання допомоги працюючим дітям, які не досягли мінімального віку; визначаються заходи для забезпечення безпеки їхньої роботи.
2. Примусова праця. Можлива ситуація, коли працівник змушений працювати проти свого бажання (з винагородою чи компенсацією або без них) і якщо він не може звільнитися за власним бажанням. Примусова праця включає: рабство або умови, схожі на рабські; кріпосна праця; страхування працівником виконання своїх зобов'язань; обов'язкова тюремна праця.
3. Здоров'я і безпека. Роботодавці повинні створити для працівників безпечні і здорові умови для роботи; забезпечити процедурами, що стосуються здоров'я, безпеки і контролю ризиків; здійснити відповідне навчання.
4. Свобода об'єднання і право на переговори про укладення колективного договору. Вільний вступ в асоціації дозволить трудящим захищати свої інтереси і права, а укладання колективного договору дозволить більш ефективно вести переговори з роботодавцями.
5. Дискримінація. Не повинна проявлятися дискримінація при прийомі на роботу, виплаті компенсацій, доступі до навчання, просуванні, звільненні, виході на пенсію. Не допускається дискримінація, заснована на расовій чи кастовій приналежності, національності, релігії, інвалідності, статі, сексуальній орієнтації, членстві в профспілках, політичних поглядах.
6. Дисциплінарні стягнення. Компанія не повинна застосову-вати або сприяти застосуванню тілесних покарань, ментального або фізичного примусу, словесних образ.
7. Робочий час. Умови праці повинні відповідати застосовуваним в галузі законам і стандартам, що стосуються робочого часу. Загальна тривалість робочого тижня не повинна перевищувати 48 годин на регулярній основі. Персонал повинен мати як мінімум один вихідний день кожні сім днів. Понаднормові роботи не повинні перевищувати 12 годин на тиждень і застосовуватися тільки у виняткових випадках. Мають виплачуватися преміальні.
8. Оплата праці. Зарплата працівника не повинна бути нижчою за рівень мінімальних галузевих стандартів, що відповідають основним потребам, плюс дохід. Крім того, вона не повинна зменшуватися внаслідок дисциплінарних покарань. Зарплата мае бути чітко визначена документально і виплачуватися відповідно до законодавства готівкою або будь-яким іншим способом, зручним для працівника.
4. Міжнародний стандарт ISO 26000 «Настанова по соціальній відповідальності»
Організації з усього світу та їх учасники все більше усвідомлюють потребу в соціально відповідальній поведінці та її переваги. Метою соціальної відповідальності є сприяння сталому розвитку.
Соціальна відповідальність є предметом діяльності багатьох міжнародних, регіональних некомерційних організацій.
Стандарт ISO 26000 – це добровільна настанова з соціальної відповідальності і не є документом, що передбачає сертифікацію, як, наприклад, ISO 9001 та ISO 14001. Згідно ISO 26000 компанія включає такі компоненти, як захист прав людини, навколишнього природного середовища, безпеку праці, права споживачів та розвиток місцевих общин, а також організаційне управління та етику бізнесу.
Широке впровадження на підприємствах, в організаціях та установах вимог міжнародного стандарту ISO 26000 сприятиме зростанню показників сталого розвитку України
5. Основні принципи та впровадження соціальної відповідальності
Відповідальність за внесок в добробут суспільства та вплив на оточуюче середовище, так звану соціальну відповідальність несуть організації всіх типів: комерційні, неприбуткові, громадянські, органи управління та інші.
Стандартом ISO-26000 «Керівництво з соціальної відповідальності», визначаються основні принципи соціальної відповідальності:
Підзвітність, яка полягає в тому, що організація має звітувати щодо впливу від своєї діяльності на суспільство і довкілля.
Прозорість, яка означає, що організації слід бути прозорою в її рішеннях і діяльності, які впливають на інших. Організація повинна розкривати в зрозумілій, збалансованій і правдивій формі про політику, рішення та діяльність, за які вона несе відповідальність, включаючи їх фактичний і можливий вплив на суспільство і довкілля. Ця інформація має бути легкодоступною і зрозумілою для всіх заінтересованих сторін. Прозорість не має на увазі розкриття службової інформації, а також інформації, що захищена відповідно до законів або може спричинити порушення правових зобов'язань.
Етична поведінка – стиль поведінки організації. Організація повинна приймати і застосовувати стандарти етичної поведінки, які якнайповніше відповідають її призначенню і сфері її діяльності. Організація повинна розвивати структуру управління так, щоб вона сприяла поширенню принципів етичної поведінки як усередині організації, так і в процесі взаємодії з іншими.
Взаємодія з заінтересованими сторонами – цей принцип означає, що організації слід поважати, розглядати інтереси її заінтересованих сторін та всемірно взаємодіяти з ними.
Правові норми – У контексті соціальної відповідальності повага правових норм означає, що організація дотримується всіх чинних законів і правил, вживає заходів, аби бути обізнаною про застосовані нею закони і правила, інформувати тих осіб в організації, хто відповідальний за дотримання законів і правил, і знати, що такі закони і правила дотримуються.
Міжнародні норми – цей принцип визначає, що організації слід поважати міжнародні норми, в тих випадках, коли ці норми є важливими для сталого розвитку і добробуту суспільства.
Права людини – цей принцип означає, що організація повинна визнавати важливість і загальність прав людини, поважати права, зазначені у Всесвітній Декларації з прав людини.
Одним із значущих світових орієнтирів в розвитку питань корпоративної соціальної відповідальності стала Міжнародна ініціатива ООН – Глобальний Договір ООН (Global Compact). Ідею Глобального Договору запропонував Генеральний секретар ООН Кофі Аннан на Всесвітньому економічному форумі 1999 року.
10 Принципів Глобального Договору
Права людини
Принцип 1: Комерційні компанії повинні забезпечувати та поважати захист прав людини, проголошених на міжнародному рівні.
Принцип 2: Комерційні компанії повинні забезпечувати, щоб їхня власна діяльність не сприяла порушенню прав людини.
Принципи праці
Принцип 3: Комерційні компанії повинні підтримувати свободу зібрань і дієве визнання права на колективні угоди.
Принцип 4: Комерційні компанії повинні сприяти викоріненню примусової праці.
Принцип 5: Комерційні компанії повинні сприяти ефективному викоріненню дитячої праці.
Принцип 6: Комерційні компанії повинні сприяти викоріненню дискримінації у сфері зайнятості та працевлаштування.
Екологічні принципи
Принцип 7: Комерційні компанії повинні дотримуватися превентивних підходів до екологічних проблем.
Принцип 8: Комерційні компанії повинні ініціювати поширення екологічної відповідальності.
Принцип 9: Комерційні компанії повинні стимулювати розвиток і розповсюдження екологічно чистих технологій.
Антикорупційні принципи
Принцип 10: Комерційні компанії повинні протидіяти будь-яким формам корупції, включаючи здирництво.
Упродовж перших двох років підписання Глобального договору компанія має активізувати свою діяльність у соціально відповідальному бізнесі. Після цього вона повинна оприлюднити свій перший «Соціальний звіт».
В Україні Глобальний Договір був започаткований у квітні 2006 року. Зараз кількість учасників Глобального Договору в Україні перевищує 130
6. Законодавство Євросоюзу з охорони праці
Законодавство Євросоюзу в цій сфері можна умовно розділити на дві групи:
директиви ЄС щодо захисту працівників;
директиви ЄС щодо випуску товарів на ринок (включаючи обладнання, устаткування, машини, засоби колективного та індивідуального захисту, які використовують працівники на робочому місці).
Законодавство Євросоюзу про охорону праці може бути згруповане таким чином:
загальні принципи профілактики та основи охорони праці (Директива Ради 89/391/ЄЕС);
вимоги охорони праці для робочого
вимоги охорони праці під час використання
вимоги охорони праці під час роботи з хімічними, фізичними та біологічними речовинами
захист на робочому місці певних груп робітників: вагітних працівниць, породіль і матерів-годувальниць
положення про робочий час
вимоги до обладнання, машин, посудин під високим тиском тощо
Окрім нормативно-правових актів, у Євросоюзі широко застосовуються заходи не законодавчого характеру (наприклад, кожні п'ять років приймаються програми дій з охорони праці на робочому Місці).
Директиви ЄС про ергономічні вимоги
Більшість вимог ЄС з охорони праці й здоров'я трудящих викладено у відповідних директивах, які є основою для обов'язкової розробки в країнах Союзу власного законодавства, що забезпечує підтримку єдиного рівня охорони й гігієни праці у країнах ЄС. Це положення стосується й ергономіки, яка є одним із важливих напрямків охорони праці.
7. Міжнародна Організація Праці
Міжнародна Організація Праці (МОП) є однією з багатосторонніх структур, що успішно виконують свій мандат з нагляду за безпекою людини та її здоров’ям на виробництві.
МОП була створена 1919 року за задумом промислово розвинутих країн для вирішення їх спільних проблем, але її стрімкий розвиток і творчі підходи залучили до неї за два десятиліття після Другої світової війни велику кількість нових членів.
Першочергова мета МОП – сприяти створенню можливостей для жінок і чоловіків отримати гідну і продуктивну роботу в умовах свободи, рівності, соціальної захищеності і поваги людської гідності. Міжнародне бюро праці в Женеві є постійним секретаріатом Міжнародної Організації Праці, її штаб-квартирою, дослідницьким центром і видавництвом.
Міжнародна агенція з атомної енергії МАГАТЕ
(International Atomic Energy Agency — IAEA)
Заснована в 1956 р., є автономною організацією в системі ООН. Автономний статус надає МАГАТЕ певної самостійності у вирішенні завдань, що постають перед нею.
Головна мета МАГАТЕ складається з двох аспектів:
сприяння широкому використанню атомної енергії в мирних цілях;
протидія використанню атомної енергії у військових цілях.
Головна мета МАГАТЕ визначає її основні цілі та функції:
• гарантії недопущення того, щоб допомога МАГАТЕ (у вигляді атомної сировини, матеріалів та інформації) використовувалась у військових цілях;
• сприяння розвиткові атомної енергетики в мирних цілях, відповідна матеріальна й технічна допомога країнам, які мають у цьому потребу;
Міжнародні організації з регулювання відносин у виробничій сфері
• здійснення системи контролю за нерозповсюдженням ядерної зброї;
• сприяння науково-дослідним роботам у галузі ядерної енергетики й практичному її застосуванню в мирних цілях;
• надання інформації з усіх аспектів ядерної науки й техніки;
• здійснення консультацій з проблем ядерної технології в практичних ситуаціях;
• підготовка фахівців по використанню атомної енергії в мирних цілях.
Членами МАГАТЕ є 150 держави, в тому числі й Україна. Керівництво Агенції міститься у Відні.
Всесвітня організація охорони здоров'я (ВООЗ)
(World Health Organization (WHO))
Всесвітня організація охорони здоров'я почала функціонувати 7 квітня 1948 р. після того, як 26 держав — членів ООН ратифікували її статут. Ця дата щорічно відмічається як Всесвітній день здоров'я.
Головною метою ВООЗ є сприяння забезпеченню охорони здоров'я населення усіх країн світу. Текст Уставу ВООЗ можна коротко сформулювати як «Право на здоров'я».
Виконавча рада — виконавчий орган ВООЗ — до складу якої входить 52 країни, проводить свої сесії двічі на рік (у січні та травні).
Україна — член ВООЗ з 1948 р. (3 квітня 1948 р. приєдналась до Статуту ВООЗ). З 1950 по 1991 р. — період неактивного членства України у цій організації. Поновила своє членство у 1992 р.
Співдружність Незалежних Держав – СНД
Співдружність Незалежних Держав (СНД) утворилася в 1991 р. після розпаду Радянського Союзу. До неї увійшло 12 з 15 колишніх радянських республік: Азербайджан, Білорусь, Вірменія, Грузія, Казахстан, Киргизстан, Молдова, Росія, Таджикистан, Туркменістан, Узбекистан, Україна. В 1992 р. було підписано Статут СНД, який визначив цілі й принципи діяльності Співдружності. В 2008 р. Грузія вийшла із Співдружності.
СНД не є державою і не має наднаціональних повноважень. Всі органи СНД мають виключно консультативні та координаційні функції. Членство в СНД є добровільним, і, згідно зі ст.10 Угоди про Співдружність Незалежних Держав, кожен з учасників має право призупинити чи припинити своє членство, повідомивши про це її учасників за рік.

Приложенные файлы

  • docx 14832445
    Размер файла: 42 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий